Конфликты в управлении

Существует несколько способов (приемов, методов) разрешения организационных конфликтов:

  • односторонний способ – подавление одной стороны другой;
  • компромиссный способ – каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой для конфликтующих.

Но оба этих способа сохраняют остатки конфликтов: первый – с одной стороны, второй (хотя и в меньшей степени) с обеих. Поэтому наиболее эффективным, считает он, является третий:

  • интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим.

В современной практике разрешения организационных конфликтов широко распространен прием перевода конфликта на межличностный уровень, где он оказывается более разрешимым. Технология такого перевода на предприятии и в организации предусматривает формирование небольших контактных групп с примерно равным участием конфликтантов с обеих сторон.

Еще один социально-психологический прием примирения сторон – это обращение к периферии конфликта, к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в него эмоционально и деятельностно.

Среди способов разрешения организационных конфликтов – их рационализация, и прежде всего посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейский суд).

Существуют также и организационные методы разрешения организационных конфликтов. Это – смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.

Важным способом обнаружения, предотвращения и разрешения массовых конфликтов является также исследование общественного мнения (группового, массового сознания на предприятиях, в других организациях), поскольку оно весьма информативно с точки зрения оценки социальной напряженности.

Урегулирование организационных конфликтов, по Н.Смелзеру, может осуществляться:

  • восстановлением нормальных человеческих отношений с сотрудниками;
  • на основе кооптации, или привлечения некоторых из конфликтующих сотрудников в процесс принятия решений;
  • изменением структуры организации.

Некоторые авторы называют силовые методы решения проблем организационных конфликтов, которые наиболее характерны для авторитарного управления. Но их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.

Одним из эффективных методов регулирования организационных отношений и разрешения организационных конфликтов – развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.

УДК 304

международный научный журнал «инновационная наука» СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

А. А. Вест

студентка первого курса специальности 37.05.03 -Конфликтология

А. В. Федорова к.ф.н. доцент кафедры социальных коммуникаций факультет Политико-правового управления Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина — филиала РАНХиГС г. Саратов, Российская Федерация

РИСКИ И КОНФЛИКТЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕСРСПЕКТИВЫ УПРАВЛЕНИЯ Аннотация

Динамика современной ситуации предъявляет новые требования к практикам управления в организациях. Они приобретают статус рискогенных и конфликтогенных. Необходим мониторинг существующих практик урегулирования организационных конфликтов и организационных рисков, внедрение института медиации в деятельность современных организаций и эффективное управление организационными рисками.

Ключевые слова

Организационные конфликты, медиация, переговорный процесс, урегулирование конфликтов, мониторинг рисков, организационные риски, эффективное управление рисками.

Кризисный контекст, в который погружены современные организации, бросает новые вызовы по отношению к эффективности их деятельности. Они вынуждены принять на себя роль субъектов по управлению внутриорганизационными конфликтами и рисками. Насущной проблемой, требующей решения становится выстраивание новых практик по эффективному управлению конфликтами и рисками в поле организационной деятельности.

В последние десятилетия как в России, так и в мире, значимость урегулирования конфликтов значительно возросла. Во многом это объясняется тем, что социум определяется сложной системой взаимоотношений во всех сферах жизни, таких как, экономическая, социальная, политическая, духовная и других аспектах. Фундаментом этих отношений служат потребности и интересы людей. В случае появления трудностей в реализации целей, интересов и ожиданий, возникают противоречия между людьми и их социальными группами, трансформирующиеся в кризисные ситуации с открытой конфронтацией, напряженной борьбой и неизбежные конфликты

Не последняя роль в ряду кризисных ситуаций отводится конфликтам в организациях. Коллектив современных организаций — это та среда, с которой мы взаимодействуем, изо дня в день, проводя большую часть жизни, решая рабочие и жизненно важные моменты. Непростая структура отношений в коллективе скрывает в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, специфичных по содержанию и разнообразных по способу разрешения.

На практике конфликт — это неотъемлемая часть жизнедеятельности любой организации. Разрешение таких споров требует тщательно продуманной тактики переговоров. И здесь в большинстве случаев стороны не обходятся без привлечения посредника в переговорах. К сожалению, в нашей стране на протяжении долгих лет, стороне делового общения, связанной с психологией и тактикой ведения споров не уделяли должного внимания, отсутствовали эффективные институты медиации . В свою очередь, если люди нуждаются в согласии, они всегда ищут понимания от другой стороны, а значит ведут переговоры на интересующие обе стороны темы.

Поэтому, еще в античности для урегулирования конфликтов стали привлекать третью нейтральную сторону, с тех пор внесены много качественных и количественных изменений и поправок. В современное время, многие руководители стремятся сгладить ещё не начавшиеся конфликты или просто не вмешиваются в

— 243 —

№ 3 / 2015______________________________ISSN 2410-6070_____________________________________________

них. И та, и другая тактика деструктивны, что приводит к явным потерям и проигрышам в деятельности организации. Первая модель поведения не дает развиваться внутри организации или фирмы полезным конфликтам, благодаря которым следует дальнейшее развитие. Вторая — наоборот, дает возможность свободного бесконтрольного развития конфликтам, приносящим вред предприятию в целом и отдельно работающим людям. И складывается такая ситуация, при которой невозможно обойтись без организаций и специалистов по урегулированию разнообразных конфликтов. Именно поэтому деятельность посредничества становится всё более значимой в современном обществе. Изучение механизмов конфликта в организации, причин их возникновения и успешного разрешения, было и остается актуальным.

В дипломатическом словаре посредничество определяется, как одно из средств мирного разрешения международных споров, суть которого «заключается в том, что какая-либо третья, не участвующая в споре сторона в соответствии с международным правом организует по своей инициативе или по просьбе спорящих сторон переговоры между ними в целях мирного разрешения спора, зачастую принимая непосредственное участие в этих переговорах» Возникает вопрос: «в чем причины возникновения конфликтов в организации? «

Конфликт в коллективе организации — это открытая форма существования противоречий интересов и взглядов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами в решении вопросов производственного и личного порядка. Основой такого конфликта является наличие общественно-социальной напряженности. Стоит отметить, что конфликты в организациях появляются благодаря определенной конфликтной ситуации, которая может существовать задолго до самого противостояния сотрудников. Это начальная фаза, или предфаза, скрытого латентного конфликта. Главное отличие конфликтной ситуации от конфликта — наличие предпосылок, создающих почву для возникновения реального конфликта.

Трудовые конфликты часто содержат в себе проблемы, связанные с организацией и условиями труда. Как правило, степень конфликтной ситуации определяется размером заработной платы, справедливостью оценки работников, распределением заданий и нагрузки, состоянием оборудования и документации. Также, в ходе внедрения модернизационных нововведений, конфликт иногда принимает вид острого организационного столкновения. Но зачастую это бывает просто необходимо для развития предприятия. Такого рода конфликты чаще проявляются в несоответствии между стоящими перед коллективом задачами и способами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как коллективы работников, так и отдельные рабочие, как простые служащие, так и представители администрации. Часто для разрешения противоречий эти стороны вынуждены прибегать к помощи конфликтолога, медиатора или посредника, либо к подобным организациям.

Например, внутриорганизационный конфликт между руководителем и его заместителем в процессе управления. Такие споры очень быстро переносятся на весь коллектив. Как правило, работники разделяются на две группы, исходя из личных соображений, и оказываются на стороне одной из двух противоборствующих линий. Во избежании конфликтной ситуации должна быть достигнута максимальная сплоченность и слаженность в их действиях руководителя и администрации. По данным компании HeadHunter, на российском кадровом рынке на протяжении последних нескольких лет наблюдается явный дефицит сотрудников, качественно выполняющих административные обязанности, в том числе и представителей элиты административного персонала, а именно личных помощников руководителя.

Рассматривая организационные конфликты между предприятиями, мы часто наблюдаем, что взаимодействие управленческого персонала организаций не отвечает объективным требованиям реальности. В таких условиях диалог между конкурирующими сторонами практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт, и даже в судебные тяжбы. Часто за помощью в решении конфликтов обращаются к посреднику, переговорщику или медиатору. Поэтому, в России постоянно появляются организации, которые предлагают услуги в сфере медиации, растет спрос на обучение медиации. Однако количество граждан обратившихся за помощью к медиаторам, к сожалению, остается ещё на низком уровне. Возможно, это связано с особенностями русского менталитета, с тем, что люди не готовы «выносить сор из избы» и доверять решение своих проблем посторонним лицам.

Для того, чтобы решить конфликт внутри организации своими силами необходимо обладать достаточно полной и достоверной информацией о споре и о самих участниках. Наиболее удобный метод систематизации, таких данных, карта конфликта. Основные элементы карты конфликта: описание сути проблем, вызвавших

— 244 —

_____________________________МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»

конфликт, перечень участников конфликта (отдельных лиц, групп, отделов, организаций), и самое важное — характеристика потребностей участников конфликта, а возможно, и возникших у них опасений в связи с появлением препятствий, мешающих удовлетворению тех или иных потребностей. Овладение информацией о конфликте является необходимым, но недостаточным условием его успешного урегулирования. Необходимо также обеспечение на основе этой информации определенным образом организованных действий, поведения участников конфликта. Информация, взятая сама по себе, — явление невидимое, эфемерное, плохо контролируемое. Родившись в процессе общения, конфликт может быть и преодолен только в процессе общения. Поэтому нужно стараться вести переговоры в коллективе когда насущные проблемы ещё не переросли в острый конфликт.

Для того чтобы посреднические усилия были успешными, переговорщик должен воздействовать на всю систему конфликта, а значит на отношения между лидерами, элитами, группами предприятий. Более того, посредничество в организационных конфликтах нередко оказывает влияние на комплекс отношений в стране и в мире в целом. Это означает, что успешно осуществленное посредничество не только способствует разрешению конкретного конфликта, а ещё и стимулирует развитие экономики, промышленности и в результате окружающей обстановки в стране и в мире.

Эффективное управление организационными конфликтами может быть осуществлено, на наш взгляд, с использованием стратегий управления организационными рисками. Будем рассматривать в качестве организационных рисков — совокупность ситуации риска, риск/процесса и риска, понимаемого как социальное действие, локализованных во внутреннем организационном контексте.

Вместе с тем, проблема идентификации организационно-управленческих рисков остается одной из наиболее важных проблем в системе управления современными организациями. Локализовать организационноуправленческий аудит. Аудит для современных организаций — это не только оценка, но и вмешательство, интервенция в организационно-управленческие практики. Процесс его планирования и реализации отличается трудоемкостью. Это связано с тем, что в организации предварительно не определяется номенклатура задач по управлению рисками, отсутствует и проект, который определял бы цели, задачи, стратегии, мероприятия и результаты по процессу управления рисками. Управление рисками, выступая в роли интегративной функции современных организаций, приводит к усложнению функций руководителя . Процесс управления рисками в организации позволяет иначе осмыслить процесс управления в современных организациях, поскольку является интегративным процессом, то есть его целью является объединение отдельных элементов управления и организации в целостную систему.

Риски в этой организационно-управленческой конфигурации становятся индикаторами возможных организационных конфликтов, рефлексия по отношению к которым находится в следующих смысловых континуумах :

• «риск-безопасность», тогда управленцы говорят о том, что рисками «кто-то управляет», «на каждом заседании Правления обсуждаем риски финансовой деятельности», «риски заложены в стратегиях развития Банка». При этом сам дискурс фокусируется вокруг рисков, так и не достигая ни онтологически, ни методологически, ни практически другого конца континуума — «безопасности» как таковой с ее специфическими характеристиками .

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

• «риск-решение». В рамках этого континуума агенты организационной деятельности сосредотачиваются на решении и формах его практической реализации, как бы «оглядываясь на риски». В этом случае происходит отказ от рискованных решений, неприемлемых в той или иной управленческой ситуации. Но, нивелируя риск/опасность, угрозу, ущерб от социального действия, мы элиминируем и риск/возможности, связанные не с ситуацией выбора, а с ситуацией социального действия.

• «риск-проблема»- риск проявляет себя через рассогласованность рефлексивного плана по отношению к социально — значимой проблеме и к внутренним проблемам организаций, принимающих форму организационных патологий. Тогда происходит смещение на целевые характеристики организационной деятельности.

• «риск-миссия»- это организационный контекст, в котором организационно-управленческие риски описывают себя и «относятся» к себе с помощью отсутствия элементов внутреннего контекста миссии: ценности, которых придерживается организация; традиции (устоявшиеся практики, рутины действий);

— 245 —

№ 3 / 2015

ISSN 2410-6070

технологии, используемые при производстве товара или оказания услуги; конкурентные преимущества и указание на продаваемые товары или услуги, предоставляемые организацией.

• «риск-цель» — ситуация, нарушения требований, предъявляемых к целям организаций: уникальность, измеримость, обеспеченность ресурсами, закрепленность во времени и достижимость; рассогласованность целей между собой, несформированность целей (присутствует одна — «главная» цель -«получение прибыли» .

• «риск-задачи»- этот континуум проявляет себя через рассогласованность задач, через несоответствие задач поставленным целям и реализуемым функциям, через количественные характеристики задач или через отсутствие задач в организационном поле.

Эмпирический анализ функционирующих современных организаций и инноваций, связанных в первую очередь с проектированием, позволяет выдвинуть и подтвердить/опровергнуть следующие гипотезы: 1) современные организации не рассматриваются в методолологическом поле в качестве сложных, гетерогенных, рискогенных социальных систем с интегративными стратегиями управления рисками; 2) управление современными организациями малоэффективно в силу неотрефлексированности и рассогласованности элементов управления функционированием и инноватикой организаций и отсутствия системного и методологически обоснованного управления рисками в организациях .

Основу эмпирической прагматики составляет исследование организаций г. Саратова и Саратовской области (N=504), проведенное в течение 2004 — 2013 г.г. респондентами на основе полевых исследований . В результате исследований были собраны и проанализированы два типа проектов: организационноуправленческие и PR — проекты. Они представляют собой структурированные отчеты о проведенной полевой работе студентов и преподавателей кафедры социальных коммуникаций Поволжского института имени П.А. Столыпина — филиала РАНХиГС. В проектах (формах, фиксирующих этапы развития современных организаций) поэлементно представлен процесс управления функционированием и развитием организаций. Элементы управления функционированием (18 элементов) и развитием организации (14 элементов) были определены на основе использования стратегии кейс-стади (1993-2013гг).

Таблица 1

Виды и стратегии управления рисками в организационно- управленческих и PR-проектах 2004-2013гг., %

Риски ОУП PRn Всего Нет Всего

Виды рисков 76 24 100 404 504

Виды рисков в % 29% 10% 20% 80% 100%

Стратеги управления рисками 7 10 17 487 504

Стратегии управления рисками 1,4% 2% 3,4% 93,2% 100 %

Эти данные подтверждают гипотезу о том, что практики управления организационными рисками не встроены в процесс общего управления организациями. Об этом свидетельствуют данные, выраженные (в процентном соотношении) количества организационно-управленческих проектов с указанными видами рисков — 29% к общему числу организационно-управленческих проектов (N=262). Соответственно, в 71% случаев из 262 организационно-управленческих проектов риски как виды рисков не прописаны. В ситуации количественного анализа видов риска в PR- проектах в 10% мы можем констатировать виды рисков из общего количества проработанных PR- проектов (N=242). Соответственно, в 90% PR- проектов виды рисков отсутствуют как объекты управления. Можно сделать выводы о фрагментированности рисков, отсутствии единого видения рисков всеми членами организаций (управленцами, собственниками, персоналом). Что противоречит утверждениям управленцев о контролируемости и субъектности организационных рисков. В организациях культивируется «иллюзия безопасности», выстраиваемая на дискриптивной модели управления рисками.

Анализ стратегий управления организационными рисками 1,4% в ситуации с организационноуправленческими проектами (N=262) и 2% от общего количества PR-проектов (N= 242) подтверждает гипотезу о «пассивном» отношении к организационным рискам или о существовании стратегии по управлению организационными рисками в качестве «уловки», «ловкого приема».

Таким образом, мы, как исследователи, можем утверждать о взаимосвязи, существующей между рисками и конфликтами в современных организациях: конфликты являются последствиями неэффективного управления

— 246 —

_____________________________МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»

организационными рисками. Грамотно выстроенные процессы управления организационными рисками и конфликтологическая экспертиза, лежащая в основе институциональных практик медиации, должны быть интегрированы в обще-организационное управление современными организациями.

Список использованной литературы

1. Рубин Дж., Салакюз Дж. Фактор силы в переговорах// Международная жизнь. 1990. № 3. С. 2738.

2. Козер Л.А. Реалистический и нереалистический конфликт // Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. -СПб.: Питер, 2001. — С.59-67.

3. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения: Пер. с анг. — М.: Наука, 1990г. — С. 155-158.

4. Луман Н. Проблемы теоретической социологии. СПб., 1994.

5. Мангейм Б. Дж., Рич К.Р. Политология. Методы исследования: Пер. с англ./Предисл. А.К. Соколова. М.: Весь Мир, 1997.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

6. Наумов С.Ю., Журавлев П.В., Шеховцев А.Ю., Федорова А.В. Риски в коммуникативном пространстве социума. Саратов: Изд-во ПАГС. 2004.

7. Олейник А.Н. Сбор, агрегирование и обработка качественных данных.//Социс.2014.№5 .С. 121131.

8. Федорова А.В. Исследование современных организаций: теоретические основания и

методологические установки.//Вестник ПАГС. №3(42). 2014.С. 108-116

9. Федорова Анна. Современные системы управления. LAP LAMBERT Academic Publishing. 2014.

© А. А. Вест, А. В. Фёдорова, 2015

УДК 309

А.О.Конушкина

студентка 4 курса направления подготовки «Реклама и связи с общественностью» А.В.Федорова

к.ф.н. доцент кафедры социальных коммуникаций Политико-правовое управление Поволжский институт управления им. П.А.Столыпина —

филиал РАНХиГС г. Саратов, Российская Федерация

СОВРЕМЕННЫЕ КОММУНИКАЦИИ: ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПОДХОД

Аннотация

В статье рассматриваются особенности, типология и функции современных коммуникаций, анализируется специфика организационных коммуникаций. Выявляются и дискутируются проблемы, связанные с эффективными практиками внешних организационных коммуникаций на примере Поволжского института управления имени П.А. Столыпина.

Ключевые слова

современные коммуникации, горизонтальные и вертикальные коммуникации, проблемы, функции коммуникаций, организационные коммуникации.

В кризисной ситуации наиболее важной составляющей организационной эффективности становится создание и поддержание целостности организации. Целостность, в свою очередь, является следствием грамотно отстроенных внешних и внутренних коммуникаций. Отсутствие налаженных коммуникационных каналов и потоков как внутри организации, так и во внешней среде, приводит к тому, что организация становится неуправляемой, а её деятельность не эффективной. В организационном контексте коммуникация рассматривается как сложный, непрерывный систематический процесс. В ходе коммуникационного

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *