Компоненты трудового потенциала

Бурцев Илья Викторович, аспирант каф. Экономика и Управление, fchn@mail.ru, Россия, Тула, Тульский государственный университет

ASSESSMENT EFFICIENCY OF THE INFORMATION- LOGISTIC ENTERPRISE

MANAGEMENT SYSTEM

I.V. Burtsev

Keywords: information- logistic system; prime cost; efficiency; expenses.

УДК 332.025.1

ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ЕГО ПРЕОБРАЗОВАНИЕ В ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ В СИСТЕМЕ РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Н.Ю. Сорокина

Предложено формирование трудового потенциала региона понимать как непрерывный процесс создания трудового потенциала и его реализации в трудовые ресурсы территории. Его основным результатом является адекватное преобразование трудового потенциала в трудовые ресурсы с количественными и качественными характеристиками, обеспечивающими развитие региональной социально-экономической системы

Ключевые слова: стратегия регионального социально-экономического развития, трудовой потенциал региона, трудовые ресурсы региона.

Главная цель формирования трудового потенциала региона заключается в создании условий для его развития в соответствии с требованиями региональной стратегии социально-экономического развития. Важнейшим условием ее достижения является выявление интересов и согласование действий основных участников процесса, к числу которых относятся:

— население региона;

— государство в лице органов регионального управления;

— бизнес-сообщество региона — предприятия, организации, учре-

ждения и другие субъекты хозяйствования, осуществляющие деятельность на его территории;

— общественные объединения — профсоюзы, ассоциации работодателей, общественные организации граждан и т.п.

Население региона представляет собой совокупность индивидов, проживающих на его территории. В его составе целесообразно выделить следующие группы:

— занятое население — активная часть трудоспособного населения, задействованная в общественном производстве: работающие по найму, предприниматели, ученики, получающие жалованье, частично занятые студенты и домохозяйки, лица свободных профессий, военнослужащие, помогающие члены семей;

— безработные — население в трудоспособном возрасте, умеющее и желающее работать, но не имеющее работы и трудового дохода по независящим от него причинам ;

— работающие пенсионеры, к которым относятся: работающее (а также желающее работать) население, находящееся в возрасте старше трудоспособного (старше 55 лет — для женщин и 60 лет — для мужчин);

— работающие инвалиды — работающая, а также желающая работать, часть населения с ограниченной трудоспособностью (инвалиды III группы);

— работающие подростки — работающие или желающие работать подростки в возрасте моложе 16 лет;

— трудящиеся мигранты — иностранные граждане, временно пребывающие в РФ и осуществляющие свою трудовую деятельность в установленном порядке.

Указанные группы различаются характеру интересов, реализуемых в трудовой деятельности, и по специфике потребности в поддержке со стороны государственных и негосударственных участников процесса. Несмотря на то, что население региона как объект управления неоднородно по своему составу, его общий интерес может быть определен как совокупность следующих требований:

— наличие в регионе стабильных, безопасных и хорошо оплачиваемых рабочих мест для всех категорий человеческих ресурсов;

— обеспечение условий для получения востребованной рынком труда профессии (специальности), а также повышения квалификации, с гарантией дальнейшего трудоустройства;

— возможность получения государственной поддержки в случае возникновения социальных рисков утраты работы, трудоспособности, дохода, снижения квалификации, снижения качества рабочих мест и т.п.

Реализация указанных интересов требует согласованных действий не только различных групп в составе населения, но и других участников процесса формирования трудового потенциала региона, важнейшим из ко-

торых является государство.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Государство в лице органов регионального управления. Стратегической целью государственного управления на всех уровнях федерального устройства страны является достижение высокого уровня и качества жизни населения. Формирование трудового потенциала — это один из способов ее реализации, поскольку фундаментом благосостояния граждан является обеспечение их расширяющихся возможностей на основе высокого уровня доходов, прежде всего — от трудовой деятельности. Интересы государства могут быть определены следующим образом (таблица).

Интересы государства в области формирования трудового

потенциала региона

Группы населения Интересы Способы реализации интересов

Трудо- способное население Поддержание общественно необходимого уровня трудоспособности наемных работников 1. Проведение политики регулирования доходов работающих граждан. 2. Государственный контроль за соблюдением работодателями условий труда и отдыха работников 3. Вовлечение трудоспособного населения в экономические виды деятельности 4. Побуждение работодателей и других участников системы управления трудовым потенциалом региона к участию в программах социального партнерства 5. Поддержка в отношении лиц с ограниченной трудоспособностью 6. Политика в отношении трудовых мигрантов

Население моложе трудоспособного возраста Успешная адаптация молодежи к конкурентной рыночной среде 1. Реализация программ профессиональной ориентации молодежи 2. Усиление ориентации образовательных услуг на потребности регионального рынка труда 3. Формирование политики доходов молодежи

Население старше трудоспособного возраста Высокий уровень экономической активности населения старших возрастных групп 1. Развитие системы пенсионного обеспечения граждан 2. Содействие эффективной интеграции пенсионеров в сферу занятости 3. Расширение возможностей подступа к системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации

В отношении трудоспособного населения, к которому относятся занятое население, безработные, работающие инвалиды и трудовые мигранты, интерес государства заключается в поддержании общественно необходимого уровня трудоспособности наемных работников. Он реализуется посредством:

1) проведения политики регулирования их доходов работающих граждан, не допуская снижения стоимости их жизни ниже черты бедности. С этой целью государство устанавливает величину минимальной заработной платы и прожиточного минимума, регулирует продолжительность периода трудовой жизни, осуществляет перераспределение доходов посредством механизма социальной поддержки наиболее уязвимых слоев населения;

2) государственного контроля за соблюдением работодателями условий труда и отдыха работников. В этом направлении государством регламентируется порядок проведения процедуры заключения трудовых договоров, законодательно устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени, условия введения и порядок оплаты сверхурочных работ; и т.д.;

3) вовлечения трудоспособного населения в экономические виды деятельности посредством регулирования рынка труда с целью обеспечения динамического равновесия между занятостью и безработицей. Для этого реализуются следующие мероприятия: контроль границ роста безработицы, в случае необходимости — разработка мероприятий по его снижению, разработка программ содействия занятости, социальная защита безработных, создание дополнительных рабочих мест и т.д.;

4) побуждения работодателей и других участников системы управления трудовым потенциалом региона к участию в программах социального партнерства, под которым понимается их институциональный и организационный альянс в целях реализации общественно значимых проектов и программ . С этой целью реализуются программы содействия развитию социального партнерства государства, бизнес-сообщества, общественных объединений и населения, способствующие росту инвестиций в человеческий капитал; увеличению занятости и повышению эффективности государственных расходов на профессиональное образование, профессиональную переподготовку и повышение квалификации кадров; повышению результативности государственных служб содействия занятости населения;

5) государственной политики в отношении лиц с ограниченной трудоспособностью, направленной на реализацию прав инвалидов на реабилитацию и посильный труд, являющийся дополнительным источником доходов для данной категории населения. С этой целью государство определяет размер квот для трудоустройства отдельных категорий населения, участвует в создании специализированных рабочих мест для инвалидов, а также специализированных предприятий для инвалидов, контролирует исполнение условий квотирования, реализует программы адаптации инвали-

дов к совместному труду с полностью трудоспособными работниками;

5) государственной политики в отношении трудовых мигрантов, направленной, с одной стороны, на повышение внутрироссийской мобильности человеческих ресурсов путем развития инфраструктуры рынка труда и повышения его прозрачности, с другой — на содействие внешней трудовой миграции посредством управления привлечением и трудоустройством иностранных работников с целью увеличения трудового потенциала региона как основы роста его социально-экономического потенциала.

В отношении населения моложе трудоспособного возраста — работающих подростков и молодежи интересы государства лежат в области содействия адаптации молодежи к конкурентной рыночной среде. Он реализуется:

— посредством реализации программ профессиональной ориентации молодежи, создания механизма сочетания образования и трудовой деятельности в рамках системы ученичества, повышения уровня гражданской и юридической грамотности молодежи подростков в области их трудовых прав и т. д.;

— усиление ориентации образовательных услуг на потребности регионального рынка труда путем развития системы профессионального образования в соответствии с потребностями рынков труда на основе долгосрочных прогнозов социально-экономического развития регионов; стимулирования развития системы профессиональных и производственных практик в период обучения; организации профессиональной подготовки молодежи на рабочих местах; развития системы целевого обучения — обучения по направлению предприятий (организаций) с дальнейшим гарантированным трудоустройством;

— формирование политики доходов молодежи, позволяющей вести достойную жизнь и удовлетворять растущие потребности по качеству питания и потребляемых товаров и услуг; иметь детей и возможности их воспитания и развития; в получении необходимого общего и профессионального образования, в поддержании уровня квалификации в соответствии с требованиями рынка труда и т.д.

В отношении населения старше трудоспособного возраста — работающих пенсионеров — интересы государства лежат в сфере стимулирования экономической активности населения старших возрастных групп, что предполагает:

— развитие системы пенсионного обеспечения граждан в направлении, обеспечивающем, с одной стороны, достойный уровень жизни пенсионеров, с другой — стимулы для продолжения трудовой деятельности;

— содействие эффективной интеграции пенсионеров в сферу занятости посредством обеспечения их рабочими местами в соответствии с их квалификацией и способностями, а также достойными условиями труда;

— расширение возможностей подступа к системе профессиональной

переподготовки и повышения квалификации, обеспечивающей обновление знаний и навыков лиц старших возрастных групп, представляющий естественный источник роста трудового потенциала региона в условиях демографической убыли и старения населения.

Представители бизнес-сообщества — предприятия и организации региона — участвуют в формировании трудового потенциала региона, реализуя политику управления человеческими ресурсами (персоналом). Ее программы и мероприятия направлены на решение следующих задач: планирование трудовых ресурсов; набор и отбор персонала; определение заработной платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение; повышение или понижение в должности, перевод, увольнение; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. По сути, политика управления человеческими ресурсами современных организаций нацелена на оптимизацию и улучшение количественных и качественных характеристик персонала в соответствии со стратегией их развития.

Наиболее влиятельным общественным объединением в РФ являются профсоюзы, в обязанности которых входит право организации и заключения коллективных договоров по вопросам оплаты и условий труда, право осуществления консультаций для работников, право участия в информационном обмене между руководством и персоналом организации, право оспаривать индивидуальные и групповые увольнения и т.д. Профсоюзы и другие общественные организации принимают участие в разработке стратегии формирования трудового потенциала региона, а также формируют среду, способствующую (или препятствующую) реализации ее программ и мероприятий.

Таким образом, интересы основных участников процесса формирования трудового потенциала региона могут быть определены следующим образом (рис. 1).

Вышесказанное позволяет конкретизировать содержание формирования трудового потенциала региона, выделив в нем два основных этапа: этап создания трудового потенциала и этап реализации трудового потенциала в трудовых ресурсах (рис. 2).

Создание трудового потенциала региона — это деятельность государственных и иных субъектов региональной экономики, направленная на создание условий для обеспечения непрерывности процесса воспроизводства населения и его трудового потенциала. Его основными целевыми ориентирами являются повышение (поддержание) уровня жизни населения; прогрессивное сохранение численности населения; улучшение состояния здоровья населения; повышение уровня образовательной (профессиональной) подготовки населения. Достижению указанных целей способствуют программы и мероприятия социальной политики, основными направлениями которой в РФ являются политика в сфере распределения доходов; пенсионное обеспечение; политика в сфере охраны здоровья населения; политика в сфере образования;

политика в жилищной сфере; демографическая и миграционная политика.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Доступ к стабильным, безопасным и хорошо от ачив ае мым рабочим местам

Получение

б ос тр е б ованной рынко м труда профессии

(специальности,

ПОЄЬІШЄЩ1Є

квалификации с

гарантией

трудоустр ОИСТВа

Обеспечение прив ерженным и лояльным персоналом с

калине стье иными и

качеств енными характеристика МЦ Требу ЄіїіЬПїШ работодателями

Получение

государств еннои

поддержки в случае

Б03НИКН0Б ЄНИЯ

социальных рисков

утраты работы,

труд оспособности,

дох ода и т.п.

качество жизни населения на основе

формиров ания

Тр5НОЕОГО

потенциала региона и его эффективной трансформации в трдовые ресурсы б соответствии со стратегии социальноэкономического развития территории

Отражение

интересов

различных

социальных

групп населения

путем

осуществления обществ енного контр опл процесса формирования трудового потенциала региона

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Рис. 1. Интересы участников процесса формирования трудового

потенциала региона

Реализация трудового потенциала в трудовых ресурсах региона — это деятельность государственных и иных субъектов региональной экономики, направленная на создание условий для эффективного использования трудового потенциала в секторах и отраслях экономики региона, то есть его результативного преобразования в трудовые ресурсы. Процесс реализации трудового потенциала региона нацелен на: повышение (обеспечение) уровня занятости населения; развитие профессионально-квалификационного уровня работников в соответствии с требованиями региональной экономики; повышение уровня безопасности рабочих мест; усиление содержательного характера трудовой деятельности. Для достижения указанных целей государство реализует политику в сфере труда и занятости населения; инвестиционную политику; инновационную политику; структурную политику.

Потребное ти Возможности

и Стратегия социально- 4_ региональ ной

интер есы экономического развития экономики

субъектов региона (социально-

региональной экономическии

экономики 1 поте нциал

Формирование региона)

трудового потенциала решена

Создание

трудового потенциала региона

Рабочая сила

РЫНОК

ТРУДА

Реализации

трудового потенциала региона в трудовые ресурсы

Рабочие места

Рис.2. Схема процесса формирования трудового потенциала региона

Реализация трудового потенциала региона осуществляется посредством механизма рынка труда — особого рынка, где происходит формирование спроса и предложения рабочей силы . С точки зрения современной экономической теории рынок труда включает две составляющие — рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. Сформированный трудовой потенциал поступает на рынок труда в форме рабочей силы — способности к труду, совокупности физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые может использовать в трудовой деятельности. Условия для реализации трудового потенциала региона отражает рынок рабочих мест — пространственных зон трудовой деятельности работников, оснащенных необходимыми основными и вспомогательными средствами и закрепленных за ними для выполнения определенных трудовых функций. Объем, структура и динамика рабочих мест определяется социальноэкономическим потенциалом региона и уровнем его использования.

В своем единстве процессы создания и реализации трудового потенциала обеспечивают непрерывность его формирования, важнейшим условием достижения которой является сбалансированность профессионально-квалификационных характеристик трудовых ресурсов региона и требований работодателей к количественным и качественным параметрам рабочей силы, отраженных в региональной стратегии социальноэкономического развития. На процесс формирования трудового потенциала региона оказывают влияние: с одной стороны, специфика потребностей и интересов в сфере труда и занятости основных субъектов регио-

нальной экономики; с другой стороны, возможности региональной экономики, обусловленные ресурсными ограничениями со стороны социальноэкономического потенциала региона.

Формирование трудового потенциала и его преобразование в трудовые ресурсы в системе регионального управления осуществляется посредством реализации основных функций управления — планирования, организации, контроля и регулирования:

— на этапе планирования: установлением стратегических и тактических целей формирования трудового потенциала и трудовых ресурсов в соответствии со стратегией социально-экономического развития территории;

— на этапе организации: проектированием и созданием механизма реализации стратегии формирования трудового потенциала, обеспечивающего его результативное преобразование в трудовые ресурсы для достижения главной цели регионального управления — повышения качества жизни населения;

— на этапе контроля: организацией мониторинга формирования трудового потенциала и его преобразования в трудовые ресурсы региона, позволяющего аккумулировать полную и достоверную информацию о процессах, происходящих при создании и реализации трудового потенциала, что является необходимым условием создания эффективного механизма управления социально-экономическим развитием региона;

— на этапе регулирования: своевременной разработкой корректирующих воздействий, направленных на поддержку позитивных и ослабление негативных тенденций, возникающих в процессе формирования трудового потенциала и его преобразования в трудовые ресурсы региона с целью более полного достижения запланированных стратегических приоритетов социально-экономического развития территории.

Список литературы

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2. Варнавский В.Г. Процессы институциональной адаптации частно-государственного партнерства к реальной экономике. иКЬ:

http://www.opec.ru (дата обращения: 10.01.2013).

Сорокина Наталья Юрьевна, канд. Экон. наук, доц., sorokina-tula@mail.ru, Россия, Тула, Тульский государственный университет

CREATING LABOUR POTENTIAL AND ITS TRANSFORMATION INTO THE WORKFORCE IN THE SYSTEM OF REGIONAL MANAGEMENT

N.Y. Sorokina

УДК 658.783

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА РЕАЛИЗАЦИИ ЗАКАЗОВ

Е.Б. Чачина, С.В. Городничев

Рассматривается методика повышения эффективности процесса реализации заказов, которая позволяет сформулировать правила принятия решений при формировании портфеля заказов по разработанному алгоритму процесса формирования портфеля заказов можно установить, при каких условиях выгодно принимать заказ к исполнению.

Ключевые слова: портфель заказов, система оперативного планирования, алгоритм процесса формирования портфеля заказов.

Организации должны принимать для исполнения заказы, обеспечивающие получение высокой прибыли и наименьшей степени риска. Для решения данной задачи предлагается использовать математический аппарат, основанный на применении теории игр в сочетании с общей моделью развития систем.

Рассмотрим порядок и условия выполнения предприятием заказов. С одной стороны, в результате изготовления продукции, определяемой содержанием заказов, предприятие должно получить прибыль. С другой стороны, выполнение заказов может потребовать от организации дополни-

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.

Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.

Качество трудового потенциала характеризуется четырьмя основными составляющими:

– физической – это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;

– интеллектуальной – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);

– социальной – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость и защищенность);

– технико-технологической – этот показатель зависит от технической вооруженности.

Трудовой потенциал – это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность, или возможное количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны. Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т. е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.

Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал региона, муниципального образования – совокупный трудовой потенциал людей разных поколений, проживающих на территории региона.

Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико-географическая характеристика трудовой активности людей (чел.-лет).

Трудовой потенциал – это ресурсная категория. Он включает в себя источники, средства, ресурсы труда. В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования – человеко-год. Однако ряд исследователей в качестве общего показателя предлагают использовать человеко-час, т. к. среднесписочная численность предприятий при неполной занятости не может быть эталоном при оценке величины потенциала (15% – величина отработанных человеко-часов среднесписочной численности). При этом можно выделить суммарную величину используемого рабочего времени, в которое входит три показателя:

– число часов, на которое сокращается продолжительность рабочего дня;

– число дней дополнительных отпусков;

– число дней по общей заболеваемости.

Методы количественной оценки трудового потенциала

Определение величины трудового потенциала

1) Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

или,

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;

Фк – величина календарного фонда времени, ч.;

Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

Чр – численность рабочих, чел.;

Д – количество рабочих дней в периоде, д.;

Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.

2) Применительно к обществу трудовой потенциал определяется:

,

где Фп.общ – потенциальный фонд рабочего времени общества, ч. Он определяется:

–численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам;

Тр – законодательно установленная величина времени работы по графику работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную задолженность рабочего дня в часах.

В 1990 году в международной лексике появилось новое определение – ИРЧП (индекс развития человеческого потенциала), или сокращенно ИЧР (индекс человеческого развития). Среди ведущих показателей, определяющих ИРЧП, выделяют три:

Пж – ожидаемая продолжительность жизни (годы жизни);

Уобр – уровень образования (годы обучения);

ВВП – реальный душевой внутренний валовой продукт (ВВП).

Они отражают три главных качества:

а) здоровую жизнь;

б) уровень знаний;

в) уровень жизни.

Таким образом, трудовой потенциал можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении.

Выводы

2. Человеческие ресурсы – это часть населения с определенными производственными навыками и знаниями, выступающая как фактор экономического развития, один из видов ресурсов экономики. Это одновременно и ресурсы для развития экономики, и люди, потребители материальных благ и услуг.

3. Трудовые ресурсы – это сложная социально-экономическая категория, они выступают как форма выражения человеческих ресурсов, могут служить мерой трудового потенциала и планово-учетным показателем.

4. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (т. е. население в трудоспособном возрасте за вычетом неработающих инвалидов IиIIгруппы), работающих подростков и работающих пенсионеров.

5. Численность трудовых ресурсов изменяется под воздействием демографических и социально-экономических факторов. В международной практике используется понятие «экономически активное население». Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы, включающая всех занятых и безработных. Понятие ЭАН более узкое, чем трудовые ресурсы, т. к. оно не охватывает учащихся трудоспособного возраста, пенсионеров, занятых в домашнем хозяйстве.

6. Воспроизводство трудовых ресурсов включает фазы формирования, распределения, обмена и потребления. Формирование трудовых ресурсов представляет собой постоянное возобновление их численности. Распределение определяет размещение трудовых ресурсов по территориям, сферам деятельности, отраслям и предприятиям. Фаза обмена – это стадия купли-продажи, когда трудовые ресурсы становятся рабочей силой. Под использованием (потреблением) трудовых ресурсов понимается их распределение по различным критериям (секторам, отраслям, профессиям, сферам экономической деятельности и т. д.)

7. Трудовые ресурсы отличаются высокой мобильностью. Различают несколько форм их движения: естественное, отраслевое, территориальное, профессионально-квалификационное и социальное. Территориальное движение называется миграцией. Ее виды: межгосударственная (эмиграция и иммиграция), внутригосударственная (внутренняя), постоянная, циклическая, сезонная, маятниковая, эпизодическая и брачная.

Большое теоретическое и экономическое значение имеет понятие «рабочая сила». Это, с одной стороны, способность, которой обладает человек и которая используется им при производстве материальных благ и услуг. С другой стороны, это часть трудовых ресурсов, которая, не имея средств производства, продает рабочую силу, составляя армию наемного труда. Рабочая сила является товаром особого рода, приносящим прибавочную стоимость.

Трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности людей к труду. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период. Качество характеризуется четырьмя основными сопостовляющими: физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической. Он выступает своеобразным видом распределения трудовых ресурсов и используется как методологический инструмент их изучения.

Если в ходе реализации первых двух функций управления персоналом — формирования (глава 2) и использования (глава 3) — были решены задачи, связанные с сегодняшним днем, то при реализации функции развития организация пытается заглянуть в будущее и решить вопрос о своей кадровой потенции, определяющей инновационность, креативность, адаптивность и т.п.

Вот почему, говоря о развитии организации, необходимо говорить о ее потенциале и в первую очередь трудовом потенциале.

Трудовой потенциал — это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе всей жизни личности, реализуемые

в организационном поведении и определяющие ее производительность. При реализации трудового потенциала человек становится членом той или иной организации.

Необходимо различать два уровня трудового потенциала: трудовой потенциал общности (организации, общества) и трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал организации — это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой — новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии).

Трудовой потенциал работника представляет собой сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с организационной средой.

Как любая система, трудовой потенциал может быть представлен как набор компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями. Система трудового потенциала представлена в табл. 5.1.

Таблица 5.1 Морфология трудового потенциала работника

Компоненты трудового потенциала

Психофизиологические

Ценностно-

ориентационные

Нормативно-

ролевые

Адаптационные

Статусные

Элементы трудового потенциала

Пол

Возраст

Способности

Характерологический тип

Работоспособность

Состояние здоровья

«Мотивационное ядро»

Установки

Потребности

Нравственные

ориентиры

Эмоции

Трудолюбие

Честолюбие

Общая культура личности

Профессиональная

культура

Усвоенные социальные нормы организационная культура тип поведения

Активность

Творчество

Мобильность

Предприимчивость

Уровень адаптации

Уровень зрелости

Уровень образования

Квалификация

Должность

Заработок

Семейный статус

Внешняя социальная поддержка

Психофизиологические компоненты связаны с природной подструктурой трудового потенциала работника. Этот уровень обеспечивает существование личности как биопсихосоциального типа.

Ценностно-ориентационные компоненты представляют собой уровень, на основе которого человек определяет, «что такое хорошо и что такое плохо», выбирая тактику и стратегию трудового поведения.

Нормативно-ролевые компоненты обеспечивают включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, координации действий персонала в организации.

Адаптационные компоненты обеспечивают непосредственные контакты и активно-преобразовательные взаимоотношения в организации. Этот уровень трудового потенциала является активным способом внедрения в организационную среду, ее принятия и преобразования.

Статусные компоненты — результативная система предыдущей социализации, освоения нормативной системы и ценностных ориентации социума, развития и функционирования работника. Они выполняют функцию целедостижения личности в социальной системе, обеспечения личных потребностей работника. Каждый из компонентов трудового потенциала выполняет собственные функции, представленные в табл. 5.2.

Таблица 5.2

Функции структурных компонентов трудового потенциала

Структурные компоненты

Основная функция и организации

Психофизиологические

Обеспечение существования тру/юного потенциала

работника

Ценностно-ориентационные

Воспроизведение и развитие типом организационного

поведения

Нормативно-ролевые

Интеграция работника в организационную среду, координация действий субъектов труда

Адаптационные

Оптимизация взаимодействия работника и организационной среды

Статусные

Обретение социальной позиции и реализация потребностей работника в результате трудового взаимодействия

Элементы системы трудового потенциала находятся в диатропинеской связи, т.е. между ними необходимы «консенсус», взаимная ориентация, где трудовой потенциал воспринимается как целое, в котором множество разнообразных по своей природе элементов приобретает общие свойства. При этом качественно-количественные соотношения элементов постоянно меняются.

Говоря о взаимодействии компонентов и элементов трудового потенциала, нельзя не сказать о возможности возникновения диспропорций их развития в процессе трудовой деятельности личности, возможности гипертрофированного развития одного из компонентов сложной системы трудового потенциала.

Итогом комбинации всех структурных элементов трудового потенциала является то, что он становится способным к производительному функционированию.

Экономика и управление: мир необъятного:
Монография для студентов технических и
экономических специальностей

1.3 Компоненты трудового потенциала

Соотношение понятий «рабочая сила», «человеческий капитал»,
«трудовой потенциал», «человеческий потенциал»

Рабочая сила – это способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентаций и др.) – все входит в понятие «рабочая сила».
Исторически развитие рабочей силы происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывали используемые орудия труда. В свою очередь развитие рабочей силы (повышение уровня образования, профессиональных знаний и др.) оказывало воздействие на эффективное использование орудий труда и их совершенствование.
С понятием «рабочая сила» тесным образом связано понятие «трудовой потенциал».
Трудовой потенциал – это возможное количество и качество труда, которым располагает общество, отдельно взятый коллектив при данном уровне развития науки и техники. Он выступает составной частью производственного потенциала и может быть измерен качеством труда, численностью трудовых ресурсов и другими показателями.
Степень использования рабочей силы трудовых ресурсов, имеющихся на данном предприятии определяет развитие уровня трудового потенциала отдельного хозяйственного субъекта.
Соотношение рассматриваемых понятий в общей структуре деятельности человека представлено на рисунке 49.

Рис. 49. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий
капитал, рабочая сила

Человеческий капитал – термин, обозначающийнакопленные знания, умениеи мастерство, которыми обладает работник и которые приобрета­ются им благодаря общему и спе­циальному образованию, профес­сиональной подготовке, произ­водственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г.Беккером в1960 г.
Для современного этапа миро­вого научно-технического и со­циально-экономического разви­тия характерно коренное измене­ние роли и значения человеческо­гo фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал ста­новится важнейшим фактором экономического роста. По неко­торым оценкам, в развитых стра­нах повышение продолжительно­сти образования на один год ве­дет к увеличению валового внут­реннего продукта (ВВП) на 5–15%.
Человеческий капитал и человеческий потенциал являются сходными понятиями. Если человеческий капитал – это кадры имеющиеся на предприятии, то человеческий потенциал – это возможности каждого из работников промышленного предприятия выполнять те или иные производственные функции.

Влияние способностей человека на результаты экономической
деятельности

Трудовой потенциал в системе факторов качества жизни.
Взаимосвязихарактеристик населения, предприятий и государства
в рыночной экономике

Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте «формирования трудового потенциала для наукоем­кого производства»». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышлен­ности.
В таблице 24 представлены компоненты трудового потенциала.

Таблица24

Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового
потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

человек

предприятие

общество

Здоровье

Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за бо­лезней

Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обес­печение здоровья персонала

Средняя продолжи­тельность жизни. Затраты на здравоохранение. Смерт­ность по возрастам

Нравствен­ность

Отношение к окру­жающим

Взаимоотношения между сотрудни­ками. Потери от конфликтов. Мо­шенничество

Отношение к ин­валидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напря­женность

Творческий
потенциал

Творческие способ­ности

Количество изоб­ретений, патентов, рационализатор­ских предложений, новых изделий на одного работающе­го

Доходы от автор­ских прав. Коли­чество патентов и международных премий на одного жителя страны

Активность

Стремление к ре­ализации способ­нос-тей. Предпри­имчи-вость

Организован­ность и ассертивность

Аккуратность, рациональность, дисциплинирован­ность, обязатель­ность, порядоч­ность, доброжела­тель-ность

Потери от наруше­ний дисциплины. Чистота. Исполни­тель-ность. Эффек­тивное сотрудни­чество

Качество законода­тель-ства. Качество дорог и транспор­та. Соблюдение до­говоров и законов

Образование

Знания. Количество лет учебы в школе и вузе

Доля специалистов с высшим и сред­ним образованием в общей числен­ности работающих. Затраты на повы­шение квалифика­ции персонала

Среднее количест­во лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образова­ние в госбюджете

Профессиона­лизм

Умения. Уровень квалификации

Качество продук­ции. Потери от брака

Доходы от экс­порта. Потери от аварий

Ресурсы рабо­чего времени

Время занятости в течение года

Количество сотруд­ников. Количество рабочих часов за год на одного сотруд­ника

Трудоспособное население. Коли­чество занятых. Уровень безрабо­тицы. Количество часов занятости за год

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он пред­ставляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, от­дельного предприятия, организации, учреждения.
Трудовой потенциал– это ресурсная категория; он должен вклю­чать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения оп­ределенной цели, возможности отдельного лица, общества, государ­ства в конкретной области. Таким образом, применительно к пред­приятию трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал предприятия включает несколько поло­возрастных групп работников, обладающих разными потенциальны­ми возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификацион-ным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием техни­ческих и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое пред­приятие оснащается необходимым оборудованием.
При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В каче­стве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а в качестве показателя использования – человек-год.
Размеры величины трудового потенциала определяются по формуле (1):

Фп = Фк — Тнп, (1)

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;Фк – величина календарного фонда времени, ч.;Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.
Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их фи­зических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интен­сификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в обще­ственном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную груп­пу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является пол­ногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле (2):
Побщ = Фпобщ / tр, (2)

где Побщ–трудовой потенциал общества полногодовых работников;tр–расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

«Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», 2013, N 3

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА: КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ НАУЧНОГО АНАЛИЗА

Статья посвящена исследованию феномена трудового потенциала работника. Выделены разновидности трудового потенциала работника, показаны количественные характеристики трудового потенциала работника и его взаимосвязь с трудовым поведением.

В последние годы специалисты все чаще обращаются к проблематике, связанной с феноменом трудового потенциала . Это вызвано пониманием, что именно человек, а не машина, даже самая «умная», является основой любого производства. Но исследователи обычно рассматривают трудовой потенциал общества или предприятия (организации). В то же время и предприятие, и общество состоят из отдельных людей, а трудовой потенциал общности не равен сумме потенциалов составляющих ее работников. И наоборот: трудовой потенциал личности, безусловно, во многом определяется особенностями потенциала трудовой общности, но не тождественен ему. Поэтому в практике управления нельзя не учитывать особенности личности, закономерности ее проявления в процессе выполнения производственных задач.

Виды и уровни трудового потенциала

Можно указать четыре основные разновидности трудового потенциала работника:

1. Трудовой потенциал отдельной личности — это трудовой потенциал конкретного работника, имеющего определенное качество.

2. Трудовой потенциал группы — это собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов: средний уровень образования, квалификации и т. п. работника предприятия (организации). Именно эту разновидность трудового потенциала чаще всего изучают.

3. Трудовой потенциал типичного работника, существующего на определенной территории в определенный период.

4. Трудовой потенциал совокупного профессионала — потенциал профессионального сообщества.

5. Совокупный трудовой потенциал производственных групп — это множество отдельных коллективных потенциалов, существующих в данном месте в данное время; носителем его является множество групп — совокупный носитель коллективного трудового потенциала.

Таким образом, существуют два основных уровня трудового потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал какой-либо общности или общества в целом.

Трудовой потенциал работника — это «мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. На основе своего трудового потенциала взрослый человек становится членом общества» . Трудовой потенциал является сложной системой, рождающейся в результате социализации личности, воздействия всей воспитательно-образовательной системы, а также взаимодействия личности с предметной и человеческой средой. Эту среду образуют другие работники (группы) с их трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической, материальной, информационной и др. базами, условиями труда, системой, обеспечивающей воспроизведение умственных и физических затрат.

Трудовой потенциал общности (любой) — это, во-первых, совокупность условий, которые обеспечивают реализацию трудового потенциала работника; во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и коллективов в ходе их трудового взаимодействия. Источником развития трудового потенциала общества кроме соответствующих социальных институтов, направленных на формирование личности и ее профессионализма, являются также отдельные личности, чьи успехи в трудовой сфере показывают возможности всего общества: достижение лучшего выступает как вероятный уровень для остальных участников производства.

Трудовой потенциал работника — интегрирующий показатель степени социальной устойчивости общества и уровня его практической готовности к инновациям.

В результате освоения и выполнения трудовых функций и ролей, развития профессионального менталитета человек осознает себя работником и членом трудового сообщества. Вместе с тем благодаря трудовому потенциалу человек обладает и автономностью, индивидуальностью, самосознанием, личным опытом, свободной волей. Он делает человека причиной и собственного благополучия, и благополучия других. В процессе реализации трудового потенциала становится ясным, чем люди владеют и что приобретают. Взаимообмен осуществляется на основе приобщения индивидов к тому, что создано обществом на данном этапе развития. Само общество, опираясь на имеющиеся достижения, повышает возможности преобразования окружающего мира. Созданное обществом находится в прямой зависимости от трудового потенциала его работника.

В ходе этого важнейшего из взаимодействий рождается и функционирует общество, так как трудовой потенциал как мера наличных ресурсов и возможностей работника обеспечивает многие социальные процессы:

— взаимодействие людей (взаимообмен результатами труда);

— социальный запрос общества на требуемое качество работника;

— социальную ориентацию личности (для того чтобы быть востребованным на рынке труда, надо учитывать потребности в работнике определенного качества — необходимые в данный момент профессии, квалификацию, инновационные и творческие возможности);

— формирует базу оценки социальной значимости личности.

Количественные характеристики трудового потенциала

Качество любого объекта тесно связано с его количественными характеристиками, поэтому ключевым для осмысления трудового потенциала работника является понятие «мера», которое в нашем случае обладает серьезными эвристическими возможностями. Покажем это.

1. Оценка трудового потенциала в каждый данный период времени находится в зависимости от меры необходимости и полезности работника.

2. Средством взаимной компенсации интересов общества и работника является мера стоимости труда (вознаграждение за труд, что не исключает торга за цену).

3. Если общество не устраивает качество трудового потенциала, оно мобилизует резервы для приведения в соответствие меры потребности и меры предложения (путем контроля, обучения или увольнения). Таким образом, трудовой потенциал работника выступает как реально функционирующая сфера пересечения интересов общества и личности, от чего оба участника взаимодействия ожидают получить выгоду.

4. Человек, вступающий в процесс труда, располагает определенным фондом трудового потенциала, количество и качество которых обусловлены природными, общесоциальными, производственными, групповыми и личностными факторами. Не случайно любой экзамен, любая аттестация работника — это в первую очередь оценка меры информированности, меры квалифицированности и умения «выложиться», выполнять определенное количество работы с необходимым качеством.

5. Общество со своей стороны компенсирует меру затрат трудового потенциала работника при помощи системы стимулирования труда и удовлетворения потребностей его личных и семьи. Если же затраты компенсируются несоразмерно, трудовой потенциал имеет тенденцию к истощению, неблагоприятному для трудового потенциала всего общества. Никогда не был эффективным труд раба. Свободный человек поступает так же: как только он понимает, что его труд на данном предприятии оплачивается ниже, чем на соседнем, он или будет стремиться сменить место работы, или будет демонстрировать то, что называют имитацией активного труда. В советское время была популярной шутка, которую многие сделали своим жизненным принципом: «Вы делаете вид, что платите, а я делаю вид, что работаю».

6. Категория меры позволяет определить оптимальную длительность подготовки специалиста (ясно видеть, чему можно научиться за определенный срок) и набор условий, качеств и знаний, необходимых для успешного процесса выполнения работы.

7. В зависимости от имеющейся меры ресурсов и возможностей работника его трудовой потенциал можно оценить как актуальный и резервный.

8. Мера создает возможность устанавливать оптимальные пропорции между рациональным и нерациональным использованием. Можно, конечно, заставить профессора физики перебирать картошку — он сделает эту работу, но стоит ли? Об этой типичной для советской экономики ситуации у В. Высоцкого сложилась известная песня «Товарищи ученые, доценты с кандидатами…». Сегодня одним из самых главных требований системы нормирования труда является соответствие разряда работника и разряда работ (допускается некоторое превышение разряда работ). В случае когда разряд работ превышает разряд работника, предприятие или получает некачественно выполненную работу, или недоплачивает работнику (эксплуатирует его профессионализм).

Исследования показали, что избыточности развития, так же как и недостаточности, сопутствует понижение уровня успешности трудового поведения . Есть оптимум компетенций, ниже и выше которого профессиональная деятельность неэффективна. Сегодня важно поставить задачу проводить лабораторные и другие исследования, игровое моделирование фрагментов сложных систем трудового поведения, где были бы возможны изучение и измерение количественных и качественных параметров трудового потенциала работника в заданных условиях.

9. Использование категории меры дает также возможность видеть в трудовом потенциале взаимосвязь устойчивости и изменчивости. Ускоряющееся общественное развитие, технический прогресс, растущий динамизм индивидуальной жизни выдвигают проблему соразмерности устойчивости и изменчивости трудового потенциала работника. Абсолютизация постоянства этой меры, стабильности приобретенного работником трудового потенциала ведет к экономическому и личностному застою. Преувеличение значения изменений может привести как к его нерациональному использованию, так и к перегрузке, неблагоприятной для экологии человека. Соблюдение социально необходимой меры в ее оптимальных масштабах создает известный барьер, защищающий как общество, так и его отдельных представителей.

10. Та или иная мера ресурсов и возможностей работника позволяет выделять фазы и этапы функционирования и развития, дает право его замерять с помощью различных методов. На каждом этапе можно выделить начальную, исходную, фазу, фазы становления и зрелости, предварительно разработав определенные критерии для различения этих фаз. Можно также определить, созрел ли (обрел ли меру необходимых качеств) человек для выполнения какого-либо вида работы. Нельзя сделать ту работу, для которой нет наличных ресурсов трудового потенциала человека, не достигнут соответствующий уровень.

11. Сегодняшний работник зависит и от того, к достижению каких целей (осознанно или неосознанно и в какие сроки) он стремится, так как для их реализации также необходимы мера наличных ресурсов и возможностей, повышение или понижение меры самоорганизации и активности, конечным результатом которых является достижение цели.

12. Мера ресурсов и возможностей работника создает и определенные ограничения деятельности, которые в одной ситуации могут стать препятствием, в другой же — вызвать у человека дополнительную мотивацию достижения и целеполагание, желаемые с точки зрения носителя трудового потенциала.

13. «Мерность» трудового потенциала делает более понятным процесс его постоянной реорганизации. Система трудового потенциала человека время от времени меняется, структурно перестраивается, в зависимости от задач, стоящих перед работником или обществом. Это процесс своеобразного приведения меры своего потенциала в соответствие в мерой, требуемой изменившимися внешними и внутренними условиями деятельности человека, когда возникает противоречие между функционированием и развитием. С каждой исторической эпохой мера ресурсов и возможностей людей в чем-то расширяется, в чем-то уменьшается.

14. Подход к трудовому потенциалу как мере наличных ресурсов и возможностей личности, реализуемых в процессе трудового поведения, создает реальную возможность его моделирования. При помощи модели можно проводить следующие действия:

— измерять характеристики конкретного работника;

— фиксировать результаты исследований трудового потенциала (экономических, психологических, социологических) и выражать их в научных понятиях, объяснять, раскрывать сущность;

— проверять практическую необходимость имеющихся знаний и умений работника, прогнозировать и оценивать его будущее состояние.

Как верно пишет исследователь феномена «потенциал» И. П. Маноха, «потенциальность человеческого бытия как непосредственного самобытия протяженна во времени: она всегда в прошлом как нечто законченное, завершенное; она всегда в настоящем, как то, что совершается, делается; она всегда в будущем, как то, чему еще предстоит осуществиться» .

Это тонкое наблюдение представляется необходимым использовать наши дальнейшие рассуждения. Остановимся на такой системной характеристике трудового потенциала, как единство возможности и действительности.

Единство возможности и действительности

Действительный трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном «содержательном» пространстве общественного производства. Действительное существование есть «примененный», реализованный потенциал.

Возможный характеризует постоянную способность работника к изменениям, которые происходят при определенных условиях или не происходят — при других.

Существование в возможности — это, с одной стороны, способность личности обеспечить качественную работу, с другой — результат функционирования трудового потенциала людей в их материальной (овеществленной) или идеальной форме, которые, будучи включенными в процесс трудового поведения, могут обеспечить его продуктивность.

Действительное существование трудового потенциала обеспечивает плодотворность работы на текущий момент. Существование в возможности охватывает, наряду с настоящим, прошлое и будущее. Прошлый трудовой потенциал овеществлен или идеализован в объектах материальной и духовной культуры, а будущее выражено в культуре и социально-экономических, технических, социологических и других планах и проектах, для реализации которых нужен трудовой потенциал определенного уровня. Действительное (актуальное) существование трудового потенциала заключено в его конкретной структуре, а возможное — в тех образно-понятийных моделях, которые образуют индивидуальный и социальный опыт, обеспечивающий возможность будущей эффективной деятельности или обеспечивавший прошлую деятельность. Соединение возможности и действительности происходит в процессе трудового поведения работника.

Соотношение возможности и действительности хорошо просматривается при анализе занятости работника.

В процессе становления занятости, юридического оформления заключения трудового договора между работником и работодателем, который в этом случае представляет общество, подводится итог формирования трудового потенциала. С одной стороны, человек, заключая трудовой договор, безусловно, признает себя способным выполнять работу, с другой стороны, общество (выдав соответствующее свидетельство, диплом и т. п.) также признает, что способность данного человека, безусловно, может быть использована в данном производстве. До такого двустороннего признания трудовой потенциал работника может считаться только возможностью.

В то же время, по мнению автора, только при наличии фактической занятости в общественном производстве можно определенно утверждать, что человек является носителем трудового потенциала. Поэтому безработный является носителем трудового потенциала, но лишь постольку, поскольку его занятость предполагается необходимой и возможной (например, он ранее работал). Возможно и то, что безработный, который считается способным трудиться фактически, утратит свою способность, например дисквалифицируется, его компетенции устареют, заболеет и т. п. Отсюда следует, что безработный — носитель трудового потенциала в возможности. До момента занятости о его трудовом потенциале можно говорить лишь условно, а состояние занятости говорит о состоянии трудового потенциала общества.

На это, как правило, не обращают внимания исследователи, которые занимаются проблемами безработицы.

Возможность и действительность пронизывают как бытие трудового потенциала в целом, так и каждый его элемент в отдельности. В сведении воедино понятий «возможность» и «действительность» заложен большой эвристический смысл:

1. Можно учесть незадействованные внешние и внутренние силы человека как определенный «запас прочности», обеспечивающий надежность деятельности. Нереализованные в системе общественного производства какие-либо элементы трудового потенциала снижают его эффективность (например, не используемые в работе трудовые навыки утрачиваются, неиспользуемая информация забывается и т. п.).

2. Увеличивается вероятность понимания «запаса возможностей», который обеспечивает динамичность развития, гибкость и маневренность по отношению к меняющимся условиям существования, постоянное пребывание личности и общества в состоянии изменения. Появляется возможность выявить «резервы работника», при помощи которых он лучше способен реагировать на изменения, быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям, эффективнее использовать имеющуюся технику.

3. Возникает возможность выявить нормативные (опережающие) показатели трудового потенциала. Уровень, которого человек реально достигает, становится его актуальным (действительным) уровнем. Актуальный трудовой потенциал (реальные достижения) заключен и в возможностях работника. Общество задает возможности, а действительное осуществление есть достижение человеком этих возможностей.

Учет единства возможности и действительности в бытии трудового потенциала работника позволяет понять и объяснить многие факты.

Исследования показывают, что люди, включенные в систему технического творчества, имеют среднюю квалификацию (возможности) выше, чем средний разряд выполняемых ими работ. Это говорит о потребности производства в работнике, квалификация которого опережает требования рабочего места.

Общество обогащается, когда собирает у себя людей с высоким трудовым потенциалом, ибо обогащается его трудовой потенциал (примером этому могут служить США и особенно Япония). И наоборот, чем меньше страна создает условия для его формирования и реализации, тем ниже уровень достижений общества. Отсюда — практическое следствие необходимости создания этих условий. Общество должно «кредитовать» развитие своих работников, чтобы самому достигнуть более высокого уровня.

На уровне личности можно превзойти нормативную степень достижений, которые имеются в обществе. Поэтому источником развития трудового потенциала общества является человек, достижения которого выступают в качестве ориентира для остальных. В итоге эта личность становится субъектом непрерывного развития как себя, так и общества. Это можно наблюдать на такой форме активности, как конкуренция. В соперничестве людей с различным уровнем развития трудового потенциала выявляются те, чья трудовая активность может выступать как образец для подражания. Распространение так называемого передового опыта является формой «подтягивания» трудового потенциала среднего работника до уровня наиболее продвинутых представителей профессиональной элиты. Достижение лучшего выступает как возможный уровень для остальных участников производственного процесса. Освоение ими нового превращает возможное в действительное достижение значительной части людей .

Трудовой потенциал работника обретает «статус предметности» в деятельности — трудовом поведении. Исследуя, замеряя трудовое поведение, можно получить представление о состоянии трудового потенциала, изучая его состояние, можно прогнозировать качество трудового поведения, профессиональную успешность работника.

В каждый данный момент трудовой потенциал работника соединяет в себе количественно-качественную определенность. Таким образом, природа трудового потенциала заключается в том, что он существует и в статике, и в динамике, что включает в себя:

— результат определенных воздействий всей системы прошлого и настоящего общества (семьи, системы образования, воспитания, средств массовой коммуникации и т. п.) до этнокультурных стереотипов, фольклора и тенденций общественного мнения о человеке-работнике;

— процесс непрерывного изменения. Исследуя динамику, можно показать факторы, влияющие на соответствующие изменения (и, воздействуя на которые, можно вызвать желаемые изменения), а также закономерности адаптации работников к новой системе условий и отношений. Иными словами, можно выявить тенденции возникновения и становления трудового потенциала работника, необходимого для эффективно и стабильно функционирующей экономики, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения практических задач.

Библиографический список

1. Тюличева Л. Д. Понятийное пространство категории «трудовой потенциал» // Дискуссия. 2012. N 10.

2. Дроздова Е. М. Подходы к определению и оценке трудового потенциала // Дискуссия. 2012. N 5.

3. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

4. Маноха И. П. Человек и потенциал его бытия. Киев: Стимул, 1995.

5. Шаталова Н. И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия. 2011. N 10.

Н. Шаталова

Д. с. н.,

профессор,

завкафедрой

управления персоналом и социологии

Уральский государственный

университет путей сообщения

г. Екатеринбург

Подписано в печать 12.02.2013

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *