Изменений условий трудового договора

Нужно ли оформлять согласие работника на изменение условий трудового договора?

  • Юридическая консультация
    • Бесплатная юридическая консультация
    • Юридическая консультация право
    • Юридическая консультация по телефону
    • Юридическая консультация онлайн
    • Письменная юридическая консультация
    • Юридическая консультация при личной встрече
  • Автоюрист
    • Лишение прав
    • Страховые споры
    • Оценка ущерба ТС после ДТП
    • Возврат авто по гарантии
    • Перегруз автотранспортного средства
  • Семейный юрист
    • Развод супругов (расторжение брака)
    • Раздел имущества
    • Взыскание алиментов
    • Лишение или ограничение родительских прав
    • Установление и оспаривание отцовства
    • Определение места жительства ребенка и порядок общения
    • Брачный договор
    • Расторжение брака без согласия супруга
  • Юрист по наследству
    • Оспаривание завещания или дарственной
    • Оспаривание наследства в суде, оспаривание долей
    • Восстановление срока принятия наследства
    • Признание наследника недостойным
    • Выделение супружеской доли в наследстве
    • Подготовка документов для оспаривания наследства
    • Признание сделки с наследуемым имуществом недействительной
    • Подтверждение родственных связей с умершим наследодателем через суд
    • Взыскание долгов наследодателя с наследника
  • Защита прав потребителя
    • Возврат товара
    • Замена товара
    • Возврат денег за услуги ненадлежащего качества
    • Составление и подача жалобы в Роспотребнадзор
    • Возмещение расходов по устранению недостатков товара, работ, услуг
    • Привлечение к ответственности (производителя, продавца) за нарушение прав потребителя
    • Привлечение к ответственности (производителя, продавца) за нарушение прав потребителя
  • Миграционный юрист
    • Запрет на въезд в РФ и нежелательность пребывания в РФ
    • Разрешение временного проживания (РВП)
    • Вид на жительство (ВНЖ)
    • Гражданство
  • Жилищные споры и сделки с недвижимостью
    • Консультация юриста по недвижимости
    • Продажа покупка квартир
    • Жилищные споры
    • Земельные споры
    • Споры с застройщиками
  • Трудовой юрист
    • Консультация юриста по трудовым спорам
    • Обжалование увольнения
    • Восстановление на работе
    • Оспаривание взысканий
    • Задержка или невыплата заработной платы
    • Переговоры с работодателем
    • Подготовка жалобы по трудовому спору
    • Условия рабочего места
    • Понуждение к увольнению
    • Кадровый аудит
    • Разрешение коллективных трудовых споров
    • Оспаривание необоснованного отказа от принятия на работу
  • Представительство в суде
    • Консультация юриста по судебным делам
    • Ведение дела в суде
    • Обжалование решения суда
    • Коллективный (групповой) иск
  • Защита авторских прав
    • Споры о нарушении исключительного права
    • Споры о заключении, исполнении, изменении и прекращении договоров о передаче исключительного права и лицензионных договоров
    • Споры о размере, сроке и порядке выплаты вознаграждения автору
    • Споры о досрочном прекращении исключительного права публикатора на произведение
  • Юрист по кредитам
    • Споры с кредиторами: банки, МФО, коллекторы
    • Защита от коллекторов
    • Расторжение кредитного договора в одностороннем порядке
    • Признание кредитного договора, части договора недействительным
    • Расторжение договора поручительства
    • Признание поручительства недействительным
    • Признание договора залога недействительным
  • Административный юрист
    • Оспаривание решений государственных органов
    • Оспаривание действий (бездействия) должностных лиц государственных органов
    • Оспаривание результатов определения кадастровой стоимости
    • Спор о присуждении компенсации за нарушение права на судопроизводство в разумный срок или права на исполнение судебного акта в разумный срок
  • Банкротство физических лиц
    • Подготовка заявления о банкротстве гражданина
    • Предоставление услуг финансового управляющего
    • Оспаривание сделок должника
    • Защита должника в суде
  • Защита чести, достоинства и деловой репутации
  • Медицинский юрист
    • Составление и подача жалобы на врача
    • Составление и подача жалобы на поликлинику
    • Составление и подача жалобы в Минздравсоцразвития, Росздравнадзор, Росмедтехнологию, ФМБА России
    • Привлечение медицинского работника (медицинской организации здравоохранения) к ответственности в суде и возмещение причиненного ущерба здоровью

Общими положениями Трудового кодекса РФ предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Однако существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок работника об изменении условий трудового договора.

Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.2011 года № 1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях. В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда. Срок уведомления – общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (статья 306 Трудового кодекса РФ), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (статья 344 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что увольнение работника в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также неподтверждении того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе.

Так, в соответствии с Определением Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899 работница была восстановлена в должности на прежних условиях, поскольку при изменении условий трудового договора работодателем был допущен ряд нарушений, а именно – неуведомление в установленный срок о предстоящих изменениях (работницу уведомили после вступления их в силу), отсутствие доказательств невозможности сохранения прежних условий работы и доказательств предложения работнице иной работы.

При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного суда) внесение изменений не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии доказательств, подтверждающих, что положение работника не ухудшилось, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, установлен в частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ и пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда, к которым данные акты относят: изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

При этом суды встают на сторону работодателя в случаях, когда изменение условий повлекли такие причины как:

— необходимость оптимизации производственного процесса

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012.

Суд отклонил требования бывшего работника (водителя) о признании его увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ незаконным ввиду отсутствия у ответчика оснований для изменения режима рабочего времени, поскольку при соблюдении всех прочих требований статьи 74 Трудового кодекса РФ (срок уведомления, предложение другой работы), работодатель был вправе изменить сменный график работы истца, учитывая рабочее время основной части работников ответчика – пятидневную рабочую неделю с девяти до 18 часов, низкую нагрузку в вечернее и ночное время, в субботу и воскресенье, в частности отсутствие таковой в большинстве случаев.

— совершенствование организационной структуры компании-работодателя при сохранении трудовой функции работника (Апелляционное определение Алтайского краевого суда по делу № 33-1137/2014);

-уменьшение размера заработной платы в связи со следующими обстоятельствами:

1) Апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2013 по делу № 11-16477/2013.

Суд признал несостоятельными доводы истицы (уволенной работницы) о том, что работодателем была незаконно уменьшена базовая процентная ставка для расчета премиальной выплаты до 1,53%, в связи с чем основная составляющая ее заработной платы уменьшилась, поскольку изменение системы и условий оплаты труда не отменило ранее установленную дополнительным соглашением ежемесячно выплачиваемую премию, которая рассчитывалась исходя из суммы денежных средств, поступивших от клиентов на счет работодателя в течение месяца, а именно: в размере 5% от суммы оплат отгрузок первых трех месяцев, и в размере 2% от сумм оплат последующих отгрузок, а наоборот только увеличило ее. Со стороны работодателя не было допущено нарушений порядка оформления прекращения трудового договора;

2) Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.08.2012 по делу № 33-2142-2012.

В удовлетворении иска о восстановлении на работе в потребительском обществе, отказано правомерно, так как организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности относятся к исключительной компетенции работодателя, нарушений работодателем порядка увольнения истца судом не установлено. Уменьшение оплаты труда было вызвано уменьшением размера торговых площадей, снижением товарооборота и групп реализуемых товаров, что явилось результатом продажи здания универмага работодателя. В таких условиях и по результатам проверки ревизионной комиссией союза потребительских обществ, которой было предписано срочно принять меры по сокращению штатов, изменить форму оплаты труда, перевести работников прилавка на сдельную оплату труда, решить вопрос по уменьшению оплаты труда аппарата потребительского общества (до минимального размера) на период финансового кризиса организации. Учитывая изложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имели место изменения организационных условий труда и структурная реорганизация деятельности, которые обусловили невозможность сохранения определенных сторонами условий труда;

— изменение места трудовой деятельности в связи со следующими обстоятельствами:

1) Апелляционное определение Московского областного суда от 17.06.2013 по делу № 33-12993/2013.

Истцу отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе (на прежнем месте работы). В связи со снижением объема работ по аэропорту Домодедово и предстоящей перепланировкой производственных площадей в Домодедово для использования под хранение документации, работодателем принято решение о введении новой организационной структуры производственно-технического отдела. В связи с предстоящими изменениями место постоянной работы истца перемещалось в аэропорт Шереметьево-1, работать в котором истец отказался. Однако суд указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Последним были выполнены процедуры уведомления истца об изменении условий трудового договора;

2) Изменение места работы вызвано расторжением договора аренды склада, на котором хранится алкогольная продукция и заключением нового договора аренды, лицензия на закупки, хранение и поставку алкогольной продукции получена по новому адресу, в связи с чем сотрудникам склада изменено место работы. Осуществление работы по прежнему месту невозможно ввиду истечения срока действия лицензии по данному адресу, без которой организация-работодатель не вправе осуществлять деятельность, связанную с закупкой, хранением и поставками алкогольной продукции;

3) Апелляционное определение Краснодарского краевого судаот 07.05.2013 по делу № 33-8397/12.

Изменение места работы было вызвано снижением объема реализации продукции на прежнем месте работы (Майкопская нефтебаза), в связи с чем работодатель принял решение о переводе сотрудников на другое место работы (Павловская нефтебаза), на котором наблюдалось увеличение объемов реализации продукции. Целью перевода также являласьнеобходимость повышения эффективности сбыта нефтепродуктов указанного подразделения. В связи с этим работодателем не нарушены права работника.

Следует учитывать, что не во всех случаях снижение продаж и ухудшение финансового положения организации может быть рассмотрено судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009).

Частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (часть 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств:

  1. изменения организационных или технологических условий труда;
  2. возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Для введения режима неполного рабочего времени работодателю необходимо:

  • принять решение (издать приказ) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии) о введении данного режима. Приказ должен содержать обоснование уменьшения рабочих часов;
  • уведомить органы службы занятости в течение трех дней после принятия решения (издания приказа);
  • уведомить работников;
  • при согласии работника на продолжение работы – внести изменение в трудовой договор, а при отказе – издать приказ об увольнении.

Введение неполного рабочего времени завершается его отменой.

Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения (пункт 21 Постановления Пленума Верховного суда).

Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного судаот 06.06.2012 по делу № 2-1935/12-33-823 признано законным введение работодателем режима неполного рабочего времени для юрисконсульта. В связи с организационными изменениями в структуре управления и перераспределением нагрузки на конкретные должности, вызванными уменьшением объема работы юрисконсульта, что было подтверждено документально, и связи с экономической необходимостью проведения такой реорганизации произошло изменение объема трудовых обязанностей юрисконсульта, а потому должность юрисконсульта сокращена на 0,5 ставки. Нарушений порядка изменения условий трудового договора, установленного частью 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ, как установлено судом, работодателем допущено не было.

В соответствии с Определением Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33-511/2010 отклонены требования истца об отмене приказа работодателя о введении режима неполного рабочего времени. Суд принял во внимание представленные работодателем доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства, а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при возникновении спорных ситуаций и обращении работника в суд, работодателю для отстаивания своей позиции следует обратить внимание на соблюдение следующих условий:

  • доказанность невозможности сохранения прежних условий работы;
  • соблюдение сроков уведомления работника об изменении условий трудового договора;
  • наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора.

Татьяна Бекренева, юрист:

В анализируемой статье автор в основном сделал акцент на вопросы одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Проанализировано право работодателя изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Надо отметить, что данная формулировка: «изменение организационных или технологических условий труда» носит расплывчатый характер, что позволяет работодателям при возникновении у них необходимости, например, в снижении заработной платы работников, подводить под это понятие изменения, связанные с экономическим положением предприятия, вызванные уменьшением спроса на товары (работы, услуги), снижением выручки и т.п. Представляется, что проблемы экономического характера, возникшие у работодателя, сами по себе не подпадают под понятие изменение организационных или технологических условий труда со всеми вытекающими из этого последствиями, что позволяет работнику успешно обжаловать таковое изменение условий труда. Данный подход подтверждается правоприменительной практикой судов (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2012 г. № 11-11952/2012, Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 ноября 2012 г. № 11-27489/2012).

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из положений статьи 56ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Также хотелось бы добавить о том, что изменение в одностороннем порядке работодателем условий договора предусмотрено и нормами трудового законодательства, регламентирующими правила о переводе работников. Поскольку главным условием соглашения между работником и работодателем является содержание и объем трудовых обязанностей работника – его трудовая функция, то изменение трудовой функции работника называется переводом на другую работу (постоянным или временным).

Так, работодатель имеет законное право без согласия работника:

  1. перемещать работника внутри организации без ущемления интересов работника с учетом занимаемой должности и квалификации, а также состояния здоровья на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, и если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами (ч.3.ст.72.1 ТК РФ). Однако изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение прямо предусмотрено в трудовом договоре в соответствии со ст.57 ТК РФ, то оно может быть изменено только с письменного согласия работника. Примеры из судебной практики также свидетельствуют об этом (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 апреля 2012 г. по делу № 33-9062).
  2. переводить работника, сроком до одного месяца, в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч.2 и ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Дополнительно к тем рекомендациям для работодателя, которые предложены автором статьи, можно добавить следующее.

Помимо соблюдения сроков уведомления об изменении условий трудового договора работодатель должен побеспокоиться о том, чтобы из самого уведомления следовало, что перевод работника на другую должность осуществляется по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При этом важно, чтобы не менялись трудовые функции работника, что гарантирует выигрышную позицию для работодателя в суде, в случае если работник обратиться с исковым заявлением.

Данный вывод можно сделать из показательного примера увольнения работника по п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, изложенного в постановлении от 08.06.2011 г. № 12ПВ11 Президиума Верховного суда РФ.

Согласно указанному постановлению банк уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ после того, как работник отказался перейти на работу в этом же банке на другую должность в связи со структурными изменениями, проводящимися в банке.

При этом работник был надлежащим образом уведомлен о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями.

Работник обжаловал увольнение в суд, указав в исковом заявлении на то, что имело место без его письменного согласия изменение трудовых функций работника.

Президиум Верховного суда РФ согласился с мнением судов первой и кассационной инстанций, которые отказали в удовлетворении иска работника.

По мнению судов, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу работника допускается только с письменного согласия работника за определенными исключениями.

Поскольку банк реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ, такого согласия работника не требовалось.

Уведомление работника суды посчитали исполнением банком требований ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При этом, что характерно президиум Московского городского суда, являясь надзорной инстанцией, переоценил содержание уведомления банка и отменил решения судов предыдущих инстанций, но Президиум Верховного суда РФ, сославшись наст.ст. 67, 196 Гражданского процессуального кодекса РФ указал, что право оценки доказательств по делу принадлежит только суду первой и кассационной инстанций.

Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска работника к работодателю оставлено в силе.

В целом можно констатировать, что право работодателя на одностороннее изменение условий трудового договора на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляется важным инструментом для собственников бизнеса и управленческого персонала, с помощью которого можно оптимизировать деятельность компании, что особенно актуально в период наступления очередного кризиса в российской или мировой экономике.

Работодателю, проводящему оптимизацию деятельности компании, в том числе за счет структурной реорганизации следует четко понимать процедуры изменения условий трудовых договоров с работниками в одностороннем порядке, что исключит негативных последствий для компании в случае судебных разбирательств.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Случайно или специально автор сделал выводы в той же последовательности, в которой практика выявляет типичные ошибки работодателей. Чаще всего работодателю «недостает» весомых аргументов в пользу законности внесений самих изменений в трудовые договоры с работниками. Иначе говоря, работодатель в суде при возникновении спора с работником не может доказать, что прежние условия не могли быть сохранены. Помимо сложных случаев, перечисленных автором в статье, практика знает и простейшие, когда работодатель в целях сокращения собственных расходов пытается уменьшить работникам заработную плату под прикрытием ст. 74 ТК РФ (см, например, решение Серовского районного суда Свердловской области от 05.07.2011 года)1. В подавляющем большинстве случаев конечной целью такого изменения является увольнение работника, который попросту не захочет работать в новых условиях с мизерной оплатой труда. Правильно рассчитав алгоритм дальнейших действий работника (поиск новой работы и увольнение по собственному желанию), так работодатель может неплохо сэкономить на выплатах выходного пособия увольняемым работникам. Так, при сокращении штата (а именно это и логично произвести при сложной финансовой ситуации на предприятии) работодатель должен бы выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях – и за третий месяц. При увольнении же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) сумма выходного пособия составляет уже всего лишь двухнедельный средний заработок. При увольнении работника по его собственному желанию выплата выходного пособия вообще не предусмотрена. И только инициирование работником трудового спора может помешать хитрому работодателю осуществить свой несложный план. (см, например, дело с аналогичными обстоятельствами, рассмотренное Коряжемским городским судом (дело № 2-12)2 или апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.11.2013 по делу N 33-7523/2013)3.

Ошибка в соблюдении сроков уведомления в настоящее время встречается намного реже. Такая грубая ошибка была свойственна для кризисного периода после экономического кризиса 2008 года (см, например, решение Киржачского районного суда Владимирской области от 24.07.2009 года)4, но в современной практике почти не встречается. Равно как и отсутствие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора. Однако практика пестрит решениями о восстановлении работников, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с нарушением процедуры. И в таких спорах, помимо вышеуказанных оснований для признания действий незаконными, в подавляющем случае «камнем преткновения» становится нарушение работодателем требований ч. 3 ст. 74 ТК РФ о предложении работнику, отказавшемуся работать в новых измененных условиях другой работы/вакансии на предприятии (см, например, апелляционное определение Тамбовского областного суда от 14.10.2013 по делу N 33-2825/2013, которым работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ был восстановлен на работе, так как работодателем не была предложена ему имевшаяся у работодателя подходящая вакансия, то есть нарушена процедура увольнения по названному основанию)5.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Какие основания изменения трудового договора законны

Основания изменений трудового договора изложены в главе 12 Трудового кодекса РФ. Есть два типа оснований:

  1. По обоюдному согласию сторон. Инициатором изменений может быть как работник, так и работодатель. Изменить можно любые обязательные и дополнительные условия трудового договора. Причем как одно условие, например, только режим работы, так и несколько сразу. Так, при переводе на другую работу может измениться не только трудовая функция, но и характер работы, оклад, режим труда и отдыха.
  1. В одностороннем порядке. В исключительных случаях работодатель имеет право внести изменения в трудовой договор в одностороннем порядке. Но в этом случае есть ряд ограничений. Например, трудовую функцию изменить в одностороннем порядке нельзя.

Читайте в журнале «Кадровое дело»:

  • Как изменять трудовой договор, чтобы не получить штраф ГИТ

Таблица. Случаи, когда условия трудового договора могут быть изменены

Изменение условий трудового договора по инициативе работника (по соглашению сторон)

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

(в одностороннем порядке)

Постоянный перевод на другую работу возможен (статья 72.1. ТК РФ)

Постоянный перевод на другую работу

запрещен

Временный перевод на другую работу по соглашению сторон возможен (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ):

— не более чем на 1 год на период вакансии;

— на весь срок отсутствия основного работника, если перевод осуществляется для его замещения.

Временный перевод на другую работу возможен в случае чрезвычайных обстоятельств (ч. 2-4 ст. 72.2 ТК РФ):

— не более чем на 1 месяц;

— с оплатой не ниже, чем на прежней работе.

Изменение любых условий договора по соглашению сторон возможно (ст. 72 ТК РФ).

Изменение любых условий договора (кроме трудовой функции) возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

5 важных условий, чтобы изменение договора было законным (соблюдать одновременно):

Условие №1. Работодатель не может сохранить для работника прежние условия труда.

Условие №2. Изменения условий договоров являются следствием изменения организационных или технологических условий труда в компании.

Условие №3. Ни при каких обстоятельствах не затрагивается трудовая функция работника.

Условие №4. Изменения условий трудового договора произведены в строго установленном порядке.

Условие №5. Изменения не ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения.

В случае проверки работодателю придется доказывать, что именно из-за вводимых организационных или технологических изменений появилась необходимость пересмотреть условия трудовых договоров. Отсутствие доказательств означает, что одностороннее изменение трудовых договоров, а также увольнение работников, не согласившихся работать в новых условиях, является незаконным.

Скачайте полезней документ:

Обратите внимание! Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации и мировой кризис не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Если организационные или технологические условия труда остались прежними, так же, как и объем выполняемой работы, то нет причин менять режим работы. А уменьшение заработной платы в этом случае будет вообще незаконным и необоснованным.

Переход на эффективный контракт работников бюджетной сферы также может происходить в порядке, установленным статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Как внести изменения в трудовой договор в связи с внедрением эффективного контракта

Рассказывает Фарит Кадыров, заместитель директора ФГБУ ЦНИИОИЗ Минздрава России, эксперт Госдумы РФ.

Изменение характеристики условий труда в трудовом договоре

Характеристика условий труда — одно из обязательных условий трудового договора. Эту характеристику мы смотрим в результатах спецоценки. Если после проведения СОУТ класс условий труда не поменялся, то вносить изменения в договор не нужно.

Скачайте полезный документ:

Но на практике возможны расхождения. Их два:

  1. Если спецоценка установила класс вредности на рабочем месте, которое ранее считалась «невредным», то в трудовой договор работника нужно внести изменения.

Укажите класс (подкласс) условий труда и перечислите гарантии и компенсации, которые положены работникам.

  1. Если по результатам спецоценки условия труда, которые ранее считались вредными, признаны допустимыми, то установленные работникам гарантии и компенсации нужно отменить.

Внести изменения в трудовой договор с работниками во всех этих случаях можно в соответствии со статьей 72 ТК РФ по обоюдному согласию. Если же работник не соглашается подписывать соглашение об отмене гарантий и компенсаций, работодатель вправе начать процедуру одностороннего изменения условий договора (статья 74 ТК РФ).

Для этого нужно за два месяца предупредить работника об отмене ранее установленных гарантий и компенсаций. Обосновать изменение класса условий труда можно проведенными мероприятиями по нейтрализации или снижению воздействия вредных факторов.

Вывод

Если согласовать изменения в трудовом договоре с сотрудником не получится, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *