1 срочный трудовой договор

Условия заключения контракта на 6 месяцев

Закон предоставляет право принимать мобилизованных и военнослужащих -срочников на службу по контракту сроком на 6 месяцев. При условии, что они отслужили во время действия особенного состояния не менее 11 месяцев, или уже уволившихся с военной службы во время особого периода. При этом, после окончания срока такого контакта, его можно продлить еще на 6 месяцев, заключив новый. Ограничений по количеству продлений не установлено. Такие контракты могут заключаться только в период с момента объявления мобилизации до времени введения военного положения (наступления военного времени) или объявления решения о демобилизации.

Действие таких контрактов прекращается досрочно в случае:

  • истечения шестимесячного срока, на который он заключен, кроме случаев объявления военного положения;
  • окончания особого периода. Как известно этот период начался в Украине с момента принятия 17 марта 2014 года Указа Президента “О частичной мобилизации” и должен закончиться после завершения мобилизации, военного времени (в случае объявления военного положения) и частично восстановительного периода после окончания военных действий. В этом случае, военнослужащие освобождаются, если не выразили желания продолжать военную службу по новому контракту, заключаемый на общих основаниях (ст. 23 Закона “О воинской обязанности и военной службе”): то есть сроком на 3 года для рядовых; от 3 до 5 для лиц сержантского и старшинского состава; и от 1 до 5 лет для лиц офицерского состава;
  • объявления решения о демобилизации. Такое решение принимается указом Президента, в котором должно быть прямо указано об увольнении в запас военнослужащих, с которыми заключены контракты на 6 месяцев;
  • увольнения по основаниям, предусмотренным ч.8 ст.26 закона “О воинской повинности и военной службе”.

Если введено военное положение, действие шестимесячных контрактов автоматично продолжается свыше этого срока до объявления решения Президента о демобилизации, кроме случаев:

  1. достижения предельного возраста пребывания военнообязанных в запасе, если они не выразили желание продолжать военную службу во время особого периода;
  2. признания по состоянию здоровья негодным к военной службе за исключением воинского учета;
  3. в связи с обвинительным приговором суда, набравшего законную силу, которым суждено наказание в виде лишения свободы или ограничения свободы.

Контрактники остаются служить бессрочно

Принятый закон никак не меняет положение тех военнослужащих, срок действия контракта которых истек. Закон предусматривает, что срок их службы автоматически продлевается более установленного срока до сроков, определенных решением Президента Украины. Фактически служба действующих контрактников продлена бессрочно, ведь неизвестно, когда завершится период, и в какие сроки Президент будет принимать решение об их увольнении.

Значительная часть контрактников узнают об автоматическом продлении сроков их службы уже после истечения срока, на который они заключали контракт. Многие из них недовольны такой ситуацией, и это влияет на их службу по контракту. Известны даже случаи подачи судебных исков с требованием о расторжении таких контрактов. Сотни обращений контрактников по вопросам сроков их службы поступают также и в сеть Центров правовой информации и консультаций, которые оказывают правовую помощь военнослужащим, участникам АТО и их семьям.

Бесспорно, командиры, которые отказывают в освобождении тем, у кого завершился срок действия контракта, действуют по действующему закону. Вместе с тем, новое законодательство создает дополнительные стимулы для увеличения количества заключенных контрактов с мобилизованными и срочниками. Но оно же игнорирует запрос действующих контрактников на большую гибкость в вопросе сроков их службы.

Премия за заключение контракта

Единовременное пособие в связи с принятием на военную службу по контракту смогут получить лишь мобилизованные военнослужащие, которые во время прохождения службы решили заключить контракт. Размер помощи, установленный постановлением Кабинета Министров, составляет:

  1. для рядового состава -11024 гривен (8 минимальных зарплат);
  2. для сержантского и старшинского состава — 12402 гривен (9 минимальных зарплат);
  3. для офицерского состава — 13780 гривен (10 минимальных зарплат).

Срочники и те военнослужащие, которые уже уволились со службы, право на получение такой помощи не имеют.

Ссылки на законодательство: Проект Закона о внесении изменений в Закон Украины «О воинской повинности и военной службы» (относительно уточнения сроков военной службы по контракту), ЗУ “О воинской обязанности и военной службе”, Постановление Кабинета Министров “Об упорядочении структуры и условий денежного обеспечения военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава и некоторых других лиц”, Положение о прохождении гражданами Украины военной службы в Вооруженных Силах Украины, ЗУ “Об обороне Украины”

Справка
Сеть Центров правовой информации и консультаций работает в партнерстве с Украинским Фондом правовой помощи совместно с Координационным центром по предоставлению правовой помощи Министерства юстиции Украины при поддержке Международного фонда «Возрождение».
Уточняющие вопросы пишите в чат «Правового пространства», задавайте по телефону «горячих» линий или во время личного приема.
График работы чата: Пн.-Пт. с 10.00 до 16.00.
График работы и телефоны «горячих» линий юристов сети Центров правовой информации и консультаций.
Чугуевская горрайонная общественная организация «Чугуевская правозащитная группа»
Адрес приемной: 63503, Харьковская область, г. Чугуев, ул. Розы Люксембург, 16-а
График работы: Пн.-Пт. с 10:00 до 16:00
телефон “горячей линии”: 097-179-38-22
Черниговский общественный комитет защиты прав человека
Адрес приемной: 14000, г. Чернигов, ул. Горького, 57
График работы: Пн., Ср., Пт. — 10:00 — 16:00
телефон “горячей линии”: (0462) 61-25-32
Херсонский областной Фонд милосердия и здоровья
Адрес приемной: 73000, г. Херсон, ул. Фрунзе, 2, офис 19
График работы: понедельник 10:00-15:00 (с 12 до 13 обеденный перерыв)
телефон “горячей линии”:093-14-77-303, 099-468-38-48
Волынская областная общественная организация «Центр правовой помощи»
Адрес приемной: 45000, Волынская обл., г. Ковель, ул. Грушевского, 14
График работы: Пн., Ср., Пт. с 10:00 до 16:00
телефон “горячей линии”:095-623-40-11
Белоцерковская городская общественная организация «Правовое единство»
Адрес приемной: 09100, Киевская обл., г. Белая Церковь,
ул. Леваневского, 55 (помещение библиотеки №8)
График работы: Пн., Ср., Пт., с 13:00 до 17:00
телефон “горячей линии”: 096-702-37-47
ВБО «Украинский фонд правопой помощи»
Адрес приемной: 08200, Киевская обл., г. Ирпень, ул. Карла Либкнехта, 6, офис 5
График работы: Вт., Пт. — 14:00 – 18:00
Телефон для справок: (044) 361 38 33, 094 831 03 38

>
Правила заключения срочного трудового договора его плюсы и минусы для работника

Понятие

Что такое срочный трудовой договор? Что означает? Слово «срок», обозначенный в заголовке термина означает совсем не скорость принятия решения по заключению сделки, а длительность периода трудовых отношений.

Cрочный трудовой договор это значит, что предприятию в данный конкретный момент нужен работник на время выполнения определенной работы, и его руководитель предполагает, что по окончании срока действия трудовые отношения будут прекращены.

Существуют различные причины для заключения срочного трудового договора.

Например когда нельзя заключить бессрочный договор, что обычно связанно с:

  • работница, занимавшая вакантную должность ранее, ушла в декретный отпуск. Место за ней сохраняется в соответствии с Законом;
  • на сезонные работы. Бывают нужны сборщики урожая, водители летних маршрутов, подсобные рабочие лыжных трасс. Предприятие ограничивает в деятельности погода или природные условия, поэтому содержание полного штата круглогодично экономически нецелесообразно;
  • работа, на которую открыт набор сотрудников, не является постоянной в принципе и потребность в ней длится не больше двух месяцев. Например, предприятие планирует провести рекламную акцию и ему нужны промоутеры, которые будут предлагать возможным покупателям листовки с указанием адреса нового торгового дома или офиса;
  • если проводить рекламные акции можно хотя бы периодически, то существуют мероприятия, которые вообще выходят за рамки текущей деятельности. Требуется реконструкция помещения, нужна разработка логотипа новой фирмы, создание сайта, юрист для рассмотрения дела в Арбитражном суде. Такую задачу можно поручить специализированной фирме, а можно выполнить силами вновь привлечённых сотрудников.

Граждане, проходящие альтернативную службу или направленные для принудительных общественных работ; практиканты; стажёры; лица, принимаемые для работы за границей; избранные депутаты также трудоустраиваются на оговоренный заранее период.

Когда бессрочный договор заключить можно, но из соображений ротации, требований закона к трудоустройству отдельных категорий граждан или условиям труда желательно ограничить его конечной датой. При этом обе стороны должны быть согласны на срочный характер контракта.

Примеры такого добровольного ограничения:

  • руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий. В силу возложенной на эти должности ответственности, собственники юридических лиц таким образом страхуют риски неэффективного управления предприятиями;
  • студенты-очники;
  • совместители;
  • ликвидаторы чрезвычайных ситуаций;
  • вновь трудоустраивающиеся пенсионеры по старости и инвалиды, которым не разрешена постоянная занятость по состоянию здоровья;
  • работники на предприятиях частных предпринимателей, где численность не больше 35 человек;
  • служащие на морских и речных судах;
  • трудоустраивающиеся с условием переезда в районы Крайнего Севера;
  • творческие работники редакций, театров, киноиндустрии, цирков (перечень таких профессий и должностей утверждается Правительством РФ) и другие подобные.

Полный список возможных случаев трудоустройства где используется временный трудовой договор с работником, регламентирован статьями 58 и 59 ТК РФ.

Тонкости заключения

Чем отличается срочный трудовой договор от обычного трудового договора? По окончании действия срочного трудового договора работник подлежит увольнению. В этом заключается отличие срочного трудового договора от обычного «постоянного» трудового договора. Если срок срочного трудового договора не оговорён – Вы устроены «постоянно», Ваше увольнение не предвидится.

В части основных гарантий и прав работников различий с занятыми на условии бессрочной занятости быть не должно. Временные работники имеют право на отпуск, нормальную продолжительность рабочего времени, оплату труда. Им предоставляется спецодежда и средства индивидуальной защиты, на них распространяются все локальные нормативные акты предприятия и Положения об охране труда.

Продолжительность

На какой срок заключается срочный трудовой договор? Каков максимальный срок? И каков минимальный?

Срочный трудовой договор заключается на срок не более чем пять лет — это предельный (максимальный) срок, минимальный в Законе не оговаривается.

При оформлении заявления на временное трудоустройство, для каждого подвида длительность действия определяется, исходя из специфики причин:

  • формулировка приказа для замещения декретниц может звучать как: «до выхода на работу Ефимовой Натальи Васильевны», или «на время нахождения Хоревой Анастасии Владимировны в отпуске по достижению ребёнком трёх лет»;
  • заключение и срочного трудового договора во время беременности, декрета или отпуска по уходу за ребёнком;
  • для сезонных рабочих обязательно указание «на сезон» и «до подписания акта приёмки выполненных работ»;
  • занятых на временных работах оформляют «временно, для уборки территории», «проведения профилактических работ», «реконструкции склада». Основанием прекращения контракта в таком случае будет приказ об окончании мероприятия;
  • лицам, которым предстоит трудиться за пределами Российской Федерации контракт ограничен тремя годами;
  • в случаях невозможности указать дату или событие — основание расторжения в приказе прямо указывают «принят на должности монтажника санитарно-технического оборудования и систем вентиляции на основании асти 1 статьи 59 ТК в связи с тем, что дата окончания работ не определена»;
  • стажёрам и практикантам, лицам, трудоустраиваемым для завершения профессионального обучения с целью получения практических навыков, фиксируют установленный соответствующий специальными нормативными актами срок. Так, для помощника арбитражного управляющего определена стажировка от полугода до года (Постановление Правительства РФ №414 от 09.07.2003 г.), для адвоката – от года до двух лет;
  • избранным на выборные должности или служащим аппарата, занятым на обеспечении деятельности выборных органов власти, местного самоуправления, общественных объединений или политических партий срок соответствует продолжительности полномочий такого органа;
  • гражданам, направленным от центров занятости для участия в общественных работах (перечень утверждён Министерством социального развития России, Приказ №401 от 07.06.2007 г.), в основании делают прямую ссылку «по направлению Службы занятости» и указывают интервал или событие завершения трудоустройства: «дворник, для очистки тротуаров от наледи»;
  • призывникам, проходящим альтернативную службу, длительность её прохождения устанавливает Военный комиссариат в соответствии с Федеральным Законом №113-ФЗ от 25.7.2003 года;
  • принятым на работу по соглашению сторон дата окончания устанавливается, исходя из достигнутой договорённости и ситуации, но, в любом случае, не далее пяти лет.

Обратите внимание! Законом запрещено вуалировать постоянную работу под временную с целью уклонения от обеспечения прав и гарантий работающих. (Федеральный Закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 г.).

Например, если должность планируется сократить, если вышедший на пенсию работник продолжает работать, инвалид ожидает переосвидетельствования, в ряде других аналогичных случаев судебным решением трудовые отношения признаются установленными на неопределённый срок.

Испытательный срок

Перечень лиц, испытательный срок для которых не устанавливается, приведён в статье 70 Трудового Кодекса.

Это:

  • заключающие договор сроком до двух месяцев;
  • избранные на замещение вакансии по конкурсу;
  • занимающие оплачиваемую выборную должность;
  • призывники альтернативной гражданской службы;
  • женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 1,5 лет и беременные сотрудницы;
  • выпускники, впервые устраивающиеся по специальности в течение одного года со дня получения диплома (для учебных заведений с государственной аккредитацией), ученики, прошедшие ученичество на том же предприятии;
  • несовершеннолетние (до 18 лет);
  • переведённые от другого работодателя лица.

Для остальных категорий существуют рекомендации по оформлению испытательного срока при срочном договоре. Максимальный период испытаний не должен охватывать всё время контракта и определяется так:

  • трудоустроенные на 2-6 месяцев – 2 недели;
  • руководители, их заместители, главные бухгалтеры – полгода;
  • государственные служащие – от месяца до шести месяцев или до года (Статья 27 Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004 г.);
  • иные случаи – 3 месяца.

Оформление трудовой книжки

Если трудовой договор заключен на определенный срок, при приёме запись в трудовой книжке делается в обычном порядке и ссылок на срок не содержит (Письмо Роструда №937-6-1 от 06.04.2010 г.). Нарушение данного правила влечёт административную ответственность работодателя по статье 5.27 КоАП РФ.

А вот при увольнении, если работник прекращает трудовые отношения вносится запись «по истечении срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ».

Поскольку фонд оплаты труда временных и постоянных работников не различается, предприятие отчисляет обязательные платежи в фонды социального страхования на всех, и страховой стаж у всех сотрудников исчисляется по одним правилам.

Отпуск и компенсация

Процедура предоставления ежегодных отпусков не отличается от обычной, работникам предоставляется отпуск продолжительностью 2 дня за каждый месяц работы в расчете на шестидневную рабочую неделю (Статьи 291, 295 ТК РФ, Письмо Минтруда N 625-ВВ от 01.02.2002).

Компенсации за неиспользованный отпуск также начисляются в обычном порядке, однако здесь нужно помнить о том, что при занятости менее 15 дней всё ещё действует статья 35 Правил НКТ СССР об очередных и дополнительных отпусках №169 от 30.04.1930 г. «При исчислении… излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.»

Отпуска по беременности и родам работницам предоставляются в обычном порядке (статья 255 ТК РФ). Но его длительность не зависит от способа оформления, просто увольнение работницы произойдёт в последний день отпуска по беременности и родам.

А вот отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет предоставляются только на период срока действия договора (статья 256 ТК РФ).

Скачать образец срочного трудового договора вы можете .

«За» и «против»

Так, давайте рассмотрим плюсы и минусы срочного трудового договора для работника. Временный характер работ, безусловно, ограничивает желаемые условия при трудоустройстве, но в случае, когда нет возможности найти постоянную должность, следует руководствоваться другими соображениями: размером заработной платы, условиями труда, получением опыта работы в успешной фирме, заполнением вынужденной паузы при безработице.

И потом, жизнь продолжается и обстоятельства могут измениться: например, Вы зарекомендуете себя как особо ценный сотрудник и Вам будет предложена другая должность в структуре этого же предприятия, по окончании отпуска по уходу за малышом сотрудница отправится в следующий отпуск по беременности, или сменит работу на ту, которую сочтёт наиболее подходящей.

Временная работа бывает востребована студентами, домохозяйками или пенсионерами, желающими подработать.

Если Ваша профессия – строитель или специалист по информационным технологиям, для Вас, скорее всего, найдётся работа в такой нише, если Вы не сотрудник специализированной организации и способны, привлекая материальные ресурсы предприятия, выполнять узкопрофессиональные задачи.

Для работодателя, желающего сократить расходы и имеющим возможность контролировать работу своими силами, привлечение специалистов на оговоренный период может быть не менее выгодным.

Если выполняются капитальные работы хозяйственным способом, если постоянно занимающий должность специалист оформил больничный или ушёл в отпуск, а рынок труда позволяет привлечь дополнительные трудовые ресурсы – почему бы не воспользоваться предлагаемой нормой законодательства?

Кадровая служба, в этом случае, должна функционировать безупречно, поскольку, если дата увольнения будет пропущена – человек остаётся в штате постоянно.

Пройденный этап

Итак, истекает конечная дата заключённого договора. Каковы возможные пути? Продление? Завершение? Как уволить?

Рассмотрим типичные случаи:

  • увольнение по истечению срока. Работнику выдаётся окончательный расчёт и возвращается трудовая книжка с записью «по истечению срока…». Всё, как обычно, если предприятие соблюдало условия заключения и имело на это законные основания;
  • пролонгация трудового договора – если женщина беременна или ухаживает за малышом до 1,5 лет;
  • сокращение работника по срочному трудовому договору возможно по решению работодателя, даже когда срок контракта не истёк. Работнику в течение двух месяцев выплачивается компенсация, пособие по увольнению;
  • перевод на постоянную работу (по соглашению сторон или недосмотру кадровой службы);
  • досрочное увольнение по инициативе одной из сторон – аналогично общепринятым процедурам;
  • повторное оформление. Судебная практика показывает, что многократные перезаключения нарушают Закон и работник будет вправе обжаловать очередное увольнение на данных основаниях с восстановлением на работе.

Каждый человек вправе самостоятельно решать, что для него важнее, стабильность или постоянная смена деятельности и впечатлений. Но что бы Вы не выбрали, важно помнить «правила игры», находиться под защитой закона. Надеемся, наша статья помогла Вам лучше разбираться в одном из вопросов трудовых отношений.

Временно отсутствующий сотрудник

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).

Особенности заключения срочного договора

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Более того, принять «временного заместителя» можно даже в том случае, если причина отсутствия «основного» работника не установлена. Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной (подробнее см. статью «Что делать, если работник пропал»).

Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Иными словами, «временный» работник будет выполнять трудовые функции по конкретной должности или по конкретной работе. При этом по общему правилу срочный трудовой договор можно заключить на период не более пяти лет. Это прямо установлено в пункте 2 части 1 статьи 58 ТК РФ.

Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья 59 ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е. расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Как уже отмечалось выше, на основании статьи 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей 59 ТК РФ. В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет».

Составляйте и распечатывайте трудовые договоры в веб-сервисе

Если причина отсутствия «основного» сотрудника не установлена, то формулировка сокращается:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны».

Эти же формулировки нужно повторить в строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа о приеме на работу (форма № Т-1).

Составьте и распечатайте приказ по форме № Т-1 в веб-сервисе

А в разделе (пункте) трудового договора, посвященном сроку его действия, указать: «до выхода на работу бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны». Аналогичная запись делается и в графе «по» приказа о приеме на работу.

Как заполнять трудовую книжку

В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Заключение трудового договора на определенный срок довольно удобно для работодателя, поскольку при прекращении трудовых отношений не нужно никаких специальных оснований для увольнения. Для работника, наоборот, в большинстве случаев это вынужденная мера.

Тем не менее Трудовым кодексом установлено достаточно много оснований для заключения срочного трудового договора. А если оснований работодателю все‑таки «не хватает» и он заключает подобный договор с нарушением закона, в результате работника после увольнения могут восстановить, а договор переквалифицировать в бессрочный.

В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.

Основания заключения

Главное правило для работодателя, заключающего срочный трудовой договор: все основания для его заключения установлены законодательством, Трудовым кодексом и другими законами, например Законом РФ от 19.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032‑1), Федеральным законом от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Основания для заключения срочного трудового договора
В обязательном порядке
(ч. 1 ст. 59 ТК РФ)
По соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей)
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы
С лицами, направляемыми на работу за границу Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения их последствий
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии со специальными перечнями
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности
Для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки С лицами, получающими образование по очной форме обучения
В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы С лицами, поступающими на работу по совместительству
С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы С работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов (ст. 22.2 Закона № 1032‑1)
С проректорами образовательной организации высшего образования (ст. 332 ТК РФ)
Со спортсменом на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ)
В других случаях, предусмотренных федеральными законами

Когда заключение срочного трудового договора правомерно

От того, насколько правомерно (то есть соответствует закону) заключение срочного трудового договора, зависит законность увольнения в связи с окончанием его срока действия. Несоблюдение установленной процедуры повлечет признание срочного договора бессрочным и соответственно восстановление сотрудника. И здесь проблемы могут возникнуть с основным работником, если договор заключался, например, на время его длительного отсутствия.

Чтобы этого не произошло, работодателю следует помнить несколько правил. Самое главное, как уже было отмечено, – основания заключения срочного трудового договора должны быть установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами. А еще они должны быть правильно применены, и зачастую для работодателей именно здесь возникают сложности. Например, путают временные работы с сезонными или заключают договор по соглашению сторон с лицом, не указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, видимо, предполагая, что по соглашению сторон можно временно принять любого работника.

Неправомерно также заключение срочного трудового договора, когда работник принимается «на время исполнения обязанностей отсутствующего», а на самом деле должность вакантна.

Что касается заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, данный вариант будет правомерным, только если договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Здесь отметим, что работодатели часто нарушают это условие при оформлении на работу, в частности, пенсионеров, заключая срочный договор практически в обязательном порядке.

Часто работодатели, чтобы не заключать договор на неопределенный срок, заключают несколько срочных трудовых договоров с одним человеком и для выполнения одной работы. По этому поводу Верховный суд отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления № 2) (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33‑885/2013).

И еще одно из нарушений, которое допускается работодателями и может повлечь признание договора неправомерным, – несоблюдение его формы и требований к содержанию.

Обратите внимание

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения. Однако суды считают, что в этих случаях трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Говоря о содержании трудового договора, подчеркнем: в нем обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Если же определить срок невозможно, то в силу ст. 79 ТК РФ указывается период времени – например, в случаях выполнения определенной работы, обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонной работы.

В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Обратите внимание

Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами (п. 2. ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Назовем основные признаки того, что срочный трудовой договор заключен правомерно.

Срочный трудовой договор заключен правомерно, если…

…заключен в письменной форме сроком не более пяти лет и в нем указан срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на этот срок

…основания его заключения установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами

…работа по нему носит заведомо временный характер

…по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), на основе добровольного согласия работника и работодателя

Заключая такой договор, помните, что запрещается заключение договоров этого вида в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Увольнение работника неправомерно

Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора незаконно, как уже было отмечено, если договор заключен неправомерно, в частности, когда отсутствовали законные основания для этого, не указывался срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения, а также работник не давал согласия на заключение договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ и смог это доказать.

Кроме того, увольнение будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.

Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.

Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений – был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33‑540/2016).

Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33‑3390/2015).

А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).

Обратите внимание

Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора беременной сотрудницы допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а женщину невозможно перевести с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности. В остальных случаях трудовой договор продлевается на основании заявления сотрудницы до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).

Что касается несоблюдения работодателем процедуры уведомления, здесь позиция судей неоднозначна. В одних ситуациях суды указывают, что несоблюдение требований ч. 1 ст. 79 ТК РФ о письменном уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33‑450/13). В других – что волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждаться доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причем увольнение наверняка признают незаконным, если работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении. Несоблюдение работодателем установленной ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33‑7701/2012).

В любом случае, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о расторжении договора не нужно.

Таким образом, можно выделить основные причины, когда увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора неправомерно, если… …отсутствуют законные основания заключения срочного договора
…отсутствует письменная форма договора (возможно исключение, если работник подписывал приказ с указанным сроком действия договора)
…в договоре не указан срок его действия
…в договоре не указаны обстоятельства, послужившие основанием для его заключения (исключение – когда эти обстоятельства не вызывают сомнения, например, если работник пенсионер)
…срочный договор был заключен под принуждением
…работник уволен ранее наступления события, определяющего срок истечения трудового договора
…увольняют беременную, а она написала заявление о продлении договора
…беременной сотруднице, с которой договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не предложен перевод на другую должность

* * *

Мы рассказали о том, на что обратить внимание при заключении срочного трудового чдоговора, о том, что становится причиной признания такого договора бессрочным, а также о наиболее распространенных случаях, когда увольнение «срочника» может быть признано незаконным. В этой ситуации работодателю придется не только переквалифицировать трудовой договор в бессрочный и восстановить работника, но и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию судебных издержек и морального вреда. Надеемся, что вы учтете все вышесказанное при заключении срочных трудовых договоров. Самое главное – при этом применяйте только основания, предусмотренные законодательством. И конечно, соглашение сторон об установлении срока в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть только добровольным.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Как определить дату окончания срочного трудового договора, заключенного на 6 месяцев?

Цитата (Старцева Ольга):Так же договор можно не переделывать (не всегда это возможно), за заключить допсоглашение с уточнением даты окончания срочного ТД Единого мнения на этот счет тоже нет.
Лично я придерживаюсь точки зрения, что если с человеком оформлен срочный трудовой договор с … по …. (конкретную дату или же по окончание какого-либо конкретного события (например, выход из отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника)), то трудовой договор должен быть ПРЕКРАЩЕН. А если возникает необходимость, чтобы работник продолжал работать, то можно вновь оформить с работником НОВЫЙ трудовой договор.
Ведь срочный трудовой договор он и в Африке — срочный. И если срочный трудовой договор не прекратить в срок, оговоренный ТД, то он «превращается в бессрочный».
В связи с этим, придерживаюсь точки зрения, что нельзя уточнять и менять окончание срочного трудового договора.
Комментарий к Трудовому Кодексу РФ под редакцией Ю.П. Орловского к ст. 58ТК РФ
1. Статья 58 ТК предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия. Первый вид — это трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок. Заключая такой договор, стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61 ТК).
Второй вид назван срочными трудовыми договорами. Срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.
2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 ТК вместе с тем ограничивает ее строго определенными случаями.
Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор может быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Исключение из этого общего правила составляют лишь случаи, прямо предусмотренные Кодексом или иным федеральным законом (см. коммент. к ст. 59 ТК). Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ, в т.ч. и правилами, названными ст. 58 ТК. Однако в отличие от КЗоТ, ст. 58 ТК не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора, как «интересы работника». И это вполне оправданно, т.к. понятие «интересы работника» слишком неопределенно и многозначно, что вызывало на практике сложности при его применении и влекло за собой нарушение прав и законных интересов работников.
3. Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 58 ТК, как и ранее действовавшее законодательство, не определяет критерии, по которым характер работы и условия ее выполнения могут быть отнесены к таковым, при которых возможно заключение срочного трудового договора. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. При этом необходимо обратить внимание на то, что закон говорит не об условиях труда (вредные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений. При этом, как разъяснил Верховный Суд РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
4. Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в т.ч. и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли обстоятельства, при которых допускается заключение срочного трудового договора. Так как ст. 58 ТК не содержит такого основания для заключения срочного трудового договора, как «интересы работника», трансформация трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как общее правило, не допускается и при наличии согласия работника.
5. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения. Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.
Однако в тех случаях, когда в связи с истечением срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 77 ТК).
В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить данный договор. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. ТК не предусматривает каких-либо правил о перезаключении или продлении срочного трудового договора.
Согласно п. 2 ст. 77 ТК истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. Исключение составляют лишь случаи, когда трудовые отношения практически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (см. коммент. к ст. ст. 77, 79 ТК). В такой ситуации трудовой договор согласно ч. 4 ст. 58 ТК считается заключенным на неопределенный срок (см. коммент. к ней). Следует подчеркнуть, что в указанной норме не говорится о перезаключении или о продлении трудового договора, речь идет о том, что при названных обстоятельствах он изначально считается заключенным на неопределенный срок.
В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.
При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно, если поручаемая работа по характеру и условиям ее выполнения носит срочный характер или это прямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом (см. также коммент. к ст. 59 ТК).
6. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (см. также коммент. к ст. 59 ТК). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан договором с неопределенным сроком.
7. Если трудовой договор заключен с работником на определенный срок с той целью, чтобы не предоставлять ему те или иные права и гарантии, предусмотренные законом для лиц, работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то такой договор также считается бессрочным трудовым договором со дня его заключения. Такой вывод вытекает из содержания ч. 6 ст. 58 ТК, запрещающей заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.
Например, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации. Или, если трудовой договор сроком на один год заключен с молодой женщиной с целью не предоставлять ей (в случае ее беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей, и т.п.
Следует отметить, что установленное ст. 58 ТК ограничение возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуется с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений» (1982), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.
Авторы: коллектив под рук. Ю.П. Орловского
Цитата (Старцева Ольга):В уведомлении о прекращении срока ТД можно написать так: «Срок ТД № 5 от 03.07.2017 истекает 02.01.2018. В связи с тем, что дата увольнения (окончания срока срочного ТД) выпадает на выходной день, то дата увольнения переносится на 11.01.2018 года, основание: ст 14 ТК РФ». Нет, Вы не правы. НЕЛЬЗЯ переносить окончание срока трудового договора ни работнику ни работодателю. Если Вы напишете такое уведомление, то ТД можно переквалифицировать в бессрочный.
В данном случае я могу сказать — не хочу я ждать 11 числа. Срок заканчивается 2 числа, отдайте расчет и трудовую книжку. И работник будет прав. Простите, условия есть условия.
Автору вопроса лично я бы посоветовала указать конкретную дату, которая НЕ выпадает на выходной.

Срочный трудовой договор: в чем его особенности

ВажноВ свою очередь в пункте 2 статьи 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» говорится, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам не только в период работы по трудовому договору, но и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения его действия. Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты. ИнфоЛето — пора отпусков, сезонных и временных работ. В этот период чаще всего заключают срочные трудовые договоры. Каковы их особенности по сравнению с бессрочными контрактами? Что теряют и выигрывают работники и работодатели при заключении срочного трудового договора? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье. Трудовое законодательство предусматривает два вида трудового договора.
Согласно части 1 статьи 58 ТК РФ договоры могут заключаться:

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок, но не более пяти лет. Поговорим подробнее о срочном трудовом договоре.

Когда заключают срочный трудовой договор В некоторых случаях характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют оформить трудовые отношения с сотрудником на неопределенный срок. Поэтому с ним заключают срочный трудовой договор.

Кроме того, в договоре следует зафиксировать срок его действия, который должен соответствовать сроку прохождения стажировки. 2. Приказ о приеме на работу В приказе о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1а) по срочному договору заполняют обе ячейки «с» и «по». При этом в графе «по» может быть указана: — либо конкретная дата окончания трудового договора; — либо событие, с которым связано прекращение трудового договора.
Но следует помнить, что приказ о приеме на работу должен соответствовать условиям трудового договора. Поэтому, если в трудовом договоре срок окончания связан с наступлением определенного события, в приказе не может быть указана конкретная дата, и наоборот.

  • Если на выполнение профессиональных обязанностей не уходит больше 2-х месяцев.
  • Если член коллектива временно не может приступить к выполнению обязанностей, а другими членами коллектива его заменить невозможно.
  • Если работник трудится за границей.
  • При функционировании временной организации.
  • При необходимости обеспечить выполнение работ, не соответствующих общему профилю работы предприятия.
  • Для выполнения конкретных задач в течение ограниченного срока.
  • При стажировке.
  • При трудоустройстве человека, направленного службой занятости.
  • При трудоустройстве в качестве альтернативной гражданской службы.
  • Прочие случаи, не противоречащие действующим законам.

Трудовой договор следует изучить очень пристально Названные выше ограничения не являются существенным препятствием для подписания срочного договора.

ВниманиеЗапись в трудовой книжке при трудоустройстве Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении, а также указываются основания прекращения трудового договора и вносятся сведения о награждении за успехи в работе. Соответственно, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор на любой срок, необходимо сделать запись об этом в трудовой книжке либо завести новую, если таковой нет. Работодатель должен произвести запись о приеме на работу в трудовой книжке срочника, если он проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для этого сотрудника основной.

Срочный договор заключается в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса РФ. Срок окончания трудового договора может быть указан датой или событием. В соответствии с нормами ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, помимо прочих, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок, см.

далее) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 30 ноября 2009 г. № 3523-6-1). Таким образом рекомендуем непосредственно в тексте трудового договора указать дату начала работы и срок.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *