Доплата за наставничество

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 7

Вопрос: В нашей организации принято решение о введении наставничества молодых специалистов. В связи с этим появился вопрос: нужно ли устанавливать доплату наставникам и, если да, каким должен быть ее размер?

Ответ: Действующим ТК РФ институт наставничества не урегулирован. Есть лишь Положения, регламентирующие наставничество в органах внутренних дел <1>, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ <2>, в системе Следственного комитета при прокуратуре РФ <3>, в системе Министерства России по ГО и ЧС <4>. В данных правовых документах указаны задачи и порядок организации наставничества, права и обязанности наставников.

<1> Положение об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации, утв. Приказом МВД России от 24.12.2008 N 1139.

<2> Положение об организации наставничества в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утв. Приказом ФСКН России от 01.10.2008 N 322.

<3> Положение о наставничестве в системе Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации, утв. Приказом Следственного комитета при прокуратуре РФ от 15.11.2007 N 36.

<4> Приказ МЧС России от 20.07.2009 N 416 «Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» (вместе с Положением о наставничестве в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий).

О наставничестве упоминается и в других правовых актах, например, в Рекомендациях по использованию новой системы оплаты труда педагогов дополнительного образования, направленной на повышение качества работы управленческих и педагогических кадров системы дополнительного образования детей, изданных в Письме Минобрнауки России от 25.03.2009 N 06-296, однако организация наставничества в этом документе подробно не раскрывается.

В ряде отраслевых соглашений говорится о возможности установления наставничества в организации и закрепления его порядка и условий в локальном правовом акте такой организации (п. 4.4 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 — 2011 годы <5>), а также указан минимальный размер доплаты за наставничество (например, согласно п. 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы <6> наставники закрепляются за всеми молодыми работниками не позднее шести месяцев с начала их работы, и им выплачивается надбавка к окладу не менее 10% размера оклада).

<5> Утверждено Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики, Общественным объединением «Всероссийский Электропрофсоюз» 27.06.2008.

<6> Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.

Значит, если в учреждении ранее не существовало института наставничества, необходимо изучить нормативные правовые документы, относящиеся к отрасли, в которой оно действует, после чего прописать порядок организации наставничества в локальном нормативном акте.

Если при приеме работника на работу трудовым договором вопрос о наставничестве урегулирован не был, то по смыслу ст. 60.2 ТК РФ наставничество будет являться дополнительной работой, содержание и объем которой устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. В силу ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой утверждается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. В бюджетной организации размер доплаты должен быть установлен вышестоящей организацией и закреплен в локальных нормативных актах. Если в трудовом договоре с работником не было оговорено выполнение функций наставничества, и работник не согласен на это, работодатель не вправе требовать их осуществления.

К. В.Шестакова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

бюджетного учреждения»

Подписано в печать

Как производится доплата за наставничество?

Ответ на вопрос:

Наставники могут использоваться как при стажировке рабочих, студентов, так и в других случаях. Так, наставничество является одним из инструментов адаптации. Необходимость внедрения системы наставничества каждая организация определяет для себя самостоятельно.

Система наставничества представляет собой конкретный перечень действий каждого участника наставничества и содержит правила и нормы по реализации этих действий.

Участниками наставничества являются:

  • наставник;
  • новый сотрудник (стажер), закрепленный за наставником;
  • непосредственный руководитель нового сотрудника;
  • специалист службы персонала, курирующий процесс наставничества.

Мы рассказывали ранее о повременной оплате труда в материале по ссылке.

Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной его трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Поручить работнику выполнение дополнительной работы с его согласия возможно либо как совмещение (при наличии штатной должности, обязанности по которой дополнительно поручаются работнику), либо как расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы (что, скорее всего и будет иметь место в Вашем случае). Во всех перечисленных случаях порядок оформления документов одинаков: доп. соглашение с работником и приказ. Об этом в материалах Системы: http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50993/h100/?step=45

За доп. работу сотруднику полагается доплата, размер которой определяется по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ). Подробнее об установлении доплаты см. в доп. материалах.

Необходимость внедрения системы наставничества как одного из инструментов адаптации каждая организация определяет для себя самостоятельно и закрепляет в своих локальных нормативных актах или коллективном договоре.

Если работодатель не планирует развивать наставничество и закрепление наставника за новыми сотрудниками носит разовый характер, то разрабатывать локальный документ о наставничестве не обязательно. В этом случае установить наставничество можно в упрощенном порядке: когда появится необходимость назначить наставника, все основные условия осуществления наставничества (срок, размер доплаты, права и обязанности наставника и т. п.) укажите в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как установить доплату за совмещение профессий или временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника

Привлечение к дополнительной работе

Какими способами на сотрудника можно временно возложить обязанности другого отсутствующего работника

Привлечь одного сотрудника к выполнению работы за другого временно отсутствующего сотрудника можно, оформив:

  • совмещение профессий (должностей);
  • временное замещение.

Документальное оформление

Какими документами оформить установление доплат за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Общий порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей) можно прописать в коллективном договоре или другом локальном документе (ст. 149 и 8 ТК РФ). Конкретный размер доплаты зафиксируйте в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом общих положений, предусмотренных в локальных актах организации, а также содержания и объема дополнительной работы. При этом если в обязанности сотрудника изначально входит подмена отсутствующего работника, то доплата не потребуется.

Схожий порядок действует и в отношении доплат за временное замещение, если на период такого замещения сотрудник не освобождается от своей основной работы.

Это следует из положений статьи 151 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: нужно ли установить доплату сотруднику, который будет одновременно со своими основными обязанностями выполнять обязанности другого временно отсутствующего сотрудника

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в должностной инструкции или трудовом договоре сотрудника выполнение обязанностей отсутствующего работника или нет.

Если такое условие есть, то это обычные должностные обязанности сотрудника. Никакой доплаты за выполнение работы временно отсутствующего работника начислять не нужно. Такой вывод следует из статьи 60.2 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмами Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897, Роструда от 24 мая 2011 г. № 1412-6-1. На правомерность такого подхода указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 28 мая 2014 г. № 33-11581/2014.

Если же сотрудника с его согласия привлекают к выполнению дополнительных обязанностей отдельным приказом руководителя и заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, то за выполнение такой работы ему нужно начислять доплату. Ее размер определяют по соглашению работодателя и сотрудника с учетом общих положений локальных актов организации. Такой порядок предусмотрен в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как установить размер доплаты за совмещение внутреннему совместителю

Установить доплату в такой ситуации нужно в общем порядке.

Организация может с письменного согласия сотрудника поручить ему дополнительную работу в порядке совмещения профессий или должностей. За выполнение такой дополнительной работы работодатель должен доплатить сотруднику (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Совмещение должностей подразумевает выполнение сотрудником дополнительной работы в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). При этом законодательством не предусмотрено ограничений для совмещения должностей внутренними совместителями.

Конкретный размер доплаты за совмещение устанавливают в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). По общему правилу совместителю выплачивают зарплату пропорционально отработанному им времени (ст. 285 ТК РФ). Однако законодательством не установлено правило о пропорциональной оплате работы, выполняемой совместителем в порядке совмещения должностей (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Поэтому размер такой доплаты может быть любым исходя из фактических обстоятельств и ценности труда.

Пример определения размера доплаты за совмещение должностей внутреннему совместителю

Н.И. Коровина по основному месту своей работы, ООО «Альфа», работает также на полставки внутренним совместителем в должности продавца. «Полный» ежемесячный оклад на должности продавца составляет 50 000 руб., однако Коровиной, работающей на полставки, оклад выплачивают пропорционально, то есть в размере 25 000 руб.

С согласия Коровиной ей поручили также совмещать должность секретаря. Оклад на должности секретаря ООО «Альфа» составляет 30 000 руб. В дополнительном соглашении о совмещении должности стороны по своему взаимному согласию установили Коровиной «непропорциональную» доплату за совмещение должности секретаря в размере 23 000 руб.

Вопрос из практики: нужно ли уведомить налоговую инспекцию о временном возложении обязанностей главного бухгалтера на другого сотрудника организации

Нет, не нужно.

Сведения о главном бухгалтере не включают в госреестр – ЕГРЮЛ. В нем содержится только информация о сотрудниках, которые могут действовать от имени организации без доверенности, – генеральном директоре, президенте организации и т. д. (подп. «л» п. 1 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). А если главный бухгалтер не входит в число таких сотрудников, подавать в инспекцию специальное заявление о внесении изменений в ЕГРЮЛ, как при смене руководителя, не нужно.

Ранее налоговое ведомство руководствовалось письмом МНС России от 6 сентября 2000 г. № ВГ-6-12/717 и требовало представлять копию приказа о смене (временном возложении обязанностей) главного бухгалтера. Однако сейчас его позиция изменилась. Об этом свидетельствует письмо ФНС России от 25 января 2008 г. № СК-6-09/45. Из него следует, что уведомлять налоговую инспекцию о временном возложении обязанностей главного бухгалтера на другого сотрудника не нужно. Поскольку приказ ФНС России от 25 января 2012 г. № ММВ-7-6/25 иного порядка не установил, позиция налогового ведомства сохраняет актуальность и сейчас.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Доплата за наставничество

Главной целью наставничества является обмен практическим опытом, поддержка и развитие сотрудников, которое поможет достичь им карьерного роста. Кроме того, наставничество может применяться также с целью достижения стратегических бизнес-целей. При этом система наставничества одинаково эффективна как в маленьких компаниях, так и в больших. Как и любой другой труд, наставничество должно вознаграждаться. Рассмотрим, как определяется доплата за наставничество и как она оформляется.

Из этой статьи вы узнаете:

  • размер доплаты за наставничество;
  • порядок установления доплаты за наставничество;
  • способы организации наставничества.

Подробнее о доплатах читайте здесь:

  • Как установить доплату за совмещение профессий или временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника
  • Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации

Наставничество – это один из наиболее экономически выгодных методов развития сотрудников. Как показала практика, затраты на создание и поддержку эффективной системы наставничества гораздо меньше, чем на использование таких традиционных методов обучения как тренинги. Наставник передает своему ученику уникальный опыт и при этом он тоже получает большую пользу посредством получения обратной связи.

Размер доплаты за наставничество

Чтобы улучшить результаты использования наставничества, в компаниях применяют самые разные методы мотивации тех людей, которые выполняют роль наставников. В преобладающем большинстве случаев в роли мотивационного стимула используется доплата к должностному окладу, реже используются бонусы и премии.

Чтобы определить подходящий размер доплаты в конкретной компании, нужно учесть такие важные факторы как:

  • Чему именно должен научить наставник, то есть, какие конкретные знания и навыки должен получить ученик?
  • Какой период времени выделяется на обучение? Как много трудового времени будет затрачивать наставник?
  • Кто и каким образом будет оценивать умения, которым обучил наставник?

Ответы на вышеуказанные вопросы помогут определить, по каким именно критериям можно рассчитать размер доплаты. После определения конкретного размера доплаты, при желании, его можно закрепить в локальном акте в роли «Положения о наставничестве».

В большинстве компаний размер доплаты варьируется от пяти до двадцати процентов от оклада работника, за которым закреплено наставничество. Как уже было сказано выше, вместо доплаты возможна выплата премий. Чаще всего, последние выплачивают наставнику после завершения наставничества с одним учеником или группой учеников.

При введении доплаты следует учесть тот факт, что существуют такие сферы экономики, где минимальная доплата регламентирована посредством социально-партнерского соглашения. К примеру, в жилищно-коммунальном хозяйстве она не может быть меньше десяти процентов от оклада.

Порядок установления доплаты за наставничество

В том случае, если надбавка за наставничество является частью зарплаты, самым первым шагом при ее оформлении является внесение такой доплаты и порядка ее расчета в коллективный либо трудовой договор. Кроме того, эти же данные о доплате можно внести в локальный акт, к примеру, в Положение об оплате труда или в Положение о наставничестве.

Согласно нормам действующего законодательства, размер доплаты может быть установлен как в определенной сумме, так и в процентах от оклада.

Нормы об оплате работы наставника в локальном акте можно прописать следующим образом:

  • Размер доплаты в каждом случае определяется с учетом количества учеников и уровня их подготовки. Размер устанавливается в процентах от оклада, при этом он не может быть меньше десяти процентов от оклада.
  • Установление доплаты осуществляется при помощи приказа по компании по представлению отдела кадров.

Нужно отметить, что ТК РФ не обязывает принимать спецположение о наставничестве. Более того, в нем нет необходимости и при включении данных выплат в состав расходов. Но Положение позволит существенно прояснить большинство вопросов по системе наставничества, а также упростить процесс документооборота при назначении.

Надбавка за наставничество

  1. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.
  2. Установление надбавки производится согласно приказу по организации по представлению отдела кадров.

Совет

Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Это не требуется и для включения выплат наставникам в состав «прибыльных» расходов. Однако необходимость принятия таких локальных актов в некоторых отраслях экономики предусмотрена в отраслевых соглашениях (в частности, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 — 2010 годы <4> и Отраслевом тарифном соглашении по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 — 2010 годы <5>). В организациях, где активно практикуется наставничество, но на которые не распространяется действие таких соглашений, также целесообразно принимать локальное положение о наставничестве. Ведь в нем можно урегулировать такие важные вопросы:

— кто может быть назначен наставником (критерии отбора наставников), на какой срок и в каком порядке;

— права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, в частности право наставника вносить предложения руководству о поощрении прикрепленного к нему работника либо, напротив, о привлечении его к дисциплинарной ответственности; обязанность этого работника выполнять план профессиональной адаптации, разработанный наставником.

Поэтому принятие такого локального положения позволит внести ясность во многие вопросы, связанные с наставничеством, и упростить документооборот при назначении наставников. При его разработке можно ориентироваться на аналогичные положения, утвержденные нормативными правовыми актами и действующие в отношении отдельных категорий работников, например на Положение о наставничестве в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве <6>.

<1> Статья 135 ТК РФ.
<2> Статьи 8, 57, 135 ТК РФ.
<3> Пункты 1.6, 1.7, 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы, утв. Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
<4> Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.

<5> Утверждено Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников «Росбытсоюз», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 23.11.2007.
<6> Утверждено Приказом Управления ФССП России по Москве от 24.09.2008 N 1261.

О назначении наставника

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Назначить старшего мастера Миронова Сергея Александровича наставником слесаря Горелова Дмитрия Петровича на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г. включительно.
  2. Установить старшему мастеру Миронову Сергею Александровичу надбавку к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб. на период, указанный в п. 1 настоящего Приказа.

Печать
Генеральный директор ООО Буйнов
ООО «Бумеранг» «Бумеранг» —————- /Буйнов А.Г./
(личная подпись)
С приказом Миронов 1 декабря 2009
ознакомлен: ——- /С.А. Миронов/ «———» —- г.
Горелов 1 декабря 2009
——- /Д.П. Горелов/ «———» —- г.

Если в вашей организации нет коллективного договора или локального нормативного акта о наставничестве, то вы можете возложить обязанности наставника на конкретного работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Учитывайте, что если вы нагрузите работника такими обязанностями без его письменного согласия, да еще и доплачивать за это не будете, то работник может пожаловаться в трудинспекцию. А трудинспекция, придя к вам с проверкой по жалобе и установив такой факт, например, по свидетельским показаниям, может расценить ваши действия как нарушение трудового законодательства <7> и оштрафовать <8>:

  • руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 руб.;
  • организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

Пропишите в дополнительном соглашении и конкретные обязанности наставника, раз уж локального акта, определяющего такие обязанности, в вашей организации нет. Его можно оформить, например, так.

Дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 января 2004 г. N 35

30 ноября 2009 г. г. Москва

Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг» в лице генерального директора Буйнова Александра Григорьевича, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и старший мастер ООО «Бумеранг» Миронов Сергей Александрович, именуемый в дальнейшем «Наставник», заключили настоящее соглашение о следующем.

  1. Наставник принимает на себя следующие обязательства по наставничеству слесаря Горелова Дмитрия Петровича (далее именуемого «Работник»), в связи с чем обязуется:
  • оказывать практическую помощь Работнику в приобретении навыков, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, контролировать его работу, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки и принимать меры к их устранению;
  • по итогам наставничества представить для утверждения руководителю подразделения отзыв, в котором должна содержаться информация о деловых качествах Работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
  1. Наставничество устанавливается на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г.
  2. Наставнику устанавливается надбавка к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб.
  3. Данное соглашение составлено сторонами в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 21 января 2004 г. N 35 и вступает в силу с даты его подписания.

Работодатель Наставник
Генеральный директор Миронов С.А.
ООО «Бумеранг»
Буйнов А.Г. Печать
ООО
Буйнов «Бумеранг» Миронов
——- ——-
подпись <7> Статья 60 ТК РФ.
<8> Статья 5.27 КоАП РФ.

* * *

Надбавка за наставничество, выплачиваемая работникам-наставникам, учитывается в «прибыльных» расходах как обычная оплата труда. Главное — правильно оформить установление такой надбавки, а о том, как это сделать, мы вам рассказали.

<9> Пункт 25 ст. 255 НК РФ.
<10> Письмо Минфина России от 22.02.2007 N 03-03-06/1/115.
<11> Подпункт 23 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письмо Минфина России от 17.03.2009 N 03-03-06/1/144.
<12> Подпункт 6 п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ.
<13> Пункты 1, 3 ст. 236 НК РФ; п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
<14> Статьи 7, 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
<15> Подпункт 2 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.

Е.Ю.Забрамная

К. ю. н.,

юрист

Когда НК РФ предоставляет право выбора методов учета
На что обратить внимание при переходе с упрощенки на общий режим

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *