Как правильно оформить изменения к трудовому договору

Содержание

Вносим изменения в трудовой договор и локальные нормативные акты

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 21 сентября 2012 г.

Содержание журнала № 19 за 2012 г.На вопросы отвечала М.Г. Мошкович, юрист

Как известно, односторонне менять условия трудового договора работодателю разрешается только в случае изменений организационных или технологических условий труда, влекущих невозможность сохранения прежних положений договора. Например, при структурной реорганизации производства, переменах в его технике и технологии, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестациич. 1 ст. 74 ТК РФ. В остальных случаях изменения возможны только с согласия работника, поэтому нужно подписывать с ним дополнительное соглашение к трудовому договоруст. 72 ТК РФ.

А как быть, если требуется внести поправки в локальные нормативные акты (положения, правила, инструкции и т. д.), коих в организации великое множество? Ведь они тоже затрагивают права работников. Об этом вопросы наших читателей.

Необходимость изменения графика работы нужно доказать

С.И. Мануйлова, г. Тюмень

Новому директору не нравится раннее начало работы в нашей организации. Он решил изменить правила внутреннего трудового распорядка и установить часы работы с 9.00 до 18.00. Как это правильно оформить, учитывая, что в трудовых договорах с работниками рабочее время установлено с 8.00 до 17.00?

: Правила внутреннего трудового распорядка вводятся в действие приказом руководителя либо являются частью коллективного договорастатьи 8, 190 ТК РФ. И меняются они в том же порядке, в котором первоначально утверждались.

Однако просто отредактировать правила недостаточно, ведь решение вашего директора влечет изменение условий трудовых договоров о режиме работыч. 2 ст. 57 ТК РФ. Поэтому предварительно оформите с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах (для организации и для работника)ст. 72 ТК РФ.

Работодатели нередко просто уведомляют работников о новом графике за 2 месяца, оформляя это как изменение организационных или технологических условий трудач. 2 ст. 74 ТК РФ. Однако далеко не любое изменение условий трудового договора можно обосновать таким образом. Если работодатель не сможет доказать, что новый график работы действительно был неизбежным следствием организационных или технологических условий труда, то суд по иску работника может вернуть ему прежние часы работып. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

График работы — это всегда условие трудового договора

Е.А. Шилов, г. Самара

Наше производство реорганизуется: закуплено новое оборудование, которое требует работы по сменному графику. Можно ли обойтись без заблаговременного уведомления работников за 2 месяца, если у них в договорах нет условия о режиме работы? Как быть с теми, кто не захочет работать посменно?

: Когда часы работы конкретного работника не отличаются от общеустановленных в организации, то их, действительно, можно и не указывать в трудовом договореч. 2 ст. 57, ст. 100 ТК РФ. Но в плане изменения графика работы это ни на что не влияет. Ведь при приеме на работу сотрудники были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядкач. 3 ст. 68 ТК РФ, а значит, согласовали и условие о режиме работыОпределение Мособлсуда от 18.03.2011 № 33-5153. Это нам подтвердили и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Отдельные условия, предусмотренные локальными нормативными актами, к которым относятся и правила внутреннего трудового распорядка, могут не включаться в текст трудового договора, так как распространяются на всех работниковч. 2 ст. 57 ТК РФ. Однако они не перестают быть обязательными и для работников, и для работодателя. То есть при заключении трудового договора стороны определяют условия, зафиксированные не только в самом трудовом договоре, но и в локальных нормативных актах.

Таким образом, при изменении графика работы в случае изменения организационных или технологических условий труда необходимо соблюсти требование, предусмотренное ч. 2 ст. 74 ТК о письменном предупреждении работника о предстоящих изменениях за 2 месяца”.

Тем, кто не захочет работать в новых условиях, нужно письменно предложить другую работу, имеющуюся в организации. Если таковой не будет или работники откажутся (также в письменной форме), то их можно уволить с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработкач. 3 ст. 178, ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но наказывать их за то, что они ходят на работу по старому графику, нельзяОпределение Воронежского облсуда от 28.07.2011 № 33-4124.

Экономический кризис — не повод для одностороннего изменения режима работы

Е.А. Крячко, г. Краснодар

В организации из-за кризиса упали объемы выполняемых работ по госзаказу (строительство). Чтобы оставить рабочие места и сохранить сложившийся коллектив, администрация приняла решение о сокращении рабочего дня до 6 часов и уменьшении рабочей недели до 4 рабочих дней, что привело к уменьшению зарплаты. Часть работников не согласна с этим решением и требует полной оплаты. Заявление об увольнении по собственному желанию тоже не пишут. Посоветуйте, пожалуйста, как сделать все по закону!

: По закону работодатель может вводить режим неполного рабочего времени в одностороннем порядке при изменении организационных или технологических условий труда, влекущем угрозу массового увольнения работниковч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ.

А ухудшение финансового положения организации изменением организационных или технологических условий труда не признаетсяОпределения ВС от 07.05.2010 № 51-В10-1; Мособлсуда от 14.09.2010 № 33-17729; Обзор кассационной практики ВС Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г. (дело № 33-2007). Следовательно, сокращение рабочего времени было неправомерным.

Если вы не можете обеспечить всех работников работой в соответствии с условиями трудовых договоровч. 2 ст. 22 ТК РФ, то нужно:

  • <или>объявлять простойч. 3 ст. 72.2 ТК РФ;
  • <или>сокращать численность или штат работниковп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Стимулировать работника к труду нужно не нарушая его прав

М.М. Сметанникова, г. Москва

В целях стимулирования работников к эффективному труду руководство приняло решение о снижении окладной и увеличении премиальной части зарплаты. В результате размер зарплаты будет выше, чем раньше, но только при достижении установленных показателей. Можно ли так изменить систему оплаты труда, уведомив об этом работников за 2 месяца?

: Нет, нельзя. Оплата труда — это условие трудового договорач. 2 ст. 57 ТК РФ. Изменение его в одностороннем порядке возможно только тогда, когда это является неизбежным следствием иных изменений, происходящих в организации (организационных или технологических условий трудач. 1 ст. 74 ТК РФ). Ваше же руководство просто хочет стимулировать работников к более эффективному труду. Намерения благие, но в результате будут снижены размеры окладов, то есть гарантированной части зарплаты. Без согласования с работником это делать нельзяст. 72 ТК РФ; Определение Мосгорсуда от 04.10.2010 № 33-30850.

Размер оклада всегда указывается в тексте трудового договора

О.И. Петрова, г. Санкт-Петербург

В моем трудовом договоре указано, что размер зарплаты установлен в соответствии со штатным расписанием. Работодатель ввел новое штатное расписание, где зарплата по моей должности установлена ниже предыдущей. Есть ли такое право у работодателя? Как поступить в данной ситуации?

: Подобная формулировка в трудовом договоре — уже нарушение. Размер тарифной ставки или оклада, установленного работнику, должен быть указан непосредственно в трудовом договоре. Вы вправе требовать (в том числе в судебном порядке) заключения допсоглашения к трудовому договору, в котором будет указан точный размер окладач. 2, 3 ст. 57 ТК РФ.

Нарушением является и снижение размера оклада путем принятия нового штатного расписания. Формально согласия работника на изменение штатного расписания (форма № Т-3) не требуетсяПостановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Однако вносить изменения, касающиеся размера оклада работника, работодатель может только после:

  • <или>подписания с ним допсоглашения об изменении условий оплаты трудаст. 72 ТК РФ; Кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 30.05.2011 № 33-1897/11;
  • <или>истечения двухмесячного срока уведомления об изменении организационных или технологических условий труда (по ст. 74 ТК РФ).

В противном случае вы вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с требованием:

  • восстановить прежний размер оплаты труда;
  • выплатить разницу в окладах за весь период незаконного понижения зарплаты;
  • выплатить проценты за просрочку.

В суде вы можете взыскать также и компенсацию морального вредастатьи 236, 237, 391, ч. 1 ст. 356 ТК РФ.

Изменение должностной инструкции — допсоглашение нужно не всегда

К.Л. Рябинина, г. Белгород

В должностную инструкцию были внесены изменения: уточнены требования к опыту работы и раздел о взаимоотношениях работников, изменены номер и дата. Необходимо ли заключать дополнительное соглашение с работником? Где должно быть зафиксировано, что работник ознакомился с должностной инструкцией?

: В данном случае условия трудового договора не меняются. Поэтому можно просто сделать новую редакцию инструкции и ознакомить с ней работника под роспись. Например, работник может расписаться на обратной стороне инструкции или в специальном листе ознакомления.

СОВЕТ

Не стоит оформлять должностную инструкцию как приложение к трудовому договору. Тогда потребуется заключать допсоглашение с работником при любом ее изменениист. 72 ТК РФ; Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6.

Работника можно наказать за невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией

Г.А. Васильева, г. Москва

Обязанности по охране труда (контроль за безопасностью условий труда, инструктаж работников и т. д.) возложены на одного из работников согласно его должностной инструкции. Но фактически он их не выполняет (отказывается). Директор хочет ввести отдельную ставку специалиста по охране труда. Можно ли уменьшить зарплату работнику в связи с сокращением объема его обязанностей?

: Для этого нужно подписать с работником допсоглашение к трудовому договору о сокращении объема обязанностей и уменьшении в связи с этим заработной платыст. 72 ТК РФ. В должностную инструкцию после этого вносятся изменения, с которыми работник должен быть ознакомлен.

Обращаем внимание, что обосновать одностороннее снижение зарплаты изменением организационных и технологических условий труда нельзя, поскольку нормы ст. 74 ТК неприменимы в случаях изменения трудовой функции работникач. 1 ст. 74, ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Если же работник не захочет подписывать допсоглашение, то останется только начать применять к нему дисциплинарные взыскания (вплоть до увольнения) за отказ выполнять обязанности по охране трудастатьи 192—193 ТК РФ. Но при этом имейте в виду следующее. Как мы поняли, ваш работник не является специалистом по охране труда и основная работа у него другая. Это не мешает требовать от него выполнения дополнительных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, если работник был ознакомлен с ней до подписания трудового договорап. 3 ст. 68 ТК РФ; Определения Санкт-Петербургского горсуда от 23.08.2011 № 33-12886; Леноблсуда от 22.12.2011 № 33-6436/2011. Если же дополнительные обязанности включили в должностную инструкцию позже и не отразили это в трудовом договоре, то суд по иску работника может признать взыскание незаконным.

Продлить срочный договор можно путем внесения в него изменений

И.И. Белая, г. Тюмень

Можно ли продлить срочный трудовой договор?

: В принципе, можно. Для этого достаточно заключить с работником допсоглашение к трудовому договору об изменении срока его действияст. 72 ТК РФ; Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. Однако следите за тем, чтобы срочный договор не превратился в бессрочный. Это может произойти, если:

  • <или>изменения внесены уже после истечения срока действия договорач. 4 ст. 58 ТК РФ;
  • <или>общий срок действия договора превысит 5 летп. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ;
  • <или>продление срока меняет причину, по которой был заключен именно срочный трудовой договорч. 1 ст. 59 ТК РФ. К примеру, работника брали на сезонные работы, а изменившийся срок договора превышает сезонст. 293 ТК РФ. Или работника принимают для выполнения заведомо определенной работыч. 1 ст. 59 ТК РФ, а затем вносят в договор изменения о том, что он действует до окончания срока другой работыАпелляционное определение ВС Республики Хакасия от 15.05.2012 № 33-949/2012.

Переоформлять трудовые договоры при появлении новой формы нельзя

Л.А. Корюшкина, г. Воркута

Работодатель решил утвердить новую форму трудового договора. Нужно ли в этом случае переоформить трудовые договоры с уже принятыми на работу сотрудниками?

: Новая форма трудового договора может быть использована только для оформления отношений с новыми работниками. Возможности переоформления уже заключенных договоров ТК не предусматривает. Фактически это будет означать заключение второго трудового договора с тем же работником.

Изменить наименование должности не так просто

И.С. Сашина, г. Тверь

В ООО принято решение о приведении наименований должностей работников в соответствие с квалификационными справочниками. При этом обязанности работников остаются прежними, изменения технологического характера не проводятся. Требуется ли заключать допсоглашения с работниками?

: Когда вид работы предполагает какие-либо льготы, компенсации или ограничения (например, в связи с вредностью), соответствие наименования должности в трудовом договоре ее наименованию в квалификационных справочниках обязательноч. 2 ст. 57 ТК РФ. Иногда необходимость внести изменения возникает уже после заключения трудового договора, если:

  • <или>неточное наименование было указано по ошибке;
  • <или>вредность выявлена по результатам аттестации рабочих мест;
  • <или>внесены изменения в квалификационные справочники.

Изменить наименования должностей в перечисленных случаях работодатель не только может, но и должен. Поэтому теоретически можно было бы ограничиться внесением изменений в штатное расписание и в трудовые книжки.

(1) Запись в трудовой книжке должна быть именно об изменении наименования должности, а не о переводе на другую работу.

(2) Не забудьте указать в приказе причину поправок и ознакомить работников с приказом и с записями в трудовых книжкахп. 3.1. Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69; п. 12 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.

Однако из определения трудовой функции, данного в ТК («работа по должности в соответствии со штатным расписанием…»ч. 2 ст. 57 ТК РФ), можно сделать вывод, что наименование должности — это тоже условие договора. Поэтому нужно также оформить и допсоглашения с работниками. Объясните им, что это делается для их же блага — вряд ли они будут против досрочного выхода на пенсию или дополнительных дней к отпуску. А организация таким образом будет застрахована от замечаний трудинспектора.

Если же льгот нет и цели переименования должностей иные, то допсоглашение тем более обязательно. Для работника может оказаться принципиальным именоваться так, а не иначе, и одностороннее изменение наименования его должности повлечет жалобы в трудинспекцию или суд. Поэтому ищите аргументы для подписания допсоглашения.

>Как правильно произвести изменение штатного расписания в связи с оптимизацией работы организации?

Когда нужно указывать причины и обязательно ли это?

Утвержденной обязательной формы приказа нет, но есть требования к составу реквизитов. Заголовок приказа коротко передает суть распоряжения и соответствует содержанию распоряжений. Для делопроизводителей и участников документооборота предприятия этот реквизит помогает быстро найти документы по теме.

Пример: «О создании комиссии..», «О награждении участников…», «Об итогах ..».

Текст приказа должен содержать вводную часть, которая является обоснованием причин, побудивших давать указания. Обоснование может содержать расчеты, перечень событий и их оценку, ссылку на ранее принятые документы, требования законодательства.

Пример: «С целью исполнения Распоряжения правительства от 03.08.2014 №665 и обеспечения контроля документооборота».

Подобные приказы носят распорядительный характер и требуют соблюдения процедуры ознакомления с документом исполнителей и заинтересованных должностных лиц. Наличие преамбулы в распорядительном документе позволяет зафиксировать связь событий и сделать понятными цель действий, которые исполнителям распоряжения потребуется выполнить после ознакомления с приказом.

Примеры описания корректировки

Формулировки пояснения причин внесения поправок в ШР зависит от содержания событий, которые повлекли необходимость внесения корректив в штатное расписание.

Примеры обоснований:

  • В связи со значительным увеличением объема выполняемых работ сотрудниками производственного подразделения.
  • С целью совершенствования организационной структуры.
  • В связи со сменой поставщика.
  • В связи с изменением технологии производства.
  • С целью соблюдения законодательства в вопросах обеспечения безопасности персональных данных.
  • В соответствии с требования ст.15 ФЗ-1665 от 15.08.2018.
  • В связи с оптимизацией структуры организации.
  • С целью расширения перечня предоставляемых услуг.
  • В целях повышения мотивации сотрудников.
  • В связи с изменением минимального размера оплаты труда.
  • В связи с расширением отдела продаж.
  • В вязи с недостаточностью финансирования, в качестве мероприятий, направленных на оптимизацию расходов.
  • На основании данных экономических расчетов, предоставленных руководителем финансовой службы.
  • С целью оптимизации ведения учета отработанного времени и заработной платы.
  • В связи увеличением интенсивности труда и продолжительности рабочего времени сотрудников службы доставки.
  • В связи с реорганизацией.
  • В связи с открытием нового направления деятельности.
  • В соответствии с решением, утвержденным протоколом общего собрания учредителей 25.05.2017.
  • В связи с необходимостью ежеквартального проведения учений по пожарной безопасности.
  • В связи с необходимостью развития розничного направления деятельности компании.
  • В связи с изменением условий труда.

Внесение поправки в ШР

Далее расскажем, как правильно внести изменения в ШР.

В должности

Изменение должности влечет за собой необходимость внесения поправок в трудовой договор. Согласие на перевод следует подписать с сотрудником заранее.

Важно. Статья 74 ТК РФ обязывает работодателя письменно уведомить о планируемых переименованиях должностей.

Пример: Специалист отдела рекламы получил второе высшее образование и повысил свою квалификацию, соответственно расширил перечень должностных обязанностей, эти изменения стали основанием для введения новой должности и увеличению оклада.

Формулировка обоснования в этом случае: В связи с повышением квалификации и должностных обязанностей сотрудника отдела рекламы.

Возможные варианты формулировки причин изменения должности:

  1. С целью приведения штатного расписания в соответствие с классификатором должностей.
  2. В связи с реорганизацией отдела труда и заработной платы.
  3. В связи с расширением перечня обязанностей, согласно нормам (ст.60.2 ТК РФ).
  4. В связи с изменением вида деятельности.
  5. В связи с расширением сферы обслуживания.
  6. В связи с изменением названия отдела по работе с клиентами на «отдел сбыта».
  7. С целью приведения в соответствие с ЕТКС наименований должностей в штатном расписании (ст. 195.3 ТК РФ).
  8. В соответствии с требованиями профстандартов (ст.195.2 ТКРФ в ред. от 05.02.2018г.).
  9. В связи с переименованием профессий накануне переаттестации в соответствии с нормами ст.18 ФЗ №426.
  10. С целью мотивации сотрудников путем переименования должности на имеющую большую привлекательность.
  11. С целью повышения конкретики о возложенных обязанностях.
  12. В связи с образованием нового отдела.

Важно. Для переименования должности, которая не является вакантной, обязательным является письменное обоснование.

  • В окладе

    Желание повысить мотивацию сотрудников становится причиной изменения порядка формирования заработной платы. Эта процедура может коснуться как одного сотрудника, так и целого отдела.

    Пример: Смена водителя-экспедитора составляет 8 часов, но сотрудник отрабатывает больше. Решено оплачивать его работы по часам.

    Обоснование причины внесения изменений в порядок оплаты труда может звучать так: С целью исключения переработок и удобства ведения учета рабочего времени и удобства расчета заработной платы.

    Увеличение оклада может быть связано с возросшими финансовыми возможностями предприятия или с несоответствием уровня заработной платы среднему показателю по региону.

    Варианты формулировки обоснований повышения окладов:

    • На основании проведенного мониторинга размеров заработных плат «продавцов-консультантов» в регионе и данными отчета о финансовых результатах.
    • С целью материального стимулирования сотрудников отдела по обслуживанию техники.
    • В связи с оптимизацией штата.
    • В связи с сокращением должностей, связанным с дублированием функциональных обязанностей.

    Основанием для уменьшения окладов могут стать:

    1. На основании доклада руководителя финансовой службы, в связи со снижением объемов продаж и размера прибыли.
    2. В результате финансового кризиса.
    3. В связи с реорганизацией компании и сменой руководящего состава.
    4. В связи с привлечением к выполнению части задач клиниговой службы на условиях аутсорсинга компании «Уют».
    • Важно. В соответствии с ТК РФ повышение или сокращение окладов требует информирования сотрудников, чьи интересы затрагивает грядущие перемены, не менее чем за 2 месяца.

      Другие поправки

      1. Если оплата труда сотрудника зависит от МРОТ, то решение правительства о повышении МРОТ станет причиной реформирования формы Т-3.
      2. Сокращение вакантной должности не создаст трудностей с внесением изменений в ШР и изданием приказа, поскольку не создает необходимости предупреждать сотрудников об увольнении за 2 месяца. Вакантная должность выводится из формы Т-3.
      3. Введение должности потребует обоснования в виде увеличения объема работ, расширения рынка сбыта, наращивание производственных мощностей.
      • Изменения штатного расписания отражают этапы развитие предприятия, формируя историю предприятия. Правильно оформленные приказы – основания для корректировки штатного расписания, создадут красивую историю, которая будет храниться все время существования организации, пополняясь новыми достижениями.

        Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

        ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В РАНЕЕ ИЗДАННЫЕ ПРИКАЗЫ ПО ПЕРСОНАЛУ

        В случае необходимости вполне допустимо внесение изменений в ранее изданный приказ при условии, что для этого имеются веские основания, прежде всего правовые. О наиболее типичных ситуациях, влекущих за собой необходимость внесения изменений в ранее изданные приказы, и способах их бесконфликтного и юридически грамотного разрешения мы и поговорим в этой статье.

        ЧЕМ МОЖЕТ БЫТЬ ВЫЗВАНА НЕОБХОДИМОСТЬ ВО ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ

        Как и в случае с приказами об отмене ранее изданных приказов по персоналу, необходимость во внесении поправок в их содержание обусловлена возникновением соответствующих изменений в обстоятельствах, послуживших ранее причиной для издания приказа, содержание которого подлежит исправлению. В общем случае это обстоятельства, наступление которых делает ранее изданный приказ (какой-либо его пункт или пункты) юридически и (или) фактически неточным. Наиболее распространенными случаями наступления подобных обстоятельств следует считать:

        • изменения в законодательстве, нормативно-правовых актах, локальных актах предприятия (в том числе связанные с изменением структуры документа, его переименованием и пр.);
        • изменения в личных обстоятельствах (персональных данных) работников предприятия, в отношении которых ранее были изданы соответствующие приказы (пункты приказов) по персоналу;
        • изменения в обстоятельствах времени, места и т.д., являющиеся существенными для надлежащего исполнения соответствующими работниками поручаемой им работы (трудовой функции);
        • иные аналогичные обстоятельства, требующие внесения изменений в содержание ранее изданных приказов по персоналу, если такие изменения существенны для надлежащего исполнения приказа.

        Таким образом, функциональное назначение приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ по персоналу заключается:

        • в документировании факта внесения обоснованных (прежде всего в правовом отношении) изменений в соответствующее управленческое решение посредством принятия нового управленческого решения (в данном случае — приказа по персоналу);

        • отмене приказа (пункта, пунктов приказа) по персоналу, в содержании которых выявлено какое-либо несоответствие.

        ОСОБЕННОСТИ СОДЕРЖАНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ПРИКАЗА О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

        В содержании приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу отражаются сведения:

        • о приказе (пункте, пунктах приказа) по персоналу, подлежащем (подлежащих) изменению — его дате, номере, названии (номере или номерах соответствующих пунктов приказа);
        • об основании для внесения в приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу соответствующего изменения с кратким изложением обстоятельств, послуживших причиной для издания приказа о внесении изменений;
        • об указаниях, данных должностным лицам (структурным подразделениям) предприятия о действиях, которые надлежит выполнить в связи с внесением изменений в прежний приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу и изданием нового;
        • о приказе (пункте, пунктах приказа) по персоналу, подлежащему отмене в связи с вступлением в законную силу соответствующего приказа (пункта, пунктов приказа) по персоналу, содержащего изменения — его дате, номере, названии (номере или номерах соответствующих пунктов приказа);
        • мерах по обеспечению контроля за исполнением приказа (если требуется).

        Оформление проекта приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу производится на листах писчей бумаги формата А4 с соблюдением требований ГОСТ Р6.30-2003.

        Рекомендуемые реквизиты документа:

        • наименование предприятия;
        • наименование вида документа;
        • дата документа;
        • регистрационный номер документа;
        • место составления или издания документа;
        • заголовок к тексту;
        • текст документа;
        • подпись;
        • визы согласования документа (если содержание документа требует согласования);
        • отметка об исполнителе;
        • идентификатор электронной копии документа.
        • Примеры некоторых приказов о внесении изменений в ранее изданные приказы (пункт, пункты приказов) по персоналу рассмотрены ниже.

        Основные ситуации, обусловливающие необходимость во внесении изменений в приказы по персоналу

        Пример 1

        Гражданин Осоргин О.О. обратился к работодателю с заявлением о приеме на работу в качестве водителя грузовой автомашины. Проверка документов Осоргина — в связи с отсутствием штатного начальника отдела кадров — была произведена сотрудником, временно его замещающим, невнимательно.

        С Осоргиным был заключен трудовой договор, и о его приеме на работу в качестве водителя был издан приказ. Непосредственно после этого (в процессе оформления личной карточки по форме № Т-2) было выявлено отсутствие у Осоргина документа, подтверждающего наличие у него специальных знаний, необходимых для работы водителем — водительского удостоверения.

        Начальник отдела кадров поставил об этом в известность руководителя предприятия, предварительно получив в письменном виде от Осоргина согласие о приеме на работу в качестве вахтера — на вакантную позицию, исполнение которой не требует специальных знаний.

        В связи с этим руководитель предприятия в соответствии с п. 5 ст. 65 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о приеме Осоргина О.О. на работу. Пример этого приказа приведен в приложении 1.

        Пример 2

        Лаборант Русский А.А. в связи с предстоящим поступлением в образовательное учреждение высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, обратился к работодателю с просьбой о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на время сдачи вступительных испытаний, приложив к письменному заявлению вызов, подтверждающий факт допуска к этим испытаниям. Руководитель предприятия, рассмотрев заявление, в резолюции, адресованной начальнику отдела кадров, распорядился о предоставлении Русскому отпуска «в соответствии с законодательством РФ». Вследствие неконкретности формулировки и недостаточного контроля за качеством подготовки проекта приказа со стороны начальника отдела кадров в содержании документа была ошибочно установлена продолжительность отпуска — 10 календарных дней, — предусмотренная в соответствии с ч. 2 ст. 174 ТК РФ для сдачи вступительных испытаний в образовательные учреждения среднего профессионального образования, в то время как для рассматриваемого случая предусмотрен отпуск продолжительностью 15 календарных дней.

        Приказ с неверной формулировкой был объявлен работнику, при этом основания установления продолжительности отпуска в 10 дней представителем отдела кадров Русскому должным образом разъяснены не были. Сразу после убытия работника в отпуск непосредственный начальник Русского в процессе ведения документации по учету труда обратил внимание на то, что его подчиненному был предоставлен отпуск меньшей, чем это предписано трудовым законодательством РФ, продолжительности и обратился за разъяснениями к начальнику отдела кадров.

        Начальник отдела кадров, оценив обстановку, обратился к руководителю предприятия с мотивированным ходатайством о внесении изменений в ранее изданный приказ. На основании изложенного в докладной записке начальника отдела кадров руководитель предприятия, руководствуясь ч. 2 ст. 173 ТК РФ, издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ — о предоставлении Русскому А.А. отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней, вменив в обязанность начальнику отдела кадров оперативно проинформировать об этом работника. Пример такого приказа приведен в приложении 2.

        Пример 3

        Кассир Невзорова Н.Н. — работающая пенсионерка по возрасту — обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы. Ее заявление было удовлетворено, а руководителем предприятия был издан соответствующий приказ.

        Непосредственно после этого Невзорова в связи с обстоятельствами личного характера обратилась к работодателю с заявлением об изменении периода отпуска без сохранения заработной платы, с тем чтобы сразу после его окончания использовать полагающийся ей в соответствии с графиком отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год.

        В связи с этим руководитель предприятия в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 128 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о предоставлении Невзоровой Н.Н. отпуска без сохранения заработной платы. Пример этого приказа приведен в приложении 3.

        Пример 4

        Главный энергетик Михайловский М.М. в соответствии с планом командировок должен был убыть в г. Иркутск на межрегиональный семинар по обмену опытом, о чем руководителем предприятия был издан соответствующий приказ. Непосредственно после этого предприятие было проинформировано принимающей стороной о том, что место проведения семинара изменено и семинар будет проведен в те же сроки, но в г. Новосибирске, на базе другой организации.

        В связи с этим руководитель предприятия в соответствии со ст. 166 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о направлении Михайловского М.М. в командировку. Пример этого приказа приведен в приложении 4.

        Пример 5

        Заместитель начальника производственного отдела Рябов А.П. совершил прогул, в связи с чем руководитель предприятия уведомил работника о решении уволить его по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Об этом был издан соответствующий приказ. Однако Рябов обратился к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по собственной инициативе.

        Принимая во внимание безупречную (до совершения проступка) работу Рябова, руководитель предприятия решил удовлетворить заявление работника и издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о его увольнении. Пример этого приказа приведен в приложении 5.

        Приложение 2

        Открытое акционерное общество «Вега»

        П Р И К А З

        14.07.2004 № 1008-к

        Екатеринбург

        О внесении изменений в п. 4

        приказа от 10.07.2004 № 1001-к

        В связи с тем, что в п. 4 приказа по персоналу от 10.07.2004 № 1001-к была неверно указана продолжительность предоставленного лаборанту цеха № 3 Русскому А.А. отпуска без сохранения заработной платы (как допущенному к сдаче вступительных испытаний в образовательное учреждение высшего профессионального образования),

        ПРИКАЗЫВАЮ:

        1. Внести изменения в п. 4 приказа по персоналу от 10.07.2004 № 1001-к — в соответствии с ч. 2 ст. 173 Трудового кодекса РФ. Указанный пункт изложить в следующей редакции:

        Предоставить с 12.07.2004 лаборанту цеха № 3 Русскому А.А. отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней как допущенному к сдаче вступительных испытаний в образовательное учреждение высшего профессионального образования.

        2. Признать утратившим силу в прежней редакции п. 4 приказа по персоналу от 10.07.2004 № 1001-к.

        3. Начальнику отдела кадров Шориной О.В. обеспечить оперативное информирование Русского А.А. об изменении продолжительности предоставленного ему отпуска без сохранения заработной платы, а также внесение изменений в личную карточку Русского А.А., иную учетную документацию по персоналу.

        4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на и.о. заместителя генерального директора по управлению персоналом Карпова Л.М.

        Основание: 1. Заявление Русского А.А. от 04.07.2004.

        2. Докладная записка начальника отдела кадров от 13.07.2004.

        И.о. генерального директора Эрдман Ф.Х. Эрдман

        Ознакомлен: Русский А.А. ______________ «___» ________ 200__г.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *