Компетенции персонала

Основные компетенции директора по персоналу

Компетенции HR директора напрямую зависят от выполняемых функций. Если в одних организациях сотрудник занимается подбором, тестированием, управлением кадрами, то в других он выполняет ограниченную работу. Например, когда в отделе работает большое число менеджеров, отвечающих за определенную сферу. При этом можно выделить основные компетенции, которые в идеале должны быть развиты.

Компетенции HR-менеджера

Значимость компетенций

Проведение интервью с соискателями

Менеджер должен владеть разными приемами при проведении собеседования, уметь анализировать полученную информацию и сопоставлять ее с той, что указана в резюме.

Общительность и понимание людей

Сотрудник кадрового отдела должен отличаться общительностью, доброжелательностью. Беспристрастное отношение ко всем — половина успеха. Нельзя выделять работников по причине личной симпатии, дружбы.

Стрессоустойчивость

Так как все люди разные, нередко возникают различные ситуации. Поэтому в компетенции HR-менеджера входит и урегулирование конфликтов. Если управляющий будет подвержен стрессовым ситуациям, он не сможет влиять на других.

Командная работа

Правильно организованная командная работа позволяет быстрее выполнять проекты, производить продукцию или оказывать услуги. Менеджер оказывает непосредственное воздействие на специалистов, выстраивает команды. Если он этого делать не умеет, эффективность труда оставляет желать лучшего.

Разработка систем поощрения

Программа поощрения должна разрабатываться с учетом интересов организации и работников. Компетентный менеджер знает, как стимулировать сотрудников, но не наносить ощутимый удар по финансовому благополучию фирмы. Дополнительно он разрабатывает и систему наказания.

Применение тестовых технологий

Процесс модернизации не стоит на месте, поэтому компании, внедряющие новые технологии, активно развиваются. В компетенции HR-менеджера входит ознакомление работников с инновациями, объяснение необходимости изменений. Если фирма не будет улучшать технологии, совсем скоро она потеряет конкурентоспособность. При этом управляющий должен хорошо разбираться в них.

Корпоративная лояльность

Только преданный специалист приносит пользу организации, поэтому лояльность наиболее важна.

Компетенции HR специалиста включают и комплексную аттестацию работников, карьерное консультирование, а также решение вопросов касательно повышения квалификации. Менеджер выбирает кандидатов на вертикальное или горизонтальное перемещение, а также принимает решение о необходимости принятия новых кадров. Чем профессиональнее специалисты, тем выше качество оказываемых товаров или услуг.

Во многих организациях ценят инициативных, ответственных менеджеров по персоналу, стремящихся к постоянному росту и развитию. Пассивные директоры не приносят ощутимого результата, не уделяют должного внимания работникам, стараются делегировать обязанности. Они не считают нужным внедрять новые технологии, тем самым тормозят развитие фирмы и работников.

Несмотря на то, что компетенции директора по персоналу варьируются в разных организациях, можно выделить общие обязанности, которые должен уметь выполнять менеджер. К ним относится:

поиск персонала на должности разного уровня;

ведение кадрового документооборота в соответствии с требованиями ТК РФ;

разработка нормирования труда, систем начисления заработной платы;

разработка стратегии управления работниками;

знание законодательной базы;

знание основ экономики;

умение пользоваться компьютером.

Компетенции HR-менеджера могут расширяться дополнительными обязанностями. При этом работник должен иметь соответствующий уровень образования, уметь грамотно излагать свои мысли, убеждать коллектив. Навыки и умения можно и нужно развивать. Грамотный менеджер понимает важность повышения квалификации не только рядовых работников, но и управленцев.

Возможно, вам будет интересно узнать:

  • HR-департаменты должны исчезнуть! А управлять персоналом будут линейные менеджеры
  • Рекрутеры не могут качественно оценить опыт кандидата. Научите правильно проводить интервью по компетенциям. Метод «4 вопроса линейному менеджеру»
  • Кто из сотрудников станет хорошим управленцем? Разрабатываем четкие компетенции, чтобы оценивать потенциал

Модель компетенций HR менеджера по Брайану Беккеру

Составляя модель компетенций HR менеджера, во многих организациях проводят опросы. Так как полученные результаты требуется анализировать, затрачивая на это много времени и средств, компании нередко используют модель, разработанную Брайном Беккером. Она может дорабатываться и усовершенствоваться.

Сфера компетенций

Степень важности

Компетенции

Персональное доверие

Специалист должен:

  • иметь успехи в прошлом;
  • пользоваться доверием у работников и руководителей;
  • побуждать других поверить в себя;
  • уметь налаживать контакт с заинтересованными сторонами;
  • отличаться честностью;
  • задавать важные вопросы;
  • брать на себя риски;
  • делать справедливые замечания;
  • предлагать альтернативные способы решения бизнес-проблем.

Способность управлять изменениями

Грамотный менеджер умеет:

  • налаживать взаимоотношения, основанные исключительно на доверии;
  • активно участвовать в процессе внедрении изменений;
  • формировать взаимоотношения, основанные на поддержке и взаимопомощи, а не на конкуренции;
  • поощрять креативность и инициативность;
  • выявлять проблемы, препятствующие развитию бизнеса.

Способность управлять культурой

В компетенции HR-менеджера входят умения:

  • делиться знаниями;
  • стимулировать процесс преобразование в сфере корпоративной культуры;
  • направлять модель культуры в нужные поведенческие шаблоны;
  • выявлять культуру, необходимую для быстрой реализации стратегических задач;
  • поощрять работников в соответствии с желательной культурной моделью;
  • нацеливать организационную культуру на удовлетворение всех потребностей инвесторов и внешних клиентов.

Профессионализм в своей области деятельности

Профессионализм проявляется в виде:

  • эффективности в области устных коммуникаций;
  • разработки последовательных и четких посланий для других сотрудников;
  • эффективности в области письменных коммуникаций и реструктуризации организации;
  • разработки программ развития;
  • совершенствования структуры внутренних коммуникаций;
  • распространения актуальной информации о клиентах.

Понимание бизнеса

Компетенции директора по персоналу подразумевают:

  • деятельность трудовых ресурсов;
  • организационную структуру;
  • анализ конкурентов;
  • финансы;
  • маркетинг и сбыт;
  • компьютерные информационные системы.

Компетенции директора по персоналу нередко зависят не столько от образования, сколько от личных качеств. Если одни работники стараются работать с максимальной отдачей, другие — нет. Выбирая на должность специалиста, нужно внимательно изучать послужной список, характеристики. Иногда дешевле найти более грамотного управляющего, чем развить компетенции у имеющегося менеджера.

Компетенции HR специалиста: особенности развития

Насколько развиты компетенции HR-менеджера, можно заметить по качеству выполняемых функций, темпам развития организации, корпоративной культуре. Формальное отношение к своим обязанностям — главная опасность для компании.

Справка

К основным признакам некомпетентности можно отнести:

  1. преобладание формального над важным;
  2. избегание ответственности;
  3. пассивная позиция менеджеров;
  4. большие временные разрывы между решениями и их реализацией;
  5. дублирование функций;
  6. закрытость подразделений;
  7. поиск виновных, а не решение проблем.

Постепенно организация начинает терпеть убытки, поэтому важно вовремя принимать решение о смене менеджера или организации процесса обучения. Зачастую менеджеры, достигшие определенных высот, не хотят повышать свою квалификацию. Если они не соглашаются посещать тренинги, курсы, изучать дополнительную информацию, способствующую развитию компетентности, с такими сотрудниками нужно проводить работу. В некоторых случаях приходится искать нового менеджера.

Следует отметить, что компетенции HR-менеджера после прохождения обучения недостаточно развиты. Он не способен самостоятельно принимать решения, влиять на работников. Даже обычный подбор персонала может вызывать затруднения. В этом случае ему поможет опытный наставник, в роли которого может выступать один из сотрудников организации или сторонний эксперт.

Выбирая способы развития и совершенствования компетенций HR-менеджера, нужно внимательно изучать заслуги преподавателя, уровень его образованности и опыт. Зачастую на курсах не рассказывают ничего нового, поэтому организация терпит материальные потери, но не получает результата.

Как осуществляется управление компетенциями персонала организации

Управление компетенцией персонала предполагает, что при проведении разработки организационной стратегии определяется уровень компетенций, необходимый для успешной реализации намеченного. Совокупность компетенций персонала помогает добиваться специфических результатов.

К организационным компетенциям относятся:

  • способности быстро осваивать технологический процесс при производстве новой продукции;
  • способность к работе по инновационным технологиям;
  • возможности быстрого освоения новых технических модификаций, когда организации не приходится затрачивать дополнительные материальные ресурсы на организованные курсы повышения квалификации.

Управление компетенцией персонала предполагает проведение работ, связанных с анализом потребности предприятия в кадрах, наличных трудовых ресурсов, выбора эффективных форм и методов воздействия для соответствия этих ресурсов требованиям производства. При определении потребностей организации учитывается количественный и качественный состав ресурсов, определяемых в зависимости от стратегии развития. На основе полученных данных осуществляется найм, ротация, продвижение и развитие.

Технология управления компетенциями персонала организации определяет основные требования производства. Человеческие ресурсы должны полностью соответствовать этим потребностям, при анализе учитываются:

  • знания определяют интеллектуальный потенциал сотрудников;
  • навыки проявляются в способностях осуществлять порученную работу с высокими показателями качества;
  • способности помогают быстро адаптироваться к меняющимся условиям, осваивать новую технологию;
  • прилагаемые усилия позволяют составить ядро рабочей этики;
  • стереотипы поведения, помогающие выполнять работу качественно при наличии определенных раздражителей.

Компетенции в системе управления персоналом

Требуемый уровень компетенции должен быть понятен сотрудникам. Это позволяет стремиться к заданным стандартам. Управленцам помогает осуществить качественную диагностику с учетом основных требований. Профессиограмма представляет собой описание уровня компетенций, которые требуются при выполнении определенных трудовых обязанностей.

При первом варианте описания профессиограммой учитываются психологические особенности, определяемые при осуществлении анализа уровня компетенции в качестве стереотипов поведения. При описании второго типа большее внимание уделяется психофизиологическим требованиям, знаниям умениям и навыкам.

Стратегия управления компетенцией персонала предполагает развитие необходимого уровня знаний, умений, навыков, способностей, помогающих выполнять определенную деятельность.

Справка

При подборе и найме персонала учитывают:

  • уровень образования и квалификации сотрудника;
  • опыт работы по специальности;
  • навыки и способности выполнять соответствующие обязанности;
  • психологические особенности, необходимые для быстрой адаптации;
  • способности к переобучению, если проводится смена производственного или технологического процесса.

Какая модель компетенций в управлении персоналом наиболее эффективная

Модель компетенций в управлении персоналом соответствует стандарту поведения, элементам и функциям, помогающим осуществлять успешную деятельность на определенной должности. Полная модель описывает деятельность организационно-функциональной структуры предприятия. Ключевые направления управления человеческими ресурсами заключаются в развитии оптимального набора компетенций.

Стоит учитывать, что основная роль разработанной модели тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому предназначение заключается в помощи реализации стратегических целей организации.

Основные области применения модели компетенций в управлении персоналом:

формирование корпоративной культуры, которая полностью соответствует целям достижения стратегических разработок. При управлении создаются необходимые ценности, в дальнейшем осуществляется процесс развития их в коллективе;

оценка претендентов при наборе персонала. Это самая распространенная область применения созданной модели необходимого набора знаний, умений, навыков, способностей. Кандидаты на соответствующие должности подбираются с учетом критериев, основанных на моделях компетенций. Программы подбора помогают определить соответствие и получить четкое представление о личных, профессиональных качествах, стиле поведения, проявляющегося в определенных ситуациях;

оценке и управлении эффективностью деятельности сотрудников. Структурированная информация о моделях компетенции помогает получить сравнительную оценку исполнительского поведения сотрудника;

системе обучения и развития персонала. Модель компетенций позволяет сформировать план обучения, развития. Все мероприятия направлены на создание коллектива, соответствующего корпоративным моделям компетенции;

формирование четкой системы оплаты труда. Деятельность каждого работника оценивается, приравнивается к определенной модели. На основании этого определяется размер заработной платы, премий, поощрений;

прогнозирование планирования человеческих ресурсов с учетом качества, соответствующего корпоративным моделям необходимого набора знаний, умений и навыков.

Эффективность модели зависит от качества содержания, но не является гарантией повышения качества управления человеческими ресурсами. Однако при наличии разработанной модели улучшается организационная деятельность компании. Управлять персоналом становится легче. Четко отлаженная система набора, обучения, ротации кадров позволяет рассчитывать на долговременный успех.

Оценка эффективности персонала на основе разработанных моделей заменяет аттестацию, помогает планировать карьеру, следить за динамикой изменения в системе оплаты труда. Устанавливается зависимость между процессом развития персонала и ростом зарплаты, поощрительных выплат. Вся система становится более прозрачной и управляемой.

Перечень необходимых знаний, умений, навыков для каждой конкретной должности может быть упрощенным и сложным. Упрощенная система применяется при наборе кадров. В дальнейшем, по мере проведения обучения, развития профессиональных качеств модель компетенций усложняется. Профиль компетенций не статичен, он меняется вместе с развитием бизнеса и организационными переменами. Поэтому любой профиль имеет срок годности. Проверка актуальности перед использованием и актуализация по мере необходимости относится к основной работе специалистов по персоналу.

Какие работы проводятся для развития компетенций персонала

На этапе развития компетенций персонала проводятся работы по созданию и внедрению соответствующих моделей. Специалисты по работе с персоналом учитывают кратковременные и стратегические цели организации. На основании этого для каждой конкретной должности прорабатывается модель эффективного применения на практике.

РR-деятельность направлена на организацию подбора персонала с учетом действующих моделей. На этапе подбора проводится:

оценка претендентов;

письменное или устное собеседование с использованием вопросов, помогающих выяснить все важные моменты;

учитывается уровень образования;

учет личностных и деловых качеств соискателя; оценка возможностей специалиста.

При составлении объявления о свободной вакансии необходимо включать в него требования к кандидату на должность. Описание ключевых компетенций, разработанных с учетом действующих моделей, помогает привлечь внимание соискателей, обладающих соответствующими знаниями, умениями, навыками, уровнем образования, деловыми и личностными качествами.

Работа с сотрудниками, которые на протяжении длительного времени трудятся в организации, направлена на стимулирование и развитие компетенций. Четкие стандарты и прослеживаемая взаимосвязь между системой оплаты труда, возможностью карьерного роста позволяет направить усилия персонала на развитие компетенций. Желание повышать квалификацию, получать дополнительное образование помогает рассчитывать на качественный состав человеческих ресурсов.

Справка

Управление компетенцией персонала основано на:

  1. внедрение соответствующих моделей для каждой должности;
  2. оценке эффективности на основании разработок;
  3. повышение уровня квалификации;
  4. обеспечение возможности дополнительного обучения;
  5. повышение заинтересованности в результатах труда;
  6. привлечение лучших специалистов к системе управления;
  7. проведение последовательной политики в управлении человеческими ресурсами.

Каждая организация создает собственную модель компетенции и методики управления, помогающие осуществлять эффективную деятельность, сохранять экономическую стабильность и следовать курсом успешного развития. Периодический пересмотр созданной системы и моделей проводится при изменениях организационного, технологического процесса.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *