Карьерограмма пример

Библиографическое описание:



Keywords:career, staff, control, planning

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности.

Профессиональная карьера — это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

В структуре потребностей современного человека карьера занимает важное место, влияя тем самым на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера предоставляет человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Нынешние условия эволюции рыночных отношений подразумевает наличие проблем, возникающих при разработке профессиональной карьеры, приобретающих особую значимость, так как они обусловлены потребностями изучения мотивации, стимулирования личности, формирование профессиональных навыков.

Профессионально — должностное развитие персонала крепко связано с продвижением по службе, то есть качественные изменения в профессионально-должностном продвижении персонала способствуют изменению статуса человека в организации и обозначаются в форме его должностной карьеры.

Карьера определяется как успешное движение индивида вверх по должностной или профессиональной лестнице в каком-либо виде деятельности. Такое понимание карьеры дает возможность говорить об индивидуально-психологической основе к ее исследованию, это подтверждают также научные работы социологов, психологов и акмеологов.

Социологическая наука представляет карьеру как часть процесса социально-профессиональной мобильности, т. е. как продвижение индивидов по ступеням социальной, профессиональной, производственной иерархии.

Управление карьеройпредставляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

Ключевая задача планирования и развития карьеры охватывает в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

В большинстве организациях планирование профессиональной карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Правила управлениякарьеройпредставляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Чтобы результативно управлять своей карьерой, нужно составлять индивидуальные планы. Личный жизненный план карьеры заключается в трех ключевых разделах: оценка жизненной ситуации, постановка частных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Развитие карьеры организовывает найденные преимущества для работника и для организации: для работника — удовлетворенность трудом, увеличение конкурентоспособности на рынке, возможность планировать профессиональный рост, и высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности труда — для организации.

В рамках системы управления персоналом формируется блок функций по управлению профессиональной карьерой, которые реализовывают: дирекция, служба управления персоналом, руководители функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Планирование карьеры— это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитываются три стороны: работник — ответственный за свою карьеру; руководитель — показывающийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов — реализовывающий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.

Преимущества планирования карьеры:

1) более возвышенная степень удовлетворенности от работы в организации;

2) рост материального достатка и жизненного уровня;

3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать прочие стороны собственной жизни;

4) вероятность целеустремленной подготовки к будущей управленческой деятельности;

Перечень профессиональных и должностных позиций, фиксирующий наилучшее развитие профессионала, выступает собой карьерограмму- формализованное представление о карьере сотрудника.

Управлением карьерой персонала в организации берутся менеджер по персоналу, сам работник, а также его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Разделение ответственности за мероприятия по управлению карьерой изображено в таблице 1.

Таблица 1

Мероприятия по управлению карьерой

Субъект управления

Мероприятия по управлению карьерой

Сотрудник

Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перспектив и проектирование роста

Реализация карьерного роста

Менеджер по персоналу

Оценка при приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала работника

Отбор в кадровый резерв

Дополнительная управленческая подготовка

Программы работы с резервистами

Продвижение работника на новую должность

Линейный менеджер

Оценка результатов труда работника

Оценка мотивации работника

Организация профессионального развития

Предложение по стимулированию работника

Предложения по карьерному росту работника

При планировании карьеры нужно учесть не только перспективность работника, его личностные и профессионально немаловажные качества, мотивацию, но и объективные условия карьеры:

– высшую точку карьеры — высший пост, который существует в организации, на который притязает определенный сотрудник;

– длину карьеры — число позиций на карьерном пути сотрудника от основной должности, на которую он был принят в организацию, до высшей точки карьеры;

– срок деятельности сотрудника на каждом карьерном уровне, который воздействует не только на получение опыта, но и на проявление сотрудником рабочего энтузиазма (рисунок 1).

Рис. 1. Зависимость проявления энтузиазма от времени работы в данной должности

Как видно из рисунка, попав на новую интересную должность, сотрудник еще не располагает опытом, но изъявляет энтузиазм, который постепенно гаснет, когда сотрудник встречается с первыми трудностями. Тем не менее, при извлечении спрашиваемых навыков и опыта энтузиазм снова растет. Так как сотрудник активизирует обретать результаты. Через 4–5 лет работы в одной и той же должности он завоевывает высшие точки энтузиазма и того момента, когда ему логично предложить повышение по службе. Если предложение новой, более благородной или более интересной должности не определяет, энтузиазм остро сбывает, человек «перегорает», что является опасным сигналом при управлении карьерой и спрашивает установления экстренных мер.

Литература:

Основные термины (генерируются автоматически): управление карьерой, профессиональная карьера, карьер, развитие карьеры, интересная должность, линейный менеджер, персонал, планирование карьеры, удовлетворенность трудом, управление развитием.

составление карьерограммы

Итогом трудов по планированию карьеры может служить карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения. В практике отечественного менеджмента существует несколько подходов к составлению индивидуальных карьерограмм, или карт социально-профессионального роста (Красовский Ю. Д., 1997).

Карьерограмма включает следующие разделы .

Первый раздел.

В хронологическом порядке указываются события, этапы должностного роста и профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и социальных благах, распределяемых в организации.

Диапазон событий, значимых для людей и вызывающих у них чувство необходимости роста, достаточно велик.

Второй раздел.

Формулируются требования, которые должен выполнить работник,

чтобы продвинуться по ступеням должностного и профессионального роста.

Например, какое образование (или дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить поощрение, и т. д.

Третий раздел.

Фиксируются обязательства администрации относительно профессионального роста и карьерного продвижения работника.

Например, организация гарантирует обеспечение повышения квалификации (причем это возможно как путем внутрифирменного обучения, так и с помощью стажировок в головном офисе компании, если речь идет о филиале), оплату (полную или частичную) участия сотрудника в тренингах и профильных семинарах. Или еще один пункт обязательств: руководство организации гарантирует в случае успешного прохождения конкурса профессионального мастерства зачисление сотрудника в

кадровый резерв с предоставлением ему вышестоящей должности в конкретные сроки.

Четвертый раздел.

Отмечаются меры поощрения (премии, бонусы, преференции) или наказания (санкции) за выполнение или невыполнение самим работником предъявляемых к нему требований со стороны организации и, с другой стороны, – за нарушение обязательств, взятых перед работником администрацией.

Э. А. Уткин рассматривает карьерограмму в качестве своеобразного договора, заключаемого работником и администрацией относительно перспектив жизнедеятельности этого сотрудника в организации (учреждении, предприятии, фирме). В этом случае карьерограмма представляет собой своего рода индивидуальный план, включающий целый ряд разделов.

Ю. Д. Красовский, опираясь на опыт изучения более трехсот карьер руководителей, предлагает свой вариант построения карьерограммы, обозначая его как «методику ретроспективного описания руководителем собственной карьеры». Данная методика включает следующие задания:

1. Вычертите схему вашего продвижения по должностям

(вертикальная ось) и по годам (горизонтальная ось).

2. Опишите ваши ошибки и достижения на каждой должности.

3. Сформулируйте и отметьте «критические точки» там, где они у вас возникали.

4. Определите мотивы привлекательности вашего перемещения из одной должности в другую.

5. Укажите трудности, основной профессиональный интерес и уровень заработной платы для каждой должностной позиции.

6. Сформулируйте ваше управленческое кредо. В качестве примеров такого кредо можно привести следующие высказывания: «Я хотя бы попробовал, а что сделали вы?» (слова героя известной книги Кена Кизи (1991) и одноименного фильма Милоша Формана «Полет над гнездом кукушки»); «Надейся и дерзай!»; «Мы победим, и нам поверят!», «Мы уже все умеем!» и т. п.

Сроки занятия

должностей

(лет)

Квалификационная учеба

Самостоятельное обучение, стажировка, консультационная

работа, участие в конференциях, семинарах и т. д.

5-6

Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре

(или соискательство)

4-5

Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого или экономического профиля

3-4

Обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение,

стажировка

2-3

Обучение в институте повышения квалификации.

Самостоятельное обучение (стажировка)

5-6

Высшее учебное заведение

Начальник управления персоналом федерального государственного органа власти

Зам. руководителя республиканского центра занятости

Ректор института повышения квалификации

Зам. генерального директора по управлению персоналом крупной организации

Начальник отдела подготовки персонала республиканского министерства

Начальник отдела по управлению персоналом организации

Начальник отдела подготовки персонала организации

Инспектор по персоналу организации

Менеджер по персоналу в организации

Базовая подготовка экономического или управленческого профиля

26

Рис. 7. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

На рис. 7 представлена карьерограмма возможного карьерного пути менеджера по персоналу после окончания высшего учебного заведения. В первой части содержится перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в течение всего карьерного жизненного пути. Во второй – характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки, с указанием периодов прохождения обучения.

Представленная графически на рис. 8 подобная ретроспективная самооценка, отражая реальный управленческий опыт, дает возможность понять характер изменений управленческих позиций работника на каждой должности, проследить этапы профессионального роста руководителя, помогает более глубоко осмыслить пройденный карьерный путь и наметить карьерные маршруты.

Страницы ← предыдущая следующая → 1 2 3 4 5 6 7 8 служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье 14, с. 120. 21 Таблица 2 Этапы карьеры и основные потребности человека Этапы Возраст, лет Потребности Моральные Физиоло- карьеры достижения цели потребности гические и материальные потребности Предвари- До 25 Учеба, Начало Безопасность тельный испытания на cамоутверждения существования разных работах Становления До 30 Освоение работы, Самоутвержде- Безопасность развитие навыков, ние, начало существования, формирование достижения здоровье, квалифицированного независимости нормальный специалиста или уровень оплаты руководителя труда Продвижения До 45 Продвижение по Рост самоутвержде- Здоровье, служебной ния, высокий уровень лестнице, достижение оплаты приобретение новых большей труда навыков и опыта, независимости, рост квалификации начало самовыражения Сохранения До 60 Пик Стабилизация Повышение совершенствования независимости, уровня оплаты квалификации рост труда, интерес специалиста или самовыражения, к другим руководителя. начало источникам Повышение своей уважения дохода квалификации. Обучение молодежи Завершения После 60 Приготовление к Стабилизация Сохранение уходу на пенсию. самовыражения, уровня оплаты Подготовка рост уважения труда и себе смены и к повышение новому виду интереса к деятельности на другим пенсии источникам дохода Пенсионный После 65 Занятие новым Самовыражение в Размер пенсии, видом деятельности новой сфере другие деятельности, источники стабилизация дохода, уважения здоровье 22 Более наглядно этапы карьеры продемонстрировал Д. Холл. В его модели (рис. 6) представлено так называемое «плато» в развитии карьеры, когда человек достигает мастерства и останавливается как в профессиональном, так и карьерном развитии. Этот этап приходится на возраст 45–65 лет. Тем не менее, как видно на графике, некоторые люди могут пойти в очередной этап роста, а другие и в стагнацию, то есть снижаться в карьерном росте и личностном развитии. МОДЕЛЬ ОСНОВНЫХ СТАДИЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ (по Д.Холлу) Высокая Эффективность работника Поддержание? Спад Поиск Стагнация? Низкая Возраст 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 Самоидентичность Близкие Наследие Целостность Потребности отношения Организационное поведение С.Р.Филонович Рис. 6. Модель основных стадий развития карьеры по Д. Холлу Прохождение каждого этапа подкрепляется и обосновывается работником с помощью плана личного роста. Параллельно с разработкой структурности и этапности карьеры для конкретной ситуации руководством организации создается тщательно продуманная и строго дифференцированная система мотивации профессионального и должностного роста сотрудника. 23 5. Составление карьерограммы Итогом трудов по планированию карьеры может служить карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения. В практике отечественного менеджмента существует несколько подходов к составлению индивидуальных карьерограмм, или карт социально-профессионального роста (Красовский Ю. Д., 1997). Карьерограмма включает следующие разделы . Первый раздел. В хронологическом порядке указываются события, этапы должностного роста и профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и социальных благах, распределяемых в организации. Диапазон событий, значимых для людей и вызывающих у них чувство необходимости роста, достаточно велик. Второй раздел. Формулируются требования, которые должен выполнить работник, чтобы продвинуться по ступеням должностного и профессионального роста. Например, какое образование (или дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить поощрение, и т. д. Третий раздел. Фиксируются обязательства администрации относительно профессионального роста и карьерного продвижения работника. Например, организация гарантирует обеспечение повышения квалификации (причем это возможно как путем внутрифирменного обучения, так и с помощью стажировок в головном офисе компании, если речь идет о филиале), оплату (полную или частичную) участия сотрудника в тренингах и профильных семинарах. Или еще один пункт обязательств: руководство организации гарантирует в случае успешного прохождения конкурса профессионального мастерства зачисление сотрудника в 24 кадровый резерв с предоставлением ему вышестоящей должности в конкретные сроки. Четвертый раздел. Отмечаются меры поощрения (премии, бонусы, преференции) или наказания (санкции) за выполнение или невыполнение самим работником предъявляемых к нему требований со стороны организации и, с другой стороны, – за нарушение обязательств, взятых перед работником администрацией. Э. А. Уткин рассматривает карьерограмму в качестве своеобразного договора, заключаемого работником и администрацией относительно перспектив жизнедеятельности этого сотрудника в организации (учреждении, предприятии, фирме). В этом случае карьерограмма представляет собой своего рода индивидуальный план, включающий целый ряд разделов. Ю. Д. Красовский, опираясь на опыт изучения более трехсот карьер руководителей, предлагает свой вариант построения карьерограммы, обозначая его как «методику ретроспективного описания руководителем собственной карьеры». Данная методика включает следующие задания: 1. Вычертите схему вашего продвижения по должностям (вертикальная ось) и по годам (горизонтальная ось). 2. Опишите ваши ошибки и достижения на каждой должности. 3. Сформулируйте и отметьте «критические точки» там, где они у вас возникали. 4. Определите мотивы привлекательности вашего перемещения из одной должности в другую. 5. Укажите трудности, основной профессиональный интерес и уровень заработной платы для каждой должностной позиции. 6. Сформулируйте ваше управленческое кредо. В качестве примеров такого кредо можно привести следующие высказывания: «Я хотя бы попробовал, а что сделали вы?» (слова героя известной книги Кена Кизи (1991) и одноименного фильма Милоша Формана «Полет над гнездом кукушки»); «Надейся и дерзай!»; «Мы победим, и нам поверят!», «Мы уже все умеем!» и т. п. 25 Сроки Квалификационная учеба занятия Начальник управления должностей персоналом федерального (лет) государственного органа власти Самостоятельное обучение, стажировка, консультационная работа, участие в конференциях, семинарах и т. д. 5-6 Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре Зам. руководителя Ректор института повышения (или соискательство) республиканского центра квалификации занятости 4-5 Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого или экономического профиля Зам. генерального директора Начальник отдела подготовки по управлению персоналом персонала республиканского крупной организации министерства 3-4 Обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение, Начальник отдела по Начальник отдела подготовки стажировка управлению персоналом персонала организации организации 2-3 Обучение в институте повышения квалификации. Самостоятельное обучение (стажировка) Инспектор по персоналу Менеджер по персоналу в организации организации 5-6 Высшее учебное заведение Базовая подготовка экономического или управленческого профиля Рис. 7. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления 26 На рис. 7 представлена карьерограмма возможного карьерного пути менеджера по персоналу после окончания высшего учебного заведения. В первой части содержится перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в течение всего карьерного жизненного пути. Во второй – характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки, с указанием периодов прохождения обучения. Представленная графически на рис. 8 подобная ретроспективная самооценка, отражая реальный управленческий опыт, дает возможность понять характер изменений управленческих позиций работника на каждой должности, проследить этапы профессионального роста руководителя, помогает более глубоко осмыслить пройденный карьерный путь и наметить карьерные маршруты. Рис. 8. Ретроспективная самооценка карьерного роста руководителя 27 6. Управление деловой карьерой Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый отдельный работник. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу . При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда, без чего он может поступить на первую, показавшуюся ему привлекательной, работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск нового места работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Точно при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. 28 Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве примера можно назвать некоторые цели карьеры:  Заниматься таким видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и потому доставляют моральное удовлетворение;  Получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;  Занимать должность, усиливающую возможности человека и развивающую их;  Иметь работу или должность, которая носит творческий характер;  Работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;  Иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;  Иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;  Иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством; Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования. 29 В качестве примера можно назвать некоторые вопросы, задаваемые поступающему на работу работодателю:  Какова философия организации по отношению к молодым специалистам?  Каковы шансы получения жилья?  Сколько дней в году уйдет на командировки( в том числе зарубежные)?  Каковы перспективы развития организации?  Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?  Практикуются ли в организации сверхурочные работы?  Какие системы оплаты труда в организации?  Кто является конкурентом организации?  Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?  Каковы шансы получения более высокой должности?  Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?  Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?  В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?  Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии? Управляя карьерой в процессе своей трудовой деятельности, необходимо помнить следующие правила:  Не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;  Расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;  Готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая 30 Страницы ← предыдущая следующая → 1 2 3 4 5 6 7 8

Методы управления карьерой — это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

Следует различать:

Во-первых, методы науки управления карьерой, под которыми понимают совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой.

Во-вторых, это методы непосредственного управления карьерой, то есть совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.

Методы науки управления карьерой объединяются в две группы:

  1. общенаучные методы познания. (Материалистической диалектики, научной абстракции, логический и исторический методы и т.д.)

  2. специальные методы познания, к которым относят:

  • методы сбора первичной информации (наблюдений, анализ документов, сбор статистических данных. т.д.)

  • методы изучения, оценки и обобщения подученной информации ( системный анализ, линейное программирование, экономико –статистические методы, экономико-математическое моделирование…)

  • методы стратегического анализа и прогноза (матричное моделирование, мозговая атака, метод контрольных вопросов).

Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъекта внутреннего рынка труда, на правовые нормы и т.д. Различают методы прямого и гибкого воздействия.

Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой — обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. К ним относятся: установление границ трудоспособного возраста; установление продолжительности времени обучения; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения; при продвижении в должности, формировании структуры органов управления…

Методы гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно, т.е., через цену на рабочую силу, прибыль, налоги, и др. стимулы.

Методы гибкого воздействия можно разделить на экономические методы управления карьерой и социально-психологические. К экономическим методам управления карьерой относятся:

  1. использование в практике управленческой деятельности экономических нормативов (производительности труда, нормативов уровня занятости и безработицы, конкурентоспособности работника уровня жизни),

  2. Материального поощрения и наказания,

  3. Ответственности за качество и эффективность управления.

К социально-психологическим методам относятся: переговоры, социальное нормирование и стимулирование, формирование организационной культуры.

Система функций управления карьерой

Различают общие функции управления карьерой к которым относят:

  1. анализ, характеризующийся изучением, систематизацией обобщением и оценкой информацией

  2. планирование – формирование конкурентоспособности персонала и создания условий для его эффективного труда.

  3. Организация — построение и совершенствование организационной структуры управления карьерой

  4. Контроль – оценка результатов, выполнение корректирующих действий.

  5. Регулирование – центральная функция управления карьерой обеспечивающая непрерывность и бесперебойность.

К специальным функциям управления карьерой относят формирование и развитие человеческого капитала, его распределение и использование.

К обеспечивающим функциям системы управления карьерой относятся:

  1. кадровое обеспечение- это совокупность действий, направленных на формирование распределение, перераспределение, использование специалистов для реализации управленческих функций карьерного развития.

  2. Делопроизводственное обеспечение – Это организация работы с документами, циркулирующими в системе управления карьерой при ее функционировании.

  3. Информационное и техническое обеспечение — Это совокупность мер по организационному оформлению массива информации.

  4. Финансовое обеспечение — по формированию, использованию и восстановлению финансовых ресурсов, необходимых для эффективного функционирования системы.

  5. Правовое обеспечение. Состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления для достижения целей управления карьерой.

Сущность развития карьеры как всякого социально-экономического явления выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной и управленческой.2

Информационная функция развития карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профориентационная функция определяется как информационное воздействие на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, способствующее своевременному привлечению их в общественное производство, их рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств.

Преобразующая функция заключается в определении и формировании таких ценовых и качественных характеристик рабочей силы, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в труде в течение полного жизненного цикла рабочей силы, то есть приспособление формирования рабочей силы к спросу на нее.

Стимулирующая функция предполагает стимулирование спроса на рабочую силу и поддержание ее эффективного предложения на внутреннем рынке с тем, чтобы обеспечить структурные изменения занятости работающих для улучшения организационных возможностей экономического роста.

Распределительная функция развития карьеры заключается в деятельности по размещению человеческих ресурсов по альтернативным видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и трудоустраиваемых в труде.

Реализация управленческой функции карьерного развития ориентирована на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направле­ниях этой деятельности, а также на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.

Для того чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала в желаемое путем постоянного реагирования на изменение внутриорганизационных возможностей, идущих от различ­ных подсистем организации и внешней среды.

Стратегический замысел любого человека, начинающего и развивающего карьеру, нереально обозначать конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели. Невозможно предусмотреть и конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. Суть карьерной стратегии — в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослабляет действие любых факторов сдерживания и сопротивления. При таком понимании карьерной стратегии стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *