Минимальный фонд оплаты труда в 2018 году

Фонд заработной платы

Фонд оплаты труда

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой часть национального дохода, который должен распределяться в отношении каждого работника предприятия в зависимости от качества его работы, квалификации и иных важных показателей рабочего процесса.

Иными словами, фонд выступает в качестве показателя трудового плана, выполняемого на предприятии в течение экономического года.
Фонд заработной платы включает в себя денежные средства, расходуемые на различные цели:

  • выплаты работникам, занятых как на постоянной, так и на временной работе;
  • покрытие расходов, относящихся к рабочему времени, которое сотрудник не отработал не по своей вине (к примеру, выплаты сотрудницам, находящихся в декретном отпуске);
  • оплата налогов;
  • компенсации;
  • выплаты по тарифам и окладам;
  • стимулирующие надбавки, дополнительные отчисления и пр.

Основной составляющей планирования высокой производительности труда является поиск резервов, которые позволят предприятию успешно вывести производимые товары или оказываемые услуги на рынок.

В первую очередь такие резервы будут направлены на оплату труда работников.

Оплата включает в себя не только заработную плату, но и различного рода поощряющие и компенсирующие выплаты. Поэтому на предприятии создаются фонды, регулирующие порядок таких выплат.

Фонд формируется и рассчитывается из прибыли, получаемой от хозяйственной деятельности предприятия.

Структура фонда заработной платы

Из чего состоит фонд заработной платы?

Во время рабочего процесса любого предприятия следует отличать затраты, которые изначально закладывались в фонд и непредвиденные затраты и издержки, возникающие в процессе обращения капитала.

Источниками, с помощью которых будет производиться оплата труда, являются:

  • показатели издержек, относящихся к выпуску товаров и оказанию услуг;
  • суммы, имеющие особое назначение;
  • средства предприятия, относящиеся к категории личных;
  • получение целевого финансирования.

Затраты, которые предприятие выделяет на оплату труда своих работников, будут включаться в себестоимость товаров.

В ФЗП включается суммы, начисляемые работникам по результатам их работ.

Фонд заработной платы состоит из:

  • оплаты труда за фактически отработанное или неотработанное время. Может выражаться как в денежном, так и натуральном эквиваленте;
  • компенсаций;
  • стимулирующих выплат;
  • премий, доплат, поощрений;
  • выплат, связанные со спецификой работы и пр.

Начисленные средства за отпуска будут входить в состав фонда отчетных месяцев в размере, зависящем от продолжительности периода отпуска в текущем месяце. Соответственно, денежные средства за последующие месяца, будут входить в состав следующего месяца.

Состав ФЗП является довольно сложным механизмом, зависящим от структуры и рабочего процесса каждого отдельного предприятия.

Формула формирования фонда заработной платы

Формулы унифицированного образца и четких нормативов по расчету фонда не существует. Работодатель в любом случае должен подавать только достоверную информацию.

Годовой показатель обычно рассчитывается путем умножения заработной платы среднего значения на число работающих сотрудников на 12 месяцев.

Например, для расчета берется доход всех руководителей и из него рассчитывается средний показатель. Таким же образом рассчитывается заработок всех работников предприятия.

Полученные результаты следует умножить на число всех человек в группе и суммировать между собой. Годовой показатель будет в этом случае образован с помощью умножения на число месяцев в году.

Можно взять следующую формулу для расчета:

ЗП (О+НД+РК) = ФОТ.

Значения расшифровываются следующим образом:

  • заработная плата – ЗП;
  • ставка тарифа (ТС) или оклад;
  • надбавки- НД;
  • районный коэффициент — РК.

Инструкция

Формула расчета ФЗП

Правильный подсчет начинается с определения временного периода, за который будет производиться определение размеров фонда.

В качестве основополагающего показателя берется за прошлый календарный год.

На что стоит обратить внимание:

  • производя расчет годового показателя необходимо учитывать выплаты, носящие регулярный характер;
  • в расчет не берутся единоразовые платежи, относящиеся как к выплатам по заработной плате, так и к социальным выплатам;
  • определяется число времени, отработанного каждым работником за предыдущий календарный год. Определяются числовые показатели отработанного времени с помощью табелей, учитывающих рабочее время каждого сотрудника;
  • собранная информация обрабатывается, выясняются необходимые данные об отработанном времени каждого работника;
  • случаются ситуации, при которых требуется вычислить не годовое, а месячное значение;
  • за месячное значение будет приниматься результат, полученный путем деления годового показателя на 12.

Предприятия, практикующие почасовую оплату, для расчетов берут показатели тарифных ставок и выплат (доплат). Сюда относятся премии, двойная оплата за работу в ночное время, праздники и пр.

Фонды заработной платы должны эффективно и экономично расходоваться.

В отношении каждой категории работников должны применяться определенные методы для расчета показателей, так как на предприятиях применяются разные системы начисления заработной платы.

Фонд заработной платы (сокращенно ФОТ) – это особое экономическое образование, в общегосударственном масштабе считающийся частью национального дохода. ФОТ должен распределяться между служащими и сотрудниками в зависимости от количества работы и ее качества, а также их квалификации и других важных факторов. ФОТ воспринимается, как показатель трудового плана, это основная часть планов годового развития и экономического роста предприятий и организаций.

В фонд вносится сумма, необходимая для покрытия выплат сотрудникам, как постоянным, так и работающим по договору временного найма, а также для покрытия расходов за неотработанное не по вине сотрудника время (например, выплаты женщинам в декрете). Фонд предусматривает средства для совершения выплат по рассчитанным тарифам и окладам, а также стимулирующим выплатам, надбавкам и различным дополнительным отчислениям.

Образование фонда происходит согласно установленным фиксированным нормативам, если это фонд предприятия, а не государственный, то средства поступают из хозяйственного расчетного дохода.

Размеры фонда рассчитываются с учетом количества занятого на производстве персонала, средней оплаты труда на предприятии и предполагаемых издержек.

Структура

Достаточно сложно описать структуру фонда предприятия. Средства фонда состоят не только из отчислений фиксированной зарплаты, но также из компенсаций и различного рода надбавок.

Общая структура выглядит так:

  1. Выплаты согласно трудовому договору за количество отработанного времени:
    • Отчисления фиксированной заработной платы, согласно установленным нормам.
    • Отчисления для сотрудников, работающих на условиях сдельной оплаты.
    • Себестоимость продукции, которая была отдана в распоряжение сотрудников в качестве натуральной оплаты.
    • Надбавки, стимулирующие выплаты, премиальные отчисления (подсчитываются также выплаты в натуральной форме).
    • Отчисления в виде компенсации за условия труда или сверхурочные.
    • Отчисления сторонним специалистам, привлеченным по договору единовременного найма.
    • Отчисления на повышение квалификации работников или переподготовку.
    • Отчисления на оплату сотрудников-совместителей.
    • Выплаты, компенсирующие разницу в заработной плате в случае работы заместителем.
    • Гонорары сотрудникам, не состоящим в штате.
  2. Оплата времени, не отработанного сотрудником, при сохранении за ним права на заработную плату:
    • Отпускные отчисления.
    • Льготы.
    • Отпуска в связи с обучением.
    • Отчисления сотрудникам-донорам крови.
    • Оплата любого простоя, который произошел не по вине сотрудника.
  3. Одноразовые поощрения:
    • Годовые отчисления за качество работы, стаж или по итогам труда.
    • Выплаты материальной помощи нуждающимся сотрудникам.
    • Дополнительные отчисления, связанные с отпуском.
    • Компенсации неиспользованного права на отпуск.
    • Денежная стоимость иных поощрений или специальных акций и бонусов для работников.
    • В единовременные поощрения включается стоимость подарков, если они оплачиваются из фонда.
  4. Оплата расходов, связанных со спецификой работы:
    • Оплата бесплатного питания сотрудников.
    • Оплата льгот на питание и проживание сотрудников.
    • Компенсации коммунальных услуг или стоимости жилья.
    • Для компаний в сфере перевозок – возмещение стоимости топлива.

Формула ФОТ

От того, насколько правильно будет рассчитан необходимый объем ФОТ зависит скорость экономического роста предприятия, а также успех прогнозирования расходов.

Важно использовать соответствующие ведомости, иметь информацию о точной численности сотрудников в штате, а также о внештатных служащих и средних затратах на оплату их труда. Прежде всего, стоит сказать, что расчет ведется по усредненным показателям за отчетный период, рекомендуется использовать данные минимум за 12 месяцев работы.

По сути, строгой формулы для расчета ФОТ не существует, нужно учитывать специфику предприятия, а также данные обо всех сотрудниках. Чтобы вычислить годовой показатель, среднюю оплату труда умножают на число работников, а потом на 12 (в случае, если отчетный период – год).

Существуют и специальные формулы. Чаще всего используют такую:

ФОТ=ЗП (ТС+ДВ+k);

ЗП – зарплата;

ТС – оклад или тарифная ставка;

ДВ – дополнительные выплаты, надбавки, премии и прочее;

k – районный коэффициент, выражается в процентах, устанавливается отдельно для каждого региона (к примеру, северные надбавки).

Инструкция по расчету различных видов фондов

Чтобы мгновенно произвести расчет ресурса ФОТ, в первую очередь, необходимо определиться с временным промежутком. Чаще всего учитываются данные за год. Суммы, которые были выплачены сотрудникам в виде постоянных отчислений, складывают. Важно не учитывать временные затраты, а также одноразовые расходы. Это помогает исключить учет непредвиденных платежей, вроде материальной помощи, незапланированного премирования.

Затем проводится изучение показателей из табелей отчетности. Нужно вычислить время, которое было отработано служащими за весь выбранный период. Важно, чтобы в организации был ответственный за ведение табеля и постоянно вписывал туда количество часов.

Потом рассчитывается среднесписочная численность сотрудников. Чтобы это сделать, нужно отдельно, для каждого месяца произвести расчет по следующей формуле: количество работавшего персонала за каждый день складывают и делят на 30. После того, как все рассчитано по месяцам, необходимо сложить показатели и поделить на 12. Это и будет среднесписочная численность сотрудников на предприятии за год.

Бывает так, что нужно произвести расчет месячного ФОТ, а не годового. Тогда сумму всех выплат за год делят на 12. А затем количество дней, которое отработали сотрудники, также делят на 12. Потом делят среднемесячный заработок всех сотрудников в штате на 30, а результат на количество работников, которое было занято за месяц.

Примерно таким же образом можно рассчитать дневной актив. Небольшой нюанс заключается в том, что нужно произвести дополнительное деление на 30, чтобы получить средний дневной показатель. При этом неважно, за какой период идет расчет (30 – стандартное число для деления, неважно, рассчитывают фонд за месяц с другим числом дней или нет).

Планирование, бюджетирование и управление фондом оплаты труда

Данная статья — это, скорее, «крик души» практика. Таких статей бы побольше… Надеемся, что материал позволит по-иному взглянуть на проблему ФОТ и «кругозор» персонала компаний…

Оксана Лындина*

HR-директор в настоящее время должен знать не только современные технологии подбора и трудовое законодательство, но одновременно быть аналитиком и экономистом. Планирование, бюджетирование и управление фондом оплаты труда (ФОТ) — одна из ключевых задач директора по персоналу.

Управление и контроль ФОТ — это циклический процесс, который включает в себя планирование численности персонала, планирование ФОТ, формирование, защиту и утверждение кадрового (ресурсного) плана, мониторинг исполнения бюджета («план-факт» анализ), внесение изменений в штатное расписание в соответствии с кадровым планом.

Основной целью развития любой коммерческой организации является получение прибыли. Стратегические направления получения прибыли определяют акционеры. Финансовый блок, как правило, формирует различные финансовые модели, которые, в свою очередь, содержат одну из самых затратных расходных статей — ФОТ, и ограничения по его приросту. Количество персонала должно соответствовать стратегическим целям организации и, конечно же, её возможностям.

Мне, как HR-руководителю, приходилось ежегодно управлять ФОТ в объёме от 1,5 млрд до 6 млрд рублей. Наличие управленческого штатного расписания (включая вакантные ставки, дату их образования и планы по закрытию), кадрового плана, «план-факт» анализа расходов по ФОТ — вот те элементарные инструменты, которые должны быть у HR-директора, если он отвечает за миллиардные расходы компании. Отсутствие одного из инструментов означает, что вы не умеете корректно управлять расходами.

Задачи HR-директора, который управляет ФОТ, можно сформулировать следующим образом:

  1. разработка и утверждение методологии планирования ФОТ;
  2. формирование кадрового плана и расчёт затрат на год с учетом мониторинга рынка труда;
  3. ежемесячный «план-факт» анализ.

Финансовый блок, как уже отмечено выше, определяет максимальный объем ФОТ исходя из ожидаемого финансового результата компании.

Руководители подразделений формируют и обосновывают увеличение численности персонала, а также увеличение окладов действующим сотрудникам (в случае отсутствия индексации) перед кадровым комитетом или любым другом органом или лицами, уполномоченными принимать соответствующие решения.

Как правило, в таких комитетах, где представлены финансовое подразделение, HR и руководство компании, решение принимается коллегиально.

Ошибки, которые я в своей практике наблюдала при планировании и бюджетировании ФОТ:

  1. акционеры настаивают на планировании ФОТ, когда ещё не утвержден бизнес-план на год;
  2. руководители подразделений не знают своего штатного расписания и не осведомлены о наличии вакансий в действующем штатном расписании;
  3. многие руководители подразделений не знают, что все расходы по договорам с физическими лицами (договоры гражданско-правового характера: подряда, оказания услуг, информационно-консультационные и иные) относятся на ФОТ. Так, когда подразделение маркетинга заключило большое количество договоров с дизайнерами–фрилансерами, его руководители были потом крайне удивлены, когда получили серьёзное замечание за превышение ФОТ.

Руководители организации и подразделений должны обращать внимание на то, что

  1. все договоры с физическими лицами относятся к расходам ФОТ;
  2. договоры с физическими лицами должны планироваться;
  3. заключение и согласование таких договоров должно идти через HR-директора (для этого можно издать соответствующий приказ).

Таким образом, все роли для утверждения ФОТ определены. Планирование ФОТ происходит в организации вместе с планированием остального бюджета, его этапы и сроки определяются приказом по организации. Планирование и бюджетирование ФОТ можно разделить на следующие этапы:

  1. сбор информации о потребностях подразделений — до 2-х недель. Для этого утверждается соответствующая форма, которую заполняют все без исключения подразделения в установленные приказом сроки;
  2. проведения мониторинга оплаты труда по должностям, по которым предлагаются изменения (текущие должности или вновь создаваемые), — до 2-х недель, анализ обоснованности предлагаемых изменений численности и ФОТ, их соответствия кадровой политике и принципам построения организационной структуры организации;
  3. защита кадрового плана подразделений — до 2-х недель;
  4. утверждение кадрового плана и фонда оплаты труда соответствующим распоряжением.

Как правило, бюджет планируется в Excel, и при этом очень важно прописать формулы таким образом, чтобы иметь возможность менять сценарии бюджета. Сделайте 3 сценария: оптимистичный, оптимальный и пессимистичный. На общий ФОТ могут влиять:

плавное закрытие вакантных должностей — разумеется, не всех в январе месяца, а, как минимум, поквартально. При необходимости секвестрования бюджета можно запланировать закрытие вакансий в течение второго и третьего месяца квартала. Безусловно, в этом случае HR берет на себя обязательства по особому контролю закрытия вакансий;

статистика текучести персонала. Эти данные у вас есть всегда, вы должны отслеживать их постоянно. Коэффициенты текучести также можно заложить при планировании бюджета.

даже при качественном планировании премиального фонда и адекватных системах мотивации никогда не бывает, чтобы, например, вся филиальная сеть выполнила план на 100%. Обязательно будут как лидеры, так и аутсайдеры. Поднимите всю статистику за 2-3 года и посмотрите динамику объёма фактических премиальных выплат, и вы получите коэффициент, когда нет необходимости закладывать 100% планируемых премиальных выплат из расчёта численности персонала. Кстати, даже в банках есть определённая сезонность;

если в вашей организации выделяется бюджет (как правило, это некий % ФОТ), то грамотно прописав соответствующие формулы в отчёте для планирования и бюджетирования ФОТ, вы сможете спрогнозировать расходы при проведении, например, во 2-ом квартале или в 3-ем квартале и посмотреть, что будет происходить в этом случае с бюджетом.

Разрабатывая разные сценарии бюджета, вы не просто должны показывать свою гибкость и умение планировать, но и умение учесть все плюсы, минусы и риски (в случае их наличия) при использовании различных сценариев.

В наше время HR-директор при защите бюджета просто обязан использовать бенчмарки — исследования ряда рыночных показателей для сравнения с текущими показателями организации. Вы можете их заказать в консалтинговых компаниях либо найти в открытых источниках, а также на сайтах организаций, где финансовая отчётность открыто публикуется. Игнорировать изменения, происходящие на рынке, нельзя. Есть рынок услуг, а есть рынок труда, причём конкретного сектора (финансового, фармацевтического, FMCG и др.). HR-директор должен понимать тенденции рынка.

Бенчмарки необходимо проводить по референтной группе компаний. Консалтинговые компании рекомендуют, чтобы их было не менее 5 и не более 10, тогда эти данные будут репрезентативными. При планировании ФОТ мы можем проанализировать данные по конкурентам по следующим показателям:

Показатель

Описание

Выводы

Средняя заработная плата

Денежные выплаты, включая оклад, премию, надбавки, доплаты, работу в выходной день и т. д.
Формула расчета показателя:
ФОТ/Среднесписочная
численность

Высокие значения показателя могут быть связаны с высокими уровнями производительности труда, продолжительности рабочего времени, большому количеству руководящих должностей, и высококвалифицированных специалистов. Низкое значение показателя обычно связано с высокой численностью персонала и преобладанием сотрудников массовых специальностей.
В обязательном порядке нужно смотреть показатели по конкурентам не менее чем за 2 года, смотреть тренд изменения финансового результата компаний и ростом средней заработной платы в таких компаниях.

Доход
на 1 сотрудника

Доходы компании — общие доходы компании, включая процентные, операционные и прочие доходы.
Среднесписочная численность — средняя численность сотрудников компании, рассчитанная в соответствии с требованиями официальной отчетности

Формула расчета показателя:
Доходы компании /
Среднесписочная численность компании.

Анализирую настоящий показателя вы видите измеряете вклад каждого сотрудника в финансовые результаты работы компании и общую по компании производительность труда.
Чем выше величина по этому показателю, тем лучше для компании. Низкое значение дохода на одного сотрудника, помимо экономических или структурных причин, часто является следствием избыточного количества персонала или свидетельствует о низкой эффективности его работы

Расходы
по ФОТ
к доходам

Расходы по ФОТ — все виды выплат сотрудникам, включая начисленную заработную плату (в т. ч. постоянные и переменные выплаты), налоги на фонд оплаты труда.
Доходы компании — общие доходы компании, включая процентные, операционные и прочие доходы.
Формула расчета показателей:
Расходы по ФОТ / Доходы компании

Показатель отражает эффективность затрат на оплату труда персонала компании. Обратная показателю величина характеризует доходность, приходящуюся на один рубль затрат на оплату труда.
Чем ниже значение показателя, при прочих равных условиях, тем выше эффективность вложений в заработную плату.
Низкие значения показателя могут говорить о низкой квалификации или мотивации персонала, не оправдывающего затрат на свою зарплату, неэффективной организации труда или управленческой деятельности.

Расходы по ФОТ к расходам

Расходы по ФОТ — все виды выплат сотрудникам, включая начисленную заработную плату (в т. ч. постоянные и переменные выплаты), налоги на фонд оплаты труда.
Расходы компании — общие расходы компании, включая процентные, операционные, административно-хозяйственные и прочие расходы.
Формула расчета показателей:
Расходы по ФОТ / Расходы компании

Показатель отражает значимость затрат на оплату труда и эффективности управления им для компании.
Низкие значения показателя могут говорить о низкой значимости затрат на персонал для компании и, как правило, меньшей значимости экономии на рабочей силе.
Высокие значения показателя по сравнению с конкурентами, если они не сопровождаются более высокими показателями прибыльности и доходности, могут говорить о неэффективности затрат на персонал и снижении конкурентоспособности компании.

Текучесть
персонала

Формула расчета:
Количество уволенных/ Среднесписочная численность
персонала * 100%.

Показатель текучести нужно изучать как в целом по компании, так и по отдельным подразделениям.
При детализированном изучении этого показателя по конкретному подразделению:
• если % текучести выше среднего значения, то это говорит о низкой оплате труда подразделения;
• если же мониторинг показывает, что уровень оплаты труда по большинству должностей соответствует рыночному, то проблема уже в руководителе подразделения, и, возможно, необходимо применять кадровые решения.
Безусловно, высокий процент текучести персонала объективно допустим при смене руководителя подразделения.

HR-директор должен быть готов аргументировать кадровый план и бюджет по ФОТ, чтобы доказать, что он:

  1. будет соответствовать стратегическим целям всей компании;
  2. поможет реализовать операционные цели конкретных подразделений;
  3. может быть реализован с учётом бюджетных ограничений, опредёленных акционерами.

Директор по персоналу должен обладать большими знаниями в области права, психологии, в сфере финансов, маркетинга, быть отличным руководителем, чтобы стать бизнес-партнером для топ-менеджера организации.

* Оксана Лындина. Опыт работы в HR более 10 лет.

Подготовка к бюджетированию

1. Выберите программу, с помощью которой будете составлять бюджет. К примеру, в Excel можно задавать формулы, логические функции, выстраивать сводные таблицы, осуществлять подстановку значений и т.п. Это позволит в случае корректировки бюджета быть уверенным, что при изменении переменных итоговый результат также будет пересчитан везде, где необходимо. Стоит максимально использовать возможности данного приложения.

2. Бюджет ФОТ — часть общего бюджета компании, поэтому обязательно согласуйте с финансовым отделом формат предоставляемых данных по бюджету, уровень детализации и категоризации должностей, а также признаки каждой позиции. Обычно для планирования нужно как минимум разделить производственный и непроизводственный персонал с разбивкой по месяцам и подразделениям. В каждой организации свои правила составления бюджета, основанные на принятой методике ведения управленческого учета, поэтому при составлении бюджета ФОТ важно использовать именно тот формат, который совместим с форматом общего бюджета компании. При этом если иная детализация, которая не требуется финансистам, нужна для анализа и отчетности HR-департаменту, можно ее произвести дополнительно в том же файле.

3. Для планирования оплаты с учетом праздничных и выходных дней, в том числе связанных с переносами рабочих дней, необходим производственный календарь на год.

4. Поднимите статистику за прошлый и текущий годы, чтобы использовать ее при подготовке бюджета. А именно: планируемые и фактические показатели, информацию о количестве неиспользованных отпусков на данный момент, средней зарплате, объеме выплат при увольнении, размере оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни, количестве переходов из одного грейда в другой, изменениях зарплаты в рамках одного грейда и т.п.

5. У ответственных сотрудников запросите помесячный план продаж или производства товаров/ услуг. Совместно с руководителями отделов рассчитайте требуемую численность персонала каждого подразделения.

6. Перед тем как начать бюджетирование, проанализируйте планируемую численность персонала.

Составление бюджета

1. Составление плана по численности персонала в каждом подразделении, отметьте необходимое количество штатных сотрудников, включая вакансии с разбивкой по месяцам. Для каждой специальности укажите принадлежность к категории согласно информации от финансистов.

2. Если для выполнения некоторых видов работ привлекаются сотрудники по гражданско-правовым договорам, отобразите их с пометкой «подряд» или другой, принятой в компании.

3. Если в организации нет системы грейдов и/ или не определены вилки окладов внутри грейда, стоит указать для всех категорий персонала существующие оклады и почасовые ставки. Если в отношении некоторых сотрудников/ должностей уже есть утвержденное решение о повышении оклада/ ставки, то необходимо отразить рост в соответствующем месяце.

4. Если в компании внедрена система грейдов, то при планировании ставок можно применить следующие подходы:

  • указать среднюю зарплату внутри грейда;
  • указать максимальную зарплату внутри грейда;
  • проанализировать статистику по количеству человек, которые переходят с одной ставки на другую за год, установить процентное соотношение и, предположив, что в планируемом периоде оно будет неизменным, на основании этого выставить в таблице новые ставки по месяцам.

5. Проверка минимального размера тарифной ставки (он не должен быть ниже МРОТ, установленного для региона на следующий год).

6. Расчет нормо-часов/ смен для сотрудников с повременной системой оплаты. Менеджеру по персоналу нужно убедиться, что месячная норма часов для них составляет максимальный уровень, установленный законом. Остальные часы должны приниматься как переработка с соответствующей дополнительной оплатой.

7. Расчет прямой месячный ФОТ:

  • для сотрудников со сдельной оплатой — умножьте сдельные расценки на планируемый объем работ;
  • для сотрудников с повременной системой оплаты — планируемую численность каждой категории умножьте на количество рабочих часов в месяце и на часовую ставку (если расчет ведется в часах) или на дневную (если в рабочих днях/ сменах);
  • для сотрудников с окладами — умножьте число работников на размер месячного должностного оклада.

8. Отражение в документе надбавок и доплат:

  • выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к зарплате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);
  • доплаты за совмещение функций и профессий;
  • индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;
  • прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течение рабочего дня;
  • надбавки за выслугу лет, стаж (кроме ежегодных выплат);
  • доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
  • оплата работы в выходные и праздничные дни;
  • оплата сверхурочной работы;
  • выплаты за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи со сверхурочными работами, при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

9. Расчет доплаты за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые сохраняется средний заработок/ дневная тарифная ставка:

  • для сотрудников со сдельной и повременной оплатой -очередные и дополнительные отпуска (средний заработок в каждом месяце рассчитывается исходя из годового ФОТ для данной категории персонала, поделенного на количество рабочих дней в году);
  • время выполнения государственных и общественных обязанностей в рабочие дни;
  • отпуска, дополнительно предоставленные по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством);
  • отпуска женщин, связанные с беременностью и родами;
  • льготные часы подростков;
  • учебные отпуска, предоставленные работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, и периоды обучения сотрудников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
  • для работников-доноров -дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
  • прочие рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству или коллективному договору предусмотрены выплаты в размере среднего заработка или по тарифу;
  • доплата разницы между размером пособия по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если это предусмотрено законодательством или коллективным договором.

10. Планирование премий. Если в компании собираются ввести новую систему премирования, но она еще находится на стадии разработки и утверждения, составьте два варианта бюджета — с действующей системой и с будущей. При планировании премиальных выплат часто возникает вопрос: каков должен быть их размер в случаях перевыполнения или невыполнения плана? Обычно составляется несколько вариантов бюджета ФОТ — оптимистичный, оптимальный и пессимистичный. Выясните у финансистов, какой процент выполнения плана применим к каждому из сценариев и рассчитайте премию исходя из данной информации.

11. Если в компании будет проводиться сокращение численности персонала, то следует учесть все выплаты, предусмотренные законодательством, трудовыми и/ или коллективными договорами (в том числе так называемые парашюты и др.).

12. Планирование выплаты за неиспользованные отпуска при увольнении работников. Для этого нужно ориентироваться на статистику прошлого и текущего года по объемам выплат, а также по количеству дней неиспользованных отпусков на начало года.

Это важно!

Еще раз подчеркнем, что на этом этапе мы работаем только с проектом, потому ставки могут быть и другими, но вряд ли они окажутся больше предложенных. Таким образом, их применение, по крайней мере, не занижает ФОТ при ланировании. Если на момент защиты бюджета закон о новых страховых взносах не будет принят государственной думой и подписан президентом РФ, то необходимо обратить внимание руководства на то, что в бюджете ФОТ в части налогов могут произойти изменения.

13. Обязательно нужно заложить резерв на повышение зарплаты. Эту сумму можно либо отнести к конкретному периоду, если известно, когда произойдет индексация, либо разбить ее равномерно по месяцам/ кварталам.

14. Суммирование ФОТ (до налогообложения) за каждый месяц исходя из требуемой детализации. Стоит также определить годовой ФОТ.

15. Расчет страховых взносов. Менеджеру по персоналу нужно обратить внимание на то, что Минздравсоцразвития России вынесло на рассмотрение правительства проект об изменении размеров ставок страховых взносов в 2012 г. И с большой долей вероятности можно предположить, что проект будет осуществлен. В связи с этим в одном из вариантов бюджета целесообразно предусмотреть новые нормы. Они предполагают следующие ставки страховых взносов: с годовой зарплаты до 512 тыс. рублей — 30%, с зарплаты больше этой суммы — 10%. Некоммерческие учреждения, занимающиеся социальным обслуживанием граждан, благотворительные организации, аптеки на ЕНВД и компании, применяющие упрощенную систему налогообложения (которые осуществляют деятельность, указанную вп. 8 ч. 1 ст. 58 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ, а также три дополнительные: розничная торговля фармацевтическими и медицинскими товарами, ортопедическими изделиями; производство гнутых стальных профилей; производство стальной проволоки), согласно данному проекту будут рассчитывать страховые взносы исходя из ставки в 20% с доходов сотрудников до определенного уровня и 7% — с доходов выше данного уровня.

16. Расчет взносов на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и при профессиональных заболеваниях. Тариф, скорее всего, останется в следующем году на том же уровне, что и был в организации. До 15 апреля компания должна подтвердить в ФСС основной вид экономической деятельности, а ФСС, в свою очередь, устанавливает тариф на текущий год. Когда это произойдет, попросите сотрудников бухгалтерии сообщить вам, чтобы при необходимости внести коррективы в бюджет со второго квартала.

Проверка бюджета

1. Нужно сравнить помесячно объем продаж (производства) и размер рассчитанного фонда оплаты труда. При правильном планировании рост объема продаж приводит к увеличению ФОТ, и наоборот. Исключения возможны, если в том или ином месяце были выплачены годовые/ квартальные премии, произошла массовая индексация зарплаты и т.п. Каждый такой случай должен быть объяснен при защите бюджета.

2. Для проверки бюджета сравнивают запланированные показатели с показателями за аналогичный период текущего/ прошлого года, нормами выработки, принятыми в компании.

3. Необходимо сопоставить среднюю зарплату за каждый месяц — она не может существенно отличаться в разных месяцах, иначе это означало бы ошибку в планировании.

4. Далее — надо рассчитать ожидаемый рост производительности труда и средней зарплаты. В нормальной ситуации ее рост не должен опережать темпов увеличения производительности.

5. При наличии системы грейдов/тарифов используйте для проверки, т.н. метод компо-рейтинга. Для этого необходимо разделить суммарную заработную плату (без премий, надбавок и т.п., только оплату по тарифу) всех сотрудников внутри одного разряда на произведение срединной точки оплаты и количества сотрудников анализируемого разряда. Срединная точка оплаты рассчитывается путем деления разницы между верхним и нижним диапазоном разряда на два. При правильном планировании полученное значение компо-рейтинга будет стремиться к единице. Значения в диапазоне 0,8-0,9 могут свидетельствовать о том, что в данном разряде много новичков или происходит занижение оплаты. Полученные значения выше 1,1 могут быть признаком того, что в компании инфляция компенсируется повышением заработной платы внутри разряда или при повышении оплаты внутри одного тарифа идет завышение качества работы, или в компании невысокий процент текучести персонала. Если ни одна из причин не относится к вашей компании, возможно, имеет смысл еще раз проверить бюджет внутри рассматриваемого грейда и по возможности скорректировать его.

О ПЛАНИРОВАНИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Планирование фонда заработной платы является частью плана финансово-хозяйственной деятельности. Планирование этого фонда позволяет заранее спрогнозировать и оценить предполагаемые расходы организации на трудовые ресурсы. Это особенно актуально там, где доля затрат на оплату труда составляет весомую часть в себестоимости продукции (выполнении работ, оказании услуг).

Расходы на оплату труда относят на себестоимость продукции. Чем больше затраты, тем меньше прибыль. Определение суммы фонда оплаты служит для разработки мероприятий по экономии затрат. Следовательно, у организации появляется возможность увеличить рентабельность производства.

Фонд заработной платы организации — сумма денежных средств, необходимая для оплаты труда персонала за выполнение установленного объема работ. Обычно удельный вес расходов на оплату труда в общей сумме расходов организации составляет 55 %.

К СВЕДЕНИЮ

Выплату заработной платы, отпускных, компенсаций, пособий за первые три дня временной нетрудоспособности и премий за достигнутые результаты в работе планируют по статье 211 КОСГУ.

Планирование фонда оплаты труда осуществляют с использованием метода сбора информации по всем видам начислений, исходя из фактических данных и с учетом изменений на предстоящий год.

Документы, необходимые для планирования фонда оплаты труда:

  • штатное расписание;
  • Положение об оплате труда;
  • коллективный договор;
  • Положение о порядке оплаты труда сотрудников, занятых оказанием платных услуг;
  • график отпусков.

Каждая организация разрабатывает собственное Положение по оплате труда, в котором предусматривает особенности начисления заработной платы как за счет выделенных субсидий на выполнение государственного задания (КФО 4), так и за счет средств от приносящей доход деятельности (КФО 2).

Положение о премировании имеет законодательную силу, именно оно определяет, как начисляются поощрения и премии работникам.

Замечания

1. Премия — выплата стимулирующего характера, начисляемая за достигнутые результаты в работе.

2. Премирование — метод стимулирования заинтересованности работников в результатах деятельности организации.

С работником, труд которого оплачивается за счет разных источников финансирования, должен быть соответствующим образом оформлен трудовой договор. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В рамках основного трудового договора должны быть предусмотрены постоянные выплаты за счет разных источников финансирования. В договоре с сотрудниками, которые занимаются выполнением работ и оказанием услуг по предпринимательской деятельности, предусматривается ежемесячная выплата в процентном отношении от доходов, полученных от внебюджетной деятельности за предыдущий месяц.

В государственных учреждениях здравоохранения систему оплаты труда определяют с учетом следующих нормативных правовых актов:

  • Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (в ред. от 10.12.2016) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;
  • Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 (в ред. от 17.09.2010) «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»;
  • Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 (в ред. от 20.02.2014) «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях».

Системой оплаты труда предусмотрены следующие выплаты:

  • базовый должностной оклад;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты.

Базовый должностной оклад (базовая ставка заработной платы) — должностной оклад работника государственного или муниципального учреждения без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Компенсационные выплаты — доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

Оплата труда штатным сотрудникам по бюджетной деятельности планируется исходя из базовых должностных окладов, компенсационных и стимулирующих выплат.

ПЛАНИРОВАНИЕ И РАСЧЕТ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА В ПРОГРАММЕ EXCEL

Рассмотрим, как быстро и точно рассчитать плановые бюджетные средства на заработную плату, на примере медицинского учреждения. Для этого составим таблицу в MS Excel согласно утвержденному штатному расписанию и определим фонд заработной платы на месяц по каждому сотруднику, по структурным подразделениям и в целом по учреждению здравоохранения.

При составлении планового фонда будем учитывать следующее: если работнику присвоена квалификационная категория, его оклад умножается на повышающий коэффициент:

  • высшая категория — 15 %;
  • первая категория — 12 %;
  • вторая категория — 10 %.

Доплата за выслугу (стаж) зависит от количества лет, проработанных в медицинском учреждении:

  • от года до 3 лет — 0,05;
  • от 3 до 5 лет — 0,1;
  • более 5 лет — 0,15.

В учреждении здравоохранения право на надбавку за вредность в размере 5 % имеют следующие структурные подразделения:

1) лаборатория контроля биологических факторов (ЛКБФ);

2) лаборатория контроля химических факторов (ЛКХФ).

Согласно ст. 316 Трудового кодекса РФ для организаций, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, к заработной плате начисляется районный коэффициент. Это своего рода надбавка (компенсация) к зарплате за работу в тяжелых климатических условиях. Так как учреждение находится в регионе Урал, то на все выплаты начисляется районный коэффициент (уральские) в размере 15 %.

В сводной таблице 1 представлен фонд оплаты по бюджету по структурным подразделениям рассматриваемой организации (лист 1 Excel).

Таблица 1. Сводная таблица фонда оплаты по бюджету по структурным подразделениям (лист 1 Excel), руб.

Подразделение

Должность согласно квалификационной категории

Ф.И.О. сотрудника

Категория

Количество штатных единиц

Тарификационная ставка (оклад)

Надбавка за категорию

Надбавка за вредность (5 %)

Коэффициент за стаж работы

Надбавка за стаж

Всего месячный фонд

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Отдел экспертиз питания населения

Завотделом

Пинчук Н. С.

Высшая

1

9360

1404

0,15

1404

12 168

Врач

Попко Г. А.

Первая

1

8220

986

0,15

1233

10 439

Врач

Титова Г. А.

Высшая

1

8220

1233

0,15

1233

10 686

Помощник врача

Кудина Е. В.

Первая

1

6620

794

0,1

662

8076

Помощник врача

Лапин М. А.

Вторая

1

6620

662

0,1

662

7944

Помощник врача

Иванов Н. В.

Без категории

1

6620

0

0,05

331

6951

Итого по отделу

6

45 660

5080

5525

56 265

Отдел экспертиз условий воспитания и обучения

Завотделом

Деркач Л. А.

Высшая

1

9360

1404

0,15

1404

12 168

Врач

Дець Е. А.

Первая

1

8220

986

0,15

1233

10 439

Помощник врача

Шавкун Л. В.

Вторая

1

6620

662

0,10

662

7944

Помощник врача

Горева А. М.

Первая

1

6620

794

0,15

99

8407

Итого

4

30 820

3847

4292

38 959

Отдел экспертиз условий труда

Завотделом

Баркова Л. А.

Высшая

1

9360

1404

0,15

1404

12 168

Врач

Данкер И. А.

Первая

1

8220

986

0,15

1233

10 439

Врач

Мацуев С. В.

Вторая

1

8220

822

0,10

822

9864

Помощник врача

Ошанин Г. Л.

Высшая

1

6620

993

0,15

993

8606

Итого по отделу

4

32 420

4205

4452

41 077

Отдел экспертиз среды обитания и условий проживания

Завотделом

Чирок А. М.

Высшая

1

9360

1404

0,15

1404

12 168

Врач

Титова Е. В.

Первая

1

8220

986

0,15

1233

10 439

Врач

Вирко Д. А.

Вторая

1

8220

822

0,10

822

9864

Помощник врача

Сокол Е. В.

Высшая

1

6620

993

0,15

993

8606

Помощник врача

Словец Т. В.

Первая

1

6620

794

0,15

993

8407

Итого по отделу

5

39 040

5000

5445

49 485

Отдел эпидемиологических экспертиз

Завотделом

Котов С. В.

Высшая

1

9360

1404

0,10

936

11 700

Врач

Птицын Е. А.

Высшая

1

8220

1233

0,15

1233

10 686

Врач

Корф Т. С.

Первая

1

8220

986

0,05

411

9617

Врач

Козлов Ю. А.

Вторая

1

8220

822

0,15

1233

10 275

Помощник врача

Клыш Л. Н.

Высшая

1

6620

993

0,15

993

8606

Помощник врача

Ярош Л. В.

Высшая

1

6620

993

0,15

993

8606

Помощник врача

Гришин А. В.

Высшая

1

6620

993

0,15

993

8606

Помощник врача

Мухина Л. С.

Вторая

1

6620

662

0,15

993

8275

Помощник врача

Рогов Н. Ю.

Вторая

1

6620

662

0,10

662

7944

Помощник врача

Лебеева О. В.

Вторая

1

6620

662

0,05

331

7613

Итого по отделу

10

73 740

9410

8778

91 928

Отдел социальной гигиены

Завотделом

Молох Е. В.

Высшая

1

9360

1404

0,15

1404

12 168

Врач

Кузина Г. В.

Высшая

1

8220

1233

0,15

1233

10 686

Итого

2

17 580

2637

2637

22 854

ЛКХФ

Завотделом

Бридин Е. П.

Высшая

1

9360

1404

468

0,15

1404

12 636

Врач-лаборант

Попова Н. Е.

Высшая

1

8220

1233

411

0,15

1233

11 097

Врач-лаборант

Луговая Л. В.

Высшая

1

8220

1233

411

0,15

1233

11 097

Врач-лаборант

Панова С. В.

Первая

1

8220

986

411

0,15

1233

10 850

Фельдшер-лаборант

Галкина С. Г.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Пигина Л. В.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Волгина Т. Р.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Белова О. К.

Первая

1

6620

794

331

0,10

662

8407

Фельдшер-лаборант

Иванов С. М.

Вторая

1

6620

662

331

0,10

662

8275

Фельдшер-лаборант

Деева Е. В.

Первая

1

6620

794

331

0,10

662

8407

Итого по отделу

10

73 740

10 086

3687

10 068

97 581

ЛКБФ

Завотделом

Щегол Т. Е.

Высшая

1

9360

1404

468

0,15

1404

12 636

Врач-лаборант

Чирков Н. П.

Высшая

1

8220

1233

411

0,15

1233

11 097

Врач-лаборант

Ушаков Н. А.

Высшая

1

8220

1233

411

0,15

1233

11 097

Врач-лаборант

Шишко Е. Е.

Первая

1

8220

986

411

0,10

822

10 439

Врач-лаборант

Нилина И. Г.

Первая

1

8220

986

411

0,10

822

10 439

Врач-лаборант

Лукша Г. И.

Высшая

1

8220

1233

411

0,15

1233

11 097

Фельдшер-лаборант

Кукина Н. А.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Друть Л. В.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Скирко М. А.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Дрокин Е. М.

Первая

1

6620

794

331

0,10

662

8407

Фельдшер-лаборант

Усова С. А.

Вторая

1

6620

662

331

0,10

662

8275

Итого по отделу

11

83 560

11 511

4178

11 050

110 299

Отдел организации деятельности

Главный врач

Мишин Л. Т.

Высшая

1

14 000

2100

0,15

2100

18 200

Зам. главврача

Петров А. В.

Высшая

1

12 080

1812

0,15

1812

15 704

Главный бухгалтер

Коваль А. В.

1

11 080

0

0,15

1662

12 742

Бухгалтер

Климов С. С.

1

8200

0

0,15

1230

9430

Бухгалтер

Егорова Н. А.

1

8200

0

0,10

820

9020

Бухгалтер

Шевчук О. А.

1

8200

0

0,10

820

9020

Бухгалтер

Кучма В. В.

1

8200

0

0,15

1230

9430

Инженер

Красков Е. В.

1

8200

0

0,15

1230

9430

Юрист

Носко Д. Н.

1

8200

0

0,10

820

9020

Кадровик

Рыкова Г. А.

1

7800

0

0,15

1170

897

Итого по отделу

10

94 160

3912

12 894

110 966

Всего по учреждению

62

490 720

55 689

7865

65 141

619 415

Итого с уральским коэффициентом

15 %

712 327

Рассмотрим порядок заполнения сводной табл. 1.

В графе 1 прописываем наименования структурных подразделений, в графе 2 — должности работников согласно квалификационной категории. В зависимости от квалификационной категории в графе 6 проставляем должностные оклады (согласно правовым нормативным актам).

В графе 3 заполняем список в соответствии со штатным расписанием на предстоящий год по структурным подразделениям. Напротив каждой фамилии в графе 4 указываем категорию. От категории, присвоенной работнику, будет зависеть сумма надбавки в графе 7.

Заполняя графу 7, используем формулу: гр. 6 × 0,15 (0,12 или 0,10). В данном случае тарификационный оклад умножаем на повышающий коэффициент, установленный для данной категории. Формула в таблице Excel: =F5*0,15.

Суммы в графе 8 (надбавка за вредность — 5 %) получаются следующим образом: гр. 6 × 5 %. Формула в таблице Excel: =F43*5 %. Важный момент: эта формула применяется только в отношении лабораторий (ЛКХФ и ЛКБФ).

В графе 9 указываем коэффициенты, положенные за стаж работы, которые зависят от количества лет, проработанных в системе здравоохранения (указаны выше).

Суммы в графе 10 (надбавка за стаж) получаются по формуле: гр. 6 × гр. 9.

Формула в таблице Excel: =F5*I5.

Общую сумму месячного фонда оплаты труда (графа 11) находим следующим образом: гр. 6 + гр. 7 + гр. 8 + гр. 10.

С помощью функции «Автосумма» суммируем полученные значения, заполняем итоги по каждому подразделению и по всей организации.

Итоговую сумму по учреждению в целом умножаем на уральский коэффициент 15 %: итог графы 11 × 1,15. Получаем плановый месячный фонд оплаты в сумме 712 327 руб.

Формула в таблице Excel: =K77*1,15.

В таблице 2 приведен расчет ежегодного отпуска сотрудникам по бюджету.

Таблица 2. Расчет ежегодного отпуска сотрудникам по бюджету (лист 2 Excel), руб.

Должность согласно квалификационной категории

Количество штатных единиц

Общий фонд

Средняя месячная зарплата

Количество календарных дней отпуска

Сумма отпускных

Количество дней дополнительного отпуска

Сумма дополнительного отпуска

Итоговая сумма отпускных

Итого сумма отпускных с уральским коэффициентом

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Врачи

29

332 366

11 461

28

320 905

14

160 453

481 358

553 562

Средний медперсонал

25

209 986

8399

28

235 185

14

117 592

352 777

405 694

Прочий персонал

8

77 062

9633

28

269 717

5

48 164

317 881

365 563

Итого

62

619 415

825 807

326 209

1 152 016

1 324 818

Представим порядок расчета суммы отпускных на основании среднемесячной заработной платы.

Количество штатных единиц (графа 2) получаем сложением имеющихся данных листа 1 Excel (см. табл. 1). По строкам, в которых указаны врачи, получаем 29 единиц, по помощникам и лаборантам (средний медперсонал) — 25 единиц, по прочему персоналу — 8 единиц.

Графа 3 (общий фонд) получается суммированием по графе 11 листа 1 Excel по категориям сотрудников.

Среднюю зарплату (графа 4) определяем так: гр. 3 / гр. 2. Формула в программе Excel: =C4/B4.

Сумма отпусков:

  • основного (графа 6):

гр. 4 × гр. 5; в программе Excel: =D4*E4;

  • дополнительного (графа 8):

гр. 4 × гр. 7; в программе Excel: =D4*G4.

Общая сумма отпускных (графа 9):

гр. 6 + гр. 8; в Excel: =F4+H4.

Сумма отпускных с уральским коэффициентом (графа 10):

гр. 9 × 1,15; в Excel: =I4*1,15.

Сумма отпускных с уральским коэффициентом — 1 324 818 руб.

Рассчитаем премию согласно Положению о премировании (табл. 3).

Чтобы рассчитать годовой фонд с уральским коэффициентом, умножаем итог графы 11 табл. 1 на 12. Формула в программе Excel: =Лист1!K78*12.

Сумму премии рассчитываем по формуле: =C3*B4.

Таблица 3. Расчет плановой премии по бюджету (лист 3 Excel), руб.

Показатель

Размер доплат

Плановые суммы

Годовой ФОТ с уральским коэффициентом

8 547 921,48

Сумма премии

2 %

170 958,43

В таблице 4 определяем общую годовую сумму фонда оплаты труда путем суммирования в программе Excel:

  • годовой ФОТ с уральским коэффициентом: =Лист1!K78*12;
  • отпускные: =Лист2!J7;
  • премия: =Лист3!C4.

Таблица 4. Расчет планового фонда оплаты на год за счет бюджетных средств (лист 4 Excel), руб.

Показатель

Плановые суммы

Годовой ФОТ с уральским коэффициентом

8 547 921,48

Отпускные

1 324 818,22

Премия

170 958,43

Итого

10 043 698,13

Как видим, с помощью простых формул можно быстро составить годовой плановый фонд оплаты труда за счет бюджетных средств (субсидий).

Сводная таблица планового фонда зарплаты за счет двух источников финансирования

Составим в программе Excel сводную таблицу планового фонда оплаты труда за счет двух источников финансирования — субсидий и предпринимательской деятельности (табл. 5). В таблице наглядно отражается ФОТ:

  • по каждому сотруднику;
  • по структурным подразделениям;
  • по источникам финансирования.

Таблица 5. Планирование фонда зарплаты по бюджету и за счет предпринимательской деятельности на месяц, руб.

Ф.И.О. сотрудника

Должность, разряд

Фонд зарплаты по бюджету без уральского коэффициента

Интенсивность плановая по предпринимательской деятельности

Выполнение плана

Итого

1

2

3

4

5

6

Мишин Л. Т.

Главный врач

18 200

40 000

100 %

58 200

Петров А. В.

Зам. главного врача

15 704

34 000

49 704

Коваль А. В.

Главный бухгалтер

12 742

34 000

46 742

Итого: 3 чел.

46 646

108 000

154 646

Бухгалтерия

100 %

0

Климов С. С.

Бухгалтер

9430

16 500

25 930

Егорова Н. А.

Бухгалтер

9020

16 500

25 520

Шевчук О. А.

Бухгалтер

9020

15 400

24 420

Кучма В. В.

Бухгалтер

9430

15 600

25 030

Итого: 4 чел.

36 900

64 000

0

100 900

Отдел организации деятельности

100 %

0

Красков К. В.

Инженер

9430

16 500

25 930

Носко Д. Н.

Юрист

9020

18 000

27 020

Рыкова Г. А.

Кадровик

8970

12 000

20 970

Итого: 3 чел.

27 420

46 500

73 920

Отдел экспертиз питания населения

100 %

0

Пинчук Н. С.

Завотделом/врач

12 168

26 000

38 168

Попко Г. А.

Врач

10 439

20 000

30 439

Титова Г. А.

Врач

10 686

16 000

26 686

Кудина Е. В.

Помощник врача

8076

14 500

22 576

Лапин М. А.

Помощник врача

7944

14 000

21 944

Иванов Н. В.

Помощник врача

6951

12 000

18 951

Итого: 6 чел.

56 265

102 500

0

158 765

Отдел экспертиз условий воспитания и обучения

100 %

0

Деркач Л. А.

Завотделом/врач

12 168

24 500

36 668

Дець Е. А.

Врач

10 439

22 000

32 439

Шавкун Л. В.

Помощник врача

7944

12 500

20 444

Горева А. М.

Помощник врача

8407

12 500

20 907

Итого: 4 чел.

38 959

71 500

110 459

Отдел экспертиз условий труда

100 %

0

Баркова Л. А.

Завотделом/врач

12 168

22 000

34 168

Данкер И. А.

Врач

10 439

18 500

28 939

Мацуев С. В.

Врач

9864

15 300

25 164

Ошанин Г. Л.

Помощник врача

8606

13 200

21 806

Итого: 4 чел.

41 077

69 000

0

110 077

Отдел экспертиз среды обитания и условий проживания

100 %

0

Чирок А. М.

Завотделом/врач

12 168

24 000

36 168

Титова Е. В.

Врач

10 439

17 300

27 739

Вирко Д. А.

Врач

9864

17 300

27 164

Сокол Е. В.

Помощник врача

8606

14 000

22 606

Словец Т. В.

Помощник врача

8407

13 400

21 807

Итого: 5 чел.

49 485

86 000

135 485

Отдел эпидемиологических экспертиз

100 %

0

Котов С. В.

Завотделом/врач

11 700

26 000

37 700

Птицын Е. А.

Врач

10 686

21 500

32 186

Корф Т. С.

Врач

9617

20 000

29 617

Козлов Ю. А.

Врач

10 275

20 000

30 275

Клыш Л. Н.

Помощник врача

8606

16 500

25 106

Ярош Л. В.

Помощник врача

8606

16 500

25 106

Гришин А. В.

Помощник врача

8606

16 500

25 106

Мухина Л. С.

Помощник врача

8275

14 500

22 775

Рогов Н. Ю.

Помощник врача

7944

14 000

21 944

Лебеева О. В.

Помощник врача

7613

13 500

21 113

Итого: 10 чел.

91 928

179 000

270 928

Отдел социальной гигиены

100 %

0

Молох Е. В.

Завотделом/врач

12 168

20 000

32 168

Кузина Г. В.

Врач

10 686

16 000

26 686

Итого: 2 чел.

22 854

36 000

58 854

Лаборатория контроля химических факторов

100 %

0

Бридин Е. П.

Заведующий/врач-лаборант

12 636

26 000

38 636

Попова Н. Е.

Врач-лаборант

11 097

21 000

32 097

Луговая Л. В.

Врач-лаборант

11 097

19 000

30 097

Панова С. В.

Врач-лаборант

10 850

18 000

28 850

Галкина С. Г.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Пигина Л. В.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Волгина Т. Р.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Белова О. К.

Фельдшер-лаборант

8407

15 500

23 907

Иванов С. М.

Фельдшер-лаборант

8275

14 000

22 275

Деева Е. В.

Фельдшер-лаборант

8407

16 500

24 907

Итого: 10 чел.

97 581

178 000

0

275 581

Лаборатория контроля бактериологических факторов

100 %

0

Щегол Т. Е.

Завотделом/врач-бактериолог

12 636

26 000

38 636

Чирков Н. П.

Врач-бактериолог

11 097

22 000

33 097

Ушаков Н. А.

Врач-бактериолог

11 097

20 000

31 097

Шишко Е. Е.

Врач-бактериолог

10 439

18 000

28 439

Нилина И. Г.

Врач-бактериолог

10 439

18 000

28 439

Лукша Г. И.

Врач-бактериолог

11 097

20 000

31 097

Кукина Н. А.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Друть Л. В.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Скирко М. А.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Дрокин Е. М.

Фельдшер-лаборант

8407

14 000

22 407

Усова С. А.

Фельдшер-лаборант

8275

12 000

20 275

Итого: 11 чел.

110 299

198 000

0

308 299

Всего: 62 чел.

619 415

1 138 500

1 757 915

Всего с уральским коэффициентом

712 327

1 309 275

2 021 602

В графу 3 переносим итоговые суммы графы 11 табл. 1; формула в программе Excel: =Лист1!K66.

Графа 4 — проставляем плановую зарплату за интенсивность по предпринимательской деятельности.

Находим общий фонд за счет двух источников финансирования по каждому сотруднику: гр. 6 = гр. 3 + гр. 4.

Всего с уральским коэффициентом:

=C90*1,15;

=D90*1,15;

=F90*1,15.

Отпускные за счет предпринимательской деятельности в программе Excel (табл. 6) определяют по формулам аналогично табл. 2.

Таблица 6. Расчет отпуска по предпринимательской деятельности, руб.

Должность согласно квалификационной категории

Количество штатных единиц

Фонд зарплаты

Средняя месячная зарплата

Количество календарных дней отпуска

Количество дней дополнительного отпуска

Сумма отпускных

Итого сумма отпускных с уральским коэффициентом

Врачи

29

628 400

21 669

28

7

758 414

872 176

Средний медперсонал

25

365 600

14 624

28

7

511 840

588 616

Прочий персонал

8

144 500

18 063

28

5

596 063

685 472

Итого

62

1 138 500

1 866 316

2 146 264

Сводная таблица годового фонда оплаты труда

Сформируем сводную таблицу Excel годового фонда оплаты труда по двум источникам финансирования (табл. 7).

Таблица 7. Расчет планового фонда оплаты на год за счет двух источников финансирования, руб.

Показатель

Бюджет

Предпринимательская деятельность

Годовой ФОТ с уральским коэффициентом

8 547 921,48

15 711 300

Отпускные

1 324 818,22

2 146 263,74

Премия (2 %)

170 958,43

314 226

Итого ФОТ

10 043 698,13

18 171 790

Годовой ФОТ с уральским коэффициентом по предпринимательской деятельности в программе Excel определяется по формуле: =Лист5!D91*12.

Формулы расчета остальных показателей табл. 7:

  • отпускные: =Лист6!H7;
  • премия: =Лист7!C3*2%;
  • итого ФОТ: =СУММА (C3:C5).

Выводы

1. Excel является надежным помощником, если требуется составить отчет в электронной форме.

2. В программе Excel можно сформировать таблицу, которая позволит быстро и точно запланировать фонд зарплаты в разрезе окладов и остальных видов выплат, предусмотренных системой оплаты труда в учреждении.

3. Высокая функциональность и простота использования — преимущества MS Excel.

Формирование фот.

Расходы на персонал — это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора.

В условиях рынка на первый план выходят не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя заработная плата, а величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.

Этот показатель сравнивается с величиной достигнутой конкурентами.

В условиях рыночной экономики необходимо предоставить производственным подразделениям полную самостоятельность в формировании и использовании средств на оплату труда, возможность самим определить необходимую численность персонала, самостоятельно распределять заработанные средства, неся за все это ответственность.

При этом система формирования фондов оплаты труда должно быть взаимоувязано на всех уровнях управления производством и исключать возможность перерасхода единого ФОТ организации. Отсутствие такой связи ведет к разбалансированности всей системы формирования ФОТ.

В этих условиях организация не сможет расплатиться со всеми подразделениями из единого фонда оплаты труда.

ФОТ подразделений следует рассчитывать на основе стабильных, но в то же время динамичных нормативов. С одной стороны, норматив формирования ФОТ должен быть стабильным, чтобы гарантировать подразделению получение заработанных средств при выполнении плановых показателей, а с другой – он должен быть динамичным, учитывать изменения, происходящие в условиях работы и прежде всего структурные сдвиги в номенклатуре выпускаемой продукции, снижение трудоемкости.

Нормативы формирования ФОТ должны быть дифференцированными для разных подразделений и учитывать различия в условиях их работы, прежде всего структуру заработной платы – соотношение удельных весов сдельной и повременной оплаты, а так же различный запланированный рост объемов производства, различные задания по снижению трудоемкости. Применение единого для всех подразделений норматива формирования ФОТ ведет либо к необоснованному ФОТ в одних подразделениях, либо к нехватке средств на выплату заработной платы всем категориям работающих в других.

Наиболее полно изложенным выше требованиям отвечает так называемый приростный норматив, разработанный учеными ГАУ (автор Дъяченко М.А.). При расчете приростного норматива выделяются условно-постоянная часть заработной платы коллектива (оплата труда повременных рабочих, руководителей, специалистов и служащих) и переменная часть (заработная плата рабочих сдельщиков). При этом весь прирост рассчитывается только на переменную часть.

Приростный норматив i-го подразделения: показывает насколько возрастет ФОТ в плановом периоде по сравнению с базовым.

Укбi — удельный вес переменной части заработной платы в общем фонде (в базовом периоде).

Кvi– коэффициент, учитывающий рост объема производства.

Кci – коэффициент, учитывающий структурные сдвиги в выпускаемой продукции.

Кti – коэффициент, учитывающий планируемое снижение трудоемкости продукции.

Расчет ФЗП.

Плановым ФЗП называется сумма денежных средств, устанавливаемая предприятием для оплаты работающих в плановом периоде. ФЗП рассчитывается по категориям работающих и сводится в годовой ФЗП предприятия.

Фонд тарифной ЗП предприятия по сдельным расценкам:

m– число наименований изделий.

q изi – суммарная сдельная расценка на одно изделие.

N i – число изделий каждого наименования по плану.

Или

l ч.ед. – среднечасовая тарифная ставка по работам составляющим трудоемкость программы.

t – число нормо-часов, необходимых для выполнения планового задания.

Фонд тарифной ЗП рабочих с повременной оплатой труда:

lср – средневесовая тарифная ставка рабочих, занятых на повременно оплачиваемых работах.

Средняя тарифная ставка определяется как средневзвешенная по численности рабочих:

li — тарифная ставка соответствующего разряда рабочих-повременщиков.

Riсп. п. – численность рабочих повременщиков вi-ом разряде.

n- число квалификационных разрядов.

Фонд ЗП вспомогательных рабочих рассчитывается в такой же последовательности как и основных.

ФЗП руководителей, специалистов и служащих определяется по штатному расписанию.

Полный фонд годовой ЗП по предприятию в целом рассчитывают, суммируя фоны ЗП всех категорий работающих.

Для того, чтобы обеспечить взаимную увязку величины фондов оплаты подразделений с едиными ФОТ организации и не допустить его перерасхода целесообразно разделить ФОТ подразделений на две части: нормативную часть ФОТ, рассчитываемую с помощью приростного норматива, и поощрительный ФОТ, величина которого будет зависеть как от вклада коллектива данного подразделения в конечные результаты работы организации в целом, так и от величины единого фонда оплаты труда.

Формирование ФОТ идет одновременно в двух направлениях – «сверху» и «снизу».

В первом случае составляется смета расходов принадлежащих ФОТ организации, выделяются необходимые средства на поощрение по итогам года, на оказание единовременной помощи и другие нужды и дополнительные льготы, закладывается резерв предприятия и определяется размер средств, которые можно израсходовать на текущие выплаты коллективам подразделений предприятия.

Во втором случае – происходит расчет средств, потребных на нормативную оплату труда всех подразделений предприятия. Разница между размерами средств, выделенных на текущие выплаты, и суммой нормативных ФОТ подразделений составляет поощрительный фонд организации.

Структура фонда оплаты труда

Наименование
позиции в структуре
заработной платы
работника
Нормативный документ
общества,
устанавливающий типовые
значения
Нормативный документ
общества, устанавливающий
индивидуальное значение для
работников
Должностные оклады Штатное расписание
общества
— штатное расписание
общества;
— трудовые договора
Доплаты — трудовое
законодательство;
— коллективный договор
— приказы по Обществу
(филиалам) о доплатах;
— Дополнительное соглашение
к трудовому договору
Премии Отчеты подразделений
общества о выполнении
показателей труда,
достижении утвержденных
целей
Приказы по обществу
(филиалам) о премиях
Компенсационные
выплаты
Документы,
подтверждающие издержки
работника при исполнении
должностных обязанностей
и являющиеся основаниями
выплат
— приказы по обществу
(филиалам) о компенсационных
выплатах;
— дополнительное соглашение
к трудовому договору
Выплаты по
социальному пакету
— методика реализации
социальных программ
общества;
— документы,
подтверждающие основания
выплат
— заявления работников
общества о материальной
помощи;
— договора с поставщиками
услуг по социальному пакету
работников общества

Формирование фонда оплаты труда акционерного общества.

Фонд оплаты труда акционерного общества формируется следующим образом:

ФОТ = Оклад + Премия + Классность, профмастерство + Вредность + Ненормированный рабочий день + Персональные надбавки + Материальная помощь к отпуску + Премия за неучтенную электроэнергию + Премия за ОВЗ + Премия к празднику + Вознаграждение за выслугу лет.

Должностные оклады работников.

Размер минимального должностного оклада в штатном расписании общества не может быть меньше минимальной тарифной ставки рабочего 1-го разряда основной профессии.

Размер должностного оклада фиксируется в трудовом договоре, заключенном с работником общества. Изменение должностного оклада является изменением условий трудового договора и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору согласно законодательству.

Размер должностного оклада работника может изменяться с соблюдением требований законодательства:

  • при назначении или переводе его на другую штатную должность в обществе;
  • при изменении штатного расписания общества;
  • при проведении плановой индексации должностных окладов общества.

Начисление ежемесячной фактической суммы выплаты по должностному окладу работника осуществляется на основании табеля учета рабочего времени пропорционально фактически отработанному за период времени.

Система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, тарифных коэффициентов и премиальные положения устанавливаются и утверждаются работодателем самостоятельно с учетом мнения профсоюзного комитета.

Тарифные ставки рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов и служащих не могут быть уменьшены в течение срока действия коллективного договора по сравнению с установленными на момент его подписания.

Размер месячного должностного оклада (тарифной ставки) работника ОАО «Орелоблэнерго» определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В величину месячного должностного оклада (тарифную ставку) не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

Основной профессией рабочих признается профессия электромонтера по эксплуатации распределительных сетей. С 1 января 2011 г. в открытом акционерном обществе «Орелоблэнерго» устанавливается минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда основной профессии в размере 6184,29 руб. при работе в нормальных условиях и полной отработке нормы рабочего времени.

Исходя из минимальной месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда основной профессии и тарифных коэффициентов определяются тарифные ставки рабочих в соответствии с профессией и квалификацией, которые отражаются в штатном расписании.

Оплата труда рабочих общества осуществляется на основе тарифной сетки и тарифных коэффициентов, которые зависят от сложности и специфики выполняемых работ и дифференцируются относительно 1-го разряда рабочего основной профессии.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается по месячным окладам в соответствии с должностью и квалификацией работника и утвержденным генеральным директором штатным расписанием.

Для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги размер должностных окладов и тарифных ставок подлежит ежеквартальной индексации на величину не ниже официального роста индекса потребительских цен, исходя из финансовых возможностей работодателя.

В ОАО «Орелоблэнерго» устанавливаются доплаты стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ.

Стимулирующие доплаты:

  • за профессиональное мастерство;
  • за классность;
  • за руководство бригадой;
  • за звание «Заслуженный работник»;
  • за правительственные награды и грамоты.

Доплата за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде выплачивается рабочим 3 — 6-го разрядов в размере до 25% тарифной ставки за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Основанием для доплаты является выполнение плановых производственных заданий, утвержденных на месяц. Доплата устанавливается рабочему по предложению начальника производственной службы (мастера) сроком на один календарный год и оформляется приказом генерального директора ОАО «Орелоблэнерго» по согласованию с председателем профсоюзного комитета. Начальник службы (мастер) имеет право выходить с предложением об отмене доплаты за производственные упущения и нарушение трудовой дисциплины. Доплата за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде выплачивается работнику за фактически отработанное время.

Доплата за классность выплачивается водителям за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Доплата за классность выплачивается работнику за фактически отработанное время.

Доплата за руководство бригадой начисляется бригадирам, не освобожденным от основной работы в зависимости от численности бригады. Основанием для доплаты является выполнение плановых производственных заданий, утвержденных на месяц. Доплата производится работнику за фактически отработанное время за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость.

Величина доплаты за руководство бригадой:

  • до 5 человек — 300 (триста) руб.;
  • 5 — 7 человек — 400 (четыреста) руб.;
  • 8 и более — 500 (пятьсот) руб.

За звание «Заслуженный работник» и работникам, имеющим правительственные награды и грамоты, устанавливается надбавка приказом генерального директора ОАО «Орелоблэнерго». Размер надбавки является фиксированным и с 1 января 2011 г. составляет 1000 (одна тысяча) руб.

Компенсационные доплаты:

  • за совмещение профессий и должностей;
  • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • за расширение зон обслуживания;
  • за работу с вредными и тяжелыми условиями труда;
  • за сверхурочную работу;
  • за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • за работу в ночное и вечернее время;
  • за ненормированный рабочий день.

Доплата за совмещение профессий (должностей) производится работнику, выполняющему наряду со своей основной работой дополнительную работу (с его письменного согласия) по другой профессии. Основным условием для выполнения объема работ и установления доплаты за совмещение профессий (должностей) работнику является наличие вакантной должности с определенной степенью занятости. Доплата за совмещение профессий (должностей) производится работнику за фактически отработанное время за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Доплата за совмещение профессий (должностей) не устанавливается в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе. При совмещении работником профессии, относящейся к профессии с вредными условиями труда, доплата устанавливается в половинном размере от размера доплаты по результатам аттестации рабочего места по совмещаемой профессии. При последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплата полностью отменяется приказом генерального директора ОАО «Орелоблэнерго».

На установление доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Доплата вводится с целью стимулирования исполнения работником должностных обязанностей по должности (профессии) отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью (отпуск, болезнь основного работника и др.). Указанная доплата устанавливается с письменного согласия работника в течение всего периода исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Доплата производится за фактически отработанное время в размере до 50% месячной тарифной ставки (оклада), должностного оклада по основной профессии за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость.

Доплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема работ производятся в размере до 50% тарифной ставки (оклада) по основной работе за фактически отработанное время за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда устанавливается на основе результатов аттестации рабочих мест и производится в размере 4% тарифной ставки согласно перечню рабочих мест. Доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда производится за фактически отработанное время за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость.

Сверхурочная работа оплачивается в ОАО «Орелоблэнерго» за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Оплата сверхурочной работы производится за фактически отработанное время из средств фонда заработной платы, относимого на себестоимость.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение работников к работе в выходной и нерабочий праздничный день предусматривается только с письменного разрешения работодателя в следующих случаях:

а) для предотвращения или ликвидации производственных аварий либо устранения последствий производственных аварий;

б) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи имущества предприятия;

в) для выполнения неотложных задач, непредвиденных работ, от срочности выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается за фактически отработанные часы (в соответствии с приказом по обществу) в размере:

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, который должен быть согласован с работодателем. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится из средств фонда заработной платы, относимого на себестоимость.

Плата за работу в ночное и вечернее время. Ночным считается время с 22.00 часов предшествующего дня до 06.00 часов последующего дня. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере с установлением доплаты в размере 40% часовой тарифной ставки. Вечерним считается время с 17 до 22 часов. Доплата за работу в вечернее время оплачивается в размере 4% тарифной ставки. Оплата труда за работу в ночное и вечернее время производится за фактически отработанное время из средств фонда заработной платы, относимого на себестоимость.

Доплата водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день производится за фактически отработанное время из средств фонда заработной платы, относимого на себестоимость, и составляет от 10 до 25% тарифной ставки согласно перечню рабочих мест.

В целях материального стимулирования, закрепления квалифицированных кадров и поддержания стабильного коллектива работников, заинтересованности работников в досрочном внедрении мероприятий по освоению новой техники в ОАО «Орелоблэнерго» предусмотрены различные виды премирования:

  • за ежемесячное выполнение производственных показателей работы;
  • по итогам работы за год;
  • за выполнение особо важных производственных заданий;
  • за выявление случаев недоучета, безучетного и бездоговорного потребления электроэнергии;
  • за занятие призовых мест в конкурсах;
  • дополнительное премирование.

Ежемесячное премирование за выполнение производственных показателей работы производится рабочим, руководителям, специалистам и служащим в соответствии с утвержденными положениями в целях заинтересованности работников конечными результатами производственной деятельности.

Премирование по итогам работы за год вводится с целью материальной заинтересованности работников в достижении конечных результатов работы общества.

Премирование за выполнение особо важных производственных заданий предусмотрено за срочное и качественное выполнение аварийно-восстановительных работ и особо важных заданий.

В целях усиления материальной заинтересованности работников в снижении потерь электроэнергии в сетях и увеличении объема передачи электрической энергии производится премирование работников за выявление случаев недоучета, безучетного и бездоговорного потребления электроэнергии в соответствии с утвержденным положением.

Премирование за занятие призовых мест в конкурсах предусмотрено с целью усиления заинтересованности работников в повышении профессионального мастерства и достижении высоких производственных результатов при соблюдении безопасных методов труда.

С целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей, в обществе производятся компенсационные выплаты, а именно:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных и общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с обучением;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя трудовой книжки при увольнении работника;
  • в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, региональными и отраслевыми тарифными соглашениями и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

В целях закрепления квалифицированных кадров в обществе, стимулирования профессионального мастерства работников и повышения эффективности производства работникам предусматривается выплата вознаграждения за выслугу лет.

В целях социальной поддержки работников созданы фонд материального поощрения и социальный фонд, которые формируются за счет чистой прибыли и расходуются на нужды работников в соответствии с утвержденными положениями.

Фонд материального поощрения — фонд экономического стимулирования, создаваемый за счет прибыли, предназначен для усиления материальной заинтересованности и поддержки работников.

Фонд материального поощрения формируется из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, исходя из финансовых результатов календарного года общества, утверждается советом директоров общества.

При наличии финансовых возможностей из фонда материального поощрения используются выплаты по следующим направлениям.

Выплата единовременной материальной помощи при уходе в отпуск до 100% месячного должностного оклада (тарифной ставки), действующего на момент выплаты. Помощь выплачивается работникам, не имеющим взысканий, нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Поощрение работников к праздничным датам:

а) поощрение в связи с профессиональными праздниками (День работников ЖКХ, День энергетика и др.);

б) поощрение в связи с праздничными днями (Международный женский день, День защитника Отечества, День Победы и т.д.).

Поощрение производится в виде ценного подарка или денежного вознаграждения.

В год размер выплаты по каждому из указанных направлений устанавливается в расчете на одного работающего в размере до 100% месячного должностного оклада.

Работодатель имеет право полностью лишить или частично уменьшить размер выплаты при наличии у работника взысканий, нарушений трудовой и производственной дисциплины, совершенных в течение 12 месяцев до наступления праздничной даты.

Единовременное премирование работников в связи с присвоением призовых мест в соревнованиях, смотрах, конкурсах до 100% месячного должностного оклада.

Работникам, призывающимся на срочную службу в ряды Вооруженных Сил России, производится выплата (однократно) в размере 5000 руб.

Единовременная материальная помощь работникам общества, испытывающим материальные затруднения при продолжительной болезни и других причинах. Нуждающиеся в этом виде помощи подают заявление на имя генерального директора общества (директора филиала), который решает этот вопрос индивидуально в каждом случае по согласованию с профкомом.

Ежемесячная материальная помощь работникам в размере 1500 руб., имеющим 3-х и более детей или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет включительно. В случае продолжения учебы ребенком до 23 лет включительно материальная помощь оказывается родителям, проживающими совместно со своими детьми. Нуждающиеся в этом виде помощи подают заявление на имя генерального директора общества (директора филиала) с представлением следующих документов: справка о составе семьи; справка о доходах; документ, подтверждающий инвалидность; справка из учебного заведения, где обучается ребенок.

Материальная помощь работницам, осуществляющим уход за ребенком до достижения им возраста 3-х лет.

Материальная помощь оказывается ежемесячно в размере 1000 руб. на каждого ребенка в период от достижения ребенком 1 года 6 месяцев до 3-х лет. Первая выплата производится в месяц достижения ребенком возраста 1 год и 6 месяцев, последняя — в месяц достижения ребенком возраста 3 лет. Если работница общества приступила к выполнению своих трудовых обязанностей ранее, чем ребенок достиг возраста 3-х лет, выплата материальной помощи прекращается.

Единовременное пособие выплачивается при гибели работника на производстве от несчастного случая, установлении инвалидности в результате увечья по вине работодателя или профзаболевания: инвалидам 1-й группы не менее 75% годового заработка, инвалидам II группы не менее 50% годового заработка, инвалидам III группы не менее 30% годового заработка. Размер годового заработка устанавливается на момент гибели, признания инвалидности работника.

Частичная компенсация расходов работникам за содержание в дошкольных учреждениях детей, в семьях которых сумма дохода на одного члена семьи не превышает минимальный размер оплаты труда, установленный на территории РФ в соответствии с действующим законодательством, — по 500 руб. за каждого ребенка ежемесячно.

Бесплатное предоставление путевок в оздоровительные лагеря, санатории детям работников, в семьях которых сумма дохода на одного члена семьи не превышает минимальный размер оплаты труда, установленный на территории РФ в соответствии с действующим законодательством.

Также производятся выплаты особо отличившимся студентам, проходящим производственную практику. В целях усиления материальной заинтересованности в скорейшем, качественном и добросовестном освоении на практике выбранной специальности общество имеет право принять практикантов с выплатой денежного вознаграждения из расчета 80% тарифной ставки электромонтера по эксплуатации распределительных сетей 1-го разряда с отнесением затрат на себестоимость.

Социальный фонд — фонд экономического стимулирования, создаваемый за счет прибыли общества, используемый на укрепление материально-технической базы, социально-культурной сферы, содержание ее объектов, проведение оздоровительных, культурно-массовых мероприятий и удовлетворение других социальных потребностей.

Социальный фонд формируется из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, исходя из финансовых результатов календарного года общества. Социальный фонд утверждается советом директоров общества.

Расходование социального фонда общества может быть использовано по следующим направлениям:

  • на оплату дополнительных медицинских услуг, оказываемых работникам общества;
  • на добровольное страхование работников от несчастных случаев;
  • для оплаты расходов на социально-культурные и праздничные мероприятия (концерты, экскурсии и т.п.);
  • на приобретение путевок в оздоровительные лагеря для детей сотрудников общества;
  • на приобретение санаторно-курортных и туристических путевок работникам и ветеранам труда общества;
  • на оплату за обучение сотрудников общества в вузах и средних специальных учебных заведениях;
  • на оплату социальных отпусков работников (в связи с рождением ребенка, бракосочетанием, похоронами и др.);
  • на оплату подписки периодической печати, не связанной с производственной деятельностью;
  • на приобретение детских новогодних подарков;
  • на оплату ритуальных услуг в случае смерти работника;
  • на благотворительную помощь организациям и учреждениям;
  • на отчисление средств на работу профкома.

Для работников ОАО «Орелоблэнерго» предусмотренные социальные выплаты и материальная помощь выплачиваются за счет чистой прибыли и расходуются на нужды работников в соответствии с положением предприятия.

ОАО «Орелоблэнерго» относится к естественной монополии, поэтому вся его деятельность регулируется государством, а именно Федеральной службой по тарифам (ФСТ России). При расчете тарифа на передачу электрической энергии как одна из составляющих закладывается сумма фонда оплаты труда работников, занятых передачей электрической энергии.

Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2009 — 2011 годы содержит минимальные гарантии, предоставляемые работникам электроэнергетики, служит основой для построения взаимоотношений сторон социального партнерства в организациях на твердой правовой основе. ОТС является базой, на основе которой в энергокомпаниях заключаются коллективные договоры, регулирующие конкретные аспекты социально-трудовых отношений между работодателями и работниками. С 1 января 2009 г. на предприятии минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда основной профессии, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, определенные работодателем, устанавливается в размере 3554 руб., умноженном на «коэффициент особенностей работ для определения минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда в организациях электроэнергетики Российской Федерации». Закреплена гарантия, в соответствии с которой с 1 сентября 2009 г. минимальный размер оплаты труда работников электроэнергетики не может быть меньше 4600 руб. в месяц.

Тарификация работников производится с учетом их квалификации, знаний, практического опыта согласно действующему Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, тарифно-квалификационных справочников.

Один раз в три года в организации производятся аттестации руководителей, специалистов и служащих согласно положению «Об аттестации руководителей, специалистов и служащих ОАО «Орелоблэнерго».

Тарифные ставки рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов и служащих не могут быть уменьшены в течение срока действия коллективного договора по сравнению с установленным на момент подписания.

Всем работникам ежемесячно выдаются расчетные листы. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Средства на оплату труда работникам, принятым по найму, гарантируются доходом и имуществом собственника и подлежат первоочередному возмещению из выручки от реализации электроэнергии (работ, услуг).

В случае признания АО банкротом и осуществления мероприятий по его ликвидации коллективный договор сохраняет свое действие на весь период проведения этих мероприятий до момента полного расчета со всеми наемными работниками в соответствии с действующим законодательством.

В.Н.Кокаревич

Начальник отдела

управления персоналом

ОАО «Орелоблэнерго»

В.Н.Сидорова

К. э. н.,

профессор

кафедры менеджмента

РЭУ им. Г.В.Плеханова

Н.В.Заусова

Аспирант

24. Формирование фонда оплаты труда на предприятии.

Реформирование социально- экономических отношений в России оказало существенное влияние на изменение методики планирования заработной платы. Особенности этого направления деятельности в управлении экономикой прослеживаются в следующем:

1. Предприятия получили полную свободу в выборе систем оплаты труда и методов планирования заработной платы. Сохраняются лишь некоторые ограничения со стороны государства в виде законодательного установления минимальной заработной платы, районного коэффициента к заработной плате, доплаты за работу в выходные и предпраздничные дни и некоторые другие.

2. Не подкрепленная плановыми показателями сверху, система планирования заработной платы на уровне предприятия должна развиваться с целью определения предельных издержек производства предприятия.

3. Создание стимулирующей ситуации для подразделений предприятия, вызывающей необходимость разработки многовариантных фондов потребления и его важнейшей части фонда заработной платы: минимального исходя из утвержденной правительством минимальной ставки заработной платы.

В практике формирования фонда заработной платы на уровне предприятия наиболее распространены следующие методы:

1) Фонд заработной платы определяется по уровневым нормативам в процентах к объему производства. Применяемый первоначально для автотранспортных и строительных предприятий, этот метод распространился на предприятия других отраслей.

2) Нормативно-приростной, при котором рост заработной платы рассчитывется на один процент увеличения производства.

Как первый, так и второй методы связаны с предварительным расчетом ожидаемых в плановом периоде доли заработной платы в общем объеме производимой продукции или процента роста заработной платы на один процент увеличения производства. Здесь используются известные в практике методы корректировки базового фонда заработной платы на изменение производительности труда, трудоемкости продукции, структуры занятых в производстве, вызванные изменениями объемов и ассортимента производимой продукции.

3) По остаточному принципу. Здесь фонд заработной платы выступает составной частью хозрасчетного коммерческого дохода, включающего также и прибыль предприятия. Каких-либо научно обоснованных размеров доли валового дохода, оставляемого на оплату труда, не прослеживается. Несомненно одно, что он не может быть меньше, чем минимальная ставка, умноженная на численность работников. Предельные размеры фонда заработной платы будут определяться ожидаемой рыночной конъюнктурой по производимой продукции, спросом и предложением рабочей силы, изменениями в уровне производительности и т.д.

25. Структура дохода работника предприятия.

Основной частью дохода наёмного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;

доплаты и компенсации;

надбавки;

премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

Характеристики производственной среды.

Сменность (режим работы).

Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

За производительность выше нормы

За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

За высокое качество продукции, выполнение срочных иответственных заданий.

4. Премии:

За качественное и своевременное выполнение до говоров и этапов работ.

По итогам работы за год.

Из фонда руководителя подразделения.

Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты)

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *