Аттестация как форма оценки персонала

Аттестация как форма оценки персонала

Аттестация как форма оценки государственных гражданских служащих является комплексной организационно-кадровой технологией, способом получения информации о работнике в целях оценки его профессионально-личностных качеств и определения соответствия его требованиям замещаемой должности государственной гражданской службы. Аттестация установлена Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. и вменена в обязанность соответствующих руководителей.

Технология и процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих описаны в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента Российской Федерации № 110 от 1 февраля 2005 г.

Аттестация предусматривает возможность решения следующих задач:

  • — мотивированно (т.е. обоснованно) оценить профессиональные и личностные качества каждого аттестуемого;
  • — определить профессиональную пригодность, соответствие аттестуемых замещаемым должностям и перспективу их дальнейшего служебного использования;
  • — на основе анализа качества кадрового потенциала уточнить направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства и примерности в службе, в соблюдении законности, служебной и личной дисциплины;
  • — сформировать и уточнить резерв для восполнения вакантных должностей;
  • — на основании выводов аттестации и правового акта государственного органа реализовывать кадровые решения.

Аттестация должна отвечать всем указанным в нормативных документах требованиям, и прежде всего требованиям соблюдения законодательства и непредвзятого подхода к оценке подчиненных.

Принципиальная структура (схема) построения аттестационной работы может выглядеть так (рис. 1).

Рисунок 1 .Принципиальная структура построения аттестационной работы

Как видно из схемы, аттестация предполагает постоянное совершенствование собственно кадровой работы на основе результатов проведенной аттестации. Оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего и его соответствия занимаемой должности — главная цель аттестации.

В практике работы государственных органов (и не только) сложилась традиционная система проведения аттестаций, квалификационных экзаменов или написания характеристик. Уязвимость и главный недостаток современных аттестаций в том, что субъективный фактор порой влияет на оценочный результат и вызывает неприятие оценки аттестуемым.

Аттестация есть свидетельство, по которому можно составить представление не только об аттестуемом, но и о самом авторе: знании им людей, о грамотности, культуре, принципиальности, справедливости, влиянии на воспитуемого и т.д. Для некоторых, в силу их слабой общей подготовки, сложным является даже сам процесс написания характеристики.

Подготовка и проведение оценки персонала

персонал труд должность профессиональный

Технология проведения оценки персонала включает следующие моменты:

1. Детально изучается деятельность, включенная в оценку и требования к ее исполнителю.

2. Специально разрабатывается система критериев, позволяющая выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников.

3. Создается комплекс взаимодополняющих оценочных процедур для диагностики исполнителя по выделенным критериям. Используются групповые методы, психодиагностика, специальные упражнения и техники.

4. Проводится собственно оценивание персонала.

5. Обрабатываются и анализируются данные оценивания.

6. Составляются экспертные заключения по результатам оценивания на каждого сотрудника. Заключения могут быть развернутыми или более общими и краткими в зависимости от пожелания заказчика .

Процедура оценивания работников проводится в группе от 6 до 9 человек.

Опыт показывает, что подготовка программы оценивания может занимать в среднем от 1 до 3 недель, включая анализ деятельности и разработку критериев оценки. Длительность проведения оценочных процедур составляет от 1 до 2 дней, обработка результатов и подготовка отчетов (для 6 — 9 человек) — до 10 дней. Таким образом, средняя продолжительность проведения программы оценки 9 человек составляет приблизительно 1 месяц.

Итак, вся работа по оценке персонала включает в себя следующие этапы:

1 этап — подготовка проекта:

— включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении; этап заканчивается заключением договора на проведение работы.

2 этап — разработка программы оценивания:

— анализ деятельности и изучение требований к исполнителю деятельности, что позволяет достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации;

— конструирование процедур оценивания позволяет создать проектный план проведения оценивающих процедур, определить к ним требования и ограничения.

Этап заканчивается формированием списка критериев оценки и проектированием процедуры оценивания.

3 этап — проведение оценивания сотрудников с целью сбора персональной информации о них.

4 этап — анализ результатов, оформление материалов для передачи заказчику.

Такая точная, выверенная и надежная технология позволяет руководителю подбирать сотрудников, максимально подходящих для выполнения конкретной работы в конкретной организации с учетом конкретных корпоративных норм и правил, то есть учитываются не только особенности и требования к деятельности, но и особенности и требования конкретной организации и конкретных руководителей .

Этапы внедрения системы оценки персонала:

Этап 1. Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании.

Этап 2. Создание рабочей группы.

Этап 3. Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы.

Этап 4. Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом.

Этап 5. Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров.

Этап 6. Доработка системы с учетом пожеланий менеджеров среднего звена.

Этап 7. Проведение обучения для персонала

Этап 8. Проведение оценки

Этап 9. Подведение итогов, анализ успехов и неудач .

Таким образом, оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *