Дифференциация правового регулирования в сфере труда

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя. В свою очередь, представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Законодатель установил дополнительные гарантии занятос­ти для отдельных категорий населения. В частности, государство обеспечивает дополнитель­ные гарантии гражданам, особо нуждающимся в получении ра­боты, путем разработки и реализации рассмотренных выше це­левых программ содействия занятости, создания дополнитель­ных рабочих мест и специализированных организаций (вклю­чая организации для труда инвалидов) и др.

К гражданам, особо нуждающимся в трудоустройстве, отно­сятся:

— молодежь, в том числе выпускники учебных заведений;

— одинокие и многодетные матери, воспитывающие несовер­шеннолетних детей;

— инвалиды труда и войны;

— женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

— лица предпенсионного возраста;

— лица, освобожденные из мест лишения свободы;

— беженцы;

— вынужденные переселенцы и некоторые другие категории незанятого населения.

Рассмотрим в качестве примера правовые основания трудо­устройства некоторых лиц из указанных категорий рассматри­ваемых групп населения. Так, конституционное право каждо­го свободно распоряжаться своими способностями к труду от­носится и к тем гражданам, которые по каким-либо причинам частично утратили трудоспособность и признаны компетент­ными органами ограниченно трудоспособными, то есть инва­лидами. Как уже отмечалось, трудовое устройство инвалидов возложено на органы службы занятости. Специфика их трудо­устройства состоит в следующем:

а) предоставляемая инвалидам работа и условия труда должны соответство­вать рекомендациям службы медико-социальной экспертизы — ранее ВТЭК’;

б) предприятия обязаны создавать им облегченные условия труда;

в) предприятия обязаны предоставлять им дополнительные льготы и др.

Правовым основанием для трудоустройства инвалидов является рассмотренный выше Закон Украины «О занятости населения в Украины». В статье 20 последнего предоставляются га­рантии занятости инвалидов путем проведения различных спе­циальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Среди них:

1) осуществление льготной финансово-кредитной политики в отношении специализированных предприятий, применяю­щих труд инвалидов;

2) установление в организациях, независимо от организаци­онно-правовых форм и форм собственности, квоты для приема на работу инвалидов и соответствующего количества рабочих мест;

3) резервирование специальных рабочих мест по професси­ям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;

4) создание условий для предпринимательской деятельнос­ти инвалидов;

5) организация обучения инвалидов новым профессиям и др.

Рассмотрим некоторые вышеперечисленные законоположе­ния более подробно.

Так, указанным выше организациям, численность работни­ков в которых составляет более 30 человек, может быть уста­новлена квота приема на работу инвалидов в процентах к сред­немесячной численности работников, но не менее трех про­центов. Общественные объединения инвалидов и находящие­ся в их собственности предприятия, хозяйственные товарище­ства и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обя­зательного квотирования рабочих мест для инвалидов. Орга­ны исполнительной власти субъектов Украины вправе устанав­ливать более высокую квоту для приема на работу инвалидов. Эти же органы утверждают порядок определения квоты.

В случае невыполнения или невозможности выполнения кво­ты для инвалидов работодатели вносят обязательную плату в установленном размере за каждого нетрудоспособного инвали­да в пределах установленной квоты в Государственный фонд за­нятости населения Украины. Полученные средства предназначены для расходования целевым назначением на создание рабочих мест для инвалидов.

Специальные рабочие места для трудоустройства инвали­дов — это такие рабочие места, которые требуют дополнитель­ных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организаци­онного оснащения, обеспечения техническими приспособлени­ями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Ми­нимальное количество рабочих мест для трудоустройства ин­валидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Украины для каждого предприятия в пределах установ­ленной квоты для приема на работу инвалидов.

Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов создаются за счет средств федерального бюджета субъектов Украины, за исключением рабочих мест для инвалидов, получивших трудовое увечье или профес­сиональное заболевание. Специальные рабочие места для тру­доустройства инвалидов, получивших заболевание или увечье при исполнении обязанностей воинской службы, в результате стихийных бедствий или межнациональных конфликтов, со­здаются за счет средств федерального бюджета.

Инвалидам должны быть созданы необходимые условия тру­да в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида. Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидам (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, про­должительность отпусков и др.), ухудшающих положение ин­валидов по сравнению с другими работниками. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не зап­рещены им по состоянию здоровья.

Права, обязанности и ответственность работодателей в обес­печении занятости инвалидов определяются главой Закона Украины «О занятости населения в Украины», Закона Украины «О социальной защите инвалидов в Украины», Указом Президента Украины «О мерах по обеспечению го­сударственной поддержки инвалидов «, а также названным выше «Примерным положением об учреждениях государственной

службы медико-социальной экспертизы» и соответствующими Положениями субъектов Украины.

Свои особенности имеются и в трудоустройстве лиц, освобож­денных от уголовного наказания или из мест лишения свобо­ды. Такая обязанность по действующему законодательству воз­лагается на местную администрацию городов и районов, а по существу, на местные органы службы занятости. Данной кате­гории граждан должно быть оказано содействие в трудоустрой­стве с учетом их профессионального опыта и личных пожела­ний. В частности, это правило относится к лицам, освобожден­ным от уголовного наказания по амнистии1. Законодательством предусмотрено, чтобы трудовое и социально-бытовое устрой­ство было завершено не позднее 15-дневного срока со дня при­бытия к месту жительства. Такой же порядок распространя­ется и на подростков, условно осужденных или досрочно осво­божденных, а также отбывающих наказание в воспитательно-трудовых колониях для несовершеннолетних.

Следует отметить, что органы по вопросам занятости в ряде случаев занимаются также трудоустройством лиц, мера уголов­ного наказания которых не связана с лишением свободы. Так, статья 49 Уголовного кодекса Украины предус­матривает уголовное наказание в виде обязательных работ. Они заключаются в выполнении в свободное от основной работы или учебы время бесплатных общественных полезных работ, вид ко­торых определяется органами местного самоуправления. Как это усматривается из уголовного кодекса, такие работы устанав­ливаются от шестидесяти до двухсот сорока часов и не свыше четырех часов в день. Кстати, обязательные работы не долж­ны назначаться лицам, признанным инвалидами I или II групп; беременным женщинам; женщинам, имеющим детей до вось­ми лет; женщинам, достигшим пятидесятипятилетнего возраста, а муж­чинам — шестидесятилетнего возраста.

УК Украины предусматривает уголовное наказание в виде исправительных работ, которые устанавливаются на срок

от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осуж­денного. Разумеется, на практике получается, что далеко не все осужденные к указанным видам наказания имели к моменту вынесения приговора место работы. Тогда возникает несколь­ко другая ситуация.

Уголовное наказание в отношении рассматриваемого контин­гента граждан осуществляют уголовно-исполнительные инс­пекции. Их статус определен Положением об уголовно-исполнительных инспекциях, утвержденным постановлением Пра­вительства Украины от 16 июня 1997 года1. В ча­стности, в соответствии с пунктами «в» и «г» статьи 7 этого По­ложения к основным обязанностям уголовно-исполнительных инспекций, кроме иных, относятся следующие:

— направление при необходимости осужденных к исправительным работам в распоряжение органов по вопросам занятости населения для трудоустройства.

В то же время, если лицо, осужденное к обязательным или исправительным работам, обращается в органы службы заня­тости по направлению органов внутренних дел или по своей инициативе, оно не может быть признано безработным и не ре­гистрируется в качестве ищущего работу. Основанием для та­кого решения служит закон Украины «О вве­дении в действие Уголовно-исполнительного кодекса Украины», в соответствии с которой исполнение этого вида наказания за совершенное преступление возложено на службы МВД Украины.

В условиях перехода к новым экономическим отношениям, нестабильности экономики и конъюнктуры рынка и реорга­низации предприятий определенное число работников стано­вится лишним и «высвобождается» с этих предприятий. Со­гласно КЗоТ Украины , этим работникам гарантирует­ся: предоставление другой работы на том же предприятии (в организации, учреждении); предоставление работы на другом предприятии (в учреждении, организации) по прежней про­фессии, квалификации, специальности, а при ее отсутствии — другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и обще­ственных потребностей; предоставление возможности обучения новым профессиям (специальностям) с предоставлением со­ответствующей работы. Одной из существенных особенностей при «высвобождении» является то, что функции органа по трудоустройству возлагаются в первую очередь на самого ра­ботодателя.

Определенные гарантии трудоустройства предусмотрены для граждан, уволенных из рядов Вооруженных Сил Украины. Ад­министрация предприятий (организаций, учреждений), с ко­торых они были призваны на военную службу, а также мест­ные органы власти обязаны в течение месяца предложить им работу с учетом профессии (специальности) и приобретенного в армии опыта. Кроме того, за гражданами, уволенными из рядов Вооруженных сил Украины по состоянию здоровья и возвра­щающимся на «свои» предприятия (организации, учрежде­ния), в течение трех месяцев сохраняется место работы (дол­жность).

В соответствии Закона Украины «О занятости на­селения в Украины» жены (мужья) военнослу­жащих и граждан, уволенных с воинской службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.

За последние годы по-новому решен вопрос о приеме на рабо­ту лиц, окончивших образовательные учреждения начально­го, среднего и высшего профессионального образования. Что­бы помочь будущим специалистам получить работу, учебные заведения высшего (среднего) профессионального образования стали заключать на основании постановления Правительства Украины. «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образо­ванием» договоры со студентами. Заключаются также кон­тракты со студентами и работодателями.

В соответствии с изменениями, внесенными в КЗоТ Законом Украины., указанные лица обес­печиваются работой в соответствии с полученной специально­стью и квалификацией на основании договоров (контрактов), заключаемых ими с работодателями, или на основании догово­ров о подготовке специалистов, заключаемых образовательны­ми учреждениями и работодателями.

Образцы таких контрактов утверждены постановлением Ми­нистерства труда Украины и Госкомитета Украины по высшему образова­нию. В типовом контракте предусматриваются взаимные обя­зательства сторон — в частности, между студентом и учебным заведением. Согласно ему, учебное заведение обязуется: обес­печить условия для освоения студентом основной образователь­ной программы по избранной специальности или направлению в соответствии с государственными образовательными стандар­тами; создать условия для изучения дополнительных дисцип­лин сверх государственного образовательного стандарта (с оп­латой за счет средств учебного заведения или работодателя с согласия последнего); выплачивать студенту, обучающемуся в рамках целевой контрактной подготовки специалистов, госу­дарственную стипендию в размерах, определяемых законода­тельством Украины. Кроме того, учебное заведение обязуется на основе изучения потребностей рынка труда в квалифицирован­ных специалистах осуществлять работу по подбору организа­ций (работодателей) для реализации целевой контрактной под­готовки и последующего трудоустройства студента и др.

В свою очередь, студент обязан освоить образовательную профессио­нальную программу и заключить по предложению ректора (ди­ректора) учебного заведения контракт с конкретным работода­телем на срок до трёх лет после окончания учебного заведения при условии предоставления работы, соответствующей уровню и профилю профессиональной подготовки, а также материаль­ного и, при необходимости, жилищного обеспечения.

При невыполнении или ненадлежащем выполнении своих обязательств молодой специалист — бывший студент возмеща­ет учебному заведению затраты, связанные с его обучением: выплаченную государственную стипендию, другие социальные пособия (доплаты) с момента заключения контракта до полу­чения диплома. Однако в случае невыполнения или ненадле­жащего выполнения учебным заведением условий контракта специалист (бывший студент) освобождается от выполнения своих обязательств по нему.

В типовом контракте между учебным заведением и студен­том, утвержденном указанным выше постановлением Мини­стерства труда Украины, указаны следующие случаи освобождения от заключения и исполнения контракта с работодателем:

— при наличии медицинских противопоказаний к работе в конкретных орга­низациях (на конкретных должностях) или территориях;

— при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида I или II группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства ро­дителей или супруга (супруги);

— жена (муж) военнослужащего офицерского или начальствующего соста­ва, прапорщика, мичмана и других военнослужащих, работающих по контрак­ту в Вооруженных Силах Украины, органах Министерства внутренних дел Украины и других федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы мужа (жены);

— беременная женщина или имеющая(ий) ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне мес­та постоянного жительства мужа (жены) или родителей.

Типовой контракт между студентом и работодателем, заклю­чаемый в рамках целевой контрактной подготовки специалис­тов предусматривает, что работодатель обязан выплачивать сту­денту надбавку к стипендии в размере, определяемом соглаше­нием сторон, оплачивать по договору с учебным заведением про­живание в общежитии, коммунальные и бытовые услуги, а на период прохождения производственной практики по месту бу­дущей работы — выплачивать заработную плату по фактичес­ки отработанному на рабочем месте времени. Работодатель обя­зан по контракту принять на работу выпускника после завер­шения его обучения на должность, соответствующую уровню и профилю его профессионального образования и заключить с ним трудовой договор.

Студент обязан по заключенному контракту: освоить основ­ную образовательную программу по избранной специальности или направлению в соответствии с государственным стандар­том, дополнительные дисциплины сверх государственного об­разовательного стандарта по согласованным предложениям студента и работодателя, а также прибыть в организацию для выполнения должностных обязанностей.

КЗоТ Украины гласит, что органы исполнитель­ной власти, в ведении которых находятся учреждения начально­го, среднего и высшего профессионального образования и органы государственной службы занятости должны оказывать содействие в трудоустройстве выпускников указанных учебных заведений с учетом их профессиональной подготовки и квалификации. При наличии желания выпускников содействие в трудоустройстве им может оказываться негосударственными службами занятости. В случае отказа работодателя в приеме на работу рассматриваемой категории выпускников учебных заведений последние могут такой отказ обжаловать в судебном порядке (ч.З ст.182 КЗоТ).

Имеется определенная специфика трудоустройства россий­ских граждан за границей, что обусловлено особенностями их правового положения за пределами Украины. Надо сказать, что регулирование, в частности, трудовых отношений лиц, оказав­шихся за границей, во многом зависит от их гражданства.

На­ходясь за границей, граждане Украины обязаны подчиняться законам государства, на территории которого они находятся. В то же время не прерывается их правовая связь со своим Отечеством: они должны учитывать действие и российс­ких законов.

Таким образом, получается, что граждане Украины за границей находятся как бы под «двойной юрисдикцией». Профессиональной деятельностью заниматься в период пребы­вания за границей граждане Украины имеют право, как прави­ло, в соответствии с международными соглашениями.

Однако право иностранцев, в том числе российских граждан за рубе­жом, на трудоустройство, разумеется, определяется законода­тельством каждой страны. Только трудоустройство в рамках международно-правовых договоренностей дает соответствую­щие гарантии правовой защиты в трудовых отношениях работ­ника-иностранца с работодателем страны пребывания. При этом надо иметь в виду, что в большинстве экономически раз­витых странах мира законодательство предусматривает меры защиты своего рынка труда от мигрантов.

Основной целью государственной миграционной политики Украины является регулирование миграционных потоков, пре­одоление негативных последствий стихийно развивающихся миграционных процессов, создание условий для беспрепят­ственной реализации прав мигрантов, а также обеспечение гуманного отношения к лицам, ищущим убежища на террито­рии российского государства.

Один из разделов Программы касается внешней трудовой миграции. Это находит свое объяснение в том, что новые формы привлечения в Россию иностранной ра­бочей силы и открывшаяся возможность трудоустройства рос­сийских граждан за рубежом вызывают необходимость це­ленаправленного государственного регулирования этих про­цессов.

Из содержания Программы усматривается, что государствен­ная политика в области привлечения и использования в Украины иностранной рабочей силы должна быть направлена на:

— удовлетворение потребностей российского рынка труда в необходимой рабочей силе, формирование рациональной и сба­лансирование структуры этого рынка;

— обеспечение на национальном рынке труда приоритетного права граждан Российского государства на трудоустройство;

— предотвращение нелегальной трудовой миграции.

Что же касается государственной политики в области тру­довой миграции граждан Украины за границу, то по смыслу Про­граммы, она должна быть направлена, в частности, на обес­печение и защиту их прав и законных интересов на всех ста­диях трудовой миграции (пребывание и трудовая деятельность на территории принимающего государства, возвращение в Россию).

В Программе речь идет также, к примеру, о внутренних миг­рационных потоках, подлежащих приоритетному государ­ственному регулированию. К ним, в первую очередь, относят­ся переселенцы из районов природного и экологического небла­гополучия, бывшие военнослужащие и члены их семей, пере­селяющиеся в связи с проведением военной реформы, предста­вители репрессированных народов, возвращающихся к местам прежнего проживания.

Существенное значение в решении проблемы вынужденной миграции имеет содействие занятости (трудоустройства) вы­нужденных мигрантов, которое в соответствии с Программой включает в себя:

— содействие в профессиональной подготовке и переквалификации;

— содействие в организации самозанятости и создании рабочих мест;

— содействие в получении документов, необходимых для сохранения и восстановления трудового стажа;

— содействие в решении других вопросов обеспечения занятости в соответ­ствии с российским законодательством.

Для обеспечения занятости вынужденных мигрантов госу­дарство взяло на себя, в частности, обязательство по выделе­нию субсидий для создания новых рабочих мест и организации производств (использование средств федерального бюджета, вы­деленных на Программу, кредитов Центробанка Украины; средств, выделяемых Международной организацией по миграции. Уп­равлением Верховного Комиссара ООН по делам беженцев и другими международными организациями).

Новые социально-экономические отношения требуют карди­нальных изменений законодательства, регулирующего пробле­мы миграции населения.

Законы Украины «О беженцах», «О вынужденных переселенцах» не охватывают все существующие виды миграционных потоков.

Дальнейшее развитие законодательства, касающегося пра­вового обеспечения Программы, должно быть направлено прежде всего на оптимизацию величины и направленности миг­рационных потоков и защиту прав и законных интересов граж­дан Украины вне зависимости от места (государ­ства) проживания либо пребывания.

tow li I ■ LJÊJÊMS

90 ВЕКТОР ЮРИДИЧЕСКОЙ НАУКИ iJmmEPcmETA

L-и мени О. E. Кутафи на (МГЮА)

Наталья Владимировна ХАЛДЕЕВА,

ПРЕДПОСЫЛКИ И ОСНОВАНИЯ ОБЪЕКТИВНОЙ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Аннотация. Статья посвящена выявлению специфических черт правового регулирования однородной группы трудовых отношений в особых условиях труда. Автор дает общую характеристику оснований объективной дифференциации правового регулирования, анализирует установленные трудовым законодательством Российской Федерации правила и делает вывод о необходимости унификации правовых норм. Ключевые слова: охрана труда; специальные нормы права; объективные основания дифференциации правового регулирования; особые условия труда; унификация правовых норм.

DOI: 10.17803/2311-5998.2017.38.10.090-095

N. V. KHALDEEVA,

685000, Russia, Magadan, Karla Marksa pr, d. 36/20, apt. 35

BACKGROUND AND REASONS THE OBJECTIVE OF DIFFERENTIATION IN LABOR LAW

Конституция Российской Федерации, закрепляя в соответствии с целями социального государства основные гарантии социальной защиты (ч. 2 ст. 7, ст. 37), не устанавливает конкретных мер социальной защиты, их объема (размеров), а также условий предоставления.

Выбор организационно-правовых форм и механизмов реализации социальной защиты, включая социальную поддержку, относится к компетенции законодателя, что подтверждается выводами ученых1.

в

ЕСТНИК хшпреш^ н. в.

На их реализацию направлено трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда: нормы Трудового кодекса РФ, Федеральных законов от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», от 21 ноября 2011 г. № 323-ф3 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», значительное число нормативных актов Правительства РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ, Федеральной службы по труду и занятости РФ, других федеральных органов исполнительной власти, а также нормативных правовых актов органов власти субъектов РФ.

Особое место в российской правовой системе занимают нормы международного трудового права, посвященные безопасности и гигиене труда. К ним относятся Конвенция МОТ № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» 1981 г., Конвенция МОТ № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» 2006 г., отдельные положения Европейской социальной хартии (ст. 2, 3 и др.).

Значительную роль в обеспечении охраны труда играют соглашения и коллективные договоры, в которых конкретизируются указанные нормы, предусматривающие гарантии и компенсации работникам за работу в особых условиях труда.

Актуальными для современного периода являются вопросы унификации правовых норм охраны труда для отдельных категорий работников с целью предоставления гарантий и компенсаций.

Подходы к дифференциации правового регулирования, в том числе к ее объективным основаниям, изменяясь вследствие закономерных процессов трансформации общественных отношений, тем не менее не могут терять своего изначального предназначения.

С правовой точки зрения, в том числе с позиций обоснованной наукой трудового права концепции единства и дифференциации, объективные основания для дифференциации правовых норм устанавливаются для устранения не-

В

трудовых прав граждан // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 1. С. 16—18 ;

Скачкова Г. С., Крылов К. Д. К развитию новых исследований дифференциации регулирования трудовых отношений на Крайнем Севере // Право и государство: теория и практика. 2016. № 3. С. 101—104 ; Особенности правового регулирования трудовых

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

> Ц

а

при Правительстве РФ, 2015. 400 с. В ПРАВЕ

ВЕКТОР ЮРИДИЧЕСКОЙ НАУКИ

«Т^ЕСТНИК

в Я УНИВЕРСИТЕТА

ш-имени О.Е. Кугафина(МГЮА)

оправданных различий, которые компенсируются дополнительными правовыми гарантиями.

Из этого следует вывод, что применение термина «объективные основания дифференциации» возможно лишь в определенном числе случаев.

Не всякие различия должны быть положены в основание объективной дифференциации, а лишь те, которые вызваны реальной необходимостью устранения данных различий в соответствии с целями дифференциации.

Применительно к положениям института охраны труда можно с достаточной степенью убедительности говорить о наличии обоснованной и закономерной системы, позволяющей эффективно унифицировать специальные нормы права.

Согласно ч. 1 ст. 209 ТК РФ2 охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и включает правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Учитывая, что в основании целей дифференциации для работников особых условий труда лежит защитная и охранительная функции, должны быть установлены и единые правила их правового регулирования.

Законодателем к работникам с особыми условиями труда отнесены работники вредных и опасных условий труда, с чем можно согласиться с определенной оговоркой. Законодатель должен отнести к ним не только лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда, но и работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, что вытекает из смысла охранительных норм.

Основным фактором для объективной дифференциации являются условия труда, которые в ч. 2 ст. 209 ТК РФ определяются как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Соответственно, для специального правового регулирования необходимо установить наличие такого влияния: одни факторы оказывают воздействие и на работоспособность, и на здоровье работника, другие — только на здоровье, третьи — лишь на работоспособность.

Рассмотрение этих двух аспектов показывает, что они имеют различное правовое значение: именно здоровье работника является основным фактором для охраны в трудовом процессе и условием для создания специальных правовых норм.

Этот вывод подтверждает Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»3, который предусматривает проведение специальной оценки условий труда для идентификации вредных или опасных факторов производственной среды и трудового процесса с целью определения уровня их воздействия на работников (ч. 1 ст. 3).

Трудовой кодекс, применяя правовые дефиниции «нормальных» и «особых» условий труда, не дает их легального определения, что является пробелом.

Так, словосочетание «нормальные условия труда» фигурирует в ч. 2 ст. 135, ст. 147, ч. 1 ст. 163 ТК РФ.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. № 256. 31.12.2001.

3 Российская газета. № 295. 30.12.2013.

в

ЕСТНИК хшпреш^ н. в.

Дефиниция «особые условия труда» — в названии ст. 146 и ее содержании, в названии ст. 147 и ее содержании, ч. 1 ст. 116, названии ст. 118 и ее содержании; ч. 2 ст. 212, ч. 1 ст. 221, ч. ст.222, ч. 2 ст. 339, ч. 2 ст. 349 ТК РФ. В иных нормативных правовых актах встречаются понятия «особо опасные», «особо тяжелые» условия труда, что вносит неопределенность при их применении.

На наш взгляд, для определения влияния на здоровье работника производственных или природных факторов необходимо применять единую формулировку, вытекающую из положений Трудового кодекса РФ.

Такие, хотя и несовершенные, формулировки содержатся в институте охраны труда, и есть реальная возможность установить с их помощью наличие или отсутствие объективных оснований дифференциации.

Согласно ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»4 условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредного воздействия на человека.

Следовательно, если отсутствует возможность исключения негативного (вредного, опасного) влияния на здоровье работника, имеются характерные устойчивые объективные основания для дифференциации правового регулирования.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Отсутствие единообразного подхода законодателя к основаниям объективной дифференциации в нормах трудового законодательства приводит к нарушению единства правового регулирования однородной группы отношений, которое проявляется в фрагментарности или избирательности элементов специального правового регулирования при одинаковых условиях труда, к наличию пробелов и коллизий общих и специальных норм права.

Перманентное расширение дифференциации нивелирует задачи, которые она призвана решать. Так, бессистемное, а зачастую и безосновательное, избирательное установление специальных правовых гарантий привело к закономерным последствиям: субъекты трудового права, нуждающиеся в особой защите государства, оказались за рамками правового регулирования; в отношении других субъектов, несмотря на отсутствие объективных и обоснованных достоверными фактами оснований, установлены повышенные правовые гарантии.

Правовой анализ действующих специальных норм показывает, что часть из них носит охранительный характер, другая часть такого свойства не имеет, несмотря на то что основной целью и назначением дифференциации является устранение неоправданных объективно существующих различий, которые невозможно исключить.

Исходя из данного признака, все установленные в Трудовом кодексе основания для объективной дифференциации, связанные с местом работы, делятся на две большие группы:

1) основания, которые установлены с целью охраны здоровья и трудоспособности работников, обоснованные критериями оценки условий труда. Они имеют объективные устойчивые признаки места выполнения работы: вредные, опасные, экстремальные природно-климатические и загрязненные техногенными катастрофами условия труда;

2) иные основания для дифференциации правовых норм.

4 Российская газета. № 64—65. 06.04.1999.

> Ц

И

Я

В ПРАВЕ

тодц Ii l ■ Lil/flf

94 ВЕКТОР ЮРИДИЧЕСКОЙ НАУКИ j 4ттЕРСЮЕТА

L-и мени О. Е. Кугафи на (МГЮА)

Соответственно, установление специальных норм права является необходимым и безусловным законным основанием, вытекающим из требований нормативных правовых актов.

Законность и необходимость установления специальных норм измеряется правовыми последствиями, которые наступают или могут наступить в результате воздействия неустранимых объективных негативных свойств не только производственных, природных или техногенных факторов на здоровье и трудоспособность работников, но также самих условий места выполнения трудовой функции и проживания — на жизнь и здоровье работников.

Соотношение наступающих правовых последствий и мер их предупреждения позволяет установить правовые гарантии и компенсации.

При этом в рамках правового понятия «особенности правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений», как мы показали, выделяются различные родовые признаки для включения в такое особое регулирование, особенности которых требуют специальной юридической регламентации. В связи с чем возникает необходимость формирования родового понятия «особенности правового регулирования», поскольку наличие однородных признаков служит основанием для определенной унификации правового регулирования.

Две группы объективных оснований, включенных в ч. IV ТК РФ, учитывающих непосредственное влияние на здоровье и трудоспособность работников и не учитывающих такого влияния, являются самостоятельными правовыми категориями.

Учитывая принципиальные различия, обусловленные характером регулирования и целью дифференциации, требуется четкая классификация объективных оснований для особенного правового регулирования (выделение тех или иных видов).

Думается, что такое общее родовое понятие, как «особенности правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений» имеет право на существование при условии унификации и систематизации имеющихся и в последующем включаемых в эту часть норм.

Анализ объективных оснований для установления особенностей правового регулирования показывает, что охранительные нормы трудового права, установленные для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, непосредственно соотносятся с другими охранительными нормами, установленными для работников вредных и опасных условий труда, что дает возможность объединить их в одну группу отношений. Они дополняются иными основаниями, которые оказывают непосредственное влияние на жизнь и трудоспособность работников в случае их проживания в районах с ограниченными сроками завоза грузов, что позволяет выделить данные районы в самостоятельную категорию для дифференциации правового регулирования в качестве опасных условий труда.

Установленный класс (подкласс) вредных или опасных условий труда, оказывающих непосредственное влияние на состояние здоровья и трудоспособность работников, должен выступать самостоятельным и безусловным основанием для специального правового регулирования.

Отличительными признаками правового регулирования данной группы выступают специальные охранительные трудовые нормы, которые призваны компенси-

в

ЕСТНИК н.в.

ровать негативное воздействие производственной, природной среды и трудового процесса на здоровье человека, выровнять неравные условия труда при помощи дополнительных правовых гарантий.

Остальные объективные факторы, как, например, объективно обоснованная интенсивность или сложность труда, влияющая на снижение работоспособности, могут выступать дополнительным основанием для дифференциации правовых норм.

На наш взгляд, разрешение данной теоретической проблемы позволит сделать значительный шаг к полноте регулирования, четкости формулирования норм, их соотношению и будет способствовать гармоничному взаимодействию науки и практики в достижении целей достойного труда.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Захаров М. Л., Крылов К. Д. К совершенствованию законодательства, регламентирующего трудовые отношения, гарантии и компенсации на Крайнем Севере // Актуальные проблемы российского права. — 2014. — № 12 (49). — С. 2788—2791.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гу-сова, Э. Г. Тучковой. — 9-е изд. — М., 2014.

5. Морозов П. Е. Право на труд // Юридический мир. — 2015. — № 4. — С. 32— 36.

7. Скачкова Г. С. Роль современного трудового права в реализации социально-трудовых прав граждан // Трудовое право в России и за рубежом. — 2014. — № 1. — С. 16—18.

8. Скачкова Г. С., Крылов К. Д. К развитию новых исследований дифференциации регулирования трудовых отношений на Крайнем Севере // Право и государство: теория и практика. — 2016. — № 3. — С. 101—104. 0

Р

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *