Эффективен ли эффективный контракт

Предпосылки для введения эффективного контракта

Повышение заработной платы преподавателей стало одной из целей реализуемых с 2011 г. проектов модернизации региональных систем общего образования. Рост зарплаты педагогов актуализирует введение эффективного контракта с ними, учитывающего современные стандарты профессиональной деятельности и соответствующую оценку качества работы педагогов.

Система образования сегодня концентрирует внимание на развитии профессиональных компетенций учителя, выстраивая систему стимулов, обеспечивающих его заинтересованность в постоянном совершенствовании образовательного процесса. Система аттестации и оплаты труда педагогов должна быть ориентирована на повышение качества преподавания, непрерывное профессиональное развитие, должна создавать пространство для карьерного роста.

Модернизация профессионального образования не произойдет без качественного обновления преподавательского корпуса, что потребует наряду с мерами по повышению квалификации преподавателей привлечения талантливых молодых специалистов в сферу профессионального образования, перехода на эффективный контракт между преподавателями и организациями профессионального образования. Основой эффективного контракта должен стать конкурентоспособный уровень заработной платы преподавателей. С этой целью к 2018 г. планируется довести средний заработок преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования до средней заработной платы в соответствующем регионе, а преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования — до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе (Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»).

Введение эффективного контракта предполагает активное участие преподавателей в исследованиях и разработках, повышение ответственности за результаты работы в связи с перестройкой системы повышения квалификации научно-педагогических кадров, повышением качества управления, переподготовкой руководителей системы профессионального образования.

Одним из ключевых долгосрочных приоритетов для развития системы высшего образования является вовлеченность студентов и преподавателей в фундаментальные и прикладные исследования, разработки для конкретных потребителей. Фундаментальные научные исследования должны стать важнейшим ресурсом и инструментом освоения студентами компетентностей поиска, анализа, освоения и обновления информации, а плата за выполнение этих работ — частью эффективного контракта, что потребует обеспечения учета соответствующих видов работ при расчете и оптимизации учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава.

Понятие эффективного контракта

Согласно Программе «Развитие образования» эффективные трудовые отношения образовательного учреждения с педагогом должны основываться:

  • на наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы;
  • на системе оценки эффективности деятельности работника (на совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество);
  • на системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда;
  • на системе нормирования труда работника;
  • на подробной конкретизации в трудовых договорах должностных обязанностей работника, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда с учетом отраслевой специфики.

По мнению Правительства РФ, введение эффективного контракта, заключаемого с педагогами, обеспечит мотивацию к повышению качества образования и непрерывному профессиональному развитию, привлечет в школы лучших выпускников вузов, талантливых специалистов в различных областях знания, культуры, техники.

Определение эффективного контракта приведено в Программе «Поэтапное совершенствование систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы»: это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы должностные обязанности последнего, условия оплаты его труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника нужно уточнить и конкретизировать его трудовую функцию, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установить размер вознаграждения и размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Введение эффективного контракта

В помощь руководству образовательных учреждений Минтруд России Приказом от 26.04.2013 N 167н утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации), в соответствии с которыми при оформлении с работником трудовых отношений рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

  • систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
  • систему нормирования труда;
  • условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также другие особые условия труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание учреждения;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути или иной).

Основанием возникновения трудовых отношений между учреждением образования и педагогом в первую очередь является трудовой договор. С вновь поступающими на работу педагогами будет заключаться трудовой договор по форме, приведенной в Приложении 3 к Программе «Поэтапное совершенствование систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы». А для уже работающих педагогов переход к эффективному контракту будет осуществляться путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

На основании ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

К сведению. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Само соглашение заключается в двух экземплярах, один из которых передается работнику учреждения, второй — хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору рекомендуется подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к нему, хранящихся у работодателя.

Какие условия нужно включить в дополнительное соглашение?

При отсутствии в ранее заключенном трудовом договоре информации о работодателе и работнике учреждения, предусмотренной примерной формой трудового договора, рекомендуется указывать эту информацию в дополнительном соглашении к нему. Кроме того, в силу п. 8 Рекомендаций в дополнительное соглашение рекомендуется включать условия, приведенные в ст. 57 ТК РФ (при их отсутствии в ранее заключенном трудовом договоре):

  1. место работы, а если сотрудник принимается на работу в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении учреждения, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  2. трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы). Если на основании ТК РФ, иных федеральных законов с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны отвечать наименованиям и требованиям, приведенным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
  3. срок действия срочного трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения исходя из ТК РФ (если он был заключен);
  4. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Причем рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат:

а) компенсационного характера (наименование выплаты, ее размер, а также факторы, обусловливающие ее получение);

б) стимулирующего характера (наименование выплаты, условия ее получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты);

  1. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от общих правил, действующих в учреждении) и иные условия.

Также в дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включить следующие условия:

  • продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника учреждения. При предоставлении ему ежегодного дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда и профессиональной спецификой в трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и дополнительных отпусков с указанием оснований для их предоставления;
  • меры социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и иные особенности).

Должностные обязанности работника лучше всего отразить непосредственно в тексте трудового договора. Если возможно поручить этому сотруднику с его письменного согласия выполнение дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; в связи с расширением зон обслуживания, увеличением объема работы), конкретный вид и объем такой работы рекомендуется прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Обратите внимание! Если трудовые обязанности работников учреждения полностью или частично совпадают с должностными обязанностями, предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей служащих (профессий рабочих), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему могут быть указаны дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании (только для вновь принимаемых на работу);
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения;
  • об обязанности сотрудника учреждения отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, и прочие условия.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему могут также предусматриваться случаи, связанные с возложением на работников учреждения с их согласия дополнительных обязанностей с указанием размеров доплат (например, за выполнение функций классного руководителя).

Системы оплаты труда

Системы оплаты труда работников учреждений образования должны обеспечивать не только дифференциацию оплаты труда этих работников, выполняющих работы различной сложности, но и установление зарплаты в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Важным моментом при переходе на эффективный контракт является четкое определение критериев и показателей эффективности деятельности работников учреждения образования. В частности, рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера (п. 11 Рекомендаций):

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (надбавку за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы и выполнение особо важных и ответственных работ);

б) выплаты за качество выполняемых работ (надбавку за наличие квалификационной категории, премию за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавку за выслугу лет, стаж непрерывной работы);

г) премиальные выплаты по итогам работы (премию по итогам работы за месяц, квартал, год);

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах, надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

з) надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками образовательных учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями. Причем условия осуществления вышеназванных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к определенному работнику учреждения.

Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему в форме, понятной педагогу и исключающей неоднозначное толкование данных условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера.

Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется прописать его в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется приводить в названных единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

К сведению. Если работнику учреждения с его письменного согласия поручается дополнительная работа по другой профессии (должности), в дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов (ст. 151 ТК РФ).

Если в отдельных случаях возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы, определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, в каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника), данные особенности режима рабочего времени рекомендуется включать в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему.

Т.Шадрина

Эксперт журнала

«Учреждения образования:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Эффективный контракт в сфере образования



Рассмотрено законодательство и практика об эффективном трудовом контракте. Проведен анализ о допустимости или недопустимости его введения в данный период времени в Российской Федерации. Требуется обдумать его роль и источник средств для оплат.

Ключевые слова: эффективный трудовой контракт, премирование, сфера образования, школа

Бюджетная сфера и ее работники все чаще становятся «подопытными кроликами» для разного рода госструктур нашей страны. На этот раз экспериментальной площадкой служит не сам процесс обучения, не итоговая аттестация, не процесс записи на прием в медицинские учреждения и порядок осмотра больного — чиновники добрались до изменения способов премирования и оплаты труда занятых в этой важнейшей сфере жизнедеятельности нашего общества.

По данным Департамента бюджетной политики в отраслях социальной сферы и науки в России численность занятых в бюджетном секторе по отношению к общей численности населения выше, чем в среднем по странам ОЭСР. В отдельных отраслях бюджетного сектора (образование, здравоохранение) численность специалистов относительно обслуживаемого контингента значительно превышает средний по ОЭСР уровень, при этом уровень нагрузки заметно ниже. Директор Департамента Гашкин С. А. в докладе «Отдельные подходы по оптимизации расходов в отраслях социальной сферы на 2016 год и на плановый период 2017 и 2018 годов» констатировал, что «за последние 5 лет численность работников бюджетной сети сократилось лишь на 8 %», расходы растут, при этом качество оказываемых услуг улучшается медленно. Очевидно, эти соображения, а также функционирование в режиме экономии, вызвали к жизни явление эффективного контракта.

Предпосылки же на него содержатся в Указе Президента РФ № 597, который предусматривает совершенствование системы оплаты труда для «бюджетников». В этом же указе говорится о том, что повышаться оплата должна только у тех работников, что добиваются конкретных достижений, либо же показывают высокий уровень качества и количества оказываемых услуг. Важно отметить и то, что переход на эту систему обязателен — это закреплено в Программе совершенствования оплаты труда, которая разработана в дополнению к Указу.

Понятие «эффективный контракт» в России появилось не так давно благодаря принятию программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р. Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы, разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы.

Несмотря на то, что к нормативной базе, определяющей введение эффективного контракта, относят несколько довольно объемных документов, не только рядовые работники бюджетных организаций, но и администрация не имеют целостного и ясного представления о нем.

Переход на эффективный контракт вызвал множество вопросов у руководителей организаций бюджетной сферы.

Понятие «эффективный контракт» для многих стало чем-то новым, непонятным, а потому пугающим. Итак, попробуем разобраться, что же этот такое.Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы: трудовые обязанности работника, условия оплаты труда, критерии оценивания эффективности с целью назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда работника, качества оказываемых им услуг — государственных или муниципальных, а также меры социальной поддержки.

Эффективный контракт является лишь одним из вариантов стандартного трудового договора (поскольку не противоречит предъявляемым к нему требованиям), а не новой его формой (ст. 57 ТК РФ).

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:

− наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;

− системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

− системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

− системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

− подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Изменение трудового договора на эффективный контракт установлен статьей 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договорапо инициативе работодателя, то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника).

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений — это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Итак, мною был проведен опрос среди работников Медведовской МБОУ СОШ. До 2018 года, в соответствии с рядом нормативно-правовых актов, она, как и многие другие, должна перейти на систему эффективного контракта. Важно учитывать, что в образовательных учреждениях на него переходят не только администрация (директор, его заместители, главный бухгалтер) и педагогический персонал, но и учебно-вспомогательный (педагоги допобразования, электроники, библиотекари), а также обслуживающий персонал (техслужащие, сторожа). Для всех вышеперечисленных категорий работников составляются определенные перечни с критериями получения баллов, из которых и будет складываться в дальнейшем показатель эффективности их деятельности.

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

  1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
  2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
  3. Ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
  4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
  5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
  6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
  7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
  8. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
  9. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
  10. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
  11. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения. ССЫЛКА
  12. Утвердить измененные должностные инструкции.
  13. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
  14. Заключить с работниками допсоглашения.

В рекомендациях и от чиновников схема перехода на эффективный контракт выглядит вполне себе красиво — пишут, что оплата труда учителя или любого другого работника школы будет повышаться не за счет того, что он будет «оставаться спать» на работе, а за счет достижения определенных показателей, за которые будут начисляться баллы. Некоторые школы нашего района в течение ряда лет пытались такую систему отработать. Их действия шли в русле тех рекомендаций, которые даются и сейчас — создание специальной комиссии, изучение базовых и дополнительных показателей эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показателей качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг, разработка механизма оценивания, системы мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей, проведение разъяснительной работы в трудовом коллективе, размещение на официальном сайте соответствующей информации и т. д. При этом на деле баллов получалось много, подсчет их по каждому педагогу — дело очень хлопотное, отнимающее много рабочего времени, в деньгах же это выглядело смешно. Даже если в организации 50–60 работников, данная процедура занимает при усердном высчитывании не день и не два. А ведь у руководителя и без этого полно дел. Неужели и за это придется ввести руководителю дополнительную оплату за столько кропотливую работу? Думаю, по-человечески, стоило бы. Однако, не думаю, что это будет оплачиваться, ведь у руководителя бюджетной организации нет строго определенных границ выполняемой работы и критериев ее оценки. Он юрист, экономист и управленец в одном лице и должен принимать решения в независимости от того, обязан он это делать или нет, потому что за ним люди — его работники. Любой хороший руководитель хочет быть защитой и опорой для тех, кто находится на службе в его организации, не важно, учитель это или врач или же вовсе технический персонал, который, по сути к самому процессу не имеет отношения. Скорее всего, руководителю «вменят в обязанность» и эту работу.

Другая проблема заключалась в том, что если с педработниками все более-менее понятно (баллы — за проведенные внеклассные мероприятия, поездки, число призеров и победителей конкурсов и олимпиад и т. д.), то с другими категориями работников школы возникали серьезные вопросы.

Естественно, для перехода на ЭТК требуется не только профессионализм управленца-руководителя организации, но и усилия профессионального союза работников, а также подкованность работников в области права, в первую очередь — трудового, дабы права работников не ущемлялись. Наибольшей же сложностью будет поиск средств на оплату труда работников по-новому.

Как известно, Российскую Федерацию затронул кризис, а соответственно, денег, поступающих в бюджетную сферу, уж точно больше не станет. Яркое тому доказательство — заявление Алексея Кудрина, главы совета фонда Центра стратегических разработок и экс-министра финансов, о том, что реализацию «майских указов» президента Путина в части роста зарплат бюджетников стоит отложить. Разве это не является «тревожным звонком» для всех представителей данного сегмента рабочей силы нашей страны? Бюджет страны и регионов вряд ли «потянет» дополнительную нагрузку.

При введении эффективного контракта многие бюджетники, которые действительно хорошо работают, будут получать заслуженные лишние, в лучшем случае, 3–4 тысячи рублей к нынешним выплатам, а те, кто работал чуть похуже, уж точно будут стремиться получить хоть немного дополнительных денег, если представится возможность, чтобы сводить концы с концами, особенно это касается ситуации в регионах. Однако, многие, очевидно, даже не станут напрягаться (проще заработать деньги репетиторством). Не исключено, что в организациях еще сильнее разрастется что называется «кумовство». Приближенные к руководителю могут выше оцениваться руководителем, чем остальные рядовые работники, которые работали действительно лучше. В этом еще одна проблема — проблема «прозрачности» таких контрактов.

В заключение хочется отметить, что реформирование системы образования в части оплаты труда должно быть продуманным и взвешенным, если мы хотим, чтобы статус учителя был высоким, а образование в нашей стране вновь стало передовым.

Литература:

1. Переходим на эффективный контракт по правилам // Audit-it.ru. URL: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/830940.html (дата обращения: 14.11.2016).

Эффективный контракт в здравоохранении

представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.

Процедура составления новой формы трудового договора имеет свои особенности, которые изложены в законодательных актах.

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятий — 2018 год.

Применительно к сфере здравоохранения, из смысла документа следует, что изменения в бюджетной сфере происходят для мотивации медицинских кадров в деятельности, а также повышения привлекательности медицинской профессии для молодых специалистов.

В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание обязанностей работника, критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.

Законодатель уточняет, что условия, которые касаются размеров вознаграждений, должны быть изложены в доступной работнику форме, не допускать недвусмысленных формулировок.

Отметим, что в ТК РФ понятие «эффективный контракт» не закреплено. Это значит, что в качестве основной формулировки применяется «трудовой договор».

Поэтому все правоотношения, которые, так или иначе, связаны с заключением, либо изменением эффективного контракта происходят по тем же правилам, что и ранее. На них и должен ориентироваться работодатель в сфере новых правил.

В приказе Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 закреплены рекомендательные положения об оформлении сотрудников бюджетные учреждения с заключением эффективного контракта по новым условиям.

Рассмотрим общие положения заключения эффективного контракта с работающими и только поступающими на работу сотрудниками, затем перейдем к частным случаям.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений при введении эффективного контракта

Эффективный контракт в здравоохранении с новым медработником

Поскольку в части заключения трудового договора в ТК РФ новые нормы не введены, медучреждение должно заключать со своими сотрудниками по прежним правилам.

Однако, в условиях перехода на эффективный контракт, необходимо учитывать положения, которые предусмотрены в основных актах:

  • существующие в медучреждении трудовые нормативы;
  • действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
  • трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
  • режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
  • штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
  • конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют – например, разъездная работа, подвижная и т.д.

Поскольку эффективный контракт предусматривает работу с критериями и показателями эффективности работы медработников, работодатель должен учитывать методические рекомендации по этому вопросу, которые изложены в следующих документах:

  1. приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
  2. приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).

В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой эффективный контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.

Переход на эффективный контракт действующих сотрудников

Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.

Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.

Соглашения заключается только в письменной форме.

Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику.

Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.

Далее мы расскажем об основных нюансах оформления эффективного контракта в здравоохранении на примере практических ситуаций.

Воспользуйтесь сервисом Справочной системы «Экономика ЛПУ»: он поможет перевести работника на эффективный контракт и расскажет, что делать, если работник не соглашается на перевод

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:

  • трудовая функция сотрудника;
  • сумма должностного оклада;
  • условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
  • условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.

В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

  • Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?

  • Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
  • Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
  • Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
  • Такие же правила действуют и для внешних совместителей
  • Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?

В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.

  • Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист.
  • Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем.
  • Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
  • Полный перечень видов гражданских договоров отражен во второй части ГК РФ. Например, это все тот же договор возмездного оказания медицинских услуг или договор подряда.
  • Так если врач не имеет лицензии на медицинскую деятельность, поскольку не является индивидуальным предпринимателем, медучреждение может оформить с ним гражданский договор. Но в рамках этого договора будет происходить оказание не медицинских, а консультационных услуг.

Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.

Лучшие примеры внедрения эффективного контракта в России,

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент – в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.

В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

  • Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
  • Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
  • Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.
Как составить дополнительное соглашение с сотрудником

Все те разделы и пункты дополнительного соглашения, которые содержат в себе измененные условия трудового договора, следует начинать со слов: «Раздел … настоящего трудового договора изложить в новой редакции: …».

Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

  • реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
  • дата заключения соглашения к трудовому договору;
  • полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
  • наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору № ___ от____

«__» ___________ 20__ г.

___________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице _____________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ___________________________________________________

(устав, доверенность)

__________________________________________________, именуемый в дальнейшем

работодателем, с одной стороны, и ________________________________________,

(ф.и.о.)

именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее — стороны)

заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

Скачать дополнительное соглашение с сотрудником, образец/бланк >>

Описание трудовой функции медработника

При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:

1. наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей);

2.рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала);

3.какая работа конкретно поручается сотруднику.

Необходимо помнить, что, если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.

Правильные названия должностей приведены для медработников в номенклатуре медицинских специалистов, которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года.

Чтобы найти правильное название должности или профессии персонала немедицинского, следует обратиться к следующим источникам:

  • единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года);
  • должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 года);
  • тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
  • общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от 12.12.2014 года, постановление Госстандарта № 367 от 26.12.1994);

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

  • специальность – для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
  • название раздела медицинской деятельности – для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
  • полное наименование врачебной должности по профилю – для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением – врач-хирург);
  • наименование должности со специальностью – для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения – врач-терапевт).

Для названий должностей медработников, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ № 367 от 26.12.1994 года, можно использовать в дополнение слова «старший», «районный», «ведущий», «участковый», «главный».

Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д.

Рассмотрим практическую ситуацию:

Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.

Правильное название должности заведующего КДЛ – «заведующий клинико-диагностической лабораторией – врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до 01.10.1999 года.

Как следует из номенклатуры медработников, утвержденной приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года, к названию должности заведующего отделением медучреждения необходимо приписать наименование врачебной должности по профилю деятельности.

Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования – врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до 01.10.1999 года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.

Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении позволяет подробно раскрывать трудовые обязанности сотрудника в течение его рабочего времени.

Не стоит указывать, сколько именно должностей занимает работник, например, 0,25 ставки. Необходимо указать общее число времени работы в неделю.

Также, в эффективном контракте, который конкретизирует условия труда медработника, можно сделать указание и на то, что сотрудник совмещает несколько должностей или профессий.

Например, в условиях дефицита кадров, многие медсестры выполняют и функции санитарки. Сверх нормы это время не отрабатывается, поскольку эту работу сотрудник выполняет в течение своего основного рабочего дня дополнительно к основным обязанностям, предусмотренным трудовым договором.

К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и оплата дополнительной работы.

Согласие работника отражается в письменной форме. Так, можно заключить с сотрудником дополнительное соглашение или взять с него письменное согласие, после чего издается соответствующий приказ главного врача.

Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.

Можно сделать указание на то, что трудовые нормы медработника устанавливаются официальной системой нормирования труда медучреждения.

Описание должностных обязанностей можно взять из должностных инструкций, которые составлены на основе квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если для конкретной должности разработан профстандарт – необходимые формулировки можно взять из этого документа.

Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.

Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:

  • Обследование пациента с целью установления его диагноза;
  • Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
  • Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
  • Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
  • Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
  • Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.

Нежелательно в дополнительном соглашении делать запись о том, что сотрудник должен выполнить какой-то определенный объем работы (например, о проведении определенного числа анализов, исследований, приемов, медицинских осмотров).

Также нельзя говорить о том, что медработник оказывает помощь только определенным группам населения, например, только по платным медицинским услугам.

Указание на конкретный вид поручаемой работы сотруднику

Указание на конкретные обязанности, поручаемые работнику нужно сделать в том случае, если медработник будет выполнять не все обязанности, предусмотренные для должности врача, а, к примеру, их часть.

Должностные обязанности специалистов формируются исходя из квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если врач будет исполнять только часть предусмотренных для конкретной должности функций, например, будет вести прием-консультацию, проводить только конкретное исследование – ЭКГ, то они должны быть перечислены в эффективном контракте.

Также конкретный вид поручаемой работы указывается при заключении срочного трудового договора. Например, если сотрудник принимается на работу для проведения профилактических прививок по конкретным показаниям, например, в период эпидемии гриппа.

Трудовой контракт или эффективный контракт в здравоохранении должен обязательно содержать наименование структурного подразделения, в котором медработник будет осуществлять свою деятельность.

При указании структурного подразделения важно свериться со штатным расписанием медучреждением и перечнем отделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ №781 от 29.10.2002 года.

Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника – при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.

Размеры должностных окладов в эффективном контракте

При отражении в тексте эффективного контракта должностного оклада конкретного медработника, необходимо указывать его сумму в соответствии с нормативными актами субъекта РФ, в которых определены оклады по ПКГ.

ПКГ отражены в следующих нормативных актах:

  • Приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от 06.08.2007 года (для фармацевтических и медицинских работников);
  • Приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н от 29.05.2008 года (общеотраслевые наименования должностей специалистов, руководителей и служащих);приказ Минздравсоцразвития РФ № 248н от 29.05.2008 (рабочие специальности и профессии).

В какой ПКГ находится должность руководителя (главного врача) медучреждения?

Профессиональные квалификационные группы в соответствии со ст. 144 ТК РФ представляют собой выделенные группы должностей специалистов и профессий рабочих.

В них не включаются должности руководителей медучреждений, в том числе и главного врача.

Кроме того, ПКГ врача не предусмотрена и приказами Минздравсоцразвития № 526 и № 247н.

Оплата труда руководителей медучреждений устанавливается в порядке, установленном постановлением Правительства РФ № 583 от 05.08.2008 года, в региональных актах, в документах муниципальных образований и в учредительной документации медучреждения.

В региональных медучреждениях возможно установление должностных окладов сотрудников не по ПКГ, если такой порядок прямо регламентирован региональным актом.

Федеральные медучреждения также могут использовать оклады не по ПКГ, однако, такой порядок не рекомендуется.

Рассмотрим две практические ситуации, которые связаны с установлением должностных окладов медработникам.

1. Может ли работнику быть установлен должностной оклад ниже МРОТ.

  • Медучреждение может устанавливать должностные оклады, которые ниже минимальной оплаты труда, но размер всего заработка медработника за месяц не может быть ниже установленного по региону или по стране МРОТ.
  • Необходимо учитывать то, что заработок медработников состоит, помимо оклада, и из других выплат – стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому оклад, который по размеру ниже МРОТ — не может расцениваться как нарушение.
  • Тем не менее, важно помнить, что зачастую иные выплаты могут зависеть от выполнения сотрудником определенных условий в своей деятельности, поэтому важно учитывать и это при определении размера оклада.
  • В последние годы медучреждения и другие организации бюджетной сферы стремятся повысить своим сотрудникам именно гарантированную часть их оплаты труда, т.е. повышать в первую очередь их должностные оклады.

2. Можно ли медработнику на период испытательного срока установить уменьшенный размер основного должностного оклада.

  • Такой подход не соответствует требованиям законодательства.
  • При приеме сотрудника на работу с испытательным сроком, это условие должно быть прописано в его эффективном контракте. Также в нем указываются условия оплаты его труда, в том числе и конкретная сумма должностного оклада.
  • В соответствии с требованиями ст. 22 и 56 ТК РФ, медучреждение, как работодатель, должно выплачивать своим сотрудникам заработную плату в полном размере, в равной мере оценивать равный труд своих сотрудников, в том числе и в денежном соотношении.
  • Это связано с тем, что испытательный срок в соответствии со ст. 70 ТК РФ изначально устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли медработник поручаемой ему работы.
  • Должностные оклады всегда устанавливаются в денежном отношении, в российских рублях.

3. Нужно ли в эффективном контракте отражать сумму должностного оклада сотрудника с учетом НДФЛ?

  • Трудовой договор и эффективный контракт в здравоохранении предполагает, что оклад сотрудника будет устанавливаться в нем с учетом подоходного налога физлица. Как известно, НДФЛ должен облагать все доходы сотрудника, полностью его заработную плату.
  • Медучреждение в этом случае выступает как налоговый агент сотрудника, перечисляя удержанные суммы в соответствующий бюджет.
  • Также в медучреждении допустимо использовать, помимо должностных окладов, дневные или часовые фиксированные ставки оплаты труда, когда медработник выполняет определенную сложную работу в определенную единицу времени.
  • В размер такой ставки не включаются выплаты социальные, стимулирующие и компенсационные.

Эффективный контракт в здравоохранении и компенсационные выплаты сотруднику

Для того, чтобы отразить в эффективном контракте полагающиеся сотруднику выплаты компенсационного характера, рекомендуется отразить их в виде такой таблицы:

Название компенсационной выплаты Сумма (размер) выплаты Конкретный фактор деятельности сотрудника, который связан с получением той или иной выплаты

Несколько рекомендаций по компенсационным выплатам медработникам:

  • в эффективном контракте стоит упоминать только те выплаты, которые формируют заработную плату медработника;
  • не стоит упоминать компенсации, связанные с переработкой сотрудника, который перевыполнил месячную норму работы;
  • можно указывать твердые суммы выплат в рублях, или же отражать их в процентном отношении к сумме оклада (например, выплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении – 30% должностного оклада);
  • если размер той или иной выплаты и условия ее начисления определены точно законодателем, можно использовать такую формулировку в договоре – «иные компенсационные выплаты производятся работнику в размере, определенном законодательством РФ».

Приказом Минздравсоцразвития РФ № 822 от 29.12.2007 года установлены перечни компенсационных выплат для сотрудников бюджетных и казенных организаций.

В ТК РФ установлены следующие виды таких выплат:

  • за работу в ночное время;
  • за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вредные производственные факторы);
  • за работу в условиях ненормированного рабочего дня;
  • за работу в особых климатических условиях (Крайний Север);
  • за работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты медработников в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении, в том числе, призван стимулировать эффективную трудовую деятельность сотрудников. В связи с этим в нем приводятся детальные критерии и показатели деятельности сотрудника для получения этих выплат.

Отразите условия и размеры этих выплат в специальной таблице, в которую войдут следующие сведения:

  • название полагающейся сотруднику выплаты;
  • условие ее начисления;
  • критерии оценивания деятельности сотрудника;
  • цель достижения того или иного критерия (его индикатор);
  • сроки выплат и их периодичность;
  • суммы или размеры выплат по отношению к должностному окладу.

Все выплаты, приведенные в эффективном контракте, должны соответствовать выплатам и их значениям, утвержденные системой оплаты труда медучреждения.

Не рекомендуется устанавливать выплаты, не связанные с эффективностью деятельности работник и медучреждения, а также неизмеримые и конкретно неопределенные выплаты и их условия, например, стимулирующая выплата за интенсивный труд.

О разовых премиях и выплатах эффективный контракт в здравоохранении может предусмотреть такую формулировку: «на основании локальных актов медицинского учреждения сотруднику могут устанавливаться разовые выплаты стимулирующего характера, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда».

Условием стимулирующей выплаты признается конкретное требование, которой медработник должен выполнить в ходе реализации своих профессиональных обязанностей для ее начисления.

Например, таким требованием может быть отсутствие замечаний от руководства или дисциплинарных наказаний.

Рекомендуется использовать при составлении эффективного контракта в здравоохранении те критерии и показатели деятельности сотрудников, которые установлены на уровне региона или РФ.

В приказе Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 говорится об использовании принципа балльной оценки для начисления стимулирующих выплат. Однако, это положение носит рекомендательный характер.

Периодичность конкретных выплат может быть разной – раз в месяц, раз в год, раз в квартал, по итогам работы.

Резюмируем содержание данной статьи о внедрении эффективного контракта в здравоохранении:

О чем нельзя забывать при внедрении эффективного контракта Что нужно сделать
Заключение дополнительных соглашений с действующими сотрудниками медучреждения Все сотрудники заранее предупреждаются о том, что в медучреждении вводится трудовой договор в виде эффективного контракта за два месяца.

Основание заключения соглашения – изменение технологических и организационных трудовых условий

Трудовая функция медработника Для руководителей и специалистов медучреждения указывается конкретная должность, для рабочих – специальность или профессия.

В эффективном контракте обязательно указывается то отделение или подразделение медучреждения, в которое он принимается.

Размеры должностных окладов Размер должностного оклада медработника указывается в рублях. Сумма оклада соответствует региональным актам, по определенной ПКГ, к которой относится должность сотрудника.
Выплаты компенсационного характера В эффективном контракте перечисляются все выплаты, указывается основание для их выплаты
Выплаты стимулирующего характера

Выплаты необходимо не только перечислить, но и указать, каких показателей должен достигнуть сотрудник для их получения, в какой срок они выплачиваются.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *