Аттестация на занимаемую должность

Содержание

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

  • педагоги;
  • медицинские работники;
  • деятели науки;
  • летчики;
  • главы федеральных унитарных предприятий;
  • специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
  • спасатели и пожарные;
  • работники прокуратуры;
  • специалисты в области промышленной безопасности;
  • специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
  • железнодорожники;
  • гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2019 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

  • предъявляемые требования к работникам;
  • категории работников, подлежащих аттестации;
  • сроки аттестации и периодичность;
  • основания для проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ. Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

  1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
  2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
  3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
  4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

  • список сотрудников;
  • дату, время и место проведения экзамена;
  • список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируется в протоколе.

О категориях работников подлежащих аттестации

Проходить аттестацию должны не все.

На законодательном уровне аттестация работников, в целях определения их профессиональной пригодности, не является обязательным процессом, но, тем не менее имеются отдельные нормативы, изложенные в ТК РФ, которые нельзя игнорировать работодателям.

Аттестации подлежат:

  1. Все служащие, выполняющие функции государственных служащих в органах исполнительной и законодательной власти, не составляют исключения и работники органов муниципалитета;
  2. Все руководители предприятий, являющихся унитарными;
  3. Работники авиационных компаний, космонавтики, а также осуществляющие деятельность с применением, хранением и использованием взрывоопасных веществ и материалов, в том числе химического и ядерного оружия.

Вышеперечисленные должности подлежат обязательной процедуре аттестации, так как их сфера деятельности особо ответственная, чтобы вероятность последствий в результате их деятельности не привела к непредсказуемым последствиям. Иные предприятия, в том числе производства и отрасли могут и не проводить аттестацию.

Работниками отделов кадров предприятий определяется перечень сотрудников, подлежащих аттестации. Не подлежат данному определению профессиональной пригодности следующие категории работающего персонала:

  1. Если со дня назначения на должность не прошло еще 12 месяцев, так как сама аттестация подразумевает наличие опыта у сотрудника, а таковой приходит постепенно при выполнении функциональных обязанностей;
  2. Для женщин в период ожидания малыша. Работница все равно уйдет в декретный отпуск и аттестация на это никак повлиять не может, но есть еще и человеческие основания, к примеру, каков смысл испытывать стресс беременной женщине;
  3. Если ребенку еще не исполнилось 3 года и женщина находится в декретном отпуске, то сотрудницу на должны проверять на соответствие занимаемой должности. Аттестация правомочна, если со дня выхода из декрета прошло 12 месяцев.

Можно также аттестовывать сотрудников, выполняющих трудовые обязательства по срочным договорам, к примеру, длительностью 12 месяцев и более, работающих по совместительству.

Но решение такое принимает работодатель, а предложение может выдать инспектор кадрового отдела.

Для чего нужна аттестация сотрудников

Аттестация выявляет неподготовленных сотрудников.

Мероприятия по аттестации проводятся с целью подтверждения знаний и навыков работников по выполняемой ими функции. Это заключение дает специальная комиссия, созданная на предприятии.

Не исключено, что в процессе проведения проверки квалификации выявится и ряд несоответствий знаний работника по вверенному ему участку деятельности.

В дополнение к основным критериям оценки можно отнести следующие факторы:

  • слаженность при работе с коллективом;
  • способность самостоятельно решать сложные задачи;
  • отношение к руководящему составу;
  • перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Аттестация оказывает положительное влияние на работника, и дает ему возможность увидеть свои ошибки и узнать, в каком направлении необходимо развиваться, что способствует улучшению производительности.

Но, бывают и случаи в практике, когда роль аттестации имеет иную цель по отношению к работнику.

Например, при выявлении недостаточного багажа знаний, неумении себя правильно вести в коллективе и по отношению к руководству или некачественном выполнении должностных обязанностей работник будет являться первым претендентом на увольнение в случае сокращения штатов, или просто будет кандидатом на увольнение.

Процесс проведения аттестации

Формируется список и издается приказ.

Процесс проведения аттестации условно делиться на три составляющие:

  • подготовка. Сюда можно отнести формирование списков аттестующихся лиц. Регулирование порядка проведения отображается в приказном или ином распорядительном документе. Составляется график проведения работы, а также порядок работы комиссии.

Подготавливаются необходимые распоряжения и документы, например, характеристики сотрудников, распоряжения и приказы на аттестацию, подготовка вопросов;

  • проведение самой аттестации. Работающий подходит для аттестования в установленное графиком время. Комиссией изучается вся документация, касающаяся этого сотрудника, задаются необходимые вопросы.

После этого работника просят удалиться, и комиссией принимается решение о соответствии либо несоответствии занимаемой должности;

  • оформляется результат проведения аттестации и подписывается каждым членом комиссии. По результатам, возможно, будет вынесено вознаграждение, наказание, или ряд требований рекомендательного характера по совершенствованию деятельности сотрудника.

По результатам проведения работ по аттестации также издается организационный приказ.

Цели и виды проведения аттестации

Несколько причин для внеочередной аттестации.

К видам аттестации относятся:

  1. Плановая, которая проводится в сроки, установленные локальным актом на предприятии;
  2. Внеплановая или досрочная, проводимая по истечении времени.

Досрочная комиссия по аттестации сотрудника может быть вызвана следующим рядом причин:

  • если сотрудник подлежит выдвижению на вышестоящую вакансию;
  • неисполнение должностных обязанностей, вследствие некомпетентности работающего.

Последняя причина внеочередной аттестации может быть следующая:

  1. Пожелание самого работника заняться другими должностными обязанностями, превосходящим по статусу занимаемой должности;
  2. По инициативе непосредственного руководителя, имеющего мнение о том, что данный сотрудник с работой не справляется или просто не подлежал аттестованию в силу того, что не проработал на должности менее года;
  3. Если оценка комиссии по аттестации была присвоена «условно».

Цель аттестации узнать:

  • какие достижения труда были у работника;
  • соответствует ли сотрудник занимаемой должности;
  • какие недостатки обнаружены при подготовке к аттестации;
  • план развития работника по отношению к занимаемой должности;
  • имеется ли желание работника трудиться далее;
  • какие перспективы карьеры для дальнейшего роста сотрудника.

При составлении Положения о порядке проведения аттестации работника на соответствие занимаемой должности необходимо учитывать мнение первичной профсоюзной организации.

Процесс информирования работников об аттестации

Предоставляется перечень вопросов.

Чтобы проинформировать работника о грядущей аттестации на соответствие занимаемой должности необходимо:

  1. Разработать перечень вопросов, которые входят в его сферу деятельности;
  2. Подготовить распорядительный документ, в котором указывается состав комиссии, период подготовки и завершения аттестации, а также утверждается подготовленный перечень вопросов;
  3. С распорядительным документом знакомят самого работника под роспись, простановка даты обязательна;
  4. Работник начинает подготовку в рабочее время, не направленное на выполнение срочных задач. Если у него имеются вопросы, то их можно задавать непосредственному руководителю или лицу, занимающемуся данным видом деятельности.

В обязанностях сотрудника предусматривается аттестация на соответствие занимаемой должности в рамках той организации, в которой он на данный момент времени трудится.

Как оформить итоги по аттестации

При несогласии с итогами работник может обратиться в суд.

В Положении о проведении аттестации работников следует учесть и перечень документов, которые появляются по результатам аттестации.

Решение комиссии свидетельствует о том, сколько сотрудников аттестовалось, а какое количество необходимо переаттестовывать или вообще отстранять от выполнения функциональных обязанностей. Обязательно следует установить сроки последующей аттестации.

Могут в процессе проведения мероприятия и по результату его решения возникнуть споры, и сотрудник имеет право обратиться в суд, если ему что-то не понравилось.

Только Положение, утвержденное распорядительным документом, написанное с использованием правовых нормативных актов, поможет избежать ряда подобных конфликтных ситуаций или в судебном порядке принятое решение будет в пользу работодателя.

На основании итогов заседания аттестационной комиссии издается отдельный документ, на основании которого можно считать аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности состоявшейся.

Результатами проведенных заседаний могут быть:

  • перевод на вышестоящую должность с повышением жалования;
  • присвоение категории руководящему составу;
  • повышение надбавок, должностных окладов, уровня премиального вознаграждения;
  • отмена надбавок или изменение их процента;
  • снижение уровня квалификации сотрудника;
  • поощрение работника с указанием размера;
  • перевод на иную работу;
  • увольнение с предприятия.

Оформление выполняется в установленном на предприятии порядке, с учетом действующих нормативных документов и не в противоречии с законодательной базой.

Установление сроков выполнения на основании итогов аттестации

При выявлении несоответствия должности, работника могут уволить.

В нормативном локальном акте должны быть указаны сроки, согласно которых должно выполниться принятое комиссией решение.

На основании законодательной базы у руководителя имеется право в срок, не превышающий 2 месяца уволить работника, не соответствующего занимаемой должности, с даты проведения аттестации. Если на этом же предприятии нет возможности перевести сотрудника на другую должность, то с ним расторгается трудовой договор.

Как правило, выполняется следующее:

  1. Составляется проект распорядительного документа;
  2. Согласовывается проект с юристами этой же организации, с заинтересованными лицами и представителем первичной профсоюзной организации, утверждается руководителем;
  3. С распорядительным документом знакомится работник, при возникновении спорных вопросов он имеет право на обращение в судебные инстанции;
  4. Увольнение с предприятия производится с начислением заработанных средств согласно действующему приказу.

Если с момента решения комиссии до даты увольнения есть предположение, что по истечении 2 месяцев появится новая вакансия для сотрудника, то увольнять его с предприятия не имеют права.

В этом случае следует подождать, когда новое место работы будет освобождено или открыто.

Порядок изменения или прекращения трудовых отношений

Могут перевести на другую должность.

По результатам пройденной аттестации на соответствие занимаемой должности сам процесс перевода на иную работу или увольнение должен быть изложен в локальном нормативном акте предприятия.

Наряду со всем прочим должен быть определен:

  • порядок перевода на другую вакансию;
  • по каким критериям работник соответствует другой выполняемой работе;
  • какой документ необходимо подготовить для ознакомления сотрудника;
  • что делать, если работник отказывается подписывать документ;
  • и иные нюансы, которые отражают возможности предприятия.

При проведении аттестации членам комиссии также следует учитывать, что:

  • нельзя во время процедуры критиковать и оскорблять работника;
  • связывать оплату труда и аттестацию на соответствие занимаемой должности категорически запрещается.

Со стороны работника будет идеальным решением, если он будет тщательно подходить к подготовке мероприятия, несмотря на то, что он специалист своего дела и знает практически все.

Руководитель обязательно оценит стремление к самосовершенствованию и непременно возьмет это на заметку.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности: основание для увольнения

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Одним из таких оснований является несоответствие сотрудника занимаемой им должности или выполняемой работе.

Подробнее об аттестации работников на соответствие занимаемой должности читайте в статьях:

  • Как проверить, соответствует ли квалификация работника профстандарту
  • Перевод: как перевести сотрудника на нижестоящую должность?
  • Какие критерии использовать для оценки торгового персонала?

Так, если работодатель выявит такое несоответствие, он вправе принять решение о расторжении с работником трудового договора.

Скачайте документы по теме:

Важно! Несоответствие сотрудника должности может быть подтверждено только результатами проведенной аттестации. Это правило установлено пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В этой связи, даже в том случае, если сотрудник явно не справляется со своей работой, принять решение о его увольнении работодатель может только после того, как проведет аттестацию, и не надлежащая квалификация сотрудника будет подтверждена аттестационной комиссией. Если процедура не будет проведена, увольнение работника будет являться незаконным.

И поскольку часто проведение аттестации ведет к принятию решения об увольнении, данной процедуре надо уделить особое внимание, поскольку законность увольнения сотрудники оспаривают в судебном порядке.

В этой связи встает вопрос: как провести аттестацию на соответствие занимаемой должности. Проблема заключается в том, что общий порядок проведения процедуры прямо не регулируется трудовым законодательством.

В соответствии с частью 2 статьи 81 ТК РФ порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности устанавливается:

  • непосредственно трудовым законодательством;
  • иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В свою очередь законодательно урегулирован порядок проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников, в частности:

  • педагогов;
  • гражданских служащих;
  • муниципальных служащих;
  • руководителей федеральных государственных унитарных предприятий;
  • сотрудников внутренних дел;
  • работников, деятельность которых связана с транспортной безопасностью;
  • других категорий лиц.

Соответственно, для многих категорий работников порядок проведения аттестации на законодательном уровне не предусмотрен. И главный вопрос: как проходит аттестация на соответствие занимаемой должности?

В этой связи организациям надо разработать собственный локальный акт, который будет регулировать порядок проведения данных мероприятий.

Отметим, что аттестация работников в 2019 году проводится по общим правилам. Последние изменения трудового законодательства не затрагивают вопросы проведения аттестации.

О том, для чего нужна аттестация сотрудников, читайте в нашем материале.

Как проходит аттестация на соответствие занимаемой должности

В первую очередь надо разработать собственное Положение об аттестации. Это будет локальный документ организации, который составляется по правилам, установленным статьей 8 ТК РФ. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение можно составить в произвольной форме.

Справка

Разработка собственного Положения

При разработке собственного Положения об аттестации за основу можно взять Положение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

В Положении рекомендуем предусмотреть следующие разделы:

  • требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);
  • должности сотрудников, знания которых будут проверяться;
  • порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
  • порядок формирования аттестационной комиссии;
  • процедуру мероприятий;
  • оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации, как и любой другой локальный нормативный акт организации, вводится в действие приказом руководителя компании. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Именно данным локальным актом надо руководствоваться при проведении аттестации, поэтому к его составлению и разработке надо отнестись с особой внимательностью.

Приложением к данному Положению об аттестации можно утвердить аттестационный лист сотрудника. Заполнение этого документа потребуется при проведении процедуры.

Аттестационный лист сотрудника

О том, какие виды аттестации сотрудников существуют, читайте в нашем материале.

Сама процедура проведения аттестации состоит из следующих этапов:

Надо издать приказ о проведении аттестации. Этим же приказом можно утвердить состав аттестационной комиссии. Необходимо уведомить сотрудников о предстоящей аттестации. Срок предварительного уведомления работников законодательством не установлен. Его надо предусмотреть в локальном акте организации. Непосредственное проведение аттестации. Проводить мероприятия надо в том порядке, который определен Положением об аттестации. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие. На заключительном этапе надо подвести итоги аттестации. Для этого комиссия выносит решение о том, соответствует или нет сотрудник занимаемой должности. Такое решение находит отражение в аттестационном листе (протоколе).

Сотрудника обязательно надо поставить в известность о результатах проведенных мероприятий. Для этого следует ознакомить работников с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации. Решением руководителя может быть как оставление сотрудника на занимаемой должности. Так и расторжение трудового договора или предложение перевода на другую должность.

Приказ о проведении аттестации сотрудников

О том, какие сотрудники должны проходить обязательную аттестацию, читайте в нашем материале.

Как уволить сотрудника по результатам аттестации

Поскольку довольно часто аттестацию проводят перед принятием решения об увольнении сотрудников, рассмотрим порядок расторжения трудового договора по результатам аттестационных мероприятий.

Итак, для того, чтобы уволить работника, надо выполнить следующие действия:

Справка

Аттестация работников образования в 2019 году будет добровольной и обязательной:

  1. Получить протокол заседания аттестационной комиссии.
  2. Проверить, можно ли уволить работника за несоответствие занимаемой должности.
  3. Вручить сотруднику уведомление о наличии или отсутствии подходящих для перевода вакансий.
  4. Учесть мнение профкома, если речь идет об увольнении члена профсоюзной организации.
  5. Оформить приказ об увольнении работник анна основании пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  6. Ознакомить сотрудника с призом об увольнении под подпись.
  7. оформить личную карточку и сделать запись об увольнении в трудовую книжку.

А теперь рассмотрим отдельно каждый из этих этапов.

Протокол заседания аттестационной комиссии

Здесь важно учесть следующие моменты:

Пропишите в положении об аттестации, кто ведет протокол заседания аттестационной комиссии, какие сведения в него вносят Если проводите аттестацию в форме собеседования, в протоколе зафиксируйте вопросы и ответы работника. Если он выполняет письменные задания, оформите их как приложение к протоколу После того как оформите протокол, ознакомьте с ним сотрудника, затем внесите результаты в его аттестационный лист и личную карточку

Для чего нужен документ. Когда в компании проводят аттестацию, то ведут протокол, в который вносят всю информацию, в том числе об оценке квалификации работника.

В каком виде составляют. В произвольной письменной форме.

Что обязательно должно быть в документе. Наименование организации, вид документа, дата и место его составления, фамилия, инициалы председателя и секретаря аттестационной комиссии, повестка дня, информация о том, кто выступал, какие вопросы задали сотруднику, его ответ в краткой форме, оценка ответа, что постановили члены комиссии, результаты голосования, подписи председателя, секретаря и членов комиссии, подпись работника об ознакомлении с протоколом.

Приказ о мероприятиях по результатам аттестации

На этом этапе основные вопросы заключаются в следующем:

Аттестационная комиссия может рекомендовать уволить работника, но итоговое решение принимает только работодатель. Если сотрудник находится в отпуске или на больничном, дождитесь, когда он выйдет на работу, и только тогда увольняйте (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). За несоответствие занимаемой должности нельзя уволить беременную, женщину с ребенком до трех лет, одинокую мать или отца, который воспитывает ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, опекуна или попечителя детей этого возраста (ст. 261, 264 ТК РФ).

Для чего нужен документ. Чтобы зафиксировать решение, которое принял работодатель по итогам аттестации.

В каком виде составляют. В произвольной письменной форме.

Что обязательно должно быть в документе. Наименование организации, вид документа, дата и место его составления, информация о результатах аттестации, выводы комиссии о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, подписи руководителя организации и лиц, ответственных за исполнение приказа.

Уведомление о наличии вакансий

При составлении документа обратите внимание на следующие вопросы:

Предлагаемая работа может соответствовать квалификации сотрудника, а может быть нижеоплачиваемой или по нижестоящей должности. Главное, чтобы он мог выполнять ее по состоянию здоровья. Попросите сотрудника зафиксировать свое согласие или отказ от перевода прямо на уведомлении, а если он откажется, составьте акт. Если у вас нет вакансий и штатное расписание это подтверждает, направьте работнику уведомление об отсутствии вакантных должностей.

Для чего нужен документ. Прежде чем уволить сотрудника, который не соответствует занимаемой должности, ему нужно предложить другую работу, если она есть в организации.

В каком виде составляют. В произвольной письменной форме.

Что обязательно должно быть в документе. Наименование организации, вид документа, дата его составления и адресат, список вакантных должностей, которые предлагают сотруднику, срок для принятия решения, последствия согласия и отказа от перевода, подписи руководителя организации и работника.

Приказ о прекращении трудового договора

Если в компании вакансий нет или сотрудник отказывается от перевода, то вы можете уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Если по результатам аттестации увольняете члена профсоюза, предварительно согласуйте расторжение трудового договора с профсоюзом (ч. вторая ст. 82, ст.373, 374 ТК РФ). Вы вправе уволить сотрудника без учета мнения профсоюза, если направили запрос, но не получили ответ в течение семи рабочих дней (ч. вторая ст. 373 ТК РФ)

Для чего нужен документ. Чтобы оформить увольнение работника, который не соответствует занимаемой должности.

В каком виде составляют. По унифицированной форме № Т-8 или иной форме, утвержденной в организации.

Что обязательно должно быть в документе. Наименование организации, дата, номер, вид документа, Ф. И.О. работника, его структурное подразделение и должность, основание увольнения, подписи руководителя и сотрудника.

Трудовая книжка

При внесении записи в трудовую книжку надо соблюдать следующие правила:

Запись о причине увольнения внесите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса (п. 14 Правил № 225) Заверьте запись печатью организации и двумя подписями: лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации, и сотрудника Когда будете выдавать сотруднику трудовую книжку, попросите его расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек (п. 41 Правил № 225)

Для чего нужен документ. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы сотрудника (ст. 66 ТК РФ, п. 2 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Что обязательно должно быть в документе. Порядковый номер записи, число, месяц и год ее внесения, причина и основание увольнения со ссылкой на пункт, часть и статью Трудового кодекса, номер и дата приказа о прекращении трудового договора.

Порядок проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности

В момент трудоустройства предполагается, что будущий сотрудник уже обладает нужными квалификацией и навыками, необходимыми для выполнения непосредственных обязанностей.

Однако с течением времени имеющихся данных может быть недостаточно, ввиду чего аттестация помогает выявить несоответствия и предпринять определенные шаги, которые поспособствуют улучшению производительности труда либо же смене нерадивого работника на иного.

Трудовое законодательство РФ не обязывает проводить аттестацию на предприятиях в принудительном порядке, в связи с чем сия процедура применяется в ряде компаний только от случая к случаю, да и то по требованию руководства в особых ситуациях, что в корне неверно.

Ведь многие работодатели используют аттестацию в качестве инструмента, призванного отсеять неугодных работников на вполне законных основаниях в рамках ч.3 ст.81 ТК РФ.

А между тем, если принято решение о введении процедуры аттестации, она должна носить регулярный характер и проводиться не номинально, а в соответствии с правилами, утвержденными локальными актами компании. Они должны включать в себя несколько приказов, а также Положение, прописывающее все шаги и утверждающее тот же аттестационный лист, и ряд других документов.

Однако правило о необязательной аттестации сотрудников относится только к коммерческих учреждениям. Для организаций, которые являются государственными структурами, а также заняты в некоторых особых сферах, периодичность аттестации работников обусловлена нормами закона.

Так, проходить процедуру аттестации обязаны:

  • педагоги в рамках ст.49 ФЗ от 29.12.2012 N 273-ФЗ;
  • работники культуры в силу Письма Минкультуры РФ от 08.02.2010 N 7790-44_04-ПХ;
  • государственные и муниципальные служащие в порядке ст.48 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ, ст.18 ФЗ от 02.03.2007 N 25-ФЗ;
  • руководство унитарных предприятий;
  • военнослужащие по контракту согласно норм ст.26 Указа №1237;
  • медики в порядке ст.72 Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ.

Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности в 2019 году

Для того чтобы полученные при аттестации результаты не только принесли пользу, но и были признаны в рамках закона легитимными, необходимо оформить ряд локальных актов, а также осуществить подготовительный процесс.

Подготовительные работы

Так, на начальном этапе следует соблюдать пошагово следующую процедуру:

  • разработать Положение о проведении аттестации на соответствие занимаемой должности, которое должно в себя включать методику и программу в разрезе должностей;
  • утвердить Положение приказом;
  • определить перечень документов, а также бланков, которые будут создаваться в процессе аттестации;
  • утвердить бланки приказом, который, кстати, может быть один как для Положения, так и для формуляров;
  • создать и утвердить приказом аттестационную комиссию;
  • разработать графики осуществления процедуры;
  • уведомить сотрудников о грядущей оценке.

Комиссия и ее состав

Закон не обязывает компании создавать комиссию ежегодно, ввиду чего она может быть постоянно действующей.

Однако важны не только сроки ее полномочий либо задачи, ею решаемые, но и состав, который, как правило, определяется следующим образом:

  • председатель из числа руководящего состава;
  • члены комиссии, в состав которых могут входить как начальники отделов, так и рядовые специалисты, а также представитель Профсоюзного комитета;
  • секретарь, в большинстве случаев избираемый из отдела по работе с персоналом.

При этом в ряде случаев законом, а также нормами Положения допускается привлечение и иных специалистов в качестве экспертов, если предстоит оценка должности со сложной спецификой.

Кстати, возможно создание не одной комиссии, а нескольких, если штат учреждения достаточно велик и обладает разными профилями.

Отличия штатной расстановки и штатного расписания вы найдете в нашей статье.

Лист ознакомления с должностной инструкцией представлен .

Необходимые документы

Учитывая, что аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности не имеет законодательной базы, многие компании в качестве основы используют акты, созданные еще при СССР.

Так, принято применять Положение, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267, на основе которого уже и разрабатываются документы локального уровня.

Разработка Положения об аттестации (образец)

Одним из важнейших документов, устанавливающим порядок проведения аттестации, которым руководствуются как члены комиссии в ходе проведения процедуры, так и аттестуемые сотрудники, является Положение.

Именно поэтому в процессе составления сего документа следует подходить к нему достаточно серьезно, учитывая, что по решению комиссии можно и уволить сотрудника, а также получить судебное решение о его восстановлении.

Так, Положение должно включать в себя следующие разделы:

  • Общие положения. Содержат базовые сведения о целях и задачах процедуры. Также сей раздел должен включать в себя сроки проведения оценки персонала и категории, которые подлежат либо не подлежат оценке. И здесь же оговариваются условия внепланового проведения процедуры.
  • Создание аттестационной комиссии. Оговариваются порядок выбора сотрудников, которые могут войти в комиссию, а также правила работы сего органа, а именно, тот же кворум, полномочия, если мнения разделились и порядок замены в случае болезни одного из членов комиссии либо же конфликта интересов.
  • Порядок проведения аттестации. Содержит организационные процессы: сроки создания и доведения графиков о проведении аттестации; вручение уведомления; период, данный сотрудникам на подготовку к оценке; перечень документов, которые следует подготовить к аттестации, а именно характеристику, служебный отзыв; ознакомление с документами сотрудников, а также возможность опротестовать ту же характеристику в случае несогласия; возможность переноса аттестации на другой день, если оцениваемый работник заболел либо же не смог явиться по иным причинам; количество вопросов, которые могут быть заданы; методы, применяемые в процессе оценки; подведение итогов; формирование заключения.
  • Права работников. Содержит сведения о порядке оспаривания решения комиссии в случае если сотрудник не согласен с ним. При этом ему дается право представлять в качестве своей защиты как документы, так и показания своих сослуживцев. Кстати, судебный порядок оспаривания решения тоже должен быть прописан.
  • Заключительное положение, как правило, отражает общую организационную информацию, а именно о том, где хранятся документы по аттестации и в течение какого срока.
  • Приложение. Содержит в себе бланки, а именно тот же аттестационный лист, представление, протокол.

Положение об аттестации сотрудников (образец)

Характеристика

Сотрудник не оценивается только по одному критерию либо же исходя из ответов, предоставленных на вопросы комиссии, так к учету принимаются и иные факторы, которые отражены в характеристике.

Так, комиссия принимает в расчет же стаж работы по занимаемой должности, имеющуюся квалификацию, результативность, а также исполнение рекомендаций по предыдущей оценке.

При этом в указанном документе отражаются и иные сведения, а именно: о наличии либо отсутствии взысканий или поощрений, заслуг в определенных проектах либо мероприятиях, участии в общественной жизни коллектива, и личностные характеристики, такие как коммуникабельность, творческий подход к решению поставленных задач.

Указанный документ составляется не самим работником, а его непосредственным руководителем, который ставит свою подпись, а также дату создания характеристики, после чего представляет документ на ознакомление и проставление подписи и сотруднику.

Если труженик не согласен с изложенными сведениями, он может указанный документ оспорить путем предоставления письменных возражений.

Аттестационная характеристика (пример составления)

Представление

Документ составляется в большинстве случаев в государственных учреждениях, которые имеют регламентированный перечень документов, предоставляемых на рассмотрение комиссии.

При этом представление выступает в роли акта, который содержит в себе общие сведения об оцениваемом сотруднике, а именно его стаже работы, занимаемой должности, квалификации и достижениях в труде.

Представление на аттестацию (пример)

Служебный отзыв

Во многих компаниях все данные о сотруднике размещаются в характеристике, что не совсем верно ввиду того, что оценка профессиональной деятельности труженика для полноценной аттестации должна быть весьма подробной.

А так как характеристика содержит короткий свод информации по многим направлениям, сведения о трудовых заслугах и неудачах желательно оформить отдельно посредством того же служебного отзыва, составленного непосредственным начальником.

Сам по себе аттестационный лист представляет собой документ в табличном варианте, содержащим основные сведения, краткую оценку полученных данных и решение комиссии.

Так:

  • вначале вносятся только общие данные об аттестуемом работнике;
  • затем уже после принятия решения в документ включаются рекомендации и принятое решение;
  • следующим этапом является проставление подписей комиссии, а также ознакомление сотрудника с результатом.

Образец заполнения аттестационного листа

Протокол

Несмотря на то, что процесс проведения аттестации сотрудников строго регламентирован тем же Положением, результаты, а также ходе проведения процедуры также нужно фиксировать в Протоколе, который отражает все сведения — от задаваемых вопросов и выступления сотрудника с ответами до принятого решения в результате голосования.

Протокол аттестации

Узнайте, как уволить беременную женщину по закону.

Как составить ходатайство на премию? Читайте .

Как быть, если дополнительный отпуск выпадает на праздничный день? Узнайте .

Приказ (образец)

Процесс аттестации можно назвать многоуровневым, в результате чего понадобится как минимум несколько распорядительных актов, а именно:

  • об утверждении Положения о проведении аттестации;
  • об утверждении комиссии;
  • об утверждении бланков, если они не закреплены в Положении в качестве приложений;
  • об утверждении графика проведения аттестации;
  • об итогах проведенной оценки персонала.

Примеры составления:

Приказ об утверждении Положения об аттестации

Приказ об утверждении графика проведения аттестации

Приказ об утверждении состава аттестационной комиссии

Приказ по итогам аттестации

Дополнительные документы

В большинстве случаев вышеприведенного пакета документов для проведения оценки деловых качеств и последующих перспектив сотрудника достаточно.

Однако иногда могут понадобиться дополнительные сведения, а именно:

  • результаты предыдущей аттестации;
  • сведения, подтверждающие исполнения предыдущего решения;
  • возражения сотрудника на характеристику с подтверждающими данными.

Уведомление персонала

В силу п.4 ч.2 Постановления Госкомитета СССР №470 о проведении аттестации на соответствие занимаемой должности сотрудники должны быть уведомлены как минимуму за 30 дней.

При этом в указанном акте не сказано, в какой форме должны быть проинформированы сотрудники.

А так как при устном уведомлении доказать факт соблюдения установленных сроков будет сложно, можно использовать два варианта:

  • вручение индивидуального уведомления каждому труженику с его проставлением подписи и даты получения на указанном документе;
  • составление общего ознакомительного листа для всех, который будет служить приложением к графику, и подтверждать дату и факт ознакомления с оговоренным актом.

В каких случаях требуется заявление работника?

Инициатором проведения аттестации является предприятие, однако сотрудник может пройти аттестацию и по собственному желанию, если ему требуется оценка по объективным причинам, к примеру, для получения высшей категории.

При этом, коль аттестация проводиться будет не по графику, а внепланово, нужны основания для ее инициации, коим будет выступать заявление сотрудника с просьбой о проведении оценки, составленное в произвольной форме.

Заявление о проведении аттестации

Порядок и правила

На первый взгляд алгоритм проведения аттестации кажется достаточно простым, учитывая, что предстоит всего лишь оформить ряд документов и изучить поданные сведения.

Однако при таком подходе поставленные задачи могут быть и не решены, учитывая, что речь идет об определении потенциала отдельно взятого сотрудника, в виду чего к самой процедуре следует подходить как минимум творчески, используя несколько методов в прямой зависимости от специфики как самого учреждения, так и оцениваемых должностей.

Методы

Так, можно использовать следующие методы:

  • ранжирование, то есть исходя из занимаемой должности по иерархии;
  • классификация, а именно ввиду определенных заслуг;
  • оценочная таблица, которая включает в себя личные и профессиональные достижения, а также имеющиеся качества и навыки;
  • открытый способ, то есть посредством беседы.

График и периодичность

В силу Постановления Госкомтруда СССР №470 проведению аттестации должно предшествовать составление графика, который определяет периодичность, равную 3-5 годам в зависимости от специфики.

При этом, согласно п.4, график должен быть не только утвержден руководителем компании, а также Профсоюзным комитетом, но и доведен до сотрудников учреждения минимум за 30 дней до начала самой процедуры.

Однако сие правило используется только при проведении очередной аттестации и практически полностью игнорируется при внеплановой, что в корне неверно.

Результаты и подведение итогов

В полномочия комиссии входит принятие решения, однако оно не означает автоматический приговор на увольнение, а всего лишь дает общую оценку и рекомендации к исправлению ситуации.

Так, комиссия может прийти к следующим выводам:

  • соответствует требованиям;
  • не соответствует;
  • частично соответствует.

Естественно указанные решение принимаются путем голосования, результат которого отражается в протоколе, а затем и в аттестационном листе. После окончанию самой процедуры работник не позднее пяти дней ознакамливается с результатами и ставит свою подпись.

Следующим и завершающим этапом аттестации является изучение листов руководителем компании и принятие окончательного решения, которое уже и отражается в общем приказе по предприятию.

Особенности

Специфика труда некоторых отраслей подразумевает особый контроль за их деятельностью, ввиду чего для отдельно взятых категорий тружеников периодическая оценка их трудовых способностей является обязательной.

А так как аттестация проводится с учетом особенностей сферы, сам процесс оценивания имеет некоторые отличительные признаки и нюансы.

Для педагогических работников

Процедура переаттестации педагогических работников осуществляется в рамках Приказа Минобрнауки РФ №276, которым определены все моменты — от оснований и самой процедуры, до сроков и последствий принятого решения.

В силу норм Приказа Минобрнауки РФ от 07.04.2014 N 276 педагогические работники для осуществления преподавательской деятельности должны иметь квалификационную категорию, которая присваивается на основании пройденной аттестации.

Таким образом, основанием для проведения аттестации является:

  • отсутствие категории;
  • окончание ее срока действия, который равен пяти годам.

Регламент

Порядок аттестации учителей и педагогов проводится в соответствии с регламентом, закрепленном в Письме Минобрнауки России от 23.12.2014 N АК-4220/06.

Так, в Письме сказано, что:

  • Состав аттестационной комиссии формируется в образовательном учреждении самостоятельно, но с обязательным включением Профсоюзного работника.
  • График также разрабатывается на локальном уровне, и доводиться до сотрудников за 30 дней.
  • Если же аттестация проводится по желанию педагога, который хочет продлить либо же повысить свою категорию, комиссия создается уже на высшем уровне и может включать в себя нескольких специалистов для всестороннего анализа педагогической деятельности оцениваемого сотрудника за последние пять лет.

Этапы процедуры

Процесс переаттестации педагогов в обычной ситуации мало чем отличается от стандартной процедуры, описанной выше.

То есть присутствует три этапа:

  • подготовительный
  • оценивающий;
  • итоговый.

Однако, если педагог изъявил желание аттестоваться сам, то для начала на рассмотрение комиссии подается его заявление, которое рассматривается 30 дней, по истечении которых устанавливается дата заседания комиссии.

Затем на протяжении периода, не превышающего 60 дней, специалист оценивается, и выносится решение о присвоении 1 либо высшей категории.

Сроки

В силу норм приказа №276 график со сроками проведения оценки персонала должен быть доведен до сотрудников за 30 дней. С документами, которые будут поданы на рассмотрение комиссии, в частности, тем же представлением педагоги, также должны быть ознакомлены не позднее, чем за месяц до проведения процедуры.

Затем на протяжении следующих двух дней формируется выписка из протокола с решением комиссии, и по истечении следующих 3-х дней учитель должен быть ознакомлен с результатами под роспись.

Для государственных и муниципальных служащих

В рамках норм ФЗ от 27.07.2004 N 79 и ФЗ от 02.03.2007 N 25 государственные и муниципальные служащие обязаны проходить периодическую аттестацию на соответствие занимаемой должности по правилам, которые установлены ст.48 ФЗ №79 и ст.18 ФЗ №25.

Основаниями для проведения аттестации в отношении указанной категории служащих является определение соответствия занимаемой должности ввиду имеющихся заслуг и полученных результатов для продления служебного контракта.

Периодичность

В рамках указанных норм оценка персонала государственных структур осуществляется с периодичностью в три года.

Исключение — отдельные случаи, для которых могут быть предусмотрены иные сроки, а именно:

  • при грядущем сокращении;
  • при изменении размера оплаты, а именно надбавок.

Внеплановые оценки

В силу норм п.6 ст.48 ФЗ №79 допускается проведение и внеочередной переаттестации по просьбе самого сотрудника на основании его заявления и с учетом результатов работы по итогам года.

Для военнослужащих

В силу ст.26 Указа Президента №1237 аттестация для военных проводится не реже чем каждые пять лет для определения потенциала при занятии более высокой должности, а также перезаключения контракта на новый срок.

Кстати, потребуется оценка заслуг и в преддверии получения награды, зачисления в резерв и определения служебного предназначения выпускников военных Вузов.

Обязательность при увольнении

Перейти в запас с военной службы достаточно сложно, учитывая, что одного желания в указанной ситуации недостаточно.

Военнослужащие как минимум за 4 месяца до окончания действия контракта в силу ч.4 ст.26 Указа №1237 обязаны пройти переаттестацию с целью определения будущего потенциала.

Для прокурорских работников

Работники прокуратуры, учитывая их прямую принадлежность к контролирующим государственным структурам, также подлежат обязательной аттестации в рамках ст.41 ФЗ от 17.01.1992 N 2202-1, но не полный штат, а только по тем должностям, которые имеют классные чины либо же будут их получать в ближайшем будущем.

При этом сам порядок проведения оценки определяется отдельным актом, утвержденным Генеральным прокурором, а именно Приказом от 20.06.2012 N 242.

Так, в Приказе сказано, что прокурорские работники аттестуются не реже чем каждые пять лет, хотя допускается и внеочередное проведение процедуры по просьбе самого работника либо при обнаружении существенных упущений в работе.

Узнайте, .

Какова продолжительность ежедневного междусменного отдыха? Об этом — .

Для руководителей

Все высшие руководители государственных учреждений проходят периодическую аттестацию в организациях, выше стоящих по рангу и утверждающих их назначение на должность.

К примеру, если речь идет о районной администрации, то глава образования аттестоваться будет уже в области в порядке, определенном нормами ФЗ №25. Если же оценка персонала проводится в обществе с ограниченной ответственностью, то процедура будет проводиться уже по месту расположения компании на основании локальных актов.

Для медицинских работников

Учитывая, что охрана здоровья населения страны является одной из приоритетных задач государства, медицинские работники также подлежат аттестации в Порядке, определенном нормами Приказа Минздрава РФ от 23.04.2013 N 240н.

Так, в оговоренном акте сказано, что медики аттестуются один раз в пять лет для последующего получения одной из трех категорий и определении дифференцируемого размера оплаты труда.

Для инвалида

Работник с ограниченными возможностями в рамках закона не отличается от других сотрудников, хотя и имеет ряд трудовых льгот, позволяющих ему беспрепятственно реализовываться в профессиональном смысле.

А так как различий нет, аттестуется инвалид на основании Положения об аттестации работников учреждения в общем порядке.

Важные нюансы

Какой может быть причина изменения даты проведения?

Аттестация проводится в соответствии с графиком, утверждаемым единожды в год, однако хозяйственная деятельность не может подчиняться сему акту, ввиду чего сотрудник на момент проведения процедуры может отсутствовать по вполне уважительным причинам, которые и явятся основанием для переноса процедуры индивидуально на другое время.

Так, оценка может быть перенесена в связи с:

  • командировкой;
  • ежегодным отпуском;
  • болезнью;
  • беременностью.

Допускается ли проведение дополнительной и периодической аттестации?

Провести аттестацию для всего коллектива в одно и тоже время достаточно затруднительно ввиду того, что не все сотрудники присутствуют на рабочих местах в одно и тоже время, а также в связи с тем, что некоторые и вовсе не подлежат оценке по вышеуказанным причинам.

Именно поэтому и допускается проведение как периодической, так и дополнительной аттестации для отдельных сотрудников, которые не смогли участвовать в процедуре в установленный срок.

Если работник на испытательном сроке

В силу норм Постановления Госкомтруда СССР №470 аттестации не подлежат сотрудники, которые отработали менее года в учреждении. А так как испытательный срок в рамках ст.70 ТК РФ вводится от 3-х до 6-ти месяцев, вновь принятые сотрудники не участвуют в процессе переаттестации.

Если подтверждена беременность сотрудницы

В рамках указанного Постановления, а также исходя из норм локальных актов, от прохождения аттестации освобождаются беременный труженицы.

Данное условие предусмотрено в связи с тем, что женщину в положении нельзя уволить даже по результатам аттестации, к тому же график ее труда, а также нагрузки меняются, в связи с чем подвергать ее дополнительному стрессу и оценке нецелесообразно.

Для работника, вышедшего из декретного отпуска или находящегося в нем

Сам смысл проведения аттестации заключается в оценивании достигнутых результатов в производственной сфере. А так как женщина временно освобождена от своих обязанностей в связи с пребыванием в декрете и не работает либо же только вышла из отпуска, каких-либо показателей она еще не имеет, ввиду чего оценивать и нечего.

Именно поэтому ей необходимо отработать как минимум год после окончания декретного отпуска для сбора информации и показателей в труде.

О том, как проверить подлинность больничного листа, читайте в нашей статье.

Положение о командировках — это обязательный документ? Узнайте .

Про внесение изменений в положение об оплате труда читайте .

Для сотрудника, имеющего ребенка до трех лет

Сотрудницу, имеющую ребенка до трех лет, а также папу-одиночку в аналогичных обстоятельствах достаточно сложно уволить, за исключением некоторых случаев грубого нарушения трудовой либо производственной дисциплины.

А так как при наличии негативного результата после прохождения аттестации применить п.3 ст.81 ТК РФ к указанным лицам невозможно, оценка их деятельности может и не осуществляться.

Для временно замещающего должность

Как правило, сотрудник, исполняющий обязанности в порядке перевода, пребывает на новой должности временно на срок, не превышающий года.

А так как оценка может проводиться только за период не менее 12 месяцев, в аттестации по новой должности временный работник не участвует.

Можно ли провести в отсутствие сотрудника, в том числе в период его отпуска?

В процессе аттестации сотрудник должен лично присутствовать и участвовать в процедуре, отвечая на заданные вопросы и знакомясь с представленными документами.

Также будет затруднительно провести оценку и в отношении отпускника, отдых которого посредством отзыва можно прервать только с его согласия и при наличии веских причин, обусловленных производственной, а не кадровой сферой.

Можно ли провести до приема человека на работу?

Сама суть аттестации заключается в оценке уже достигнутых результатов на протяжении как минимум 12 предшествующих месяцев.

Если претендент на вакантную должность еще не зачислен в штат, заслуг и каких-либо показателей в труде у него не имеется, ввиду чего проведение аттестации в его отношении невозможно.

В каких случаях потребуется мнение представителя профсоюзного комитета?

В силу ст.370 ТК РФ в полномочия Профсоюзного комитета входит контроль за соблюдением трудового законодательства в отношении сотрудников компании.

Именно поэтому если аттестация проведена с нарушениями норм тех же локальных актов, а именно сроков либо оснований для проведения, Профсоюз может выразить свое мотивированное мнение.

Также участие указанного органа обязательно при утверждении графика аттестации и в самом процессе оценки в качестве одного из членов комиссии.

Нормы законодательства о правилах аттестации

Нормативный акт, устанавливающий единые алгоритмы, регулирующие проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности, на сегодняшний день не принят. В трудовом законодательстве нет статьи, которая прямо говорит, как проводится аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности. Но статьей 81 предусмотрена возможность провести процедуру в порядке, который установлен локальным распорядительным актом нанимателя. Важной особенностью является необходимость согласования проекта такого акта с профсоюзной организацией предприятия (при наличии).

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) позволяет расстаться с сотрудником. Закон включает положения в части аттестации, которые позволяют нанимателю прекратить действие трудового соглашения с сотрудником, если отсутствует соответствие между его квалификацией и навыками и требованиями по функционалу, который он выполняет. Только его несоответствие требованиям должно быть установлено итогами процедуры.

Существуют и другие акты, которые устанавливают, как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности 2019. Они описывают проверку на соответствие для отдельных категорий сотрудников. Например, аттестация работников культуры в 2019 году проходит в соответствии с Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Один раз в пять лет проводят аттестацию работников, которые занимают должности педагогов: порядок предусмотрен Приказом Минобразования от 30.03.2015 № 293. А руководители ФГУП проходят аттестацию в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234.

Если в учреждении есть работники, не подлежащие обязательной аттестации, наниматель может локальным актом установить нормы, которые позволят проверить, соответствует ли квалификация сотрудника требованиям по должности, которую он занимает.

ВАЖНО! В связи с тем, что алгоритм аттестации определяет наниматель, основу для разработки локального акта он вправе выбрать сам. Рекомендуем использовать для этого Постановление Госкомстата СССР от 05.10.1973 № 267.

Раздел 1. Общие сведения

Такой раздел может быть представлен целым рядом частей.

Часть 1. Обозначение конкретных целей и задач. К примеру, целью может стать необходимость:

  • установления соответствия имеющейся у сотрудника квалификации должности, которую он занимает;
  • корректировки оргструктуры;
  • определения системы мотивации.

Аттестация — это еще и основание для корректировки в системах оплаты труда, то есть штатное расписание может быть скорректировано в части надбавок за сложность, напряженность и т. д.

Часть 2. Законодатель не ограничил права нанимателя в части определения групп трудящихся, подлежащих аттестации.

Таковыми могут стать:

  • основные сотрудники;
  • совместители (в том числе внутренние), работающие в учреждении.

В документе лучше предусмотреть позицию о том, что внутренние совместители аттестуются по всему перечню штатных единиц, т. е. работая в основной должности «менеджер» и по внутреннему совместительству «специалист», сотрудник аттестовывается по обеим занимаемым единицам. Это значит, что характеристика и отзыв предоставляются в обоих вариантах.

Целесообразно определить в положении группы работников, которые к процедуре привлекаться не будут. В ТК РФ они не установлены. Можно опереться на другие нормативные акты по теме и все же включить в список тех, кто не проходит аттестацию, сотрудников:

  • в возрасте от 60 лет и старше;
  • имеющих стаж по занимаемой должности менее года;
  • беременных;
  • находящихся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком;
  • моложе 18 лет;
  • имеющих срочное трудовое соглашение.

Остальных работников можно привлечь к участию в процедуре.

Часть 3. Периодичность процедуры.

Периодичность процедуры зависит от ее целей и задач.

Это могут быть варианты:

  • не реже 1 раза в 5 лет (как у научных сотрудников);
  • не чаще 1 раза в 2 года, но не реже 1 раза в 4 года (как у работников таможенных органов);
  • 1 раз в 3 или 5 лет (как у инженерно-технических сотрудников).

Аттестация может проводиться каждый год, но в подобном графике отсутствует целесообразность. Приемлемым вариантом может стать такой: не чаще 1 раза в 3 года и не реже 1 раза в 5 лет.

Часть 4. Определение видов.

По срокам осуществления процедура может быть:

  • плановая (очередная);
  • внеплановая (внеочередная).

Плановую надо определить через строго установленные временные промежутки.

Внеплановую целесообразно проводить:

  • при наличии соглашения сторон;
  • при изменении условий труда в связи с причинами технологического вида;
  • при неоднократном неисполнении обязанностей.

Такая аттестация пригодится при принятии нанимателем решения о сотруднике, установленное п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Раздел 2. Мероприятия подготовительного характера

Этот раздел поясняет алгоритм действий по организации процедуры в компании.

Часть 1. Определение состава комиссии.

Определяет состав и функции членов комиссии.

Как правило, аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности состоит из:

  • председателя;
  • членов;
  • секретаря.

В составе комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (при наличии).

Нужно четко определить:

  • круг полномочий каждой категории, включая случаи, когда вместо председателя аттестационной комиссии документы подписывает его заместитель;
  • наличие или отсутствие права голосования;
  • принадлежность решающего голоса при их общем равенстве.

Полномочия можно распределить так:

  • председатель — возглавляет комиссию, организует ее деятельность, устанавливает сроки процедуры, порядок работы;
  • члены комиссии — принимают участие в проверке уровня квалификации сотрудников, голосуют, коллегиально решают, какой будет результат по конкретному сотруднику;
  • секретарь — собирает пакет документов для процедуры, сообщает о месте и времени ее проведения, формирует протокол, учитывает сотрудников, прошедших процедуру.

Состав комиссии постоянный, может быть скорректирован в случае конфликта интересов или смены состава персонала.

Часть 2. Установить порядок проведения аттестации работников.

В эту часть можно включать сведения:

  • о лицах, ответственных за формирование графиков;
  • перечне сотрудников, подлежащих аттестации;
  • порядке информирования членов комиссии и сотрудников, подлежащих аттестации;
  • дате и месте проведения процедуры;
  • сроках и ответственных за направление требующихся для представления работников документов.

Графики можно формировать как по всему предприятию, так и по его отдельным структурным подразделениям или группам должностей (руководители, специалисты, технический персонал).

В практике могут возникать случаи, при которых процедуру надо перенести (авария, заболевание и т. д.). Для этого в положении можно определить случаи и возможность корректировки дат, определение иных сроков приказом, распоряжением нанимателя.

Часть 3. Информирование сотрудников о процедуре.

Работников надо заранее под подпись уведомить о проведении процедуры. Целесообразно это сделать не меньше чем за один месяц.

Установленная форма уведомления отсутствует, поэтому наниматель сам определяет, чем подтвердить факт ознакомления.

При отказе работника ознакомиться наниматель оформляет акт. При болезни человека уведомление о необходимости участия наниматель направляет заказным письмом с уведомлением по месту регистрации.

Часть 4. Получение документов кадрового характера.

Поскольку комиссия по аттестации выносит решение, основываясь на предоставляемых в отношении работника документах, наниматель сам определяет, каким должен быть этот документ и когда его предоставить.

Из практики обычно требуется характеристика или отзыв, разработанный непосредственным руководителем. С таким документом сотрудник знакомится заранее письменно.

Характеристика и аттестационный лист помогут комиссии разобраться в отношении сотрудника к своим обязанностям, установить перечень вопросов к человеку. Положением можно определить форму документов. Если в положении форма не утверждена, ее можно установить отдельным приказом.

Целесообразно предусмотреть возможность несогласия сотрудника с текстом характеристики и представления опровержения в комиссию.

Сроки направления всех документов устанавливаются графиком.

Если итог аттестации неоднозначный, непредоставленная вовремя характеристика может стать поводом для вынесения судебного решения о неправомерности результатов процедуры.

Раздел 3. Проведение аттестации

В разделе «Как проводится аттестация на соответствие занимаемой должности» надо описать алгоритм действий нанимателя и работника в процессе аттестации.

Часть 1. Определение кворума.

В положении надо установить число членов комиссии, присутствие которых обязательно для вынесения правомерного решения (как правило, 2/3). При меньшем количестве процедуру лучше перенести на иную дату.

Часть 2. Расшифровка алгоритма процедуры.

В этой части следует предусмотреть проведение процедуры в отношении сотрудника в очном режиме в присутствии его непосредственного начальника.

Руководитель представляет подчиненного, далее поступают вопросы к аттестации на соответствие занимаемой должности от комиссии.

После ответов на все вопросы аттестуемый сотрудник покидает помещение, комиссия и руководитель сотрудника обсуждают итоги и принимают решение.

По факту принятия решение работника приглашают для оглашения результатов.

Часть 3. Определение алгоритма вынесения решения.

Решение может быть вынесено простым большинством голосов с учетом поступивших в комиссию документов, характеристики руководителя, общения с аттестуемым.

Трудовая деятельность сотрудника подлежит оценке с учетом требований к квалификации и навыкам по должности. Учету подлежит и личный вклад человека в реализацию целей организации, сложность и объем работы.

Нужно принять во внимание наличие или отсутствие нарушений в работе.

При равенстве голосов окончательное решение — за председателем. Сомнительные моменты решаются в пользу сотрудника.

Часть 4. Формулировки решений комиссии.

В этой части нужно определить, какие решения может вынести комиссия:

  • соответствует занимаемой должности;
  • соответствует должности и рекомендуется для повышения;
  • соответствует занимаемой должности при условии прохождения дополнительного обучения;
  • рассмотреть вопрос о понижении в должности;
  • не соответствует занимаемой должности гражданской службы.

Часть 5. Оформление решения.

Вариантов оформления немного: протокол и занесение сведений в аттестационный лист. Протокол — один на всех, аттестационный лист — на каждого.

Подписать документ вправе лишь те члены комиссии, которые по факту присутствовали.

Следующим шагом лист направляется в кадровую службу. На его основании издается приказ. А вот срок для принятия нанимателем решения о соблюдении рекомендаций комиссии лучше указать, определив конкретную длительность периода между аттестацией и принятием финального решения. Приказ нужно издать в сроки, установленные нанимателем, но не дольше 1 месяца. Распорядительный документ — это принятие руководителем окончательного решения по результатам процедуры.

Часть 6. Соблюдение прав сотрудников.

В этой части можно установить для сотрудника алгоритм обжалования решения комиссии в установленном законодательством порядке.

Подготовка и сроки подачи представления

Базовым документом для начала аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности является представление на проверку на соответствие занимаемой должности. Документ имеет и другие названия: отзыв о профессиональной деятельности, характеристика.

Документ составляется непосредственным руководителем. В нем отражаются результаты работы аттестуемого, его отношение к исполнению обязанностей, дается всесторонняя оценка его деловых качеств. Именно представление является тем вектором, который задает направление, определяет ход, и от которого зависит итоговое решение, принимаемое комиссией. Поэтому рекомендуется ответственно относиться к его составлению, исключить формализм и поверхностность суждений.

Чаще всего в представлении отражаются следующие данные:

  • фамилия, имя, отчество;
  • полное название должности, которую работник занимает на дату оценки;
  • дата назначения на должность (заключения трудового договора);
  • образование, специальность (направление подготовки), профессиональная квалификация;
  • курсы повышения квалификации (переподготовки);
  • дата и результаты предыдущей оценки (при наличии);
  • развернутая полная характеристика профессиональных качеств, достижений (упущений) в ходе работы, отношение к работе и выполнению трудовых функций и т. д.

С представлением работник знакомится под подпись в сроки, утвержденные Положением. Для педагогов этот срок закреплен в Приказе Министерства образования и науки от 07.04.2014 № 276 и составляет не менее 30 календарных дней до проверки.

ВАЖНО! Если работник не согласен с представлением и отказывается его подписать, работодатель составляет типовой акт, который, кроме него, подписывают два свидетеля.

Работники также имеют право предоставить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о себе, характеризующие его профессиональную деятельность (награды, дипломы и т. д.).

Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности позволяет обеспечивать высокий профессиональный уровень кадров, и понижать в должности или увольнять работников, ему не соответствующих. Также аттестационная комиссия помогает выявить наиболее грамотных сотрудников, которые достойны повышения по службе и увеличения оплаты труда.

Аттестация работников: ТК РФ и другие нормативные акты

В Трудовом кодексе нет отдельного раздела, посвященного аттестации сотрудников, информация об этой процедуре рассеяна по разным статьям ТК РФ. Например, 81-я статья (п. 3) Кодекса несоответствие занимаемой должности, выявленное в результате аттестации, указывает как основание для увольнения. Или 261-я статья ТК РФ предупреждает, что в отношении беременных работниц данный пункт ст. 81 не применяется вовсе, а одиноких матерей детей-инвалидов и некоторых других сотрудников с семейными обязанностями уволить за несоответствие нельзя, если в своей семье они являются единственным кормильцем.

81-я статья ТК содержит еще одно правило, которое работодателям следует иметь в виду: если аттестация сотрудников показала недостаточную квалификацию кого-то из подчиненных, им необходимо предложить вакансии, требующие более низкого профессионального уровня, если таковые имеются на предприятии. Для перевода на менее квалифицированную должность потребуется письменное согласие работника.

Также существует менее известный документ, детально регламентирующий аттестационную процедуру — как провести аттестацию на соответствие занимаемой должности, учтя все нюансы, можно узнать из Положения о ее проведении для различных категорий работников, утвержденного еще советским Постановлением Госкомтруда № 470/267 от 05.10.1973 г. На этот довольно «древний» документ следует ориентироваться, если отсутствует актуальное отраслевое положение, составленное специально для работников определенной сферы деятельности.

Некоторые отрасли народного хозяйства на уровне министерств разработали собственные правила, по которым проходит аттестация работника на соответствие занимаемой должности. В частности, особый порядок оценки квалификации предусмотрен для сотрудников, работающих в области культуры и искусства (Письмо Минкультуры № 7790-44/04-ПХ от 08.02.2010), а также педагогических работников (Приказ Министерства образования № 276 от 07.04.2014). Однако и в них перетекли многие пункты из советского Положения № 470/267.

Виды аттестации персонала

Аттестация трудового коллектива или его отдельных членов подразумевает проверку их профессионального уровня. Члены комиссии оценивают, действительно ли знания, умения и навыки конкретного работника соответствуют должности, которую он занимает.

Аттестация персонала классифицируется по-разному – в зависимости от того, что положено в основу разделения на категории. В частности, она может быть:

  • плановой (когда ее проведение в определенный срок обязательно по закону);
  • внеплановой (когда необходимость в проверке возникла спонтанно – например, действия работника продемонстрировали его полную некомпетентность).

Также оценка и аттестация персонала различаются по цели проведения данных мероприятий:

  • очередная аттестация (цель – исполнить требование закона);
  • аттестация для продвижения на более высокую должность или для присвоения очередной квалификационной категории (цель – выявить достойных кандидатов);
  • аттестация сотрудника, чья работа не удовлетворяет руководство (цель – найти основание для его увольнения);
  • аттестация на соответствие занимаемой должности после окончания испытательного срока (цель – понять, можно ли пройденное испытание считать успешным).

Также проверка квалификации сотрудника иногда проводится перед его переводом в иное структурное подразделение или на другую должность.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2018: процедура

Чтобы сотрудник в дальнейшем не смог оспорить аттестационные итоги и связанное с этим увольнение, к оценке его квалификации нужно не только серьезно подготовиться, но и грамотно ее провести.

Читайте также: Увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности состоит из нескольких этапов:

  1. Заранее следует разработать и утвердить внутреннее Положение об аттестации работников организации. Обычно за основу берется отраслевой или упомянутый выше советский документ. Положение отражает периодичность, сроки и условия проведения аттестации, категории работников, которые должны ее проходить.
  2. Формируется аттестационная комиссия. В нее должны входить: председатель, члены комиссии и секретарь. Состав комиссии утверждается приказом руководства.
  3. Сотрудники, чья квалификация подлежит проверке, заблаговременно информируются о месте и времени проведения аттестации. Они должны быть ознакомлены с порядком проведения аттестационных мероприятий.
  4. Не менее, чем за 2 недели до мероприятия, члены комиссии получают характеристики на аттестуемых сотрудников, написанные их непосредственными руководителями.
  5. Непосредственное проведение аттестационной проверки. Во время нее секретарем ведется протокол. По итогам заседания заполняется аттестационный лист, где фиксируется результат оценки профессионального уровня сотрудника. Комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Более детальный порядок проведения аттестации работников прописывается в локальных актах организации.

>Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО! Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267. Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

ВАЖНО! Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО! Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Могут ли аттестованные лица подлежать внеочередной аттестации. На основании каких документов может быть проведена внеплановая аттестация сотрудника

В каких случаях проводится внеочередная аттестация? Как и при проведении мероприятия планового характера, при внеочередной аттестации преследуется цель определить соответствие деловых качеств и результатов работы сотрудника предъявляемым к должности требованиям. Однако, в отличие от плановой процедуры, от результатов внеочередной аттестации исходя из ее сущности (внеурочная проверка служебного соответствия) зависят кадровые решения.

Например, педагоги могут инициировать ее для повышения квалификационной категории. В другой ситуации итогом может стать и увольнение. В качестве примера можно привести внеочередную аттестацию, проведенную в 2011 году при преобразовании милиции в полицию в соответствии с Указом Президента РФ от 01.03.2011 № 251. По ее окончании в суды в массовом порядке поступали иски уволенных сотрудников органов внутренних дел о восстановлении на работе и признании результатов аттестации незаконными.

Проверка квалификации в организации частного сектора проводится в соответствии с локальным нормативным актом (ЛНА), принятым с учетом мнения профсоюза или другого представительного органа работников (при его наличии, ст. 81 Трудового кодекса). Подробнее о его принятии и составлении — в материале на сайте по ссылке: Составляем положение об аттестации работников – образец.

ВАЖНО! Варианты проведения аттестации (плановая, внеплановая) в ТК РФ не раскрываются, следовательно, они могут быть установлены в ЛНА организации с учетом норм ТК РФ и с соблюдением прав сотрудников.

Если на работе вдруг проводят переаттестацию работников: организационные условия проведения внеплановой аттестации

Кроме положения об аттестации, предусматривающего возможность ее внепланового проведения, необходимо наличие следующих обстоятельств:

  1. Существование ЛНА, регулирующих работу сотрудника, и его письменное ознакомление с ними. Одним из основных документов является должностная инструкция, однако само по себе ее отсутствие не может быть основанием для отмены результатов аттестации, поскольку ТК РФ не требует ее наличия. Обязанности работника могут содержаться в иных ЛНА. Подробнее по этой теме, а также о мнении Роструда по этому поводу читайте в статье на сайте по ссылке: Обязательна ли должностная инструкция в организации?.
  2. Соблюдение требований ЛНА в части подготовки основания для проведения аттестации (об этом ниже).
  3. Надлежащее информирование работника о предстоящем проведении аттестации и ее основаниях (под расписку или по почте). Его отсутствие — одно из оснований для отмены результатов (апелляционное определение СК по гражданским делам Магаданского облсуда от 01.12.2015 по делу № 33-1349/2015).

Заблаговременное ознакомление сотрудника с вопросами, которые будут ему предложены, не относится к числу обязательных требований. Его отсутствие не нарушает трудовые права. Также необязательно проведение учебных мероприятий, если обязанности работника изложены в ЛНА и он не обращался за какими-либо разъяснениями или с просьбой о содействии (апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Респ. Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2086/2015).

Основания для внеплановой аттестации

Внеплановая аттестация не может быть проведена произвольно, для этого требуются объективные основания (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 14.12.2015 № 33-47161/15).

К числу подобных относят, в частности, проявление некомпетентности. Такое нарушение дисциплины, как прогул, не может служить в этом качестве, поскольку не характеризует квалификацию (уровень умений и др., ст. 195.1 ТК РФ), а при аттестации подлежит установлению соответствие занимаемой должности с оценкой отзыва о деловых качествах сотрудника (определение СК по гражданским делам Магаданского облсуда от 15.12.2015 по делу № 33-1476/2015).

Положение об аттестации может предусматривать следующие основания для ее проведения:

  1. Необходимость определения списка оставляемых работников при сокращении штата (чтобы оставить на остающихся должностях сотрудников с наиболее высоким уровнем квалификации).
  2. Выявление факта служебного несоответствия.
  3. Привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение должностных обязанностей.

Каждое из оснований должно иметь документальное подтверждение (материалы служебного расследования, служебная записка руководителя и др.).

При наличии надлежащим образом подтвержденного основания и соблюдении процедуры (подробнее об этом читайте в нашей статье по ссылке: Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности в 2017 году) работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ (кроме категорий сотрудников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ) или переведен на другую должность с его согласия.

Последствия неправильного увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ по результатам внеочередной аттестации

Последствиями нарушения порядка проведения аттестации или прав работника, закрепленных в ТК РФ, могут быть:

  • признание незаконными результатов аттестации и приказа об увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ;
  • восстановление сотрудника на работе или изменение формулировки записи об увольнении (если работником будет предъявлено такое требование);
  • взыскание зарплаты за время вынужденного прогула;
  • взыскание компенсации морального вреда;
  • привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Примером такого судебного акта является апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского облсуда от 08.10.2015 по делу № 33-10450/2015. Судом было установлено, что сотрудник ответил на 14 из 15 заданных вопросов, что является достаточным (2/3) уровнем знаний при проверке согласно относимому к ситуации нормативному акту.

Итак, внеочередная аттестация проводится в разных случаях (для установления категории, при сокращении, для проверки квалификации провинившегося работника). Объективные основания для ее проведения должны быть установлены ЛНА организации. В случае надлежащего оформления результатов по итогам такой аттестации сотрудник с его согласия может быть переведен на другую должность или уволен.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *