Могут ли уволить на больничном

Автор статьи Пристромов Дмитрий Александрович Время на чтение: 5 минут АА

Часто задаваемый вопрос: могу ли я уволиться по собственному желанию во время больничного и может ли сотрудник написать заявление на увольнение, находясь на листе нетрудоспособности?

Ответ: да, работник без проблем может уволиться на больничном по собственному желанию.

О порядке увольнения работника по собственной инициативе в период временной нетрудоспособности мы и расскажем в этой статье.

Содержание

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника в период временной нетрудоспособности

Запрет на расторжение трудового договора с сотрудниками, находящимися на больничном, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). При этом закон допускает увольнение по собственному желанию работников в период временной нетрудоспособности.

Расторжение трудового договора с временно нетрудоспособным сотрудником по его инициативе осуществляется в общем порядке. Для того, чтобы уволиться во время больничного по собственному желанию, необходимо пройти следующие этапы:

  1. Написание и передача работодателю заявления об увольнении.

Нужно учитывать, что ст. 80 ТК РФ предусматривает так называемую «‎отработку», т.е. необходимость выполнять свои трудовые обязанности еще в течение 2 недель со дня подачи работодателю заявления об увольнении по собственному желанию.

Если же работник находится на испытательном сроке, то ему необходимо подать заявление за 3 дня до планируемой даты увольнения.

Важно! Нахождение на листе нетрудоспособности никак не влияет на дату увольнения. Дни, которые работник находится на больничном, будут включены в отработку.

В заявлении, кроме планируемой даты увольнения, необходимо указать в качестве основания прекращения трудовых отношений инициативу работника. Кроме того, следует поставить в заявлении дату и личную подпись.

Сам документ можно передать работодателю лично, если состояние здоровья позволяет сделать это, либо направить по почте.

  1. Принятие приказа о расторжении трудового договора с работником и внесение соответствующей записи в трудовую книжку, а также заполнение других кадровых документов.

Следует иметь в виду, что при указании в заявлении определенной даты, приказ должен быть издан именно в эту дату. Если же таковая в документе отсутствует, то приказ об увольнении должен быть оформлен спустя 14 дней со дня, следующего за днем получения работодателем заявления.

При этом не имеет значения факт нахождения сотрудника в указанную дату на листе временной нетрудоспособности.

Если в последний рабочий день он в силу состояния здоровья отсутствует на рабочем месте, то приказ об увольнении направляется ему посредством почтовой связи.

Также ему направляется уведомление, в котором указывается на необходимость прибыть на предприятие для получения трудовой книжки, либо выразить согласие на ее направление по почте (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Например, Клейменов В.В. 15.06.2020 открыл листок временной нетрудоспособности, а 17.06.2020 направил работодателю заявление с просьбой о расторжении трудового соглашения по собственному желанию с 02.07.2020.

Если больничный лист Клейменова В.В. будет закрыт до указанной в заявлении даты, то оставшиеся дни ему необходимо будет отработать, если же заболевание продлится дольше, то приказ об увольнении Клейменова В.В. будет издан 02.07.2020.

  1. Окончательный расчет с увольняемым работником.

Выплата всех причитающихся увольняющемуся работнику сумм в соответствии со ст. 140 ТК РФ должна быть произведена в последний рабочий день. Если сотрудник в этот момент продолжает находиться на больничном, то пособие в связи с временной нетрудоспособностью в расчет при увольнении не войдет.

Чтобы получить компенсационную выплату по больничному листу, бывшему работнику необходимо будет передать его после закрытия в бухгалтерию работодателя. Оплата будет произведена в течение 10 дней со дня передачи.

Как написать заявление о расторжении трудового договора в такой ситуации?

Выше мы уже ответили на вопрос о том, можно ли написать заявление на увольнение, находясь на листе нетрудоспособности, и можно ли уволить такого работника.

Необходимо учитывать, что правила составления заявления об увольнении по инициативе работника, если оно написано им на больничном, будут аналогичны правилам написания такового для трудоспособных сотрудников.

Как правильно составить?

Унифицированной формы заявления об увольнении по инициативе работника не предусмотрено, поэтому пишется оно в свободной форме.

Однако в заявлении следует отразить следующую информацию:

  • в шапке указываются Ф.И.О. и должность руководителя компании, а также Ф.И.О. и должность увольняющегося сотрудника;
  • название документа («Заявление») – пишется по центру;
  • далее следует существо просьбы: увольнение по инициативе сотрудника, желательно с указанием даты расторжения трудового договора, через 14 дней с момента написания уведомления;
  • можно добавить ссылку на нормы трудового законодательства – пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ или статьи 80 ТК РФ, однако отсутствие нормативного обоснования не является препятствием для удовлетворения требования работника;
  • дата написания и личная подпись сотрудника являются обязательными, поскольку подпись свидетельствует о доброй воле лица, а дата является необходимым атрибутом любого официального документа, кроме того, при указании конкретного дня увольнения, он отсчитывается от этой даты.

Справка. В заявлении на увольнении по собственному желанию нет необходимости упоминать временную нетрудоспособность или предполагаемую дату закрытия больничного листка.

Обосновывать принятое решение о прекращении трудовых отношений нет необходимости, за исключением случаев, когда сотруднику нужно уволиться до истечения двухнедельного периода.

Как можно передать работодателю?

Если сотрудник находится на больничном, то передать работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, он может следующими способами:

  1. Лично явившись в организацию, если позволяет состояние здоровья. В таком случае стоит подготовить два экземпляра документа, попросив проставить на втором отметку о его получении.
  2. Направить по почте заказным письмом с уведомлением о его получении адресатом. Во избежание вопросов относительно содержания почтового отправления сотруднику стоит составить опись вложения.
  3. Направить заявление с просьбой о расторжении трудового соглашения по собственному желанию по электронной почте, если в компании предусмотрен электронный документооборот. Документ должен подписан электронной подписью заявителя.

Необходимо учитывать, что при передаче документа с просьбой о расторжении трудового договора, сотруднику важно подтвердить факт его получения работодателем.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 27 сентября 2018 г.

Ответ на вопрос об увольнении в период действия больничного листа зависит от того, сам ли работник захотел уволиться или же такое решение принял работодатель в одностороннем порядке.

Увольнение работника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя

В Трудовом кодексе прямо прописано, что увольнение сотрудника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя запрещено (ст. 81 ТК РФ). Исключением является только ситуация, когда сам работодатель прекращает свою деятельность (компания ликвидируется или ИП «сворачивает» бизнес).

Что ждет работодателя, уволившего по собственной инициативе работника, находящегося на больничном

Если работодатель поймет, что поступил неправомерно, и восстановит уволенного работника не позднее дня, когда он будет признан врачом трудоспособным, работнику выплачивается больничное пособие и он продолжает работать в штатном режиме. Т.е. никаких негативных последствий для работодателя нет.

Худшим же вариантом будет, если работник обратится в суд с иском о незаконном увольнении. Судьи, как правило, в подобных ситуациях встают на сторону работников. В результате чего работодателю придется восстановить работника, оплатив ему время вынужденного прогула по среднему заработку и компенсировав моральный вред (ст. 237, ст. 394 ТК РФ).

Увольнение работника, находящегося на больничном, грозит работодателю и его должностным лицам административной ответственностью (ч.1,2 ст.5.27 КоАП РФ):

— на должностных лиц работодателя — предупреждение или штраф в размере от 1 000 рублей до 5 000 рублей;

— на работодателя-ИП — штраф от 1 000 рублей до 5 000 рублей;

— на работодателя-организацию — штраф от 30 000 рублей до 50 000 рублей.

Увольнение за прогул

Иногда работников увольняют по причине того, что о своей болезни они не сообщают, и работодатель расценивает их отсутствие на работе как прогул. В связи с этим у многих работодателей возникает вопрос, обязан ли работник сообщать работодателю о больничном? Так вот, такой обязанности у работника нет. Поэтому, чтобы обезопасить себя, работодателю имеет смысл приложить усилия к выяснению причины отсутствия работника (например, пытаться дозвониться до работника или его родственников). Ведь бывает, что тот и рад бы сообщить, что заболел, но просто физически сделать этого не может (допустим, после аварии находится без сознания).

Сокращение штата и ликвидация – не одно и то же для больничных целей

Если работодатель не планирует полного завершения деятельности, а лишь по каким-то причинам сокращает штат, то сокращение работника, находящегося на больничном, опять-таки незаконно. Правда, если речь идет, к примеру, о закрытии только обособленного подразделения, находящегося в другой местности нежели головная организация, то тогда сокращение (увольнение) болеющего сотрудника возможно. Ведь закрытие такого ОП приравнивается к ликвидации (ст. 81 ТК РФ).

Увольнение во время больничного, если расстаться с работодателем работник решил сам

В этом случае увольнение работника не грозит работодателю никакими негативными последствиями. Ведь работник решил уволиться по собственному желанию. И если, например, в день увольнения работник ушел на больничный, то уволить его нужно все равно именно этим днем. Конечно, если работник не отозвал заявление об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

Кстати, если заявление об увольнении работник написал, уже находясь на больничном, то датой увольнения будет (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6):

  • или последний день двухнедельной отработки. Причем, если на эту дату работник еще болел, то отрабатывать заново две недели после окончания болезни он не должен;
  • или более поздняя дата, указанная в заявлении работника.

В каких еще ситуациях можно уволить человека, находящегося на больничном

Такое возможно, например, если:

  • увольнение происходит по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • истек срок трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию.

Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может. Об этом четко говорится в последнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя <…> в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность).
Поэтому при увольнении работника в период болезни главное — определить, кто именно является инициатором увольнения*.
На практике часто встречается такая ситуация: работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать, допустим, две недели, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Основной вопрос, который при этом возникает: можно ли его уволить в период нахождения на больничном или необходимо дожидаться его выздоровления?

По собственному желанию в любой день
В ситуации, когда написано заявление об увольнении по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит не от работодателя, а от самого работника.
Следовательно, его увольнение в период нахождения на больничном возможно. Сюда же можно отнести такое развитие событий, когда прекращение трудового договора происходит по соглашению сторон. Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, а сотрудник заболел в день планировавшегося увольнения, то придется ждать его выхода с больничного.
Когда работник выходит после болезни, работодатель заполняет больничный лист и уже затем проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), то есть оформляет обоснование для увольнения, на основании документов издает приказ об увольнении, производит расчет с работником и в последний день работы выдает ему трудовую книжку.
Но иногда можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель требует от сотрудника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни.
Разъяснения относительно этой ситуации даны в письме Федеральной службы по труду и занятости1. В нем говорится о том, что предупредить работодателя об увольнении человек может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности. При этом дата увольнения также может приходиться на указанные периоды.
Таким образом, если сотрудник уведомил работодателя о своем увольнении за 14 дней до него, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении.

Если работник продолжает болеть
Итак, допустим, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по законодательству, за две недели до желаемой даты увольнения. Но вот беда — прошла неделя и он заболел. Какие могут быть варианты развития ситуации?
Вариант первый, самый простой: работник успевает выздороветь до даты увольнения. Тут все просто: увольняют человека согласно его заявлению.
Вариант второй: больничный затянулся больше чем на семь дней, оставшихся до увольнения. В этом случае работника увольняют в день, указанный в заявлении об уходе. Ведь изменить дату увольнения, зафиксированную в заявлении, без согласия работника нельзя. В таких случаях трудовой договор прекращается ранее определенной датой, а больничный, открытый в период действия трудового договора, оплачивается по факту окончания временной нетрудоспособности.
Закон обязывает работодателя уволить сотрудника, выплатить ему деньги и выдать трудовую книжку в последний рабочий день, указанный в заявлении на увольнение. Соответственно, если человек после подачи заявления об увольнении заболел и при этом свое заявление официально не отозвал, то ему необходимо выдать все деньги и документы той датой, которую сотрудник указал в заявлении. Если в день увольнения человек не пришел за трудовой книжкой и расчетом, необходимо направить ему письменное уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте2.
После отправления такого уведомления остается только дождаться выхода сотрудника после больничного и оформить его увольнение, выдав все документы и деньги. При этом у бухгалтера может возникнуть вопрос: должна ли компания оплачивать работнику больничный лист, который закрыт уже после даты его увольнения?

Как оплачивается больничный лист
Если больничный был открыт на еще работающего сотрудника, то он оплачивается на общих основаниях, даже несмотря на то, что к моменту его закрытия сотрудник уже не имел трудовых отношений с работодателем3. Кроме того, не стоит забывать, что, уволив сотрудника, компания не избавляется от необходимости оплачивать ему больничное пособие в течение определенного промежутка времени. Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику, в течение 30 календарных дней после его увольнения. Правда, в этом случае он оплачивается в размере 60 процентов от среднего заработка4.
Иными словами, если сотрудник уволился и через какое-то время принес больничный, дата начала которого не выходит за пределы 30 календарных дней после даты увольнения, работодатель обязан оплатить этот больничный.
Срок предъявления требований об оплате больничного составляет шесть месяцев со дня восстановления трудоспособности5. Допустим, если уволенный сотрудник через неделю заболел, а через полгода пришел за пособием по нетрудоспособности — компании придется заплатить, если сроки не пропущены. И хотя на практике такие ситуации встречаются крайне редко, знать о них необходимо, чтобы не нарушить закон.

Правила предоставления услуги «Линии консультаций»

Услуга «Линия консультаций» (далее Услуга ЛК) включает в себя подбор, анализ и предоставление информации, а также нормативных и консультационных материалов, подготовленных экспертом с использованием СПС КонсультантПлюс (далее по тексту систем), по вопросу клиента.

Услуга ЛК предоставляется в рамках действующего договора на сопровождение СПС КонсультантПлюс и носит справочный характер. Окончательное решение по вопросу клиент принимает самостоятельно.

С какими вопросами работает ЛК

  • Вопросы, ответы на которые есть в системе.
  • Вопросы простые, то есть не требующие более 1,5 — 2 часов на поиск ответа.
  • Вопросы, возникающие в работе юриста и бухгалтера по следующим тематикам:

— Бухгалтерский учет;

— Налогообложение;

— Гражданское право;

— Корпоративное право;

— Трудовое право;

— Административное право.

3. С какими вопросами не работает ЛК

  • Вопросы, где требуется оценить риски, выбрать оптимальный вариант, часто такие вопросы начинаются со слов:

— Как мне лучше поступить;

— Какой вариант выбрать;

— Как снизить налоговые риски;

— Как избежать проблем…

  • Вопросы, затрагивающие очень большие деньги.
  • Вопросы, при ответе на которые необходима особая квалификация экспертов (например, МСФО, ВЭД, миграционное законодательство, таможенное право, банковская деятельность, сфера госзакупок, бюджетный учет).
  • Прогноз позиции контролирующих органов и органов судебной власти в случае разбирательств.
  • В рамках услуги ЛК не проводится экспертиза договоров и других документов клиента, не берутся какие-либо первичные документы.
  • Эксперты в рамках ЛК не участвуют в переговорах с контрагентами и госорганами, не берутся за ведение споров в суде.
  • Эксперты в рамках ЛК не предоставляют: документы, содержащие конфиденциальную информацию, правовые акты, относящиеся к законодательству иностранных государств.
  • Эксперты в рамках ЛК не считают налоги, не пишут бухгалтерские проводки с конкретными цифрами.

Дает ли ЛК однозначные ответы

Однозначный ответ на вопрос дается только устно.

Письменный ответ ЛК может содержать однозначный ответ, но это не мнение эксперта, а ответ, найденный в системе, и данный в виде близкого изложения текста со ссылкой на источник в системе.

Если однозначного ответа нет, ситуация не урегулирована законодательством и в системе по ней представлено несколько позиций официальных органов, то в ответе клиенту указываются все существующие позиции.

Порядок оказания услуги ЛК

Вопросы принимаются в письменной форме.

  • Каналы обращения:

— Сайт ООО «Центр Ф1» https://f1consultant.ru/;

— Электронный адрес Горячей линии – GL@cf1.ru;

— Ваш сопровождающий специалист;

— Кнопка в системе «Задать вопрос эксперту»;

— Телефон Горячей линии-34-999-24.

  • Время обращения с вопросами: с понедельника по пятницу 9.00 — 18.00.
  • Требование к обращению:

— ФИО;

— должность;

— название организации;

— телефон;

— адрес электронной почты.

Срок предоставления ответа: в течение двух рабочих дней, не считая день обращения.

Гарантированный минимум для клиента – две консультации в месяц. Сверх этого – по персональной договоренности с ООО «Центр Ф1».

Формат ответа

В рамках услуги ЛК ответ клиенту может даваться как устно, так и письменно.

Письменный ответ предоставляется в формате:

Вопрос клиента + Правовой формулировка запроса + Аннотация + Подборка из системы КонсультантПлюс + Запрос для самостоятельного поиска в системе

где:

Вопрос клиента — запрос в изложении клиента.

Правовая формулировка запроса — перевод запроса клиента на правовой язык

Аннотация — краткий ответ на запрос клиента

Подборка — активные ссылки на материалы системы Консультант Плюс.

Устный ответ озвучивается экспертом по телефону и подкрепляется Подборкой материалов из системы КонсультантПлюс.

Заключительные положения

Ответы по ЛК составлены на основе материалов системы КонсультантПлюс и носят исключительно консультационный характер. Ответственность за дальнейшее использование клиентом подготовленного ответа компания ООО «Центр Ф1» не несет.

Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного законодательством порядка увольнения.

Запрет увольнения по инициативе нанимателя

Одной из составляющих порядка увольнения является запрет увольнения по некоторым основаниям в период временной нетрудоспособности или в период нахождения работника в отпуске.

Так, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности <*> и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя <*>.

Приведенная норма в отдельных случаях неправильно понимается как работниками, так и нанимателями, полагающими, что в указанные периоды не допускается увольнение по любому основанию, кроме названных в исключении.

Однако, исходя из названия ст. 43 «Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя» ТК, следует иметь в виду, что запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, установленный в ч. 2 данной статьи, распространяется только на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя <*>.

Пример
При рассмотрении дела по иску К. о восстановлении на работе судом установлено, что истица работала в организации с 16 января 2008 г. В связи с рождением 19 февраля 2013 г. сына К. с 11 апреля 2013 г. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Приказом нанимателя от 11.06.2015 она уволена по п. 2 ст. 47 ТК за совершение виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия со стороны нанимателя.
В своем иске о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда К. указала, что действий, которые могли послужить основанием для утраты доверия, не совершала, кроме того, увольнение произведено в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Исковые требования истицы удовлетворены, поскольку ее увольнение произведено в период нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком, предоставленном до 19 февраля 2016 г., в нарушение положений ч. 2 ст. 43 ТК о недопущении увольнения в период пребывания работника в отпуске.
Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением, в том числе порядка и условий увольнения <*>, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Судом были отвергнуты доводы представителя нанимателя о том, что увольнение по п. 2 ст. 47 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя и положения ч. 2 ст. 43 ТК на истицу не распространяются, поскольку данные доводы основаны на неправильном толковании норм законодательства.
Исходя из системного толкования норм ст. 42, 43, 47, 240, 268 ТК увольнение по п. 2 ст. 47 ТК относится к увольнению по инициативе нанимателя.т

На практике имеют место случаи, когда работник, будучи уволенным по инициативе нанимателя, в этот же день обращается в поликлинику и ему выдается листок нетрудоспособности. Получается, что день увольнения и день выдачи листка нетрудоспособности совпадают. В связи с этим возникает вопрос: допущено ли нанимателем нарушение ч. 2 ст. 43 ТК в части запрета увольнения в период временной нетрудоспособности?

Суды при рассмотрении подобных дел выясняют вопрос о времени получения листка нетрудоспособности. Если листок нетрудоспособности получен после увольнения, то есть после окончания рабочего дня (дня увольнения) и работнику вручена трудовая книжка, то факт получения листка нетрудоспособности после увольнения не является основанием для признания такого увольнения незаконным.

В то же время увольнение по п. 6 ст. 42 ТК (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности) может быть произведено только в период нахождения работника на больничном. В случае если работник, у которого временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев подряд, приступил к работе, его увольнение недопустимо.

Основанием для увольнения по п. 6 ст. 42 ТК является непрерывная временная нетрудоспособность работника более четырех месяцев.

Пример
При рассмотрении дела по иску В. о восстановлении на работе судом установлено, что в связи с переломом ноги истец находился на больничном с 5 октября 2016 г. При этом первоначально листок нетрудоспособности был выдан по 12 декабря 2016 г. Работник приступил к работе 13 декабря 2016 г., однако в связи с возникшими осложнениями ему была сделана операция и 15 декабря 2016 г. выдан новый листок нетрудоспособности. В общей сложности В. отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью более четырех месяцев. Поскольку возникла необходимость выполнения работы по должности В., наниматель 28 февраля 2017 г. уволил В. по п. 6 ст. 42 ТК, а на его место принял другого работника.
Решением суда В. восстановлен на прежнем месте работы, так как срок нахождения на больничном в данном случае следует исчислять с 15 декабря 2016 г., по состоянию на 28 февраля 2017 г. отсутствие на работе составляло менее четырех месяцев.

Основания, по которым увольнение допускается

Увольнение в период временной нетрудоспособности и в период нахождения работника в отпуске допускается по определенным основаниям.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *