Больничный переходит на следующий месяц

Прежде всего напомним, что требование об уплате ЕСВ с минзарплаты применяют, если одновременно выполнены два условия: 1) работник работает по основному месту работы и находился в трудовых отношениях с работодателем полный календарный месяц или отработал все рабочие дни отчетного месяца; 2) к базе начисления ЕСВ такого работника применяют ставку ЕСВ 22 %. Эти условия соблюдены? Тогда действуем так:

— в месяце открытия больничного листа ЕСВ начисляем на фактическую базу начисления. Дело в том, что для выполнения требования об уплате ЕСВ с минзарплаты работодателю нужно знать общий доход работника за отчетный месяц. А это можно сделать только после того, как работник предоставит больничный лист и по нему будут начислены больничные*.

* Детали найдете в статье «Уплачиваем ЕСВ с МЗП в 2019 году» (журнал «Бухгалтер 911», 2019, № 6).

Сравнивать месячную сумму минзарплаты с доходом за часть месяца некорректно.

Именно поэтому в месяце, когда работник болел, но не предоставил больничный лист, ЕСВ начисляют на фактическую сумму дохода, без соблюдения требования об уплате ЕСВ с минзарплаты;

— после предоставления листка нетрудоспособности начисляем больничные. Если листок нетрудоспособности «переходный» (т. е. открыт в одном месяце, а закрыт в другом), «разбрасываем» сумму больничных по месяцам, за которые они начислены;

— если после начисления (распределения) больничных оказалось, что база начисления ЕСВ за прошлый месяц (зарплата + больничные) меньше минзарплаты, установленной законом на такой месяц, то определяем разницу между этими величинами и начисляем на нее ЕСВ.

В таблице 6 Отчета по ЕСВ за текущий месяц ЕСВ-разницу отражаем отдельной строкой по тому работнику, по которому ее определяли. При этом в графе 9 указываем код категории застрахованного лица «29».

В графе 10 указываем код типа начислений «13», а не «2», даже если разницу между размером минзарплаты и фактической базой вы определяли за прошлый отчетный месяц. Код типа начислений «2» по разнице может быть только в том случае, если в прошлом отчетном месяце вы обязаны были рассчитать и начислить на нее ЕСВ, но не сделали этого. То есть имела место ошибка (см. письмо ГФСУ от 02.02.2017 г. № 1925/6/99-99-13-02-01-1).

В графе 11 указываем месяц и год, по которому рассчитана ЕСВ-разница, а в графах 19 и 21 — сумму разницы и сумму начисленного на нее ЕСВ соответственно. Также не забывайте заполнять графы 22 — 25.

Теперь предлагаем посмотреть, как все это будет выглядеть в цифрах.

Пример. Зорюкова Ольга Алексеевна (налоговый номер — 3026879812, основное место работы, полная занятость, инвалидности не имеет) предоставила 25 апреля надлежащим образом оформленный листок нетрудоспособности, подтверждающий ее болезнь с 13.03.2019 г. по 29.03.2019 г.

За фактически отработанные дни марта 2019 года ей была начислена зарплата в сумме 1365,26 грн. (ЕСВ — 300,36 грн.). В апреле начислены: заработная плата за апрель в сумме 3900,75 грн. (ЕСВ — 858,16 грн.) и больничные за март в сумме 2030,49 грн. (ЕСВ — 446,71 грн.). В марте предприятие ЕСВ-разницу не определяло, поскольку не был предоставлен листок нетрудоспособности.

— за март 2019 года: 4173,00 — 3395,75 = 777,25 (грн.);

— за апрель 2019 года: 4173,00 — 3900,75 = 272,25 (грн.).

Сумма ЕСВ, начисленная на разницу, равна:

— по марту: 777,25 грн. х 22 : 100 = 171,00 грн.;

— по апрелю: 272,25 грн. х 22 : 100 = 59,90 грн.

В таблице 6 за март 2019 года на работницу нужно было заполнить только одну строку с зарплатой. При этом в графе 15 следовало указать все календарные дни марта (31).

В апреле 2019 года в таблице 6 на работницу будут заполнены 4 строки: одна — с начисленной зарплатой за апрель, другая — с суммой больничных за март и еще две — с разницами, рассчитанными по марту и апрелю для выполнения требования о ЕСВ с минзарплаты. Покажем, как отразить данные по болевшей работнице в таблице 6 Отчета по форме № Д4 за апрель 2019 года.

  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки

В. Проскурина, сертифицированный бухгалтер-практик, САР

ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ НАРУШЕНИЕМ НАЧИСЛЕНИЕ «ПЕРЕХОДЯЩЕГО» БОЛЬНИЧНОГО В ОДНОМ МЕСЯЦЕ?

Сотрудник ушел на «переходящий» больничный. Как правильно начислить данную операцию. Является ли нарушением начисление «переходящего» больничного в одном месяце, или необходимо начислить, разделить или начислить в разных месяцах. Необходима информация про резерв?

Нормативная база. Начисление социального пособия по больничному листу регламентируется «Правилами назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера», утвержденными постановлением Правительства РК. Пунктами 6 — 8 вышеуказанных Правил предусмотрено:

6. Размер месячного пособия не может превышать 15-кратной величины МРП, за исключением случаев, установленных настоящими Правилами.

7. Размер месячного пособия конкретного работника определяется путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности.

8. Если временная нетрудоспособность начинается в предшествующем году, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема, с применением соответствующего году МРП».

Выводы. Значит, если «переходящий» больничный лист с декабря на январь, то его разделение производится и для целей правильности начисления по оплате, из-за изменения размера МРП (пункт 8 Правил). А если «переходящий» больничный лист с одного месяца на другой, то разделение его необходимо производить, опять-таки, для контроля правильности начисления по больничному листу, чтобы не превысить месячного ограничения, предусмотренного пунктом 6 Правил.

Больничный лист будет предъявлен в бухгалтерию после начисления зарплаты за отчетный месяц. Разберем, какие искажения в отчетности или расчетах может вызвать не разделение начисления по больничному листу в разрезе месяцев.

1) При расчете среднего заработка, суммы начисленные по больничному листу, в соответствии с Едиными правилами исчисления средней заработной платы, в расчет не принимаются, поэтому, в этом случае, разделение или не разделение начисления по больничному листу, — значения не имеет.

2) В отношении обязательных взносов в НПФ. Сумма пособия по больничному листу является объектом отчисления обязательных взносов в НПФ (пункт 5 «Правила исчисления, удержания (начисления) и перечисления ОПВ в накопительные пенсионные фонды).

3) В отношении налогообложения, то сумма пособия по больничному листу является объектом обложения ИПН, объектом начисления социального налога и социальных отчислений в соответствии с действующим законодательством.

Исходя из вышеизложенного, при проверке расчетов по полноте взимания налогов и обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды, может быть начислена сумма недоимки за первый месяц, в котором был выписан больничный лист, из-за уменьшения налогооблагаемых доходов; и сумма переплаты в месяц, в котором был закрыт больничный лист и предъявлен для расчета в бухгалтерию организации.

На основании вышеизложенного, для правильности учета затрат и налогообложения доходов работников, начисление пособия по «переходящим» больничным листам необходимо производить в разрезе периодов, к которым относятся дни освобождения работника от работы по причине его болезни, отраженные в больничном листе.

Резерв на оплату больничных листов в организации начисляется в случае, если это предусмотрено ее учетной политикой. Резерв начисляется с целью правильности планирования предстоящих затрат или равномерности помесячного отнесения таких затрат на расходы периода. Обычно сумма резерва предусматривается в пределах фактически произведенных аналогичных затрат за предшествующий период или в сумме, полученной в результате проведения других экономических расчетов.

Начисление резерва на оплату больничных листов отражается по дебету счета 7210 «Административные расходы» и кредиту счета 3430 «Краткосрочные обязательства по вознаграждениям работникам». Начисление пособия по больничному листу за счет резерва отразится по дебету счета 3430 «Краткосрочные обязательства по вознаграждениям работникам» и кредиту счета 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда».

В конце года производится восстановление неиспользованной части созданного резерва, которое осуществляется двумя способами:

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п. 11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней. При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п. 13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.

Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:

— очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;

— благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);

— необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).

Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.

Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст. 81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.

Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники. В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют. То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.

Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156). Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было. В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы. Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).

Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В последнем случае перевод осуществляется только по соглашению работодателя и переводимого работника, заключенному в письменной форме.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения, но для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Верховный суд РФ в определении от 25.11.2011 № 19-В11-19 называет такой случай отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, обстоятельством объективного рода, то есть не зависящим от воли сторон трудового договора и, в частности, от воли работодателя.

Действительно, ст. 81 ТК РФ не содержит в качестве основания для увольнения отказ сотрудника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Однако если имеются медицинские показания, работодатель обязан уволить работника, чтобы не рисковать его здоровьем при выполнении им трудовых обязанностей и не нанести тем самым его здоровью еще больший вред.

В судебной практике встречаются примеры, когда работник пытается обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке, есть даже успешные примеры обжалования.

Но все же правильнее будет придерживаться позиции Верховного суда РФ по данному вопросу.

Если в ходе медико-социальной экспертизы работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 5 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Известны случаи, когда медицинское заключение выдается работнику с нарушением Приказа Минздравпрома России от 14.03.1996 N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров и медицинских регламентах допуска к профессии».

Советский районный суд Красноярска своим решением от 27.02.2008 г. восстановил в занимаемой должности истицу, уволенную работодателем в соответствии с медицинским заключением в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы. Суд пришел к выводу, что медицинское заключение было принято с нарушением Приказа Минздравпрома России от 14.03.1996 N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров и медицинских регламентах допуска к профессии».

Нарушение заключалось в том, что в соответствии с установленными названным Приказом требованиями численность врачебной комиссии должна составлять не менее семи врачей поликлиники по профилю. В комиссию же, выдавшую медицинское заключение истице, входили всего три врача, причем один из них не являлся членом комиссии. Не присутствовал на комиссии и врач, к профилю которого относится постановка диагнозов о наличии заболеваний, аналогичных заболеванию истицы. Кроме того, при вынесении заключения не были исследованы необходимые медицинские документы истицы. Заключение врачебной комиссии подписано только ее председателем, что также противоречит требованиям Приказа. Такое заключение не может порождать каких-либо правовых последствий.

В практике встречаются случаи, когда об инвалидности работника было известно работодателю еще при приеме на работу.

Считая незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований истец указал, что работодателю было известно о его инвалидности еще при приеме на работу (истцом предоставлялась работодателю справка медико-социальной экспертизы о признании его полностью нетрудоспособным). Этот факт не помешал работодателю принять истца на работу. Свои служебные обязанности истец осуществлял в течение 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем, и имеющаяся у истца инвалидность, по его мнению, не мешает ему справляться со служебными обязанностями, что было подтверждено в суде. Судом было установлено, что основанием для увольнения истца послужила именно справка МСЭ, представленная им работодателю еще при приеме на работу.

В удовлетворении исковых требований судом истцу было отказано, но, принимая во внимание отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности работником, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Таким образом, изучив законодательство РФ и судебную практику по вопросу, обозначенному в теме настоящей статьи, можно сделать вывод, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного. Также необходимо отметить, что, с одной стороны, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места в период длительной временной нетрудоспособности, но механизмов, позволяющих работодателю избавиться от длительно болеющего сотрудника, достаточно.

Больничный лист – документ, который определяет, что сотрудник не посещал работу по уважительной причине, так как у него были определенные проблемы со здоровьем. Нужно сказать о том, что судебная практика по больничным листам имеет массу разнообразных решений, которые принимаются исключительно в соответствии с трудовым кодексом и ФЗ от 29.12.2006 N 255-ФЗ. Нередко выплата больничных производится работодателями неправильно. В данном случае, работник имеет право обратиться к руководителю и потребовать перерасчета оплаты больничного. Если руководитель не обращает внимания на желание работника, то работник может обратиться в трудовую инспекцию и в суд.

Больничные листы и правила их оформления

Естественно, в законодательстве нашей страны четко определено, какие именно документы можно использовать для оформления больничного и получения специализированных выплат. Также устанавливается весь механизм получения выплат по больничному, устанавливается система расчетов по больничным листам. Таким образом, все аспекты по использованию больничных четко определены законодателем. В тоже время, нарушений по данному вопросу насчитывается невероятное количество. Судебная практика показывает, что некоторые руководители весьма невнимательно относятся к данному вопросу, осуществляя начисление выплат совершенно не так, как предусматривает законодатель. В данном случае, работник имеет право отстаивать свои законные интересы посредством обращения в суд. Нередки и такие случаи, когда больничные подделываются, и это также становится причиной судебных разбирательств, в случае, если по такому больничному листу были осуществлены определенные выплаты.
На страницах нашего сайта вы сможете найти решения суда по вопросу больничных листов. Вам нужно использовать такие варианты поисковых запросов:

  1. Ключевые слова: больничный лист;
  2. Нормы законодательства по выплатам по больничным листам;
  3. Точные данные судебного решения по делу использования больничных листов.

Таким образом, вы сможете получить доступ к принятым решениям, и сможете углубить свои знания по данному вопросу. Вы сможете узнать, какие доказательства и доводы имеют самое важное значение в процессе защиты своих прав и интересов в судебном заседании.

Судебная практика по больничным листам

  1. ВАС РФ в определении от 14 мая 2014 г. № ВАС-5728/14 указывает на то, что даже если больничный лист был составлен неправильно по причине отсутствия знаний сотрудников медицинских заведений, это не дает основания для отказа в выплате денежных средств. Фактически, в данном случае просматривается вина медицинских сотрудников, но работник в любом случае должен получить причитающиеся ему выплаты;
  2. Пятый арбитражный апелляционный суд в постановлении от 16 декабря 2013 г. № А51-26069/2013 указывает на то, что в больничном листе могут быть выполнены определенные исправления. И такие исправления не являются причиной отказа в осуществлении выплат по больничному листу.

Судебная практика по УДО
Статья 79 УК РФ определяет возможность получить досрочное освобождение от уголовной ответственности, в виде условного наказания. Судебная практика по УДО имеет массу различных…

Судебная практика ЕСПЧ
ЕСПЧ – европейский суд по правам человека. Данная судебная инстанция считается международной, а его юрисдикция распространяется на все страны, которые входят в совет Европы и…

Счетная ошибка. Судебная практика.
В трудовом кодексе определяются все особенности формирования счетных ошибок в процессе начисления заработной платы. Счетные ошибки могут возникать и в иных ситуациях. Судебная…

Единообразие судебной практики
Единообразие судебной практики применяется в своеобразном толковании судебными инстанциями процессуального и материального права. Фактически, это единство всей судебной практики,…

Когда нужно проводить начисления за больничный, предоставленный в следующем месяце после его закрытия?

Ответ актуален в декабре 2017 г.

У сотрудника есть два больничных: с 20 по 24 ноября и с 25 ноября по 8 декабря. Больничный с 20 по 24 ноября он предоставил 6-го декабря. В каком месяце нужно проводить начисления — в ноябре или в декабре?

В соответствии с ч. 1 ст. 15 Закона № 255-ФЗ страхователь назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами.

При этом работник должен принести больничный лист не позднее 6 месяцев после его окончания. Так, если человек болел с 20 по 24 ноября 2017 года, он должен сдать больничный не позднее 24.05.2018. Больничный лист, представленный с опозданием, не оплачивается (ч. 1 ст. 12 Закона № 255-ФЗ).

Таким образом, в данном случае пособие по больничному листу, выданному с 20 по 24 ноября 2017 года, представленному в бухгалтерию 06.12.2017, нужно начислить в течение 10 дней после того, как больничный был представлен, то есть не позднее 16.12.2017.

Ответ предоставлен на основе документов из справочной правовой системы КонсультантПлюс:

  • Ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 01.05.2017) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;
  • «Типовая ситуация: Как оплатить больничный лист?» (Издательство «Главная книга», 2017);
  • «Типовая ситуация: Какой срок представления больничного листа работником?» (Издательство «Главная книга», 2017).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *