Как развить организаторские способности

Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания; насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу. Достичь высоких показателей в работе коллектива современный руководитель может с помощью этих трех типов организаторских способностей.

Для достижения высоких показателей в работе коллектива современный руководитель нуждается в эффективных организаторских способностях.

Читайте также: Личная сила руководителя как фундамент командообразования

Их можно объединить в три типа:

1. Организационная проницательность, включающая:

  • психологическую избирательность — умение уделять внимание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого;
  • практическую направленность интеллекта, т. е. прагматическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач;
  • психологический такт — способность соблюдения чувства меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности.

2. Эмоционально-волевая результативность — умение влиять, способность воздействовать на других людей волей и эмоциями. Она складывается из следующих факторов:

  • энергичность, способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;
  • требовательность, способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;
  • способность критически оценивать свою деятельность, обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников.

3. Склонность к организаторской деятельности, т. е. готовность к организаторской деятельности, начиная с мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью.

Хороший руководитель должен обладать следующими личными качествами:

  • широким кругозором, жаждой знаний, профессионализмом, новаторством, творческим подходом к работе;
  • чувством понимания ситуации;
  • творческим отношением к работе уверенностью в себе, упорством, и преданностью делу;
  • нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи;
  • готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим изменениям;
  • стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха;
  • эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей;
  • ситуационным лидерством и энергией личности в корпоративных структурах;
  • способностью работать в коллективе и с коллективом;
  • умением предвидеть результат;
  • внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганизации;
  • способностью и умением рисковать;
  • способностью действовать самостоятельно;
  • ответственностью за деятельность и за принятые решения;
  • способностью увидеть, выделить существенное;
  • искусством выполнять планы.

Выделяют следующие образцы навыков руководства, которые необходимы руководителю при формировании и управлении организацией:

  • умение при управлении учитывать поведение подчиненных;
  • способность устанавливать и контролировать дисциплину;
  • стремление гибко использовать различные стили руководства, приспосабливая их к переменам;
  • осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения;
  • развитие и поддержание хороших отношений с окружающими;
  • отдача четких однозначных указаний и распоряжений;
  • регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;
  • стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе;
  • системный подход к анализу работы;
  • квалифицированное делегирование полномочий;
  • избежание слишком частого применения негативного подкрепления;
  • создание эффективной обратной связи;
  • защита персонала организации от внешних угроз;
  • поиск способов повышения результативности работы сотрудников;
  • установление системы оценки работы и критериев успеха.

Эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т. д. Коллективная работа позволяет открыть большие новые возможности, коллективный подход — решать проблемы сообща. Тем самым вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для появления стрессовых ситуаций.

Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Расстановка кадров должна помогать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива.

Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу.

На эффективность деятельности большое влияние оказывает установившийся в коллективе психологический климат, под которым понимают характер отношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т. д. Психологический климат коллектива во многом зависит от психологической совместимости работников. Психологическая совместимость — это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств.

Роль руководителя в организации коллектива во многом зависит от совершенствования стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с людьми. Многочисленные исследования показали, что руководителю зачастую мешает эффективно выполнять свои функции неспособность сотрудничать с людьми.

Результатом организаторской работы должна выступать только исполнительная организационная система. Организация может рассматриваться в двух ракурсах:

  • как искусственное образование — искусственный взгляд на организацию свойствен самому организатору, так как тот, кто эту организацию конструирует и создает, всегда смотрит на нее как на свое творение, которое он сделал и собирается использовать как средство, как орудие для достижения своих целей (в этом смысле организации могут быть любые в зависимости от целей и задач организатора, при этом сама организация своих собственных целей не имеет);
  • как естественно живущее — после завершения создания организации организатор уходит, остается управляющий, а организация трансформируется в форму жизни коллектива и начинает жить своей собственной жизнью, что с естественной точки зрения делает возможным появление других целей — целей того коллектива, который организован.

Смотрите также: Система развития управленческого персонала «РусГидро»

Организаторская деятельность синтезирует все виды деятельности в системах. Она весьма трудоемка и имеет значительный удельный вес в труде руководителя (до 60-80%). Предмет этой деятельности — социально-экономические системы, учет экономических, эстетических, технологических, профессиональных и прочих связей и отношений, формирование самого коллектива как целостной динамической и устойчивой системы.

Организаторские способности имеют особое значение в сфере управления. Не каждый организатор может быть руководителем (лидером), но каждый руководитель обязан быть организатором. Кто же это такой? Давайте разберемся.

Организаторская функция

Организовывать работу подчиненных – одна из основных функций руководителя, притом независимо от того, какого стиля управления он придерживается. Под организацией понимается распределение обязанностей и задач между участниками коллектива. От того, насколько точно руководитель распределит рабочие задачи, зависит успех всей деятельности, продуктивность работы.

Распределение власти и ответственности, то есть, например, выделение лидера, разделение коллектива на малые группы, тоже входит в организационную функцию руководителя. Но как бы он ни распределил власть и ответственность, за результат отвечать все равно только ему.

Иногда руководитель выступает сам как лидер, а коллектив живет самоуправлением, тогда организационная функция не так очевидна. Руководитель отдает свою работу, власть, ответственность кому-то из работников в двух случаях:

  • признает, что кто-то из коллектива лучше его справится с этой задачей;
  • занят более важными проблемами или не может заняться в силу общей занятости.

Что важно при организации

Организаторские способности – набор качеств, помогающих руководителю управлять деятельностью в группе. Они включают в себя:

  • Умение объяснять информацию. Задача организатора не только объяснить информацию на понятном языке, но и убедиться в том, что человек верно ее понял и усвоил. Но важно использовать вопрос не «Все ли вы поняли?», а «Я достаточно ясно вам смог объяснить?» В первом случае человек начнет оценивать себя и вряд ли сможет выставить свои интеллектуальные способности негативно в глазах руководителя. Потому он, конечно, ответит «Да», даже если это не так.
  • Обратная связь. Организатор должен лично посмотреть на результат и процесс работы сотрудника, которому он доверил что-то.
  • Уместная конструктивная критика и вместе с ней альтернативные предложения. Как говорится, критикуешь – предлагай.
  • Высокоразвитое самообладание и способность к саморегуляции. Даже если организатору приходится ругать коллектив, то делать это нужно спокойно и достойно.
  • Организатор должен четко знать и представлять, чего он ждет и требует от подчиненных (форма, сроки, результаты, способы). Быть в состоянии самостоятельно выполнить эти требования.
  • Умение контролировать и рефлексировать.
  • Умение предотвращать и разрешать конфликты, общаться с людьми.

Кроме этого, организатор должен обладать авторитетом, быть строгим, но справедливым, корректным в оценках, хорошо разбираться в том, чем руководит, быть высококвалифицированным специалистом. В отличие от лидерства, способность к которому во многом определена врожденными особенностями, организатором может стать практически каждый человек. Однако такие индивидуальные особенности, как скорость психических реакций и другие свойства темперамента, вносят свою лепту.

Как развить организаторские способности

Раз организатором может стать каждый человек, то актуален вопрос о том, как это сделать. Предлагаю несколько простых правил:

  • Организация начинается с самого себя (самоорганизация). Научитесь организовывать собственную деятельность, быт и всю жизнь. Возьмите за правило составлять план дня, вести ежедневник, распределять время, ставить цели, задачи и всегда их выполнять. Прямо сейчас сделайте что-то, до чего руки не доходили.
  • Развивайте эмпатию, умение понять другого человека, уважение к интересам других людей, здоровый альтруизм.
  • Осваивайте и практикуйте позитивное мышление.
  • Регулярно самосовершенствуйтесь. Скорректируйте самооценку, избавьтесь от неуверенности, страха общения и других проблем, которые у вас есть. Все внутренние барьеры должны быть уничтожены.
  • Развивайте творческий потенциал.
  • Расширяйте кругозор.
  • Тренируйте практическое мышление, то есть реально смотрите на мир. Ставьте реальные цели, не увлекайтесь мечтами.
  • Будьте амбициозны.

Важно хорошо знать не только свои особенности, но и разбираться в психологии других людей. Верно распределить обязанности, учитывать потребности, интересы, темперамент, характер и другие особенности участников – основная задача организатора.

Упражнения на развитие организаторских способностей

Организаторские способности не являются чем-то особенным, они включают в себя развитые общие способности и необходимые для конкретного вида деятельности. Потому и упражнения хочу предложить общие.

Быть убедительным

Рекомендую проводить это упражнение в паре с кем-то и перед зрителями. Суть в том, что вы и ваш партнер прячете за спиной какие-то фигурки (игрушки, любой предмет). Задача – убедить зрителей в том, что у вас нет конкретной фигуры или есть (независимо от того, на самом ли деле это так). Побеждает тот, кто смог убедить аудиторию.

Пантомима

Тренируйте свои мышцы перед зеркалом. Лицо, мимика говорят о нас гораздо больше. Научитесь управлять своей мимикой: быть добрым, убедительным, снисходительным, требовательным.

Распределение времени

Возьмите за правило с вечера составлять список дел на завтра, научитесь рано вставать, составлять расписание дня и следовать ему. Приучите себя к организованности на рабочем месте, рабочем столе компьютера, дома в шкафу. Приберитесь и поддерживайте этот порядок.

Рекомендую ознакомиться также со статьями «10 способов раскрыть творческий потенциал», «Творческие способности: особенности и развитие», «Чувство юмора: как развить и зачем это нужно», «Воображение: как развить у детей и взрослых», «Упражнения для развития памяти у взрослых».

Как правило, организаторские способности рассматривают в единстве с коммуникативными, объединенно их называют КОС (коммуникативно-организационные способности). О том, как развить коммуникативные способности, узнайте из статьи «Как научиться общаться с людьми».

2. Ахмедов Т. Практическая психотерапия: внушение, гипноз, медитация. — М.: АСТ, 2005. — 447 с.

3. Бехтерев В. М. Внушение и его роль в общественной жизни. — СПб.: Ленинградское издательство, 2009. — 288с.

4. Вельвовский И.З., Липгарт Н.К. и др. Психотерапия в клинической практике. — СПб.: Питер, 1984. — 160с.

5. Гримак Л.П. Вера как составляющая гипноза // Прикладная психология. — 2001. — №6. — С. 89-96.

6. Гримак Л.П. Внушаемость — не изъян, а преимущество человеческой психики // Прикладная психология. — 2000. — №5. — С. 8289.

7. Гримак Л.П. Гипноз и преступность. — М.: Республика, 1997. — 304 с.

8. Леонтьев О.В. Приемы психологического воздействия на людей. — М.: ВПО, 2001. -64с.

11. Слободяник А.П. Психотерапия, внушение, гипноз. — М.: Здоровье, 1982. — 480с.

12. Чуприкова Н.И. Слово как фактор управления в высшей нервной деятельности человека. — М.: Просвещение, 1967. — 209 с.

13. Шейнов В. П. Скрытое управление человеком: психологическая манипуляция. — М.: АСТ; Мн.: Харвест, 2001. — 848 с.

Жебрун Яна Олеговна, ассистент кафедры общей и социальной психологии Бурятского государственного университета (Улан-Удэ). E-mail: zhebrun@inbox.ru

УДК 159.9

© С.И. Анонова

К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАТОРСКИХ СПОСОБНОСТЯХ МЕНЕДЖЕРОВ (РУКОВОДИТЕЛЕЙ) В ЗАРУБЕЖНОЙ И ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ

В статье представлен теоретический анализ проблемы организаторских способностей в зарубежной и отечественной психологии. Рассматриваются сущность и структура организаторских способностей, личностные детерминанты в структуре организаторских способностей, организаторские способности в управленческой деятельности.

Ключевые слова: способности, организаторские способности, интеллект, творчество, лидер, лидерство, деятельность.

S.I. Anonova

TO THE ISSUE OF ORGANIZATIONAL ABILITIES OF MANAGERS (DIRECTORS)

IN THE FOREIGN AND RUSSIAN PSYCHOLOGY

Keywords: abilities, organizational abilities, intellect, creativity, leader, leadership, activity.

Социально-экономические изменения в нашей стране резко повысили актуальность некоторых сфер деятельности, к которым относится управленческая деятельность. Управленческая деятельность руководителя связана со способностью решать управленческие задачи с наименьшей затратой сил и средств, но с высокой результативностью, предполагающей продук-

тивное управление в совокупности с личностными свойствами и качествами, организаторскими способностями.

Зарубежные и отечественные исследователи рассматривают организаторские способности как один из факторов эффективности профессиональной деятельности руководителя. Проблема организаторских способностей в зару-

бежной психологии в основном связана с управлением и рассматривается как один из аспектов феномена лидерства.

В изучении «лидерских способностей» в зарубежной психологии были выделены основные направления. К числу первых можно отнести биологизаторское направление, характеризующее лидерские способности ростом, весом, физической силой, конституционально-морфологическими и нервно-соматическими особенностями. На биологизаторский подход в изучении проблемы «лидерских способностей» оказала влияние теория о конституциональных особенностях лидеров Э. Кречмера, а также морфопсихологическая концепция У. Шелдона. Исходя из концепции У. Шелдона, лидер должен иметь церебрально-эктоморфический тип, характеризующийся сдержанностью, стремлением к власти и положению, требующий к себе внимания, быть хозяином ситуации. По мнению автора, лидеры в большинстве своем должны придерживаться данного типа. В биологизаторском направлении присутствует также теория элит, авторы которой утверждают, что в любом обществе имеется разделение на два неравных слоя: привилегированная группа, призванная руководить, и пассивная группа, которая идет за руководящими. Среди этих теорий можно выделить теорию «правящего класса» Г. Моски, теорию «баланса элит» Дж. Голбрейса и Р. Арона, теорию «властвующей элиты» Р. Миллса и др. . Сущность биологизаторского направления состоит в том, что одни особи (животные и люди) рождаются, чтобы быть вожаками, лидерами, а другие — подчиняться им. Представители данного направления определяли лидерское положение генетическими и наследственными свойствами принадлежности к элитным социальным слоям.

Биологизаторские теории в научном смысле оказались несостоятельными, что послужило появлению нового направления — психологического. Представители психологического направления выделяют различные психологические качества лидера: интеллект и высокий уровень общего развития волевых качеств, таких как решительность, доминантность, уверенность и самоуверенность, напористость, социальная активность и многое другое. На основе анализа основных работ по проблеме лидерства Б. Басс пришел к выводу о наличии определенной взаимообусловленности когнитивных и лидерских качеств. Отдельные авторы психологического направления отмечают преобладание у лидеров ряда черт, характеризующих эмоциональную сферу личности: экстравертированность, общи-

тельность, активность, инициативность. В основе психологического направления находится перечисление ряда важных лидерских качеств, таких как общий уровень развития, эмоционально-волевая сфера; а лидер рассматривается как личность, имеющая простую сумму набора этих качеств. Не имея достаточного методологического основания, психологическое направление не смогло все-таки решить проблему лидерства, и это затруднило дальнейшее ее развитие.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Следующим направлением было функционально-ситуационное в рамках бихевиористского подхода, которое предполагает зависимость лидерства от функции группы и ситуации (Дженнингс, 1943; Шериф, 1948; Ньюкомб, 1950; Фразер, 1956). Согласно данному направлению, лидер является не «ансамблем качеств», а личностью, роль которого определяется в зависимости от группы и ситуации (Ж. Фрезер). Одни авторы подчеркивают, что именно лидер определяет цели группы, обеспечивает внутренние и внешние связи группы, является своего рода арбитром, посредником, контролером, источником идеологии, веры и убеждений и т.д. (Д. Креч и Б. Кречфилд). Другие считают, что условием эффективного лидерства является оптимальная величина группы (А. Каррар), третьи

— возраст группы и ее устойчивость (Б. Уолмен), четвертые — качественный состав группы и ее особенности определения в ней лидера (Л. Картер, У. Гэйторн). Проведенными исследованиями под руководством Дж. Хемфилла были определены следующие функции и параметры поведения лидера: инициативность, принадлежность к группе, интеграция, организация, доминирование, коммуникация, влияние, признание. Некоторые представители данного направления считают, что для эффективной деятельности организатору в одних условиях необходимо обладать одними качествами личности, а в других условиях — иными, иногда противоположными, чем можно объяснить появление неформального лидерства (Э. Гизелли, К. Браун). По мнению Ф. Фидлера, люди становятся руководителями не только имея какие-то определенные особенности своей личности, но и благодаря различным ситуационным факторам и взаимосвязи между руководителем и ситуацией. Основываясь на своих работах, Ф. Фидлер выделил три критические величины ситуации, которые влияют на эффективность руководства: 1) отношения между руководителем и подчиненными; 2) объем законной власти, связанный с должностью руководителя и позволяющий ему влиять в той или иной степени на своих подчиненных; 3) структура групповой задачи. Совокупная оценка всех

перечисленных параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля, т.е. о степени владения им ситуацией функционирования группы. Однако функционально-ситуационное направление носило односторонний характер рассмотрения проблемы лидерства. Многие авторы сводят данную проблему к ситуациям и групповым взаимоотношениям, недооценивая при этом проблему личности лидера и способностей организатора.

На смену функционально-ситуационного направления приходит системный подход, который рассматривается как динамическая система, формирование которой зависит от ряда субъективных (личностных) и объективных (социальных) факторов. В разработку идей системного подхода значительный вклад внесли Ч. Барнард, Г. Саймон, П. Раккофф, С. Оптнер, Д. Клиланд, У. Кингид и др. Так, один из первых теоретиков деятельности организаций Ч. Барнард отмечал, что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве. Особую роль он отводил управляющим, в функции которых, по его мнению, должны входить: 1) искусство принятия решений; 2) постановка целей на основе предвидения будущего; 3) четкое представление системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала; 4) роль управляющего в созидании организационной морали. Главная роль, по мнению Ч. Барнарда, должна принадлежать проблеме лидерства, так как считал ее необходимой социальной сущностью, придающей значимость общей цели .

С точки зрения Д. МакГрегора, «лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных» . Лидерством он называл определенное социальное отношение, которое имеет несколько переменных: а) характеристика лидера, б) позиции и потребности его последователей, в) характеристики организации — это цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению, г) социальная, экономическая и политическая среда.

В рамках системного подхода началась активная разработка вопросов стратегии деятельности организации и определения ее стратегических целей. Решение данных вопросов ставило перед руководителем определенные требования, в первую очередь, это процесс принятия решений, что, в свою очередь, предполагало развитие управленческого мышления для выработки решений стратегического характера. Данный подход к процессу организаторской деятельности

должен был связать в целое три переменных -лидера, ситуацию и группу.

Собранный эмпирический материал и накопленный опыт изучения проблем лидерства зарубежными учеными, в русле которых изучаются организаторские способности, представляют собой фундаментальные исследования, оказавшие значительное влияние на изучение организаторских способностей в отечественной науке.

В отечественной психологии проблему организаторских способностей стали рассматривать в начале 20-х годов прошлого столетия. В это время рассматриваются проблемы о значении организаторских способностей в структуре управления производственными коллективами. Психологические проблемы процессов текущего управления выявляются при анализе «управленческого цикла», в котором важнейшая роль принадлежит подготовке, принятию управленческих решений и текущей организаторской работе, руководителей по их исполнению. При этом уделяется внимание таким вопросам, как социально-психологическая атмосфера, стиль руководства, организация социалистического соревнования как фактора повышения социальной активности членов коллектива, характеристики личности руководителя для разных уровней руководства, а также вопросы психологической рационализации подбора кадров с учетом склонностей и способностей при выборе профессии и другие. Эти проблемы рассматривают в своих работах А.К. Гастев, Л.А. Бызов, Б.В. Бабин-Корень, Н.А. Витке, П.М. Керженцев. Особый интерес представляет типология стилей руководства, предложенная Н.А. Витке, основу которой составляет характеристика стиля руководства с точки зрения принятия решения (ин-дивидуальное-групповое) и стратегия руководства. Практически значимым являлся вопрос и о психологических характеристиках личности руководителя разных уровней, поднятый А.К. Гастевым, поскольку работа с кадровым резервом всегда предполагает знание этих характеристик и путей их формирования .

В своей работе «Принципы организации» П.М. Керженцев, рассматривая понятие «организация», ее принципы и формы, требования к руководителю, разработку правил организаторской работы, выделяет также способности организатора (администратора): умение заставить людей выполнять свои задания, твердый характер, настойчивость, инициативу, склонность к систематической плановой работе. Автор выделяет двух типов организаторов: первый — стратеги, составляющие планы и предвидящие дальнейшие события; второй — организаторы,

умеющие быстро ориентироваться в конкретной обстановке и принимать правильные и твердые решения .

Многие вопросы, касающиеся организаторской деятельности воспитателя и способностей организатора, рассматривались А.С. Макаренко. Определяющими факторами развития организаторских способностей он считал всю систему воспитания в коллективе, выделяя при этом организацию самоуправления, развитие общественной активности, институт командиров, сводные и разновозрастные отряды, систему коллективных взаимозависимостей. В образных характеристиках А.С. Макаренко показал качества личности способных и не способных к успешной организаторской деятельности организаторов. Необходимыми составляющими таланта организатора-педагога, согласно ученому, должны быть ум, рассудительность, предприимчивость, живость, бодрость, твердость характера, требовательность, смелость, сдержанность, энергичность, работоспособность, прекрасная память, привычка к волевому напряжению и другие.

Рассматривая проблему организаторских способностей в своих работах, А.Г. Ковалев и В.Н. Мясищев отмечают, что организаторская деятельность очень сложная, требующая от организатора и больших знаний, и высокого уровня интеллектуального развития, и определяющих характерологических качеств. Определяя основные компоненты организаторских способностей и их взаимоотношения в структуре целого, они выделили их как «опорные» и «ведущие». К «опорным» компонентам отнесли интеллектуальные качества личности, проявляющиеся в способности тонко ориентироваться в действительности, в частности, в наличной ситуации, состоянии дела и материалов, в качествах людей и их возможностей. А «ведущими» компонентами являлись гибкость ума в сочетании с творческим воображением, которые проявляются в находчивости и изобретательности; высокий уровень развития воли, особенно таких ее качеств, как смелость, решительность и твер-

дость. А.Г. Ковалев и В.Н. Мясищев уточняют, что развитие организаторских способностей возможно на основе опорных компонентов -целостного видения или специфической наблюдательности .

Н.Д. Левитов считал, что основной составляющей организаторских способностей педагога является речь — хорошее владение вербальными средствами общения. Другими словами, организаторские способности — это умение организовывать деятельность людей путем их убеждения в необходимости выполнения определенного вида деятельности.

Рассматривая структуру функций организатора педагогического коллектива (директора школы), Р.Х. Шакуров отмечает, что успех организаторской деятельности зависит от взаимодействия целостного «ансамбля» психических функций и образований организатора .

Изучая личность учителя как субъекта педагогической деятельности, А.К. Маркова выделяет разные виды педагогической деятельности: обучающую, воспитательную, организаторскую, пропагандистскую, управленческую, консультационно-диагностическую, деятельность по самообразованию. Отмечая организаторскую деятельность, она подчеркивает необходимость не только обучения и воспитания, но и организации учебной деятельности детей.

А.М. Столяренко считает, что основными организационными задачами в организации управления органом внутренних дел являются:

— объединение целей, интересов и ценностей подразделений и сотрудников вокруг общих целей органа, скоординированность содержательно-деловых характеристик и их необходимая интенсивность;

— правильное распределение общей работы между ее участниками, ее выполнение каждым своих обязанностей и осуществление согласованных действий;

— упорядочение циркуляции информации в системе управления с учетом психологических факторов, влияющих на нее;

— построение комплекса, обеспечивающего нужные по направлению, силе, последовательности и психологической корректности воздействия на объект управления .

При анализе «управленческого цикла» им подчеркивается важнейшая роль подготовки, принятия управленческих решений и организаторской работы руководителей по их исполнению в процессе текущего управления.

Особое место среди исследований организаторских способностей принадлежит работам Л.И. Уманского. Им рассматривались и изуча-

лись вопросы, затрагивающие природные предпосылки организаторских способностей, структуру свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия способного организатора, особенности проявления организаторских способностей в различных видах деятельности, динамическую структуру личности с точки зрения ее организаторских возможностей. При изучении свойств способного организатора Л.И. Уманский выделил основные из них: психологическую избирательность, практически-психологический ум, психологический такт, общественную энергичность, требовательность, критичность, склонность к организаторской деятельности .

В своей концепции Л.И. Уманский анализирует как содержательную, так и процессуальную стороны организаторских способностей. Выраженность или яркая выраженность специфических свойств обнаружена ученым в 90% случаев. Сравнивая стиль организаторской деятельности различных учащихся, он обратил внимание не только на динамические особенности, но и на характер умственной работы учеников, на преобладание у каждого из них того или иного типа мышления: наглядно-образного, практически-

деятельного, абстрактно-логического, что, вероятно, связано со специальными типами их высшей нервной деятельности. Следовательно, можно говорить и о динамическом, и о мыслительном стиле организаторских способностей.

Центральным компонентом, «ядром» организаторских способностей Л.И. Уманский считал распорядительность, то комплексное свойство, которое необходимо именно для организаторской работы в отличие от других видов деятельности. Под организаторскими способностями он понимал комплекс нервно-психических свойств человека, возможность объединять людей для совместного выполнения какой-либо деятельности, определяющей сравнительно высокую продуктивность этой деятельности. Таким образом, сущность организаторской деятельности заключается в осмыслении разрешаемых задач, в подборе и расстановке кадров (людей), планировании их совместной деятельности, контроле, координировании, обеспечении необходимыми материальными средствами.

Проблема организаторских способностей рассматривается в работах таких исследователей, как Ф. Генова, О.В. Горлова, А.Л. Журавлева, Р.Л. Кричевского, А.И. Китова и др. Так, А.И. Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организа-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

торские способности. По мнению Р.Л. Кричев-ского, организатор должен обладать высоким практическим интеллектом, а также, ссылаясь на работы Р.М. Стогдилла, он выделяет основные организаторские качества, такие как доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность. Особое внимание в работах Л.Д. Кудряшовой уделено явлению целостности личности руководителя — при наличии общих способностей, рассматриваются только общие склонности к организаторской деятельности, но при этом она не выделяет частные, специальные свойства и качества.

Изучением психологических процессов переработки руководителем информации и индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности, занимались Б.Ф. Ломов, А.И. Галактионов, Г.М. Зараков-ский, А.А. Крылов, А.В. Филиппов. В своих работах авторы выделяют следующие особенности: самостоятельность суждений и решений, способность принимать и осваивать новое, сосредоточенность на деле (деловая направленность), уважение к личности другого человека, умение найти индивидуальный подход к каждому подчиненному, готовность к содействию и сопереживанию, «диалогичность», а также те качества, которые могут мешать руководителю: конформность, ригидность, внушаемость, авторитарность, формализм, эгоцентризм, «монологичность». А.В. Филиппов определил опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей: убежденность, способность к обучению, душевность, организаторские способности.

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социальнопсихологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации (Р.Б. Гительмахер, Д.П. Кайдалов, Б.Б. Коссов, И.С. Мангутов, Д.Б. Парыгин, В.Ф. Ру-бахин). Так, Б.Б. Коссов при построении функциональной модели личности руководителя выделяет «личностные переменные», связанные с обобщенными умениями и отдельными чертами личности организатора и имеющие соответствующую связь с функциональными блоками: «эффективность», «механизм эффективности», «механизм повышения эффективности». В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов уточнили особенности проявления организаторских способностей и

распределили их по трем группам: первую группу составили психофизиологические особенности — первичные познавательные процессы; во вторую группу вошли психологические особенности — мотивационная, эмоциональная и интеллектуальная сферы, темперамент и характер, способности и интересы, а также система знаний, умений и навыков; в третью группу — социальные, включающие морально-нравственные качества. По мнению А.Л. Журавлева, в структуре личности руководителя можно выделить общую и специальную. Если общей можно считать классическую трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, моральноэтические качества. Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей («руководитель — политический лидер», «руководитель-специалист, «руководитель-организатор», «руководитель-наставник»).

Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход (М.М. Рыжак, С.С. Фролов,

Э.П. Утлик). В рамках данного подхода исследователи выделяют две группы факторов: первая группа — это ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия; вторую группу составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Функциональный подход реализован в исследованиях деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций (А.Л. Журавлев, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, Н.В. Шорохова).

В профессиограмму, предложенную В.М. Шепелем , включены три блока качеств руководителя: первый блок включает общие качества: незаурядный интеллект, фундаментальные знания, достаточный опыт; второй блок — конкретные качества: идейно-нравственные, научно-профессиональные, организационные, психофизические; к третьему блоку относятся специфические личностно-деловые качества, представленные психолого-педагогическими качествами: коммуникабельность, эмпатичность,

стрессоустойчивость, красноречивость, наличие которых создает неповторимый имидж руководителя.

Определяя главную роль руководителя как организатора эффективной деятельности А.Д. Карнышев выделяет четыре группы качеств, которые обеспечивают реализацию основных функций управленческой деятельности: 1) целеполагание, 2) организацию и координирование, 3) контроль и оценку, 4) обеспечение оптимальных контактов (сотрудничество) в процессе управления. По мнению автора, основными качествами и характеристиками руководи-теля-организатора, детерминирующимися особенностями управленческой деятельности и отражающими ее специфику, являются: 1) индивидуальная направленность руководителя, которая выражается в стиле его работы; 2) умения, навыки и качества руководителя, способствующие овладению операциями и функциями управления; 3) его авторитет .

Таким образом, зарубежными учеными организаторские способности рассматривались с позиции лидерства, оказавшего значительное влияние на изучение организаторских способностей в отечественной науке.

При анализе отечественных исследований проблема организаторских способностей рассматривается в рамках системнодеятельностного подхода в изучении психологических особенностей деятельности успешного (способного) организатора и структуры его личности.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология и социальные изменения. //Психологический журнал. — 2005. — № 5. — Т. 26. — С. 5-15.

2. Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению или как определить организаторские и коммуникативные качества личности. — М., 2001.

3. Брушлинский А.В. Деятельностный подход и психологическая наука // Вопросы философии. — № 2. — 2001.

4. Вересов Н.Н. Психология управления. — М.; Воронеж, 2001.

5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М., 1991.

6. Журавлев А.Л. Стиль руководства и организация соревнования. — М., 1977.

7. Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.,

8. Карнышев А.Д. Очерки социальной психологии. — Иркутск, 1998.

9. Китов А.И. Социально-психологическая концепция руководства // Социальнопсихологические проблемы руководства и управления коллективами. — М., 1974.

10. Коссов Б.Б. Профессиональная диагностика и методы исследования личности руководи-

теля // Психологический журнал. — 1981. -Т.2. — № 2.

11. Ковалев А.Г., Мясищев В.Н. Психические особенности человека. — Л., 1960. — Т.2.

12. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2004.

13. Лозинский Е. Воспитание вождей // Педагогический сборник. — СПб., 1912. — № 10, 11,

14. Малышев К.Б. Психология управления. — М., 2000.

15. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. — Л., 1975.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

16. Маркова А.К. Психология труда учителя. -М., 1993.

17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — М., 1997.

18. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: пер. англ. — М., 1986.

19. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. — М., 1997.

20. Пряжников Н.С. Психология элитарности. -М.; Воронеж, 2000.

21. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. — М., 1973.

22. Розанова В.А. Психология управления. — М.,

24. Талызина Н.Ф. Развитие П.Я. Гальпериным деятельностного подхода в психологии // Вопросы психологии. — М., 2002. — № 5.

25. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей: дис. … д-ра пед. наук. — Курск, 1967.

26. Филиппов А.В. Вопросы психологии управления // Психологический журнал. — М., 1980. — Т. 2. — № 2.

27. Филиппов А.В., Ильин Т.Л. Проблема организованного труда в психологии управления // Вопросы психологии. — М., 1987. — № 5.

28. Шакуров Р.Х. Директор школы и педагогический коллектив. — Киев, 1975.

29. Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера: управленческая антропология. -М., 1999.

Анонова Светлана Иннокентьевна, старший преподаватель кафедры общей и социальной психологии Бурятского государственного университета (Улан-Удэ). E-mail: kafedra_osp_bsu@mail.ru

УДК І59.928.2З

© Э.Д. Бабудоржиева

ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ КОММУНИКАТИВНЫХ И ОРГАНИЗАТОРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ В ПСИХОЛОГИИ

В статье представлен краткий теоретический обзор основных современных психологических исследований по проблеме коммуникативных и организаторских способностей, рассмотрены их содержательные характеристики и структурные компоненты.

Ключевые слова: коммуникативные способности, организаторские способности.

E.D. Babudorzhieva

THE RESEARCH OF THE PROBLEM OF COMMUNICATIVE AND ORGANIZATIONAL ABILITIES IN PSYCHOLOGY

Keywords: communicative abilities, organizational abilities.

Проблемы понимания коммуникативных и организаторских способностей в современной психологической теории общих и специальных способностей являются одними из наиболее актуальных. Как никогда остро сегодня, в век информации и технологий, стоит проблема повы-

шения эффективности общения и коммуникаций, и прикладные научные разработки в области вопросов формирования, развития коммуникативной компетентности и организаторских способностей значимы и востребованы. Рас-

Иерархическая система трудовой мотивации менеджеров отличается своеобразием на определенном этапе их карьерного продвижения, деловой жизни: на этапе достижения успеха и завоевания признания в организации, а также на начальном этапе достижения высокого уровня профессионализма, расширения сферы приложения способностей, что связано со спецификой вхождения их в управленческую деятельность. Профессионализация оказывает влияние на развитие мотивации трудовой деятельности и карьерных установок на уровне субъекта деятельности.

Мы считаем, что необходимо осуществлять целенаправленную работу, направленную на формирование трудовой мотивации и карьерных ориентации не только на этапе профессиональной подготовки менеджеров, но и на этапе осуществления ими профессиональной деятельности.

Литература

1. Абдулова Т.И. Психология менеджмента. — М.: Изд-во МГУ. 2003.

2. Ананьев Б.Г. О проблеме современного человекознания. — М: Наука, 1977.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб: Питер, 2000.

4. Карпон А, В. Психология менеджмента. — М.: Гарларики, 2003.

5. Кокурина И.Г. Методика изучения ¡рудовой мотивации. — М.: Изд-во МГУ, 5990.

6. Кокурина И.Г. Социально-психологические аспекты мотивации трудовой деятельности: дис. … канд. психол. наук. М., 1984.

7. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации учебной деятельности. — Новосибирск. 1992.

8. Немов P.C. Психология: в 2 кн. — Кн. 1. — М.: Просвещение. 1994. — С. 390-427.

9. Общая психология / под ред. А.В. Петровского — М.: Просвещение. 1986. — С. 93-126.

И. 11очебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. — СПб: Речь, 2000.- С. 195-225.

12. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — СПб.: Питер, 2004.

13. Терентьев В.А. Эмоции в мотивах поведения Я Материалы Ш науч. конф. по проблемам психологии воли. — Рязань. 1970.

14. Толстая А.П. Управление карьерой в организациях // Психология управления / под ред. А.В. Федотова. — Л .. 1991.

15. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — СПб: Питер. 2003.

16. Atkinson J.W. Motivationa! Déterminants ofTaking Behavior. NY., 1957.

17. McClelland D.C. The achieving Society. NY., 1961.

СТРУКТУРА ОРГАНИЗАТОРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ У МЕНЕДЖЕРОВ

С.И. Анонова

В статье рассматриваются индивидуальные интегральные характеристики руководителей коммерческих и государственных (бюджетных) организаций, являющиеся структурными компонентами организаторских способностей.

THE STRUCTURE OF MANAGERS’ ORGAN1ZING ABILITIES S.I. Anonova

Проблема изучения организаторских способностей является одной из традиционных и важнейших проблем психологической науки. Ее исследованию посвящено большое количество работ (А.Г. Ковалев, В.Н. Мясищев, Л.И. Уманский, А.Л. Журавлев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, В.Ф. Руба-хин, В.М. Шепель, С. Джибб, Э. Гизелли, Э. Браун, Р. Уотермен и др.). Однако данная проблема в зарубежной литературе изучается в русле проблемы лидерства, концепции которых во многом противоречивы и неравноценны. В научной литературе отечественных авторов организаторские способности менеджера недостаточно изучены в условиях современной российской действительности. Анализ отечественных и зарубежных работ показал, что существуют разные подходы к определению структуры организаторских способностей у менеджеров. К сожалению, на сегодняшний день не определена в полной мере единая структура организаторских способностей.

Рассматривая проблему организаторских способностей в своих работах, А.Г. Ковалев и В.Н. Мясищев отмечают, что организаторская деятельность очень сложная, требующая от организатора и больших знаний, и высокого уровня интеллектуального развития, и определяющих характерологических качеств. В структуре организаторских способностей они выделяют «опорные» и «ведущие»

С И. Анонова. Структура организаторских способностей у менеджеров

компоненты. К «опорным» компонентам организаторских способностей относят интеллектуальные качества личности, проявляющиеся в способности тонко ориентироваться в действительности, в частности, в наличной ситуации, состоянии дела и материалов, в качествах людей и их возможностей. Л «ведущие» компоненты организаторских способностей — гибкость ума в сочетании с творческим воображением, которые проявляются в находчивости и изобретательности; высокий уровень развития воли, особенно таких ее качеств, как смелость, решительность и твердость .

По мнению Н.Д. Левитова, основной составляющей организаторских способностей является речь — хорошее владение вербальными средствами общения. Другими словами, организаторские способности — умение организовывать деятельность людей путем их убеждения в необходимости выполнения определенного вида деятельности .

Рассматривая вопросы, затрагивающие природные предпосылки организаторских способностей, Л.И. Уманский выделяет в структуре свойств личности организатора основные из них:

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— общие качества (общительность, общий уровень развития, наблюдательность, работоспособность, практический ум, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);

— направленность организаторской деятельности;

— подготовленность к деятельности;

— специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);

— склонность к организаторской деятельности .

А.Д. Карнышев основными качествами и характеристиками руководителя-организатора, детерминирующимися особенностью управленческой деятельности и отражающими ее специфику, выделяет следующие: индивидуальная направленность руководителя, которая выражается в стиле его работы; умения, навыки и качества руководителя, способствующие овладению операциями и функциями управления; его авторитет .

При помощи экспертного опроса руководителей Ю.Д. Красовский выявляет критерии эффективности личностной управленческой концепции и объединяет их в три блока: организационный потенциал, в который были включены такие личностные качества, как убедительность, оптимистичность, сопрягаемость; мотивационный потенциал — это оперативность, надежность, комплексность; индивидуальные ресурсы — перспективность, стрессоустойчивость, универсальность. Он считает, что управленческая концепция является наиболее важным элементом в личности организатора .

На наш взгляд, организаторскую деятельность менеджера необходимо рассматривать как результат взаимодействия основных ее компонентов: организация деятельности самого менеджера, организация деятельности других людей и организация производственного процесса в целом. В соответствии с таким взаимодействием структуру организаторских способностей можно определить как иерархический комплекс личностных характеристик, обеспечивающих эффективность осуществления профессиональной деятельности менеджера. Профессионализм менеджеров-руководителей государственных (бюджетных) и коммерческих организаций на сегодняшний день содержит не только деятельностный аспект, но и личностный, так как деятельность руководителей обусловливается как системой профессиональных навыков и умений, а также комплексом личностных характеристик. Под профессионализмом личности понимается качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень профессиональных и личноегно-деловых качеств, высокий уровень креативности, акмсологический инвариант профессионализма, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на развитие специалиста .

Исходя из такого понимания профессиональной деятельности личности менеджера, а также на основе анализа работ, посвященных определению структуры организаторских способностей, в нашем исследовании был выделен ряд качеств и психических процессов, составляющих иерархический комплекс личностных характеристик. Эти качества и психические процессы мы объединили в три группы: управленческий тин мышления, управленческие взаимоотношения и лидерский потенциал, составляющие основные компоненты структуры организаторских способностей.

Опираясь на положения А.Г. Ковалева, В.Н. Мясищева и Л.И. Уманского , в качестве ведущего компонента в структуре организаторских способностей руководителя мы выделили управленческий тип мышления. Управленческий тип мышления отражает индивидуальный способ анали-тико-синтетического преобразования и переработки информации . Его основу составляют гибкость ума в сочетании с творчеством, стратегичностью, системностью, аналитичностью, готовностью

к обучению и освоению новых знаний, приемов и способов работы, легкостью перестройки восприятия и представлений в измененной ситуации и, как следствие, своевременное и адекватное принятие решения.

Мы предполагаем, что следующим компонентом в структуре организаторских способностей могут являться управленческие взаимоотношения, которые включают комплекс социально-психологических характеристик группового общения: совместимость, сработанность, сплоченность, направленность, которые предполагают удовлетворенность общением и совместной работой, взаимопонимание и согласованность совместных действий, высокая взаимная требовательность и взаимопомощь. По мнению Ю.Д. Красовского, с одной стороны, управленческие отношения формируются руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, сам руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответственной зависимости, которые формируются между подразделениями (горизонтальные), между службами различных иерархических уровней (диагональные), между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные «сверху вниз» и «снизу вверх»). Автор подразделяет управленческие отношения на формализованные и персонализованные. Выделенные им управленческие отношения имеют противоположные модели. Формализованные управленческие отношения выполняют функции принуждения на основе требований и выступают как «комплекс регламентированных обязанностей и взаимосвязей между ними», как «необходимая конструкция для упорядочения совместной деятельности», где должны проявляться такие личностные качества руководителя, как инициативность, активность, настойчивость, решительность, целеустремленность, выдержка, самообладание. Персонализованные управленческие отношения предполагают свободный обмен мнениями, их учет в своих решениях, обсуждение идей более компетентными лицами, позитивное отношение к нововведениям, справедливость, требовательность, доброжелательность, а также профессиональный рост работников, поощрение их инициативы и т.д. . Высокую продуктивность такому взаимодействито придают коммуникативные способности к вербальному и невербальному общению.

Определяя следующий компонент в структуре организаторских способностей, необходимо отметить, что для организации эффективной деятельности руководителю необходимо мобилизовать, объединить и направить усилия других людей на достижение общих целей организации. Такое воздействие на других людей, по нашему мнению, возможно при наличии лидерского потенциала, в который входят такие интегральные характеристики, как доминирование, готовность к риску, способность справляться с «социальным» стрессом, независимость, уверенность, бесстрашие, контактность, яс~ ность и масштабность видения позитивного, восприятие группы как части собственного «Я». Если позиция руководителя выражает его лидерство и способствует интеграции формальной и неформальной структур в единую систему взаимоотношений между членами коллектива, то такой коллектив можно считать организованным.

Целью нашего исследования стало изучение структуры организаторских способностей руководителей-менеджеров. В исследовании приняло участие 100 человек, занятых управленческой деятельностью, руководители и менеджеры организаций г. Улан-Удэ в возрасте от 35 до 65 лет (менеджеры государственных (бюджетных) и коммерческих организаций). При этом в изучении поставленной проблемы тендерный и возрастной фактор, а также стаж работы не учитывались. Объектом исследования является структура организаторских способностей.

В рамках исследования структурных компонентов организаторских способностей использовались следующие методики: анкета «Опросный лист личностных качеств руководителей», опросник определения типов мышления и уровня креативности (В.А. Ганзен, К.Б. Малышев, Л.В. Огинец); «16-ти факторный личностный опросник» Р. Кеттелла, методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л.П. Калининского. Полученные данные были обработаны методами математической статистики.

Результаты, полученные нами при помощи опросника определения типов мышления, показали, что у руководителей коммерческих организаций доминируют «практический» (1=12,43; р<0,05), «художественный» (1=8,61; р<0,05) и «теоретический» (1=9,13; р<0,05) типы мышления. Такое сочетание типов мышления у руководителей коммерческих структур обусловлено их разноплановой деятельностью, в которую входят и стратегическое планирование, и маркетинг, и реклама, и оперативное управление, и управление персоналом. Руководители государственных (бюджетных) структур по всем типам мышления обнаруживают средние значения в силу своей узконаправленной профессиональной деятельности.

С. И. Акопова. Структура организаторских способностей у менеджеров

Сравнение показателей личностных свойств руководителей государственных (бюджетных) и коммерческих организаций по Меритерию Сгьюдента показало, что между руководителями существуют различия по целому ряду показателей.

По результатам анкеты «Опросный лист личностных качеств руководителей» были обнаружены такие личностные характеристики как логичность (1=3,09 р<0,05), выдержанность (1=4,72 р<0,001), сотрудничество (1=4,84 р<0,001), креативность (^4.79 р<0,001) и тактичность(^3,77 р<0,001). Мы предполагаем, что различия, выявленные между этими показателями, свидетельствуют о том, что без этих личностных характеристик невозможна вообще коммерческая деятельность (бизнес) в силу влияния разнообразных факторов впу триорганизационной и внешней (окружающей) среды.

Полученные нами результаты по методике Кеттелла выявляют значимые различия в таких личностных свойствах как доминантность-подчиненность (г=2,21; р<0,05), беспечность-озабоченность 0=2,29; р<0.05), смелость-робость (1=2,18; р<0,05), радикализм-консерватизм (1=2,59; р<0,05). Мы считаем, что полученные значения по этим показателям означают следующее: руководители коммерческих организаций в своей деятельности больше проявляют такие личностные качества, как самостоятельность, независимость, энергичность, решительность, стрессоустойчивость, отличаю гея критичностью мышления, терпимостью к неясностям и неопределенностям. Однако они мало обращают внимания на детали и мелочи, встречающиеся в решении различных вопросов, ко многому относятся скептически. А руководители государственных организаций характеризуются как консервативные, менее уверенные, более сдержанные, рассудительные, имеющие склонность все усложнять и подходить ко всему более серьезно. Они отличаются уже устоявшимися мнениями и нормами в своей деятельности, склонностью к преувеличениям, морализации и наставлениям. Данные различия могут говорить о том, что сфера профессиональной деятельности руководителей государственных (бюджетных) структур отличается от сферы коммерческой деятельности.

Выявленные различия личностных свойств по опроснику Л.П.Калининского «деловитость» (1=3,01; р<0,01) — «доминирование» (1^2,84: р<0,01), «уверенность» (1=3,85; р<0,001) свидетельствуют о том, что руководители коммерческих организаций более уверенные, ответственные за свои решения, проявляющие активность в сфере руководства людьми, способные пойти на риск ради достижения поставленных целей, стремящиеся к лидерству и достижению успеха, уверенные в своих силах и способностях. И в случае необходимости менеджер должен уметь взять управление процессом на себя и вывести ситуацию из кризиса. Однако показатель «уступчивость» более выражен у руководителей государственных (бюджетных) организаций, что означает склонность к компромиссам, уступчивость при принятии решений, часто поддающихся чужому мнению и давлению.

Таким образом, полученные результаты исследования позволяют сделать следующие выводы. Компонентами структуры организаторских способностей руководителей являются управленческий тип мышления, управленческие взаимоотношения и лидерский потенциал менеджера. По результатам исследования они представлены комплексом личностных характеристик: доминантность, уверенность, самостоятельность, независимость, выдержанность, стрессоустойчивость, сотрудничество.

При определении типа мышления доминирующими по нашим результатам оказались практический, художественный и теоретический типы мышления, соответствующие и необходимые в управленческой деятельности.

Проведенный нами сравнительный анализ личностных свойств в нашем исследовании показал, что между личностными характеристиками руководителей коммерческих и государственных (бюджетных) организаций имеются значимые различия. Прежде всего это связано с адаптивностью в изменяющихся условиях, которая проявляется у коммерческих руководителей в стремлении быстро схватывать новое, в потребности получения и переработки новых знаний и информации, стрессо-устойчивости, умении быстро ориентироваться в неожиданных обстоятельствах. По результатам нашего исследования различие также выявляется в динамических характеристиках, об этом свидетельствует подчиненность и следование установленным нормам у руководителей государственных (бюджетных) структур. По сравнению с ними руководители коммерческих организаций в условиях существенных перемен в управленческой деятельности вынуждены проявлять независимость, решительность, активность, принимать самостоятельные решения в нестандартных и сложных ситуациях. Существенным различием является то, что руководители коммерческих организаций — это деятели, а руководители государственных (бюджетных) организаций являются исполнителями.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология и социальные изменения // Психологический журнал — 2005 — № 5. — Т.26. — С. 5-15.

2. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека: в 5 кн. Кн. 2. Акмеологические основы управленческой деятельности — М» 2000.

3. Индивидуальность и способности / под ред. В.Н. Дружинина. — М., 1994.

4. Карнышев А.Д. Очерки социальной психологии. — Иркутск, 1998.

5. Карпов А.В. Психология менеджмента. — М., 1999.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

6. Ковалев А.Г., Мясищев В.Н. Психические особенности человека. Т. II: Способности. — Л., I960.

7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.. 2000.

8. Левитов Н.Д. Детская и педагогическая психология. — М., 1960.

9. Организационная психология / под ред. Л.В. Винокурова, И.И.Скрипюка. — СПб., 2000.

11. Розанова В.А. Психология управления. — М.. 2000.

12. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей: дис. … д-ра пед.наук (по психологии). Курск, 1967.

ФОРМИРОВАНИЕ ТОЛЕРАНТНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ СОВРЕМЕННОГО ПОДРОСТКА Т.Ц. Тудупова, Ч.Ц. Сангадиев

В статье теоретически обосновано и экспериментально выявлено, что этнопсихологическая подготовка личности в подростковом возрасте является эффективной основой формирования толерантной направленности личности, толерантных установок и мотивов сознания. Разработана программа этнопсихологического тренинга, показана ее роль в нивелировании негативных этнических стереотипов, предубеждений и в воспитании толерантной направленности личности. Эффективность программы этнопсихологического тренинга с подростками подтверждена статистически.

Проблема направленности личности является одной из центральных проблем отечественной психологической науки.

Понимание сущности и структуры направленности разными авторами неоднозначно. Она либо отождествляется со всей мотивационной сферой личности (и тогда в ее структуру включают потребности, установки, интересы, мотивы, идеалы), либо с отдельным мотивационным фактором (отношение, установка, социальная установка, мотив и т.п.). Вместе с тем, общим для различных подходов является рассмотрение направленности:

• как ведущего свойства личности:

• как свойства, формирующегося в результате иерархизации мотивационной структуры личности;

• как проявление избирательности поведения и ориентации деятельности на достижение жизненно важных целей.

Школьному учителю приходится иметь дело не с одним учеником, а с целым классом. Работа с коллективом детей требует особых способностей, представляющих собой сложный комплекс качеств, которых может и не быть у преподавателя, ведущего занятия с одним человеком, допустим, в домашних условиях.

В числе этих качеств прежде всего нужно отметить самообладание. Надо сказать, что «публичность» работы учителя не для каждого оказывается приемлемой. У некоторых людей необходимость «быть на глазах» даже у незначительного числа зрителей и слушателей вызывает астенические эмоции, мешающие работе, не дающие возможности должным образом сосредоточиться на ней, думать о том, что говоришь и делаешь, о том, что происходит в классе, и т. п. Особенно сильно может проявляться это неприятное состояние при первой встрече с учащимися. Психологически оно обусловлено некоторой робостью, застенчивостью чеповека, неуверенностью в себе, известной долей замкнутости и представляет собой своего рода охранительный рефлекс, связанный с желанием не вступать в общение с людьми, по возможности избежать его, если оно может закончиться неудачей и неприятными последствиями. Этим качеством чаще всего обладают или люди вообще очень робкие, неуверенные в себе и не чувствующие себя способными, в частности, к педагогической работе, или, напротив, люди в какой-то мере, может быть, даже одаренные, но отличающиеся болезненным самолюбием, боящиеся того, «что о них подумают» другие. В классе же много строгих критиков, расположенных к насмешке, «разыгрыванию» и т. п. Поэтому детский коллектив особенно пугает такого учителя, причем даже опыт и понимание того, как надо себя держать, каким образом вести работу, здесь не всегда помогают, так как контроль за своим поведением в таких случаях исчезает или значительно ослабляется <…>.

…Организаторские способности учителя проявляются в умелом планировании работы и в выполнении этого плана. Малоспособные учителя отличаются тем, что они никогда не укладываются в намеченные сроки, часто уже после звонка заканчивают урок, дают домашние задания на перемене и т. п. У хорошего же педагога проявляется чувство времени, представляющее собой специфическое восприятие, дающее возможность, почти не справляясь с часами, верно распределить работу так, чтобы кончить все, что намечено, точно к звонку. При этом учитель не спешит, так как спешка вредно отражается на усвоении, но и не «растягивает» объяснения и работу. Здесь, как и во всей работе педагога, имеет значение опыт, однако дело не только в нем <…>.

…Существенную роль в организации работы учителя имеют некоторые особенности его психических процессов, в частности умение распределять свое внимание. Это качество позволяет учителю одновременно выполнять несколько дел: следить за своей речью, за объяснениями, за ответами и поведением 30 или 40 учащихся, за временем, чтобы выполнять все намеченное; если в этот момент у доски работает ученик, то надо видеть и то, что он делает, и т. п. Для такого многолинейного распределения внимания необходим ряд условий: 1) отсутствие ненужного, вредного волнения, так как нервное напряжение очень уменьшает способность распределять внимание; 2) наблюдательность; 3) понимание внутреннего состояния детей в данный момент, умение в какой-то мере разбираться в их настроениях и намерениях по выражению лица, по отдельным движениям; 4) отличное знание того учебного материала, который преподается, и прочное овладение требуемыми навыками, так как это дает возможность учителю меньше сосредоточиваться на том, что он излагает или делает; 5) знание каждого ученика, его характерологических особенностей.

Большое значение имеет находчивость учителя, способность быстро сообразить, как надо вести себя в той ипи иной ситуации. Учитель имеет дело с коллективом, здесь многое меняется, в любой момент может возникнуть какое-нибудь осложнение, и поэтому быстрота мысли, легкая и точная ориентировка в ситуации, скорая и при этом правильная реакция на стимул являются важными задатками педагогических способностей. Как правило, среди людей медлительных, вялых, малоподвижных, флегматичных встречается меньше одаренных педагогов, чем среди людей живых, быстрых, энергичных, легко и скоро на все откликающихся.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *