Договор с иностранным гражданином


Физическое лицо, гражданин РФ, имеет право привлекать к трудовой деятельности, иностранных граждан, для обеспечения личных, домашних и иных подобных нужд, не связанных с осуществлением работодателем или заказчиком работ (услуг) предпринимательской деятельности.

Согласно действующему законодательству:

работодатель или заказчик работ (услуг), в нашем случае физическое лицо – гражданин Российской Федерации, обязан заключить с иностранным гражданином (независимо от правового статуса нахождения иностранного гражданина на территории России) трудовой или гражданско правовой договор на выполнение работ (оказание услуг)

работодатель или заказчик работ (услуг), обязан уведомить Управление по вопросам миграции ГУ МВД РФ по месту жительства о приеме на работу иностранного работника (при наличии у них трудового патента, граждан Азербайджана, Молдовы, Таджикистана, Узбекистана и Украины) в течение 3 рабочих дней с даты заключения трудового или гражданско-правового договора.

При расторжении трудового или гражданско-правового договора, работодатель обязан также уведомить в течении 3 рабочих дней, Управление по вопросам миграции ГУ МВД РФ по месту жительства.

работодателю или заказчику работ (услуг), не требуется уведомлять Управление по вопросам миграции ГУ МВД РФ

по месту жительства о приеме на работу иностранного работника (при наличии у них статуса РВП в данном субъекте РФ, ВНЖ, граждан Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана).

Информация для граждан РФ, заключающие трудовые договора с иностранными работниками

Неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, о заключении или прекращении (расторжения) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ(оказание услуг) с иностранным гражданином в срок, не превышающий трёх рабочих дней с даты заключения, прекращения (расторжения) договора влечёт наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей.

Нарушения, совершенные в городе Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области влекут наложение административного штрафа в размере от пяти до семи тысяч рублей.

ЦЕНЫ

НАИМЕНОВАНИЕ УСЛУГИ СТОИМОСТЬ (руб.) Заказать услугу
Консультация юриста по вопросам оформления приёма на работу, перевода и увольнения иностранных работников онлайн по телефону, Viber, WhatsApp; Беседа с юристом до 30 минут 1 000 ЗАКАЗАТЬ
Составление гражданско-правового договора между работодателем или заказчиком работ (услуг) физическим лицом, гражданином РФ (не связанный с осуществлением предпринимательской деятельности) и иностранным работником, и заполнение уведомления о заключении гражданско-правового договора для подачи в УВМ МВД России (ранее УФМС) — в офисе и дистанционно 3 000 ЗАКАЗАТЬ
Составление соглашения о прекращении (расторжении) заключённого гражданско-правового договора между работодателем или заказчиком работ (услуг) физическим лицом, гражданином РФ (не связанный с осуществлением предпринимательской деятельности) с иностранным работником Заполнение уведомления о заключении гражданско-правового договора для подачи в УВМ МВД России (ранее УФМС)- в офисе и дистанционно 1 000 ЗАКАЗАТЬ

В скором времени мигрантам, которые работают по найму у физических лиц, возможно, придется приобретать специальный патент. Такой порядок предлагается в законодательных поправках, которые правительство РФ внесло на рассмотрение Госдумы. По последним данным социологов, более половины россиян опасаются в наступившем году потерять работу. И это, отмечают специалисты, могло бы заставить их конкурировать с мигрантами на рынке услуг для частных домохозяйств. Однако и сам этот рынок будет сужаться из-за сокращения платежеспособного спроса.

Речь идет о поправках в закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ», Налоговый и Бюджетный кодексы РФ. Документ, разработанный Федеральной миграционной службой, предполагает создание более благоприятных условий для иностранцев, приезжающих в Россию для трудовой деятельности на безвизовой основе. Как ранее сообщала статс-секретарь ФМС Екатерина Егорова, «в Москве, да и в других городах, есть люди, которые нуждаются в помощниках по хозяйству, в воспитателях для детей, в обслуживании загородных домов, сторожах и садовниках». Именно им и предстоит получать патент. Выдаваться он будет в ФМС сроком на месяц, а потом его действие будет продлеваться — порядком не явочным, а уведомительным. «Надо будет просто внести плату за следующий месяц — 1 тыс. руб., — пояснила г-жа Егорова. — Деньги надо будет отнести в банк, а квитанцию отправить нам почтой. Таким образом, патент будет автоматически продлен. Эта категория мигрантов не войдет в официальную квоту».

Чиновники надеются, что практическая реализация законопроекта позволит упорядочить регулирование трудовой миграции, создаст благоприятные условия для привлечения в РФ в первую очередь квалифицированных специалистов, будет способствовать легализации иностранных граждан, которых нанимают на работу физические лица. Однако, как полагают независимые эксперты, вряд ли мигранты в массе своей побегут платить предписанную им документом 1 тыс. руб. Во-первых, у всех разные доходы, во-вторых, не всем это нужно.

«Здесь все зависит от механизмов контроля, — рассказал «НИ» директор Института социальной политики Сергей Смирнов. — Боюсь, если власти попытаются широким мазком нарисовать новую картину легализации и унификации правового положения мигрантов в России, то ни к чему хорошему это не приведет. И закон, как и многие другие, останется только на бумаге». По словам эксперта, разумное зерно в законопроекте есть, однако его практическая реализация требует дифференцированного подхода. Иными словами, если воспитателю патент действительно нужен, то зачем он садовнику?

В самом деле, рынок «семейных» услуг у нас настолько непрозрачен, что многие специалисты даже затрудняются оценить его реальный объем. По мнению независимых экспертов, агентства, официально занимающиеся подбором нянь, домработниц, частных воспитателей и садовников, — это капля в море сугубо «договорных» (в российском понимании) отношений. Их не регулируют никакие трудовые кодексы и квоты, все зависит исключительно от договоренностей между «хозяином» и работником. Такая ситуация в общем-то устраивает обоих, поскольку работодатель благодаря ей «не переплачивает», а работник, хотя и находится на птичьих правах, не делится с государством, к тому же для него чужим. Покупать каждый месяц патент за тысячу — это дополнительные траты для работника, которыми он, конечно же, захочет поделиться с «хозяином». Согласится ли тот — большой вопрос, ведь услуги, например, нянь многие молодые родители оплачивают с огромным трудом, делая это исключительно для того, чтобы самим не потерять имеющуюся работу.

О том, что изменения в этом сегменте рынка труда возможны, активно говорили еще в начале кризиса, который, как ожидалось, заставит потерявших работу россиян вытеснять приезжих домработниц, воспитателей и прочую домашнюю обслугу, а заодно и собьет расценки. Однако радикальных изменений не произошло. Сегодня, как свидетельствует последнее исследование социологов из компании «Башкирова и партнеры», ситуация не лучше: 53% граждан не исключают вероятности потерять в этом году работу. Это на 10% больше, чем год назад. Особенно тревожные настроения фиксируются в Южном федеральном округе, где только 20% опрошенных полагают, что их работа надежна, и в сельской местности в целом. При этом 55% россиян не надеются, что им быстро удастся трудоустроиться.

С одной стороны, такая ситуация может изменить соотношение сил на рынке услуг для частных домохозяйств в пользу наших граждан. «Есть ряд профессий, например, те же дворники, куда россияне уже никогда не пойдут, — пояснил Сергей Смирнов. — А вот услуги для «частников» — сфера более перспективная». Однако, с другой стороны, отмечает эксперт, сам этот рынок сужается из-за сокращения платежеспособного спроса. Иными словами, няни, сиделки, хорошие помощники по хозяйству объективно нужны, но платить им потенциальным заказчикам нечем — доходы падают. «Этот рынок очень перспективен, если доходы населения пойдут вверх», — считает г-н Смирнов. А в нынешней ситуации никакие патенты делу, скорее всего, не помогут.

Иностранных граждан нанимают на работу по разным причинам: нужен узкопрофильный специалист или есть проблемы с набором кадров на определенные позиции в компании.

В любом случае закон определяет порядок найма таких сотрудников, и в первую очередь требует от нанимателя заключить трудовой договор с иностранцем. Как сделать это правильно, не нарушая российское законодательство?

По закону, нанимателем иностранного гражданина может быть как юридическое, так и физическое лицо. Однако при найме следует учитывать ряд нюансов. В случае их нарушения, Работодатель может быть оштрафован на значительную сумму. Так в Москве и области штраф для компании может составлять до 1 миллиона рублей.

По закону, заключение трудового договора с иностранным гражданином возможно при выполнении ряда условий как со стороны нанимателя, так и со стороны нанимаемого работника.

Со стороны нанимателя:

— соглашение заключается с иностранцем, лишь в том регионе, где ему был выдан патент или разрешение на работу (кроме ряда оговоренных законом случаев);

— соглашение заключается лишь на указанную в патенте профессию;

— факт заключения, а также расторжение такого договора должен быть не позднее 3-х дневного срока зафиксирован в региональной службе Главного управления по вопросам миграции МВД.

Со стороны иностранца, чтобы получить разрешения на работу необходимо:

— иметь оформленный полис ДМС (добровольного медицинского страхования);

— владеть русским языком (иметь свидетельство о сдаче экзамена по русскому языку).

Перед подписанием соглашения на руках у нанимаемого, вне зависимости от его квалификации, должно быть соответствующее разрешение (патент), а у нанимателя разрешение от миграционной службы нанимать иностранцев.

Важно: такое разрешение требуется нанимателю лишь в случае найма иностранцев, для въезд в РФ которым требуется виза.

На 2020 год потребность в привлечении иностранных работников, прибывающих в Россию на основании визы, определена Законом в количестве 104 993 человек.

Для сравнения в 2019 году потребность в привлечении таких работников была выше и составляла 144 583 человека.

Трудовое соглашение с иностранцем должно включать следующие моменты:

  • гражданство нанимаемого;
  • статус нанимаемого в России (временный или постоянный);
  • нужна ли виза;
  • специальность или квалификация.

Соглашение бывает обычным трудовым договором (срочным или бессрочным), или договором гражданско-правового характера, например, договором подряда.

Важно: нельзя подписывать срочное трудовое соглашение с иностранцем лишь на основании ограниченных временных рамок действия документов, разрешающих его трудовую деятельность, по причине отсутствия такого положения в законе.

Трудовое соглашение, заключенное на неопределенный срок, по закону, считается расторгнутым, если у иностранного работника истек сам патент или разрешение на работу.

Оформляя соглашение, наниматель также должен указать в нем следующие моменты:…. Какие?

Смотрите далее в материале, подготовленном Управляющим партнером компании «РосКо — Консалтинг и аудит» Аленой Талаш.

  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки

Т. Позднякова, аудитор РК Профессиональный бухгалтер РК САР

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ НЕРЕЗИДЕНТОМ, РАБОТАЮЩИМ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ.

Планируем принять на работу сотрудника- нерезидента, по контракту на 6 месяцев. Все 6 месяцев работник, будет находиться в море на судне, Как правильно оформить трудовой договор с нерезидентом на период контракта (6 месяцев)? Необходимо ли оформить ИИН сотруднику-нерезиденту в налоговом управлении, по месту регистрации компании? Нужно ли оформить регистрацию сотрудника — нерезидента в органах юстиции? Как правильно производить табелирование, если сотрудник-нерезидент будет постоянно, в течение 6 месяцев, находится на судне? Как правильно начислить заработную плату? Просим указать бухгалтерские проводки. Оплата заработной платы, будет в долларах США. Как правильно высчитать количество часов за ночное время, количество часов за сверхурочное время? После истечения 6 месяцев и расторжения контракта, нужно ли выплачивать, сотруднику-нерезиденту компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (12 календарных дней)? Какие налоги, необходимо удерживать с заработной платы сотрудника-нерезидента. На какие еще нюансы, необходимо обратить внимание, на Ваш взгляд?

Нормативная база. В соответствии со статьей 4 «Соглашения о правовом статусе трудящихся мигрантов и членов их семей». Трудовые отношения трудящегося-мигранта с работодателем регулируются законодательством государства трудоустройства, а также указанным Соглашением и оформляются путем заключения трудового договора.

Для заключения трудового договора трудящийся-мигрант представляет работодателю документы, предусмотренные трудовым законодательством государства трудоустройства, а также документ(ы), подтверждающий(е) законность нахождения трудящегося-мигранта на территории государства трудоустройства.

При этом согласно пункту 1 статьи 31 Трудового кодекса РК, для заключения трудового договора с физическим лицом нерезидентом необходимо предоставление:

Паспорт;

документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

копия документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства либо временного проживания;

документ, подтверждающий трудовую деятельность — трудовая книжка (для лиц, имеющих трудовой стаж);

документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с установленными правилами).

Таким образом, для приема на работу нерезидента, вам необходимо получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, а так же заключения с нерезидентом трудового договора, он должен предоставить вам документа описанные в статье 31 Трудового кодекса РК.

В соответствии с пунктом 1 статьи 13 Закона Республики Казахстан «О национальных реестрах идентификационных номеров» (далее — Закон) единые идентификационные номера (ИИН/БИН) подлежат применению при осуществлении платежей и переводов денег, в том числе при перечислении обязательных пенсионных взносов и социальных отчислений, исполнении налоговых обязательств, а также учету при выдаче государственными органами и иными государственными учреждениями документов регистрационного, разрешительного и иного характера в соответствии с законодательством Республики Казахстан с 01.01.2012 года.

При этом подпунктом 2) пункта 6 статьи 9, подпунктом 3) пункта 3 статьи 9 Закона установлено, что в случае отсутствия документов Республики Казахстан, удостоверяющих личность, для иностранцев и лиц без гражданства документом с ИИН является регистрационное свидетельство.

Согласно пункту 10 статьи 562 Кодекса Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (Налоговый кодекс) регистрационные свидетельства подлежат выдаче налоговыми органами с 01.01.2012 года определенным в пунктах 4, 5, 5-1 статьи 562 Налогового кодекса нерезидентам, открывающим текущие счета в банках-резидентах, иностранцам и лиц без гражданства, получающим доходы из источников в Республике Казахстан, не подлежащие налогообложению у источника выплаты в соответствии с положениями Налогового кодекса, а также осуществляющим деятельность на территории Республики Казахстан.

Форма регистрационного свидетельства утверждена Приказом Министра финансов Республики Казахстан от 28.04.2011 года «Об утверждении формы регистрационного свидетельства о регистрации нерезидента в качестве налогоплательщика».

Таким образом, физическим лицам — нерезидентам, для получения регистрационного свидетельства необходимо обратиться с налоговым заявлением о постановке на регистрационный учет в соответствующий налоговый орган по месту пребывания.

Согласно подпункту 3, пункта 1, статьи 29 Трудового кодекса РК трудовой договор может быть заключен на время выполнения определенной работы, следовательно вы можете заключить трудовой договор на период контракта (6 месяцев).

Согласно пункту 1, статьи 210 Трудового кодекса РК вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства. Следовательно, принятый вами работник будет осуществлять трудовой процесс вахтовым методом.

Согласно пункту 2, статьи 212 Трудового кодекса РК Продолжительность вахты не может превышать пятнадцать календарных дней. Для членов экипажей морских судов с согласия работника продолжительность вахты может быть увеличена до ста двадцати календарных дней.

Статьей 213 Кодекса определено, что при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени может быть любой календарный период, но не более чем один год или период выполнения определенной работы.

При установлении суммированного учета рабочего времени обязательным является соблюдение продолжительности отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий рабочий день (рабочую смену).

Порядок работы при суммированном учете рабочего времени, категории работников, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени, определяются трудовым или коллективным договором либо актом работодателя с учетом мнения представителей работников.

При суммированном учете рабочего времени оплата производится за фактически отработанные часы и подсчет сверхурочных часов (в случае их наличия) производится по итогам учетного периода (может быть любой период (месяц, квартал), но не более года).

В этой связи, если в организации учетным периодом является календарный месяц, то в данном случае часы, отработанные сверх нормы, должны быть оплачены как сверхурочные; если же актами работодателя (с учетом мнения работников) учетным периодом признан календарный год, то сверхурочные часы высчитываются и оплачиваются по итогам года.

Количество часов, отработанных работником сверхурочно, определяется как разница между количеством фактически отработанных часов за учетный период и количеством часов по балансу рабочего времени за данный период.

Межвахтовый отдых при вахтовом методе работы предоставляется в местах постоянного жительства. Н-р, при продолжительности вахты 15 дней работниками отрабатываются все эти дни, если даже рабочий день или смена вахты выпадает на выходные или праздничные дни, а отдых в период вахты предоставляется между потработки вахты им предоставляются 15 межвахтового отдыха, который они используют в местах постоянного проживания.

Из вышеуказанного следует, что при суммированном учете рабочего времени учитываются только сверхурочные часы отработанного времени, а выходные и праздничные дни не учитываются.

Согласно пунктам 1 и 2 статьи 189 Налогового кодекса резидентами РК в целях настоящего Кодекса признаются физические лица, постоянно пребывающие в РК или непостоянно пребывающие в РК, но центр жизненных интересов которых находится в РК.

Физическое лицо признается постоянно пребывающим в РК для текущего налогового периода, если оно находится в РК не менее ста восьмидесяти трех календарных дней (включая дни приезда и отъезда) в любом последовательном двенадцатимесячном периоде, оканчивающемся в текущем налоговом периоде.

Таким образом, работник вашего предприятия в целях налогообложения признается резидентом, если оно находится в РК не менее ста восьмидесяти трех календарных дней (включая дни приезда и отъезда) в любом последовательном двенадцатимесячном периоде, оканчивающемся в текущем налоговом периоде.

В соответствии со статьей 110 Трудового кодекса РК при прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).

Налогообложение компенсаций за неиспользованный отпуск работника предприятия, вне зависимости от того, является работник резидентом или нерезидентом, производится одинаково: компенсация за неиспользованный отпуск подлежит обложению ИПН и освобождается от обложения социальным налогом (пп.5 п.2 ст.357 Налогового кодекса РК).

Разница заключается в том, что нерезидент не имеет право на налоговый вычет (пункт 3 статьи 201 Налогового кодекса РК).

Согласно статье 127 Трудового Кодекса При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из тарифной ставки (должностного оклада) работника.

Проводки по начислению заработной платы данному работнику будут идентичными проводкам по всем остальным работникам:

Дт 7210, 7010, 7110 «Расходы»

Кт 3350 «Заработная плата»

Сумма начисленной заработной платы

В соответствии с пунктом 1 статьи 134 Трудового кодекса РК Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами. Однако, не смотря на это на основании пункта 1 статьи 16 Закон а о валютном регулировании платежи и переводы денег по валютным операциям резидентов и нерезидентов осуществляются через банковские счета в уполномоченных банках, за исключением выплаты юридическими лицами-резидентами заработной платы работникам-нерезидентам, а также юридическими лицами-нерезидентами заработной платы работникам — резидентам и нерезидентам в иностранной валюте, выплата которых производиться без ограничений. Таким образом, осуществление выплаты юридическими лицами-нерезидентами заработной платы работникам-резидентам и нерезидентам в иностранной валюте, возможна.

Согласно пункту 16 МСФО IAS 21 «Влияние изменения обменных курсов валют», существенной характеристикой монетарной статьи является право получить (или обязательство предоставить) фиксированное или определяемое количество валютных единиц. Примером монетарной статьи являются так же вознаграждения работникам, подлежащим выплате в виде денежных средств. При выплате заработной платы, в случае применения МСФО полный комплект, будет возникать курсовая разница.

Положения НК. В соответствии с подпунктом 18 пункта 1 статьи 192 Кодекса Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (далее — Налоговый кодекс) доходами нерезидента из источников в Республике Казахстан признаются доходы физического лица-нерезидента от деятельности в Республике Казахстан по трудовому договору (контракту), заключенному с резидентом или нерезидентом, являющимся работодателем.

Согласно пункту 3 статьи 201 Налогового кодекса исчисление, удержание и перечисление подоходного налога с доходов физического лица-нерезидента у источника выплаты, определенных подпунктами 18)-22) пункта 1 статьи 192 Налогового кодекса, включая доходы, определенные статьями 163-165 Налогового кодекса, производятся налоговым агентом без осуществления налоговых вычетов в порядке и сроки, которые установлены статьями 161, 167 Налогового кодекса.

На основании статьи 167 Налогового кодекса сумма индивидуального подоходного налога на доход работника, облагаемый у источника выплаты, исчисляется путем применения ставки, установленной пунктом 1 статьи 158 Налогового кодекса, к сумме дохода работника, облагаемого у источника выплаты, определяемого в соответствии со статьей 163 Налогового кодекса.

При этом, согласно пункту 1 статьи 158 Налогового кодекса доходы налогоплательщика, за исключением доходов, указанных в пункте 2 статьи 158, облагаются налогом по ставке 10 процентов.

Таким образом, доход физического лица-нерезидента от деятельности в Республике Казахстан по трудовому договору (контракту) подлежит обложению подоходным налогом у источника выплаты по ставке 10 процентов.

В соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 355 Налогового кодекса плательщиками социального налога являются юридические лица-резиденты Республики Казахстан.

Согласно пункту 1 статьи 357 Налогового кодекса объектом налогообложения для плательщиков, указанных в подпунктах 3), 4) пункта 1 и пункте 2 статьи 355 Налогового кодекса, являются расходы работодателя, выплачиваемые работникам-резидентам в виде доходов, определенных пунктом 2 статьи 163 Налогового кодекса, работникам-нерезидентам в виде доходов, определенных подпунктами 18)-21) пункта 1 статьи 192Налогового кодекса, а также доходы иностранного персонала, указанного в пункте 10 статьи 191 Налогового кодекса, за исключением доходов, указанных в пункте 3 статьи 357 Налогового кодекса.

На основании подпункта 18 пункта 1 статьи 192 Налогового кодекса доходами нерезидента из источников в Республике Казахстан признаются доходы физического лица-нерезидента от деятельности в Республике Казахстан по трудовому договору (контракту), заключенному с резидентом или нерезидентом, являющимся работодателем.

При этом пунктом 1 статьи 358 Налогового кодекса установлено, что если иное не установлено статьей 358 Налогового кодекса, социальный налог исчисляется по ставке 11 процентов.

Таким образом, расходы юридического лица-резидента, произведенные в связи с выплатой дохода работнику-нерезиденту по трудовому договору (контракту), облагаются социальным налогом по ставке 11 процентов.

При этом вашей компании нужно будет отчитываться в налоговые органы за донного работника по форме 210.00 Декларация по индивидуальному подоходному налогу и социальному налогу по иностранцам и лицам без гражданства.

Положения ТК. В соответствии со статьей 110 Трудового кодекса РК при прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).

Налогообложение компенсаций за неиспользованный отпуск работника предприятия, вне зависимости от того, является работник резидентом или нерезидентом, производится одинаково: компенсация за неиспользованный отпуск подлежит обложению ИПН и освобождается от обложения социальным налогом (пп.5 п.2 ст.357 Налогового кодекса РК).

Разница заключается в том, что нерезидент не имеет право на налоговый вычет (п.3 ст.201 Налогового кодекса РК).

Юлия Чумаченко, управляющий партнер юридической фирмы «AGERE»

С выходом независимого Казахстана на мировой рынок отмечается постоянно растущий поток иностранной рабочей силы в республику. Несмотря на общеправовой принцип предоставления гражданам других государств, а также лицам без гражданства практически того же объема прав и обязанностей, которым обладают граждане РК, политика нашего государства особенно в последние 2 года направлена на довольно жесткое обеспечение защиты внутреннего рынка труда и занятости местного населения. Данная тенденция нашла свое отражение в установлении ряда ограничений по осуществлению иностранными гражданами трудовой деятельности на территории РК, анализу которых и посвящена настоящая статья.

Правовое регулирование трудовых отношений иностранных граждан

Правовое положение иностранных граждан, осуществляющих на территории РК трудовую деятельность, определяется прежде всего Законами РК «О миграции населения», «О правовом положении иностранных граждан в Республике Казахстан», «О труде в Республике Казахстан», Правилами определения квоты, условий и порядка выдачи разрешений работодателям на привлечение иностранной рабочей силы в РК, утвержденными постановлением Правительства РК от 19.06.2001 г. № 836 (далее — Правила выдачи разрешений), и постановлением Правительства РК «Отдельные вопросы правового регулирования пребывания иностранных граждан на территории Республики Казахстан» от 28.01.2000 г. № 136.

Из перечисленных нормативных актов следует, что существует две категории иностранных граждан — постоянно проживающие и временно пребывающие в РК, каждая из которых имеет свои особенности.

Постоянно проживающими признаются иностранные граждане и лица без гражданства, получившие на то разрешение и вид на жительство в РК либо удостоверение лица без гражданства, выданные органами внутренних дел. Данная категория иностранных граждан в трудовых отношениях имеет абсолютно те же права и несет те же обязанности, что и казахстанские граждане. К ним безоговорочно применяются нормы Закона РК «О труде в Республике Казахстан» (далее — Закон о труде).

Иностранные граждане, находящиеся в РК на ином законном основании, считаются временно пребывающими. На данную категорию иностранных граждан также распространяются нормы Закона о труде, однако за некоторыми исключениями, на которых более подробно остановимся в следующих разделах настоящей статьи.

Разрешения на трудовую деятельность иностранных граждан

По общему правилу, в РК для приема на работу иностранных граждан или лиц без гражданства, иначе говоря, для привлечения иностранной рабочей силы, требуется разрешение соответствующего уполномоченного органа (далее — Разрешение), получаемое с соблюдением определенной процедуры. Разрешение выдается работодателю, нанимающему иностранного работника, и является основанием для заключения трудового договора.

Разрешение выдается в пределах квоты для иностранной рабочей силы, которая ежегодно устанавливается Правительством РК: квота, установленная на 2005 г., составляет 0,28% к экономически активному населению республики. Под экономически активным населением понимается население РК в трудоспособном возрасте (как занятое в экономике, так и безработное). Министерство труда и социальной защиты населения РК (далее — Центрального органа) после принятия Правительством РК решения об установлении квоты распределяет ее между областями, городами Астана и Алматы с учетом ситуации на рынке труда и потребностей экономики соответствующего региона.

Однако следует иметь в виду, что вышеуказанное правило распространяется не на все категории иностранных граждан. Получения Разрешения для осуществления трудовой деятельности в Казахстане не требуется для следующих иностранных работников:

Ø работающих первыми руководителями иностранных юридических лиц, их филиалов или представительств;

Ø находящихся в командировке, срок которой не превышает суммарно 45 календарных дней в течение одного календарного года;

Ø работающих первыми руководителями организаций, заключивших с Правительством РК контракты на сумму инвестиций в денежном эквиваленте свыше 50 млн. долл. США, и первыми руководителями юридических лиц РК, осуществляющих инвестиционную деятельность в приоритетных видах деятельности и заключивших контракт с уполномоченным органом по инвестициям;

Ø работающих первыми руководителями банковских, страховых (перестраховочных) организаций;

Ø работающих первыми руководителями исполнительных органов акционерных обществ РК, в которых не менее 50% акций принадлежит государству;

Ø являющихся сотрудниками дипломатических представительств и международных организаций, работниками консульских учреждений, аккредитованных в РК;

Ø прибывающих в Казахстан с целью оказания благотворительной и гуманитарной помощи;

Ø являющихся представителями иностранных СМИ, аккредитованных в РК;

Ø являющихся членами экипажей морских и речных судов, воздушного, железнодорожного и автомобильного транспорта, принадлежащих иностранным организациям;

Ø работающих артистами и спортсменами;

Ø являющихся индивидуальными предпринимателями;

Ø постоянно проживающих в РК;

Ø получивших статус беженца или политическое убежище на территории РК.

Порядок получения Разрешения

Процедура получения Разрешения условно может быть разделена на 3 этапа.

1 этап состоит в поиске работников на внутреннем рынке труда, который заключается в:

Ø размещении в СМИ (газеты республиканского значения — «Казахстанская правда» и «Егемен Казахстан»; местные газеты, например в г. Алматы — «Вечерний Алматы» и «Алматы акшамы») объявления на государственном и русском языках о наличии вакантной должности с указанием квалификационных требований к должности;

Ø направлении уполномоченному органу сведения о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) в течение трех рабочих дней со дня публикации первого объявления;

Ø осуществлении поиска необходимых специалистов на официальном сайте Центрального органа (www.enbek.kz).

По истечении месяца с даты публикации объявлений работодатель готовит пакет необходимых документов и предоставляет его в соответствующий территориальный Департамент занятости и социальных программ (далее — Департамент), который рассматривает эти документы и выдает заключение о целесообразности привлечения требуемого количества иностранной рабочей силы (далее — Заключение).

Практика показывает, что пакет предоставляемых на данном этапе документов достаточно объемный и включает в себя следующее:

— заявление на выдачу Разрешения с указанием категории, количества, профессии и квалификации привлекаемой иностранной рабочей силы;

— информация о работодателе с описанием видов деятельности, ксерокопии документов, подтверждающих статус работодателя (свидетельство о государственной регистрации, устав, статистическая карточка, РНН);

— подтверждение проведенной работы по поиску работников на внутреннем рынке труда и доказательства отсутствия требуемых специалистов среди подавших заявки казахстанских граждан (соответствующие публикации); справка о наличии предложений по вакантным должностям из региональной базы данных Департамента; результаты поиска по республиканской базе данных рынка труда через web-сайт;

— сведения о профессиях и квалификации привлекаемой иностранной рабочей силы, подтверждение обоснованности предъявляемых квалификационных требований к должностным обязанностям (например, по знанию иностранных языков, опыта работы за рубежом, использованию современных технологий), краткая квалификационная характеристика должности.

2 этап заключается в передаче Департаментом этого же пакета документов вместе со своим Заключением в соответствующий местный исполнительный орган области, городов Астаны или Алматы (акимат). На основании Заключения акимат принимает решение о выдаче или об отказе в выдаче Разрешения и в случае положительного решения выдает работодателю Разрешение с указанием категории, квалификации, территории и срока действия Разрешения. Следует обратить внимание на то, что акимат при вынесении решения может обязать работодателя «усилить» поиск рабочей силы на внутреннем рынке, если деятельность работодателя не предусматривает внедрения новых технологий, инвестирования, профессиональной подготовки казахстанских кадров.

3 этап является завершающим, в рамках которого работодатель на основании Разрешения формирует списки определенных иностранных работников, которых он намерен привлечь (списки ввозимой иностранной рабочей силы) и представляет их для утверждения в Департамент. К указанным спискам прилагаются:

— нотариально заверенная копия Разрешения;

— индивидуальный трудовой договор с нерезидентом;

— медицинская справка исследования на ВИЧ международного образца;

— нотариально заверенные копии дипломов работника с переводом на русский или казахский языки;

— документы, подтверждающие стаж работы по данному профилю нанимаемого работника за границей (например, трудовая книжка или резюме компании — работодателя, скрепленное печатью и подписью руководителя и подтверждающее стаж работы в иностранной компании);

— документы, гарантирующие выезд иностранной рабочей силы за пределы РК по истечении срока Разрешения. Существующая практика показывает, что такими документами являются депозитный договор между работодателем и банком на сумму, эквивалентную стоимости обратного авиабилета до ближайшего аэропорта страны проживания нанимаемого работника, а также справка из банка о поступлении депозитных средств.

Таким образом, вся процедура получения Разрешения в целом занимает около двух месяцев: один месяц с момента выхода объявления в газетах и, при благоприятном стечении обстоятельств, 25 календарных дней с момента предоставления всех необходимых документов в уполномоченный орган. Очевидно, что это не малый срок, и сама процедура получения Разрешения весьма хлопотная. Более того, на любом этапе получения Разрешения, вплоть до заверения списков ввозимой иностранной рабочей силы, существует опасность того, что уполномоченный орган сочтет доводы работодателя, приводимые в качестве обоснования необходимости привлечения конкретного иностранного работника, мягко говоря, не убедительными. К сожалению, практика показывает, что минимальный риск существует только в том случае, когда речь идет о найме иностранного гражданина на руководящую должность компании. С остальными должностями все гораздо проблематичнее. Согласитесь, не оправдавшиеся надежды на получение квалифицированного труда иностранного специалиста, имеющего опыт работы за рубежом по использованию современных технологий, — это для развивающихся предприятий Казахстана не самый лучший способ выйти на международный рынок, скорее наоборот.

Особенности трудовых контрактов с нерезидентами

Как уже отмечалось выше, на работников-нерезидентов распространяются нормы Закона о труде, в т.ч. регулирующие порядок заключения и содержание индивидуального трудового договора (далее — ИТД). Однако, принимая во внимание необходимость получения Разрешения, а также ряд дополнительных законодательных требований, ИТД с нерезидентом имеет некоторые особенности. Прежде всего, они касаются срока действия данного договора и объема обязанностей работника и работодателя, в т. ч. в отношении налогообложения работника и его пенсионного и социального обеспечения. Пожалуй, именно эти особенности и вызывают на практике наибольшее количество споров и разногласий. Остановимся на них подробнее.

Срок ИТД

В соответствии с нормами Закона о труде с работником может быть заключен ИТД как на определенный, так и на неопределенный срок. При этом ни один нормативный акт не содержит требований, которые бы ограничивали срок действия ИТД, заключаемого с нерезидентом. Следовательно, теоретически работодатель вправе вступить в долгосрочные или даже бессрочные трудовые отношения с иностранным гражданином.

Однако на практике это абсолютно невозможно, потому что уполномоченный орган, проверяя предоставленные в процессе утверждения списков ввозимой иностранной рабочей силы (см. третий этап получения Разрешения) ИТД, требует, чтобы в них содержалось условие о том, что ИТД заключается на срок действия Разрешения. Разрешение же, в свою очередь, выдается, как правило, только на 1 год, при чем данный срок опять таки прямо не оговорен в каком-либо нормативном акте. В данном случае работает исключительно «закон сложившейся практики». Конечно, можно попытаться обосновать правомерность требований уполномоченного органа, ссылаясь на то, что таким образом обеспечивается защита интересов местной рабочей силы, или это связано с тем, что Разрешения выдаются в пределах квоты, а квота определяется ежегодно. В дополнение можно привести еще один довод — Правилами выдачи разрешений предусмотрена возможность продления срока Разрешения, но и в этом случае процедура продления мало чем отличается от вышеописанной процедуры получения Разрешения. Более того, продление не может быть бесконечным — срок Разрешения на труд руководящих работников может быть продлен дважды, на труд ведущих специалистов — только 1 раз, а на остальные категории работников продление вообще не предусмотрено.

Сказанное означает, что положения, содержащиеся в Правилах выдачи разрешений, и существующая практика их применения может и направлены на защиту внутреннего рынка труда, но в целом они противоречат нормам Закона о труде.

Права и обязанности сторон ИТД

Законом о труде предусмотрен достаточно объемный перечень прав и обязанностей работника и работодателя, который должен содержаться непосредственно в ИТД. Вместе с тем, законодательство о занятости населения устанавливает дополнительные обязанности работодателя: обеспечить выезд работника за пределы РК по истечении срока Разрешения. Уполномоченный орган настоятельно рекомендует данную обязанность отражать в ИТД следующим образом: работодатель обязан обеспечить предусмотренное законодательством РК страхование работника, в случае производственной или бытовой травмы — его эвакуацию, а в случае смерти работника — репатриацию, одновременно возлагая на работника аналогичное обязательство — покинуть РК по завершении трудовых отношений. Кроме того, в соответствии с Законом о труде в его последней редакции в число обязанностей работника включено заключение пенсионного договора и предоставление его копии работодателю, а у работодателя возникает обязанность требовать у работника такой документ и производить удержания и отчисления пенсионных взносов в соответствующий накопительный пенсионный фонд. Правомерность включения таких обязанностей в ИТД с нерезидентом является спорной, о чем будет дополнительно сказано в следующем разделе статьи.

Налогообложение и пенсионное обеспечение нерезидента

В соответствии с Законом РК «О правовом положении иностранных граждан в Республике Казахстан» нерезиденты облагаются налогами и сборами в РК на общих основаниях с гражданами РК, если иное не предусмотрено законодательством и международными договорами. Более того, с точки зрения Налогового кодекса, иностранные граждане, постоянно проживающие в Казахстане, квалифицируются как резиденты. Что касается социального и пенсионного обеспечения, то имеют равные с казахстанскими гражданами права только иностранные граждане, постоянно проживающие в РК. Кроме того, в тех случаях, когда для назначения пенсионных выплат и пособий требуется определенный стаж работы, иностранным гражданам может засчитываться стаж их работы за границей на основаниях и в порядке, установленном законодательством и международными договорами РК.

Таким образом, из вышеприведенных норм законодательства следует, что уплата налогов за работников — иностранных граждан производится в едином порядке, независимо от того, является ли данный работник постоянно проживающим в Казахстане или он работает на основании Разрешения. Порядок исчисления налогов и их уплаты четко определен в Налоговом кодексе.

С пенсионными и социальными отчислениями не все так просто. Согласно ныне действующей редакции Закона РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» правом на пенсионное обеспечение и, соответственно, обязанностью по ежемесячной уплате пенсионных отчислений в накопительные пенсионные фонды (далее — ОПВ в НПФ) обладают граждане РК, а также иностранные граждане и лица без гражданства, постоянно проживающие в РК. Аналогичную норму содержит Закон РК «Об обязательном социальном страховании». На первый взгляд, достаточно ясное законодательное требование, однако, слово «постоянно» в Законе РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» появилось только в апреле 1999 г. Это обстоятельство, а также императивные требования Закона о труде об обязательствах работника и работодателя по заключению пенсионного договора (см. предыдущий раздел статьи), смущают работодателей. Многие из них не утруждают себя изучением различных нормативных актов и сопоставлением их норм, а предпочитают перед принятием на работу иностранного гражданина требовать от него заключить пенсионный договор и получить СИК, а затем производят удержание пенсионных взносов и отчисление их в НПФ, тем самым распространяя на иностранных работников требования законодательства, не имеющие к ним никакого отношения.

Возникает вопрос — может ли работник получить обратно перечисленные суммы пенсионных взносов? Действующее законодательство, а именно, Правила исчисления, удержания (начисления) и перечисления ОПВ в НПФ от 15.03.1999 г., содержат процедуру возврата пенсионных отчислений в случае выявления ошибок при перечислении ОПВ. Однако в этой процедуре не предусмотрена такая ошибка, как незаконное удержание пенсионных взносов у нерезидентов. Конечно, теоретически можно воспользоваться принципом применения законодательства по аналогии, но практически это будет довольно сложно осуществить — процедура слишком сложная и требующая больших временных затрат, а как уже указывалось выше, в силу сложившейся практики нерезидент может присутствовать в Казахстане, как правило, год и обязан по истечении этого срока покинуть пределы государства. В этом случае иностранному работнику остается надеяться на порядочность и добросовестность работодателя, на которого он работал, а если работодатель и допустил ошибочное удержание и перечисление пенсионных взносов, то — на его желание помочь работнику в осуществлении процедуры возврата.

Визовая поддержка

Что касается визового режима, применяемого к иностранным работникам, то этот вопрос является весьма актуальным и на сегодняшний день одним из самых спорных.

В отношении иностранных граждан, следующих в РК для постоянного проживания, вопросов нет или почти не возникает. Загранучреждениями Министерства иностранных дел РК (далее — МИД) этой категории иностранных граждан выдаются визы на постоянное жительство. Основанием для выдачи такой визы является заявление иностранного гражданина при наличии визовой поддержки МИД, оформляемой по согласованию с Комитетом национальной безопасности РК и Агентством РК по миграции и демографии. В дальнейшем документами, подтверждающими право пребывания иностранного гражданина на территории республики и заменяющими визу, являются национальный паспорт и вид на жительство иностранного гражданина, постоянно проживающего в РК, либо удостоверение лица без гражданства с отметкой о регистрации по постоянному месту жительства в Казахстане.

Нерезидентам, следующим в РК на работу на основании разрешения, выдается виза на труд. В соответствии с Инструкцией о порядке выдачи виз РК /4/ виза на труд выдается на срок действия разрешения. Что касается документов, необходимых для получения визы на труд, а также того, куда необходимо обращаться за получением такой визы, то в отношении этих вопросов как раз и возникают споры и, как следствие, неразрешенные проблемы.

Действующим законодательством, начиная с 2002 года, была предложена следующая схема получения визы на труд. Первоначально работодатель в Казахстане получает разрешение на конкретного иностранного гражданина, а затем обращается за получением для него визы на труд. Практически это осуществляется следующим образом. В органы миграционной полиции работодателем подается заявление о приглашении иностранного гражданина в качестве работника, после всех необходимых согласований документы передаются в МИД, где принимается решение о выдаче визы на труд и направляется соответствующая информация в загранучреждение МИД, которое и выдает визу. Иностранный работник, получив визу в загранучреждении МИД, въезжает на территорию Казахстана и приступает к работе.

Одновременно законодательство не исключало и возможности выдачи визы на труд непосредственно на территории РК, как правило, в случае отсутствия загранучреждения МИД в стране, из которой въезжает иностранный гражданин.

Несмотря на достаточную простоту вышеописанной схемы, на практике ее реализация иногда затягивалась на неоправданно длительный срок. При этом необходимо не забывать, что тем временем, пока оформляется виза, уже течет годичный срок разрешения. Кроме того, МИД иногда практиковал, особенно в отношении иностранных граждан, въезжающих из так называемых «неблагоприятных регионов» (Китай, Пакистан и т.д.), не выдавать визу сразу на весь срок разрешения, а только на месяц с правом последующего продления срока визы уже в Казахстане.

При таких обстоятельствах иностранные граждане — потенциальные работники — предпочитали въехать в Казахстан по деловой визе, а потом уже по ходу осуществления трудовой деятельности обращаться за получением визы на труд, что в действительности давало больше шансов на получение такой визы сразу на весь срок разрешения. Тем более что имелась законодательно предусмотренная возможность получения визы на труд непосредственно на территории РК, но, к сожалению, не уделялось должное внимание оговорке — в случае отсутствия загранучреждения МИД.

Следует отметить, что такая практика органами миграционной полиции не возбранялась, и с их молчаливого согласия приняла статус широко применяемой, то есть стала скорее правилом, чем исключением из него.

Однако сравнительно недавно ситуация кардинально поменялась. Это связано прежде всего с тем, что 27 июля 2005 года в Правила въезда и пребывания иностранных граждан в РК /5/ были внесены следующие поправки: «Визы на въезд в РК для осуществления трудовой деятельности (на работу) выдаются исключительно загранучреждениями Министерства иностранных дел РК, а в случае отсутствия таковых — специально уполномоченными представителями РК».

Сказанное означает, что теперь строго в соответствии с буквой закона иностранный работник может въехать на территорию Казахстана для осуществления трудовой деятельности только после того, когда работодателем, принимающим его на работу, будет получено разрешение, в надлежащем порядке заверены списки, а также загранучреждением МИД будет выдана виза на труд. Таким образом, с помощью дополнения, внесенного в Правила въезда и пребывания, ранее предусмотренная схема получения визы на труд возвращена к жизни. Но на эту ситуацию можно посмотреть и с другой стороны.

Очевидно, что это правило распространяется прежде всего на вновь въезжающих иностранных граждан. Однако Правила въезда и пребывания, а также Инструкция о порядке выдачи виз ничего прямо не говорят об иностранных гражданах, которые уже находятся на территории Казахстана и планируют продолжить работу на того же или уже другого работодателя. Возникает вопрос, должен ли иностранный работник по истечении срока разрешения покинуть Казахстан и ожидать за границей получения нового разрешения (продления срока предыдущего разрешения) и визы. А если новое разрешение уже получено к моменту истечения срока предыдущего разрешения, почему иностранный работник должен выезжать за пределы РК только лишь для того, чтобы получить визовую поддержку? Это представляется, по меньшей мере, нелогичным, а также вынуждает иностранного работника нести дополнительные и практически ничем не оправданные материальные расходы, а работодатель вынужден простаивать в ожидании приглашенного им иностранного специалиста.

В связи с образовавшимся пробелом в законодательстве среди официальных органов существует неоднозначное толкование вышеописанного требования Правил въезда и пребывания относительно оформления визы на труд. Департамент толкует данную ситуацию строго с той позиции, что на работодателе лежит обязанность по истечении срока разрешения и, соответственно, визы на труд обеспечить выезд иностранного работника в страну его постоянного проживания.

Органы миграционной полиции придерживаются аналогичного мнения, но не столь категоричного, и в качестве альтернативного решения предлагают обращаться принимающей организации (старому или новому работодателю) или самому иностранному гражданину с письменным заявлением (ходатайством) о продлении срока пребывания последнего на территории РК. При этом решение органов миграционной полиции и МИД об удовлетворении такого ходатайства или об отказе в продлении срока пребывания в значительной мере зависит от убедительности доводов, предоставленных работодателем (самим иностранным гражданином) в подтверждение необходимости продления срока пребывания. При этом критериев убедительности никто не называет. В итоге складывающаяся в последние месяцы практика показывает, что участились случаи отказа иностранным работникам в продлении срока пребывания и получении визы на труд без выезда за пределы Казахстана. Более того, в аналогичную ситуацию попали и другие категории виз, например деловые визы, несмотря на то, что прямой запрет на выдачу виз на территории РК введен только в отношении виз на труд. Чем руководствуются органы миграционной полиции, предъявляя требование о выезде за пределы Казахстана для получения деловой визы, — тоже вопрос. Таким образом, вопросов много, а конкретных ответов на них пока нет. А тем временем, пока уполномоченные органы ищут консенсус и вырабатывают единую стратегию в отношении четко определенного визового режима для иностранных граждан, последние зачастую мечутся из Казахстана и обратно в Казахстан в поисках любой возможности получить столь желаемую визу. Оценить, насколько указанные ограничения в целом могут повлиять на трудовую миграцию, нам поможет только время.

***

В завершение еще раз хочется отметить, что проблемы применения трудового законодательства и законодательства о занятости населения не ограничиваются только вопросами, затронутыми в настоящей статье. Вместе с тем успешное разрешение любой из описанных и иных проблем, существующих в сфере трудовых отношений, находится в прямой зависимости от того, насколько будет детализировано казахстанское законодательство. В преддверии принятия Трудового кодекса остается надеяться, что существующие на сегодняшний день пробелы в законодательстве и противоречия между различными нормативными актами будут устранены, а жесткость законодательных требований будет сочетаться с четким недвусмысленным регулированием вопросов привлечения иностранной рабочей силы, что не позволит государственным органам применять их произвольно и формировать порочную практику. Одновременно нельзя не отметить и положительные стороны «суровой реальности», существующей в трудовых отношениях с нерезидентами. Это прежде всего поддержка соотечественников в реализации их профессионализма, применении полученного образования в трудовой деятельности, наконец, формировании их материальной базы путем отсеивания «заграничных конкурентов» и ограничения въезда в Казахстан низкоквалифицированной иностранной рабочей силы. Но это уже тема для отдельного анализа.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *