Без доплат

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 16.01.1989 N 31/4-10) (вместе с «Отраслевым положением о бригадной форме организации и оплаты труда рабочих на спортивных сооружениях», утв. Приказом Госкомспорта СССР от 25.07.1988 N 301): Положение о бригадной форме организации и оплаты труда рабочих приведено в доп. материалах. На основании данного положения в организации целесообразно сделать свое. Приведенный в ответе документ принят до принятия нового Трудового Кодекса РФ и, соответственно, подлежит в соответствии со ст. 423 ТК РФ применению в части, не противоречащей Трудовому Кодексу РФ. При разработке своего положения учтите это. Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Правовая база: САРАТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 23 августа 2012 г. по делу N 33-4346/2012 Судья Швыдкова Л.Г.

Доплаты и надбавки к заработной плате

То есть по сути, разница в этих понятиях в степени обязательств, ведь в локальные акты можно внести изменения при смене финансового положения предприятия, а вот федеральное законодательство подлежит исполнению независимо от размера прибыли. Виды Однако, несмотря на то, что и надбавка, и доплата имеют разные условия начисления и собственно предназначение, они отличаются еще и по видам, то есть обе проплаты могут быть обязательными и необязательными, носить стимулирующий или компенсационный характер.
Обязательные К примеру, надбавка за выслугу, является в большинстве случаев необязательной выплатой, так как устанавливается по желанию работодателя с целью отметить многолетний труд работника, но для некоторых категорий работников, оговоренная надбавка является обязательной — в частности, для тех же педагогов или медиков на основании отраслевых приказов.

Доплаты и надбавки

В частности:

  • за работу в выходные;
  • за сверхурочные часы;
  • за расширение зон обслуживания, то есть увеличившийся объем работы в связи с заменой отсутствующего сотрудника;
  • за работу в ночное время;
  • за опасные условия труда.

Чем надбавка отличается от доплаты? Конечно, и надбавка, и доплата являются всего лишь стимулирующей выплатой к заработной плате персонала, которая может носить и временный характер. Но вот надбавка выплачивается только по желанию руководства, которое закрепляется в локальных актах предприятия, а доплаты работодатель обязан выплачивать на основании федерального законодательства при наличии определенных условий труда.

Доплата за выполнение обязанностей бригадира

Установить бригадирам из числа рабочих-повременщиков, не освобожденным от основной работы, доплату за руководство бригадой при составе бригады не менее 10 человек на общестроительных и комплексных работах, не менее 6 человек на специальных и монтажных работах и не менее 5 человек на ремонте металлургических, химических и углеобогатительных предприятий в размере 2% от суммы заработной платы бригады (без учета премий), но не свыше 40 руб. в месяц. Водителям, не освобожденным от основной работы, производится доплата за руководство бригадой в следующих размерах при составе бригады от 5 до 10 человек-10% и свыше 10 человек-15% тарифной ставки. Рабочие-сдельщики, выполняющие обязанности бригадира, получают доплату за руководство бригадой в размере 10% своей тарифной ставки при численности бригады более 5 человек н в размере 15% при численности более 10 человек.

Как ввести доплату за бригадирство?

Как указано в справке работодателем истец занималась косметическим ремонтом кабинетов, штукатуркой, побелкой, оклеиванием обоев, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда не предоставлялся, доплата за особые условия труда не производилась. В возражениях на жалобу З. полагает решение суда законным и обоснованным, судом верно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, просит решение суда оставить без изменения.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения, согласно требованиям статьи 327.1 ГПК РФ исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему. В силу статьи 7 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет.

Доплата бригадиру за руководство бригадой

Страховая пенсия может быть назначена досрочно: При этом время работы сотрудника по рассмотренным выше профессиям и должностям можно включить в стаж для назначения льготной пенсии, только если на его рабочем месте выявлен вредный или опасный класс условий труда по результатам специальной оценки. Это правило действует с 1 января 2013 года. Таким образом, для включения периодов трудовой деятельности, имевших место после 1 января 2013 г., в страховой стаж, дающий право на назначение досрочной страховой пенсии по старости, потребуется выполнение следующих условий: 1) по результатам специальной оценки условий труда установлен вредный и (или) опасный класс условий труда на рабочем месте, где занят работник; 2) работодателем начислены и уплачены страховые взносы по дополнительным тарифам, установленным ч.
2.1 ст. 58.3 Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Количество членов бригады % тарифной ставки До 5-ти человек 5% От 5 до 7 человек От 5 % до 7 % От 7 до 10 человек От 8% до 14% Свыше 10 человек От. 14% до 26% 3. СРОКИ И ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ДОПЛАТ. 3.1. Начисление доплат за руководство бригадой осуще­ствляется бухгалтерией предприятия.

Выплата производитсявместе с основной заработной платой в сроки, установлен­ные на предприятии. 3.2. В случае не выполнения коллективом бригады уста­новленных производственных заданий, нарушение трудовой итехнологической дисциплины, нарушение этики общениядоплата за руководство бригадой может быть отменена рас­поряжением главного инженера по представлению начальни­ка участка за период, в котором имело место нарушение.

пример Сдельная заработная плата бригадира составляет 188700 руб. Численность бригады 7 человек. Установлена доплата в размере 10% тарифной ставки 1-го разряда.
TCj составляет 48700 руб.

Menu

Внимание

Совета Министров СССР предусмотрены более высокие размеры доплат. Доплаты выплачивают при условии выполнения бригадой производственных заданий и обеспечения высокого качества выпускаемой продукции.

При этом следует добавить, что в соответствии с пунктом 68 Положения в фактическом заработке, из которого исчисляются пособия, учитываются все виды заработной платы, на которые по действующим правилам начисляются взносы на социальное страхование, включая доплаты за совмещение профессий (должностей), в том числе за выполняемые в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) обязанности временно отсутствующего работника, расширение зон обслуживания или увеличение объема работы, а также доплаты за руководство бригадой, производственной практикой, обучение учеников на производстве.

Доплата за тренировку в изолирующих противогазах (респираторах) пожарным, работникам газоспасательной станции, членам добровольных газоспасательных дружин не производится. Работа в ночное время оплачива­ется в повышенном размере. Рабочим за каждый час работы в ночное время производится доплата из расчета 30% часовой тарифной ставки.

Важно

Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Работа в выходной день допускается только по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в де­нежной форме в двойном размере.

Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии. Особенности доплаты и надбавок к заработной плате Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

  • коллективными договорами,
  • соглашениями,
  • локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)

Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки.

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Доплата и надбавка — в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

  • Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.
  • Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется .

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:

  1. Компенсационные.
  2. Стимулирующие.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ :

  • к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
  • к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:

  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
  • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
  • за интенсивность труда;
  • за работу в ночное время;
  • за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
  • за перевозку опасных грузов;
  • за руководство (бригадой, звеном);
  • за работу в вечернюю и ночную смены;
  • за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями , , — Трудового Кодекса РФ.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

  • за высокое профессиональное мастерство;
  • за классность;
  • за высокие достижения в труде;
  • за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
  • за ученую степень.

Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

  • коллективными договорами,
  • соглашениями,
  • локальными нормативными актами (например, Положение о премировании и т.п.)

Действующая отражается и в , в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Порядок и правила выплат

Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат — в соответствии с требованиями действующего законодательства).

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:

  1. Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
  2. Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
  3. Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
  4. Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).

Выплаты отдельным категориям работников (например, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

18 декабря 2014

Бригадиру за руководство бригадой рабочих-сдельщиков установлена доплата в размере 2% от суммы основного заработка бригады (без премий), но не более 40 руб. в месяц.

Основным заработком бригады, от которого исчисляется указанный процент, считается заработок, исчисленный по прямым сдельным расценкам без учета всех видов премий и без учета всех выплат или компенсаций членам бригады во время их отсутствия на работе независимо от причин,

Доплата бригадиру за руководство бригадой выплачивается при следующих обязательных условиях:

  • численность состава бригады должна быть не менее 10 человек на общестроительных работах и не менее 6 человек на специальных и монтажных работах;
  • выполнение норм выработки всей бригадой в среднем за месяц; при этом не учитывается выполнение норм отдельных ее звеньев.

Руководителям специализированных ремонтно-строительных организаций, осуществляющих ремонт металлургических, химических, коксохимических углеобогатительных предприятий, предоставлено право устанавливать бригадирам из числа рабочих-сдельщиков, не освобожденным от основной работы, доплату за руководство бригадой рабочих, занятых на монтажных и специальных работах, при составе бригады не менее 5 человек, в размере, указанном выше.

Численность рабочих в бригаде определяется делением количества фактически отработанных бригадой человеко-дней в отчетном месяце на число рабочих дней в этом месяце.

Дни болезни, отпуска и отсутствия членов бригады на работе по другим уважительным причинам прибавляются к количеству фактически отработанных человеко-дней, кроме тех случаев, когда заранее известно, что член бригады будет отсутствовать по этим причинам более месяца.

Не должно включаться в число фактически отработанных дней время отсутствия членов бригады на работе по неуважительным причинам. Время работы бригадира учитывается в общем числе отработанных дней.

Бригадир работает в бригаде в качестве рабочего по своей специальности наравне с другими членами своей бригады и получает заработную плату по сдельному наряду в соответствии с присвоенным ему разрядом и фактически отработанным временем.

Отвлечение бригадира в рабочее время для выполнения своих административных обязанностей должно быть минимальным, лишь в необходимых случаях. В рабочее время бригадир отвлекается от своей работы для надзора, руководства и указаний другим членам бригады в процессе выполнения работы и, как правило, не должен ходить в контору, на склад и т. п.

Бригадирские обязанности, связанные с получением наряд-задания, инструментов, материалов, должны выполняться до начала работы или после ее окончания.

Доплата за руководство бригадой распространяется и на бригадиров, работающих на подсобно-вспомогательном производстве (предприятии), состоящем на строительном балансе.

«Справочник строителя», М.С.Екельчик

Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно установленным показателям, и размерами начисляемой ему заработной платы. В соответствии со ст. 101 КЗоТ УССР (ст. 83 КЗоТ РСФСР), труд рабочих и служащих оплачивается повременно или сдельно. Установление повременной или сдельной системы оплаты труда производится администрацией строительной организации по согласованию с…

Допущенные бригадой (звеном, рабочим) недостатки и отдельные отступления от Строительных норм и правил (технических условий) должны быть ею (ими) устранены в пределах календарного срока, установленного для выполнения задания. В противном случае они теряют право на получение премии. Положение предоставляет право только руководителям организаций (предприятий), утверждающим премии, полностью или частично лишать отдельных рабочих премий за допущенные…

При премировании работников строительных организаций, работающих в новых условиях хозяйствования, следует руководствоваться «Типовым положением о премировании работников строительно-монтажных организаций, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования строительного производства», утвержденным Государственным комитетом Совета Министров СССР и ВЦСПС 31 декабря 1969 г. № 499/149/33. Типовое положение применяется во всех строительно-монтажных организациях, независимо от их ведомственной принадлежности,…

В соответствии с законодательством наниматели имеют право устанавливать бригадирам из числа рабочих, не осво­божденных от основной работы, доплату за руководство бри­гадой. Размер доплаты устанавливается нанимателем в зависимости от численности бригады до 26% тарифной став­ки I разряда.

Установленные размеры доплат выплачиваются при усло­вии выполнения бригадой норм выработки. Доплаты брига­дирам устанавливаются нанимателем с целью компенсации возмещения не учитываемых в норме выработки потерь в заработке бригадира, вследствие затрат ими времени на ру­ководство бригадой.

Наниматель имеет право устанавливать доплаты и брига­дирам из числа рабочих-повременщиков, не освобожденных на основной работе, если в бригаде свыше 5 человек и она выполняет установленные нормированные задания.

На предприятии доплата за выполнение обязанностей бригадира может быть оформлена следующим образом.

Положение о доплатах за выполнение обязанностей бригадира

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1.Положение о доплатах за выполнение обязанностей
бригадира вводится с целью улучшения организации труда на
производственных участках, а также стимулирования наи­
более квалифицированных и авторитетных рабочих предпри­
ятия.

1.2. Бригадир назначается приказом директора предпри­
ятия по представлению решения рабочего собрания коллек­
тива бригады и согласия с данным решением начальника
участка.

2. УСЛОВИЯ ПРОИЗВЕДЕНИЯ ДОПЛАТ.

2.1. Доплата за выполнение обязанностей бригадира про­
изводится на основании приказа директора.

2.2. Доплата осуществляется в размерах, установленных
в зависимости от количества членов бригады и сложности
выполняемых работ в процентах от тарифной ставки работ­
ника данной профессии и разряда (табл. 1)

3. СРОКИ И ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ДОПЛАТ.

3.1. Начисление доплат за руководство бригадой осуще­
ствляется бухгалтерией предприятия. Выплата производится
вместе с основной заработной платой в сроки, установлен­
ные на предприятии.

3.2. В случае не выполнения коллективом бригады уста­
новленных производственных заданий, нарушение трудовой и
технологической дисциплины, нарушение этики общения
доплата за руководство бригадой может быть отменена рас­
поряжением главного инженера по представлению начальни­
ка участка за период, в котором имело место нарушение.

пример

Сдельная заработная плата бригадира составляет 188700 руб. Численность бригады 7 человек. Установлена доплата в размере 10% тарифной ставки 1-го разряда.

TCj составляет 48700 руб. Премия 20%.

Страница
10

За руководство бригадой доплата устанавливается бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, с численностью рабочих до 10 чел. (не менее 6 человек списочно­го состава) в размере до 5% тарифной ставки присвоенного разряда, свыше 10 чел до 20 чел — до 7%, свыше 20 чел до 30 чел — до 10%, свыше 30 чел до 45 чел — до 13 %, свыше 45 чел до 60 чел — до 15%, свыше 60 чел. — до 18%.

Звеньевым доплаты за руководство звеном при численности более 4 человек, устанавли­ваются в размере 50% соответствующей доплаты бригадиру.

В том случае, когда бригаду возглавляет специалист (мастер, начальник участка и др.) ему доплата за руководство бригадой не производится.

Доплаты за руководство бригадой и звеном выплачиваются только при условии выполне­ния бригадой (звеном) установленного месячного производственного задания.

Доплата за руководство бригадой, звеном, включается в заработок, на который начисляет­ся премия.

Выполнение функций бригадира (звеньевого) не является основанием для повышения разряда.

Количество бригадиров (звеньевых) и размеры доплат за руководство бригадой (звеном) в каждом подразделении устанавливается и оформляется распоряжением руководителя цеха (уча­стка) по согласованию с ОТиЗ фабрики с учетом численного состава рабочих входящих в брига­ды.

Доплаты за условия труда устанавливаются на работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

Оплаты устанавливаются для рабочих дифференцированно (по ступеням) в размере до 12 процентов тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и до 24 про­центов тарифной ставки на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, для которых не применяются соответствующие повышенные тарифные ставки. Размеры доплат за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах” и порядком примене­ния «Перечня работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливать­ся доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях цветной металлургии”, утвержденным Министерством цветной металлургии 17.12.86., а также «Гигиеническими крите­риями оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса” (р2.2.013.94), утвержденными Минздравом РФ).

Доплаты и их размеры установлены по конкретным рабочим местам и начисляются рабо­чим за время фактической занятости, на таких рабочих местах.

При отсутствии учета времени фактической работы на рабочих местах, доплаты не произ­водятся. Доплаты за условия труда включаются в тарифные ставки при всех расчетах, связанных с оплатой труда.

Доплаты за условия труда устанавливаются в процентах к тарифной ставке в следующих размерах:

Наименование рабочего места.

Основание

Размер доплат

1.Ремонтно-механический участок

Слесарь по сборке металлоконструкций

Карта аттестации раб. места №13

Электрогазосварщик

Карта аттестации раб. места №12

Машинист крана

Карта аттестации раб. места №14

Слесарь-сантехник

Карта аттестации раб. места №18

2.Служба по ремонту энергооборудования ЦРЦ:

Машинист насосных установок

Машинист газодувных машин

Слесарь-ремонтник

Электромонтер

Электрогазосварщик

З. Цех фильтрации никелевого концентрата: — уборщик производственных помещений.

Карта аттестации раб. места №26.

Оплата труда рабочих ремонтного, энергетического, контрольно-измерительных приборов и автоматики, РСУ и других участков (служб), выполняющих работы в действующих переделах, цехах и на участках с вредными и особо вредными условиями труда, где оплата труда произво­дится по тарифным ставкам с учетом условий труда, производится по тем же тарифным ставкам за фактически отработанное время непосредственно в этих условиях.

Пожарным, работникам газоспасательной станции, членам добровольных газо­спасательных дружин предприятий за каждый час работы в изолирующих противогазах (респи­раторах) при ликвидации пожаров, аварий, ремонтах оборудования в удушливой атмосфере устанавливается до­плата в размере трех часовых тарифных ставок.

Доплата за тренировку в изолирующих противогазах (респираторах) пожарным, работникам газоспасательной станции, членам добровольных газоспасательных дружин не производится.

Работа в ночное время оплачива­ется в повышенном размере. Рабочим за каждый час работы в ночное время производится доплата из расчета 30% часовой тарифной ставки. Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Работа в выходной день допускается только по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в де­нежной форме в двойном размере. Работа в праздничный день оплачивается в двойном размере:

Сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

Работникам, труд которых оплачивается по часовым и дневным ставкам — в размере двойной часовой ставки;

Работникам, получающим месячный оклад — в размере одинарной часовой или днев­ной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

выплаты стимулирующего характера

7.1. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

7.2. Выплаты стимулирующего характера включают в себя:

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за стаж работы по профилю;

— выплаты за стаж работы по должности;

— выплаты за квалификационную категорию;

— выплаты за качество выполняемых работ;

премиальные и иные поощрительные выплаты.

7.3. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы подразделяются на:

— выплаты за специфику образовательной программы;

— выплаты за управление структурным подразделением;

— выплаты за специфику деятельности;

— выплаты за наличие почетных званий, государственных наград.

7.4. Выплаты за квалификационную категорию предоставляются:

— руководящим и педагогическим работникам образовательных учреждений при наличии у них действующей квалификационной категории в пределах срока действия квалификационной категории;

— библиотекарю, занятым по специальности, предусматривающим в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками присвоение квалификационных категорий по итогам аттестации в разрезе профессионально-квалификационных групп

и рассчитываются по формуле:

,

где – выплата за квалификационную категорию;

– размер надбавки за квалификационную категорию.

Размеры надбавок за квалификационную категорию приведены в таблицах 6,7 настоящего Положения.

Для работников образования установление (изменение) выплат за квалификационную категорию производится со дня принятия положительного решения соответствующей аттестационной комиссией на основании приказа, для работников культуры изменение (установление) выплат за квалификационную категорию производится согласно дате приказа органа (учреждения), при котором создана аттестационная комиссия.

Таблица 6 — Размеры надбавок за квалификационную категорию работникам образования

Квалифика-ционный уровень

Квалификационная категория

Размер надбавки, процент

Профессионально-квалификационная группа должностей педагогических работников

2 квалификационная категория

4,5

1 квалификационная категория

6,0

Высшая квалификационная категория

7,5

2 квалификационная категория

4,5

1 квалификационная категория

7,5

Высшая квалификационная категория

10,0

2 квалификационная категория

6,0

1 квалификационная категория

8,5

Высшая квалификационная категория

12,5

2 квалификационная категория

7,5

1 квалификационная категория

10,0

Высшая квалификационная категория

15,0

Профессионально-квалификационная группа должностей руководителей структурных подразделений

1 квалификационная категория

10,0

Высшая квалификационная категория

15,0

1 квалификационная категория

10,0

Высшая квалификационная категория

15,0

1 квалификационная категория

10,0

Высшая квалификационная категория

15,0

Таблица 7 — Размеры надбавок за квалификационную категорию

Квалификационная категория

Размер надбавки, процент

Профессионально-квалификационная группа должности библиотекаря

2 квалификационная категория

5,0

1 квалификационная категория

7,5

Высшая квалификационная категория

12,5

7.5. Выплаты за специфику деятельности предоставляются работникам профессионально-квалификационной группы культуры ведущего звена и рассчитываются по формуле:

,

где — выплаты за специфику деятельности;

— размер надбавки за специфику деятельности;

– фактически отработанное время, по которому предусмотрена выплата за специфику деятельности.

Размеры надбавок за специфику деятельности приведены в таблице 8 настоящего Положения.

7.6. Перечень должностей работников, которым с учетом конкретных условий работы в данном учреждении и на должности, устанавливаются надбавки за специфику деятельности утверждается учреждением по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Таблица 8 — Рекомендуемые размеры надбавок за специфику деятельности

№ п/п

Основание назначения надбавки за специфику деятельности

Наименование профессионально-квалификационной группы

Размер надбавки, процент

Работа в школе

Библиотекарь

4,5

7.7. Выплаты за наличие государственных наград (почетных званий) предоставляются по должностям работников образования, входящим в профессиональные квалификационные группы должностей учебно-вспомогательного персонала первого и второго уровня, педагогических работников и руководителей структурных подразделений, и рассчитываются по формуле:

,

где – выплата за наличие государственных наград (почетных званий);

– размер надбавки за наличие государственных наград (почетных званий).

Размер надбавки за наличие государственных наград (почетных званий) составляет 3 процента.

Перечень государственных наград (почетных званий) за наличие которых работникам образования предоставляются соответствующие выплаты, приведен в приложении к настоящему Положению.

7.8. Установление размеров выплат за наличие государственных наград (почетных званий) производится со дня присвоения государственной награды (почетного звания). Работникам образования, имеющим две и более государственные награды (почетных звания), выплата за наличие государственных наград (почетных званий) устанавливается по одной из государственных наград (почетных званий) по выбору работника образования.

7.9. Выплаты за управление структурным подразделением предоставляются работникам профессионально-квалификационной группы руководителей структурных подразделений и рассчитывается по формуле:

,

где — выплаты за управление структурным подразделением;

— размер надбавки за управление структурным подразделением. Размеры надбавок за управление структурным подразделением приведены в таблице 9 настоящего Положения.

Таблица 9 — Размеры надбавок за управление структурным подразделением

Квалификационные уровни профессионально-квалификационной группы руководителей структурных подразделений

Группа по оплате труда руководителя

Размер надбавки, процент

4,5

7,5

87,0

87,0

68,5

61,0

вне группы

52,0

7.10. Выплаты работникам образования за стаж работы по профилю устанавливаются по стажевым группам в разрезе профессионально-квалификационных групп и квалификационных уровней в зависимости от продолжительности работы по профилю и рассчитываются по формуле:

,

где – выплата за стаж работы по профилю;

– размер надбавки за стаж работы по профилю.

Размеры надбавок за стаж работы по профилю приведены в таблице 10 настоящего Положения.

Таблица 10 — Размеры надбавок за стаж работы по профилю

Наименование профессионально-квалификационной группы

Квалификационный уровень

Стажевая группа

Размер надбавки, процент

Должности учебно-вспомогательного персонала второго уровня

от 4 до 10 лет

2,0

от 10 до 15 лет

3,0

свыше 15 лет

4,0

Должности педагогических работников

от 2 до 6 лет

3,0

от 6 до 10 лет

4,5

от 10 до 15 лет

5,5

свыше 15 лет

6,5

Должности руководителей структурных подразделений

от 2 до 6 лет

3,0

от 6 до 10 лет

4,5

от 10 до 15 лет

5,5

свыше 15 лет

6,5

7.11. Выплаты библиотекарю за стаж работы по профилю устанавливаются по стажевым группам в разрезе профессионально-квалификационных групп в зависимости от продолжительности работы по профилю с учетом выполнения индикаторов оценки эффективности деятельности сотрудников и рассчитываются по формуле:

,

где — выплата за стаж работы по профилю;

— размер надбавки за стаж работы по профилю.

Размеры надбавок за стаж работы по профилю приведены в таблице 11 настоящего Положения.

Таблица 11 — Размеры надбавок за стаж работы по профилю

Наименование профессионально-квалификационной группы

Стажевая группа

Размер надбавки, процент

Профессионально-квалификационная группа должностей работников культуры ведущего звена

от 3 до 6 лет

1,5

от 6 до 10лет

3,5

от 10 до 15 лет

5,0

свыше 15 лет

6,5

7.12. Выплаты за стаж работы по должности (специальности) устанавливаются работникам профессионально-квалификационной группы общеотраслевых должностей руководителей по стажевым группам в разрезе профессионально-квалификационных групп и квалификационных уровней в зависимости от продолжительности работы по должности (специальности) и рассчитываются по формуле:

,

где – выплата за стаж работы по должности (специальности);

– размер надбавки за стаж работы по должности (специальности).

7.13. Размеры надбавки за стаж работы по должности (специальности) составляют:

при стаже работы по должности (специальности) от 2 до 5 лет – 2,5 процента;

при стаже работы по должности (специальности) от 5 до 10 лет – 4 процента;

при стаже работы по должности (специальности) от 10 до 15 лет – 5 процентов;

при стаже работы по должности (специальности) свыше 15 лет – 6 процентов.

7.14. В стаж работы по должности (специальности) засчитывается время работы по должностям (профессиям):

— заведующий хозяйством;

— повар;

— технический работник.

7.15. Установление (изменение) размеров выплат за стаж работы по профилю при изменении стажа работы производится со дня достижения стажа, дающего право на увеличение размера выплат за стаж непрерывной работы (для работников культуры — работы по профилю), если документы, подтверждающие стаж, находятся в учреждении, или со дня представления необходимого документа, подтверждающего стаж.

7.16. В стаж педагогической работы засчитывается:

— педагогическая, руководящая и методическая работа;

— должности: учителя, педагога-организатора

— время работы в других учреждениях и организациях, службы в Вооруженных Силах СССР и Российской Федерации, обучения в учреждениях высшего и среднего профессионального образования в следующем порядке:

— педагогическим работникам в стаж педагогической работы засчитывается без всяких условий и ограничений:

— время нахождения на военной службе по контракту из расчета один день военной службы за один день работы, а время нахождения на военной службе по призыву — один день военной службы за два дня работы;

— время работы в должности заведующего фильмотекой и методиста фильмотеки;

— педагогическим работникам в стаж педагогической работы засчитываются следующие периоды времени при условии, если этим периодам, взятым как в отдельности, так и в совокупности, непосредственно предшествовала и за ними непосредственно следовала педагогическая деятельность:

— время службы в Вооруженных Силах СССР и Российской Федерации на должностях офицерского, сержантского, старшинского состава, прапорщиков и мичманов (в том числе в войсках МВД, в войсках и органах безопасности), кроме времени нахождения на военной службе по контракту и по призыву;

— время работы на руководящих, инспекторских, инструкторских и других должностях специалистов в аппаратах территориальных организаций (комитетах, советах) профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации (просвещения, высшей школы и научных учреждений); на выборных должностях в профсоюзных органах; на инструкторских и методических должностях в педагогических обществах и правлениях Детского фонда; в должности директора (заведующего) Дома учителя (работника народного образования, профтехобразования); комиссиях по делам несовершеннолетних и защите их прав или в отделах социально-правовой охраны несовершеннолетних, в подразделениях по предупреждению правонарушений (инспекциях по делам несовершеннолетних, детских комнатах милиции) органов внутренних дел;

— время обучения (по очной форме) в аспирантуре, учреждениях высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию.

7.17. В стаж педагогической работы отдельных категорий педагогических работников засчитывается время работы в организациях и время службы в Вооруженных Силах СССР и Российской Федерации по специальности (профессии), соответствующей профилю работы в образовательном учреждении или профилю преподаваемого предмета (курса, дисциплины, кружка):

— учителям и преподавателям физического воспитания,

— учителям, преподавателям трудового (профессионального) обучения, технологии, черчения, изобразительного искусства, информатики, специальных дисциплин;

7.18. Работникам учреждений и организаций время педагогической работы в образовательном учреждении, выполняемой помимо основной работы на условиях почасовой оплаты, включается в педагогический стаж, если ее объем (в одном или нескольких образовательных учреждениях) составляет не менее 180 часов в учебном году.

При этом в педагогический стаж засчитываются только те месяцы, в течение которых выполнялась педагогическая работа.

7.19. Право решать конкретные вопросы о соответствии работы в учреждениях, организациях и службы в Вооруженных Силах СССР и Российской Федерации профилю работы, преподаваемого предмета (курса, дисциплины, кружка) предоставляется руководителю образовательного учреждения по согласованию с профсоюзным органом.

7.20. Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются работникам образовательного учреждения по результатам труда за определенный период времени. Основным критерием, влияющим на размер выплат за качество выполняемых работ, является достижение пороговых значений критериев оценки эффективности деятельности работников учреждения.

7.21. Критерии оценки эффективности деятельности работников учреждения утверждаются руководителем учреждения по согласованию с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления учреждением. Значения критериев оценки эффективности деятельности работников учреждения и условия осуществления выплат определяются ежегодно на основании задач, поставленных перед учреждением.

7.22. Размеры, порядок и условия осуществления выплат за качество выполняемых работ определяются локальными нормативными актами учреждения и коллективным договором.

7.23. Выплаты за качество выполняемых работ рассчитываются по формуле:

,

где – выплаты за качество выполняемых работ;

— фонд оплаты труда, предусмотренный на выплаты за качество выполняемых работ;

— отнормированный i-й критерий оценки эффективности деятельности по j-му работнику;

– относительный весовой коэффициент i-го критерия оценки эффективности деятельности;

– количество критериев оценки эффективности деятельности;

– численность работников учреждения.

7.24. Нормирование критериев эффективности деятельности обеспечивает сопоставимость критериев эффективности различной размерности. Нормирование заключается в выборе диапазона значений критерия эффективности деятельности (наилучшее и наихудшее), одно из которых соответствует нулевому значению отнормированного критерия, другое – единичному. При нахождении фактического значения критерия эффективности в пределах диапазона значений критерия эффективности деятельности отнормированный критерий эффективности деятельности принимает значения от 0 до 1. При фактическом значении критерия эффективности ниже наихудшего значения, значение отнормированного критерия принимается равным 0, при выше наилучшего — 1.

7.25. Зависимость значения отнормированного критерия эффективности деятельности от значения критерия эффективности деятельности может быть прямой (положительная динамика определяется увеличением значения критерия) и обратной (положительная динамика определяется уменьшением значения критерия).

7.26. Отнормированный критерий при прямой зависимости его значения от значения критерия рассчитывается по формуле:

,

где – фактическое значение критерия эффективности деятельности;

— наилучшее значение критерия эффективности деятельности;

– наихудшее значение критерия эффективности деятельности.

7.27. Отнормированный критерий эффективности деятельности при обратной зависимости его значения от значения критерия рассчитывается по формуле:

7.28. Весовыми коэффициентами определяется степень приоритетности критерия эффективности деятельности. Наиболее приоритетному критерию присваивается наибольший коэффициент. Относительный весовой коэффициент рассчитывается по формуле:

,

где – весовой коэффициент i-го критерия оценки эффективности деятельности.

7.29. Предельный совокупный размер весовых коэффициентов по критериям эффективности деятельности работников образования приведен в таблице 12 настоящего Положения.

Таблица 12 — Предельный совокупный размер весовых коэффициентов по критериям эффективности деятельности работников учреждения

Наименование должности

Квалификационный уровень

Предельный совокупный размер весовых коэффициентов

1. Профессионально-квалификационная группа должностей педагогических работников

Педагог-организатор

Учитель

2.Профессионально-квалификационная группа должностей руководителей структурных подразделений

Начальник (заведующий, директор, руководитель, управляющий)

3. Профессионально-квалификационная группа должностей работников культуры ведущего звена

Библиотекарь

7.30. Размер фонда оплаты труда библиотекаря ведущего звена, предусмотренного на выплаты стимулирующего характера за качество выполняемых работ специалистов и служащих составляет не менее 15 процентов от фонда оплаты труда, предусмотренного на выплату окладов (ставок заработной платы, должностных окладов).

7.31. Типовые критерии эффективности деятельности учреждения и их весовые коэффициенты в разрезе типов образовательных учреждений утверждаются Руководителем Исполнительного комитета Тетюшского муниципального района.

7.32. Премиальные и иные поощрительные выплаты устанавливаются работникам единовременно за определенный период времени (месяц, квартал, год), к юбилейным датам, получению знаков отличия, благодарственных писем, грамот, наград и иным основаниям.

7.33. Размеры, порядок и условия осуществления премиальных и иных поощрительных выплат по итогам работы определяются локальными актами учреждения и коллективным договором.

7.34. Размер фонда оплаты труда, предусмотренного на премиальные выплаты по работникам профессиональных квалификационных групп должностей работников учреждения составляет не менее 2 процентов от фонда оплаты труда, предусмотренного на выплату окладов (ставок заработной платы, должностных окладов) выплат за неаудиторную занятость и выплат стимулирующего характера.

ВНИМАНИЕ!ЧТОБЫ УЗНАТЬ ПОДРОБНОСТИ ПОЛЬЗОВАНИЯ ПОИСКОВИКОМ ДОМОТАЙТЕ ДО КОНЦА СТРАНИЦЫ.ТАМ ВСЕ ПОДРОБНОСТИ!

ВНИМАНИЕ КРАТКАЯ ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ СИСТЕМЫ ТУРЫ БЕЗ ДОПЛАТ: после того как вы нашли подходящий тур, обратите внимание, если всё горит зелёным, а не красным это обозначает , что всё есть в наличии -на гарантии! Красный цвет в системе обозначает стоп, зелёный цвет моментальное подтверждение, другие цвета под запрос. Если зелёным цветом горят билеты, а отель не красным — то тур можно бронировать — просто отель требует запроса, а билеты есть в наличии!

В данной системе (Туры без доплат) никаких сборов, топлива и страховок прибавлять не нужно,только визы, если страна визовая. ЦЕНЫ ДАНЫ ПОЛНЫЕ БЕЗ ДОПЛАТ! Запросов посылать не нужно, так как все туры по данной системе актуальны, можно сразу подъезжать бронировать выбранный Вами тур к нам в офис !

Для бронирования необходимо подъехать в наш офис по адресу м. Войковская, 1 м пешком. Ленинградское ш., д. 8/2, стр. 1. Вход в арку направо ЗЕЛЁНАЯ дверь. Часы работы с 10 до 21, кроме сб — c 11 до 16, вс — выходной. При себе необходимо иметь загранпаспорта и предоплату 20%, либо полную стоимость на Ваше усмотрение! Если возникли какие то вопросы звоните Тел 8 (915) 253-81-01 и 8 (926) 115-50-83 или пишите на e-mail- expedea@mail.ru

ВНИМАНИЕ, в данном поиске предлагаются революционные варианты туров без доплат по оптимальной цене со скидкой до 50% НА ДАЛЬНИЕ ДАТЫ, то есть лучшие предложения выпадают за два, три и больше месяцев до вылета.Подбирая туры в поисковике туры без доплат мы рекомендуем свой отдых планировать заранее!

Новая редакция Ст. 129 ТК РФ

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Статье 129 ТК РФ

Трудовой кодекс РФ в статье 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включаются, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах — коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно статье 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример.

Системному технику установлен должностной оклад — 10000 руб. В ноябре 2007 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре — 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:

10000 руб.: 21 дн. x 17 дн. = 8095,24 руб.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример.

Руководителю транспортного отдела в августе 2007 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (15000 руб.).

В этом случае его заработок за август составит:

15000 руб. + 15000 руб. x 20% = 18000 руб.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Пример.

В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В октябре работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции — 17 рублей. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь составил: 500 ед. x 17 руб./ед. = 8500 руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы — по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Пример.

Воспользуемся условиями предыдущего примера. Однако предположим, что в организации установлена сдельно-прогрессивная оплата труда.

Итак, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц — 17 рублей, от 300 до 400 единиц — 19 рублей, свыше 400 единиц — 21 рубль. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. x 17 руб./ед. + 100 ед. x 19 руб./ед. + 100 ед. x 21 руб./ед. = 9100 руб.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Пример.

Используем условия двух предыдущих примеров. При этом предположим, что организация применяет сдельно-премиальную систему оплаты труда. Допустим, Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки составляет 500 единиц.

Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. x 17 руб./ед. = 8500 руб.

Премия: 8500 руб. x 20% = 1700 руб.

Общий заработок сотрудника составил 10200 руб. (8500 руб. + 1700 руб.).

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 60% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6000 руб. (10000 руб. x 60%).

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия — 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10000 руб. (200 руб./изд. x 50 изд.).

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример.

Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 10% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100000 руб., то размер его заработка за месяц составит 10000 руб. (100000 руб. x 10%).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Другой комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 129, которая открывает гл. 20 «Общие положения», сформулированы основные понятия и определения. Данные определения в целом отражают сложившиеся в науке трудового права представления по вопросам оплаты труда.

2. В действующей редакции ч. 1 ст. 129 ТК РФ отождествляются понятия заработной платы и оплаты труда работника, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

3. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

4. В прежней редакции ст. 129 ТК РФ содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время определения этих терминов содержатся в ст. 143 ТК, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад) и базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Оплата труда работников государственных учреждений и казенных предприятий производится на основании постановления Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» (далее – Постановление).

Согласно приложению 18 к Постановлению работникам государственных учреждений и казенных предприятий установлена надбавка за особые условия труда 10 % от должностного оклада (ДО).

Вместе с тем согласно п.5 приложения 18 к Постановлению работникам за совмещение должностей (выполнение дополнительной работы в пределах рабочего времени по основной должности) предусмотрена доплата в размере до 50 % от ДО самого работника.

Таким образом, при совмещении должностей выплачивается доплата к заработной плате, а надбавка за особые условия труда в размере 10 % от ДО выплачивается только по основной должности.

Министр труда и
социальной защиты
населения РК Нурымбетов Б. Б.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *