Нарушения трудовой дисциплины

Содержание

Последствия дисциплинарных нарушений

В этом разделе мы подробно рассмотрим, что говорит про нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Ст. 192 ТК РФ гласит: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. Мера воздействия определяется работодателем согласно степени серьезности проступка. В качестве наказания можно применить:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Эти наказания могут быть применены ко всем сотрудникам. Но работодатели могут использовать и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством для некоторых категорий работников.

ВАЖНО!

Согласно ст. 193 ТК РФ, за один проступок полагается только одно наказание.

Однако если в результате дисциплинарного проступка, совершенного подчиненным, работодателю был причинен материальный ущерб, он имеет право применить к нарушителю двойную ответственность: и дисциплинарную, и материальную. Указание на это имеется в ст. 248 ТК РФ.

В случае, когда содеянное сотрудником нарушение не повлекло за собой серьезных последствий, работодатель может обойтись замечанием или объявить выговор.

Как оформляется нарушение

Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ.

  1. При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.
  2. В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
  3. Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
  4. Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
  5. С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя, наказание может быть снято до истечения этого срока.

Работники, считающие, что их наказали несправедливо, могут обжаловать решение нанимателя путем подачи иска в суд.

Вся жизнь полноценного гражданина завязана на соблюдении сводов правил и законов. Общественные нормы и правила регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости от характера нарушения, его относят либо к преступлениям, либо к проступкам. В свою очередь, вторые можно разделить на три основных типа: дисциплинарные, административные и гражданско- правовые.

Что такое дисциплинарный проступок

В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением. При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.

Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.

Примеры дисциплинарных проступков

В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:

  • опоздание на работу,
  • появление на рабочем месте в ненадлежащем виде,
  • игнорирование дресс-кода,
  • распитие спиртных напитков в рабочее время,
  • отказ от прохождение медицинской комиссии,
  • невыполнение распоряжений руководства,
  • уход с рабочего места без разрешения начальства,
  • нанесение вреда имуществу работодателя, хищение средств,
  • нарушение норм поведения и общения с клиентами, если перечень таковых установлен в данной организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • Штраф;
  • Понижение в должности и снижение размера заработной платы;
  • Отстранение от выполнения служебных обязанностей;
  • Увольнение;
  • Увольнение с соответствующей отметкой о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке.

Детальнее этот вопрос рассмотрен .

Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих

У военнослужащих привлечение к ответственности совершается на основании нарушения воинской дисциплины. К самым грубым можно отнести:

  • своевольный уход с территории воинской части без соответствующего разрешения;
  • нарушение уставных правил несения караульной службы, патрулирования, боевого дежурства, пограничной службы;
  • умышленная порча, хищение военного имущества;
  • умышленное неаккуратное обращение с оружием, боеприпасами, химическими веществами или другими предметами/веществами, которые могут представлять опасность для окружающих;
  • неправильная эксплуатация или порча военной техники;
  • несение караульной, пограничной службы, дежурства, патрулирования в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • непринятие необходимых мер военнослужащим при совершении правонарушения кем-то из его подчиненных, а также сокрытие факта нарушения и недонесение о произошедшем вышестоящему руководству.

Отличие дисциплинарного проступка от административного и преступления

Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий. Например, работник в состоянии алкогольного опьянения покинул рабочее место в неурочное время без предупреждения руководства, а дальше он отправился на детскую площадку, где продолжил распивать спиртные напитки. В подобном случае гражданином была нарушена и трудовая дисциплина, и нормы административного права. Соответственно и ожидает гражданина два вида наказаний: дисциплинарное от работодателя и административное от соответствующих органов.

Можно ли за дисциплинарный проступок применить два взыскания?

В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.

Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда. Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.

Акт о совершении дисциплинарного проступка работником – образец

Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.

Дисциплинарное нарушение на работе

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Также для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (для работников железнодорожного транспорта (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. пост. Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), морского транспорта (Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. пост. Правительства РФ от 23.05.2000 № 395) и т.д.).

Требование соблюдать трудовую дисциплину предъявляется ко всем работникам (абз. 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор, увольнение. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя. Факты о виновности работника должны быть подтверждены в установленном порядке (апелляционные определения ВС Республики Дагестан от 06.05.2016 № 33-1889/2016, Московского городского суда от 12.09.2016 № 33-36290/2016, Свердловского областного суда от 17.06.2016 № 33-10806/2016, Ставропольского краевого суда от 01.06.2016 № 33-4525/2016, Иркутского областного суда от 10.11.2015 № 33-10419/2015).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в трудовой инспекции (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) и проверено судом (определение КС РФ от 25.02.2016 № 227-О).

Дисциплинарное нарушение в виде прогула

Невыход на работу считается прогулом (п. 19 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

В следующих случаях прогул грозит увольнением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 39 Постановления № 2):

  • отсутствие без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня;
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Уволить за прогул не так просто. Дело в том, что в законодательстве не приведен перечень уважительных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. В каждом конкретном случае работодатель принимает решение исходя из имеющихся обстоятельств (определение КС РФ от 17.10.2006 № 381-О).

Обратимся к судебной практике. Безусловной уважительной причиной отсутствия на работе является временная нетрудоспособность работника. Данное правило действует при наличии листка временной нетрудоспособности (апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2016 № 33-37783/2016; определение Московского городского суда от 28.04.2016 № 4г-1860/2016). В некоторых случаях суды в виде доказательства принимали справки из больницы (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 15.05.2014 № 33-6332/2014) и выписки из медицинских карт (определение Московского городского суда от 10.08.2010 № 33-23831). Тем не менее есть и противоположные решения, когда справки и выписки не были признаны судами (определения Московского городского суда от 06.06.2016 № 33-18527/2016, от 06.10.2014 № 4г/7-10053/14, от 28.10.2010 № 33-34051).

Верховные судьи не возражают против самовольного продления отпуска работником на период болезни, который пришелся на отпуск. Объясняют они это тем, что обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в Трудовом кодексе (ст. 124 ТК РФ; определение ВС РФ от 04.10.2013 № 69-КГ13-4).

В некоторых случаях судьи посчитали уважительной причиной невозможность своевременного возвращения по окончании отпуска из-за отсутствия билетов (определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1; апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 06.03.2012 № 33-31/2012). Правда, в других случаях арбитры решили, что работник обязан планировать поездки таким образом, чтобы гарантировать своевременный выход на работу (апелляционные определенияСуда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.04.2016 № 33-2723/2016, Московского городского суда от 18.06.2014 № 33-21879/2014).

Уважительной причиной отсутствия на работе считается вызов в органы повесткой в качестве свидетеля (ст. 128 НК РФ; ч. 2 ст. 56, ст. 157 АПК РФ; п. 1 ч. 6 ст. 56 УПК РФ; ч. 1 ст. 70, ст. 168 ГПК РФ; определение ВС РФ от 30.04.2010 № 6-В10-1) или истца (кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 № 33-9086).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении. Например, отказ работнику-донору в предоставлении дня отдыха после дня сдачи крови (подп. «д» п. 39Постановления № 2; апелляционные определения ВС Республики Татарстан от 08.02.2016 № 33-2163/2016, Московского городского суда от 28.09.2016 № 33-38288/2016, Ростовского областного суда от 24.03.2016 № 33-4731/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2016 № 33-2220/2016).

Доказательства прогула — это докладные записки руководителей, акты об отсутствии на рабочем месте, табели учета рабочего времени (апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 12.04.2016 № 33-1332/2016).

Несоблюдение дресс-кода

Работодатель вправе узаконить на работе корпоративный дресс-код. Однако вопрос применения дисциплинарного взыскания за отсутствие форменной одежды спорный.

Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент)

8. Требования к внешнему виду сотрудников.

8.1 Работники, в обязанности которых входит работа с клиентами, должны придерживаться на рабочем месте официально-делового стиля в одежде.

8.1.1 Официально-деловой стиль одежды для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой (однотонной водолазкой) и галстуком.

8.1.2 Официально-деловой стиль одежды для женщин: костюмы (платья) спокойных тонов и обувь строгого делового стиля.

8.1.3 Для официально-делового стиля исключаются: джинсовая одежда, спортивная обувь.

Для некоторых работников ношение униформы прямо прописано в законодательстве. К примеру, для работников железнодорожного (п. 1 ст. 29 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ) и воздушного транспорта (приказ Минтранса России от 24.06.1992 № ДВ-69), гостиниц (приказ Минкультуры России от 11.07.2014 № 1215), ведомственной охраны (ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ) и т.д. В этих случаях отказ от форменной одежды является дисциплинарным проступком (апелляционные определения Самарского областного суда от 22.10.2014 № 33-10541/2014, Хабаровского краевого суда от 27.08.2014 № 33-5444/2014).

По мнению автора, коммерческие организации также вправе ввести дресс-код для своих сотрудников, и несоблюдение требований к внешнему виду сотрудников является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение Омского областного суда от 17.09.2014 № 33-5647/2014).

Форменная одежда позволяет клиенту идентифицировать работника данной организации и обратиться к нему. Поэтому многие работодатели прописывают запрет на ношение униформы в нерабочее время. В случае нарушения на таких сотрудников также может быть наложено дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.10.2013 № 33-15736/2013).

Грубое общение — дисциплинарное нарушение?

Трудовой кодекс не содержит положений, содержащих термин «вежливое обращение». Минтруд России считает, что если в правилах организации предусмотрена недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, можно применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Учитывая неопределенность понятия «вежливое обращение», до судов часто доходят споры работодателей с уволенными за некорректное поведение работниками.

Однако доказать правомерность дисциплинарного взыскания не всегда удается. К примеру, если работа с клиентами в должностные обязанности работника не входила (апелляционное определение Астраханского областного суда от 04.12.2013 № 33-3852/2013). Также суд может решить, что клиентом дана субъективная эмоциональная оценка выражению лица и тону общения с ним работника. Тем более если в жалобе клиента отсутствовали конкретные факты невежливого обращения (апелляционное определение Кировского областного суда от 09.04.2012 № 33-926). Арбитры согласились с правомерностью увольнения сотрудника в случае неэтичного общения с клиентом, несоблюдения культуры общения с членами трудового коллектива, оскорбления руководителя в присутствии подчиненных. Основаниями послужили показания работников и заявление клиента (определение Московского городского суда от 31.05.2012 № 4г/8-3268/2012).

Фрагмент трудового договора о вежливом обращении

10.2.3 Работник обязан вести себя с работниками и другими гражданами корректно, вежливо, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения. При общении с работниками и другими гражданами не совершать действий, унижающих их честь и достоинство, а также других противоправных действий. Соблюдать общепринятые нормы этики и морали.

Проще доказать нарушение, когда речь идет о конкретно сказанных фразах сотрудника. Так, в суде рассматривалось дело, в материалах которого отмечено, что работница на просьбу клиента о продаже товара захлопнула окно выдачи и ответила в грубой форме (апелляционное определение Тверского областного суда от 13.05.2014 № 33-1440).

Кстати, у налоговиков для общения с налогоплательщиками также существуют определенные требования (письмо ФНС России от 14.06.2016 № ОА-4-17/10527): вежливость, уважительное отношение, желание помочь клиенту, отсутствие прочих разговоров во время общения с клиентом и т.д.

Утрата доверия

Трудовое законодательство не содержит определения понятию «утрата доверия», этот вопрос работодатель решает самостоятельно исходя из характера совершенных работником действий, его деловых и личных качеств (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 09.10.2012 № 33-3163/2012).

Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный письменно (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2016 № 33-15880/2016, Ростовского областного суда от 11.02.2016 № 33-2225/2016).

По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли в будущем иметь вредные последствия (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.10.2016 № 33-13713/2016).

Примеры ситуаций, приведших к утрате доверия:

  • хищение, взяточничество (определение Приморского краевого суда от 24.11.2014 № 33-10354);
  • нарушение порядка учета, хранения и выдачи товарно-материальных ценностей (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2677);
  • фиктивное списание товаров и ценностей (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.05.2012 № 33-4374);
  • прием денежных средств от покупателей без пробивания чека (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.07.2016 № 33-13386/2016).

Как показывает практика, доказать утрату доверия непросто. К примеру, если инвентаризация имущества проведена с нарушениями, то сам факт недостачи основанием для увольнения не является (апелляционное определение Омского областного суда от 14.01.2015 № 33-50; определение Приморского краевого суда от 14.01.2015 № 33-222(33-11109/2014)).

Учтите, что расторжение трудового договора в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Причем уволить можно и в случае, когда такие действия (хищение, взяточничество и т.д.) произошли не на работе (п. 45 Постановления № 2; определения Московского городского суда от 14.11.2016 № 4г-12829/2016, Приморского краевого суда от 24.11.2014 № 33-10354).

Зачастую работодатели нарушают процедуру вынесения дисциплинарного взыскания. К примеру, вопрос о применении к работнику взыскания решился до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения. В результате суд отменил решение работодателей (апелляционное определение Ростовского областного суда от 11.02.2016 № 33-2225/2016).

Разглашение коммерческой тайны

Разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, — это еще одна причина его уволить (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если работодатель не примет меры по охране коммерческой тайны, не пропишет в положениях подробную процедуру допуска работников, использования информации, контроль (ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ (далее — Закон № 98-ФЗ)), то предъявлять работникам претензии неправомерно. При этом не все сведения могут составлять тайну (к примеру, о задолженности по зарплате, о нарушениях законодательства и т.д.) (ст. 5 Закона № 98-ФЗ).

Методика оценки деятельности работников ООО «Связь» (фрагмент)

5.1 Критерии нарушения специалистом дисциплины труда: грубое общение с клиентом, заключающееся в проявлении неуважения к клиенту, использование повелительного наклонения без вежливых слов, повышение голоса, грубое прерывание клиента, использование ненормативной лексики, оскорбление клиента, сброс клиента.

Так, суды указывали, что работник не виноват в разглашении тайны в следующих случаях:

  • на документах нет грифа «коммерческая тайна» и указания обладателя этой информации, учета лиц, получивших доступ к информации (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2015 № 33-10630/2015);
  • работник не был ознакомлен под подпись с перечнем конфиденциальной информации (определение Московского городского суда от 22.06.2011 № 33-19046);
  • нет данных о том, составляют ли разглашенные сведения коммерческую тайну (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 14.07.2016 № 33-6921/2016).

При соблюдении работодателем порядка установления коммерческой тайны не будет проблемой доказать в суде неправомерность действий работника, разгласившего фирменные секреты (апелляционные определения Московского городского суда от 26.09.2016 № 33-16923/2016, от 26.05.2016 № 33-20465/2016).

Появление в нетрезвом виде

Появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения недопустимо (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

По мнению арбитров, состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановление № 2). К примеру, показаниями свидетелей, письменными (актом о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения, актом об отстранении от работы) и вещественными доказательствами (апелляционные определения Свердловского областного суда от 17.05.2016 № 33-8688/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 09.04.2015 № 33-4500/2015, Новосибирского областного суда от 09.07.2013 № 33-5287/2013), аудио- и видеозаписями, заключениями экспертов.

Зачастую опьянение фиксируют на основании внешних признаков (несвязная речь, нарушение координации движений, устойчивый запах алкоголя) (апелляционные определения Челябинского областного суда от 25.04.2016 № 11-5736/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 № 33-3251/2016, Суда Чукотского автономного округа от 21.01.2016 № 33-6/2016). Между тем не всегда наличие таких признаков свидетельствуют об алкогольном либо наркотическом опьянении. Работник может быть болен либо испытывать действие побочных эффектов лекарственных препаратов (определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 № 33-5668). Если сотрудник не согласен с выводами комиссии, то без проведения медицинской экспертизы не обойтись.

Таким образом, работодатель должен иметь бесспорные доказательства, подтверждающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, иначе его увольнение будет признано судом незаконным (апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.09.2014 № 33-8353).

Аморальный поступок

Законодательство не содержит положений, определяющих понятие «аморальное поведение». На практике речь идет о следующем:

  • физическое насилие (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.09.2015 № 33-6260/2015) (воспитательница отшлепала ребенка в детском саду (апелляционное определение Свердловского областного суда от 04.09.2015 № 33-12827/2015), учитель схватил ученицу за волосы и т.п. (апелляционное определение Архангельского областного суда от 06.07.2015 № 33-3164/2015));
  • психическое насилие (запугивание учеников (апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.08.2015 № 33-11928/2015));
  • сексуальное домогательство (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 18.08.2015 № 33-12118/2015);
  • алкогольное опьянение (апелляционное определение Воронежского областного суда от 17.02.2015 № 33-758/2015);
  • сквернословие в присутствии воспитанников (апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2014 № 33-35067/2014).

Учтите, что расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка допускается только с теми работниками, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителя, воспитатели, мастера производственного обучения и т.д.). Причем не важно, где был совершен аморальный проступок: на работе или в быту (п. 46 Постановления № 2; пост. Президиума Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 14.08.2015 № 44г-32/2015).

Дисциплина на предприятии: наказания за нарушение трудового распорядка

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Что такое трудовая дисциплина?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

  • правила охраны труда;
  • нормы внутреннего распорядка;
  • корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

  • добросовестное исполнение условий трудового договора;
  • соблюдение правил внутреннего распорядка компании;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • соблюдение требований по охране и безопасности труда;
  • ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
  • выполнение установленных норм труда;
  • своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

Что говорит трудовой кодекс об опоздании на работу, читайте в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/opozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu.html

  • нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
  • нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
  • нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

  • место исполнения;
  • время и срок исполнения;
  • объем исполнения;
  • форма и способ исполнения;
  • субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

  • прогулы;
  • систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
  • неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
  • пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
  • случаи хищения имущества компании, его порча;
  • ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
  • разглашение коммерческой тайны организации;
  • несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
  • совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта Мария Богданова Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

  • проблемы с движением общественного транспорта;
  • пребывание в суде или других правоохранительных органах;
  • болезнь;
  • экстренная госпитализация родственника,
  • пожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

Подробнее о том, какие существую дисциплинарные взыскания, читайте в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

  • замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
  • выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
  • увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

  • составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
  • получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
  • издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта Мария Богданова Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

  • истекли сроки наложенного взыскания,
  • незаконное его наложение,
  • отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Как правильно уволить сотрудника за прогул — читайте в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-za-progul-algoritm-deystviy-dlya-rabotodatelya.html

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.

Мнение эксперта Мария Богданова Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

  1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
  2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении , заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная о нарушении трудовой дисциплины. Она информирует руководство и побуждает к принятию необходимых мер.

Мнение эксперта Мария Богданова Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Согласно ст. 193 ТК РФ, за один проступок полагается только одно наказание. Однако если в результате дисциплинарного проступка, совершенного подчиненным, работодателю был причинен материальный ущерб, он имеет право применить к нарушителю двойную ответственность: и дисциплинарную, и материальную. Указание на это имеется в ст. 248 ТК РФ.

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины (ТД): виды и основания для наложения

Нормы поведения граждан на предприятии при выполнении вверенных им трудовых обязанностей, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и персоналом устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом для определенных категорий служащих условия по соблюдению ТД могут быть предусмотрены в отдельных положениях, которые принимаются федеральными законами РФ (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Так, к проступкам, наиболее часто совершаемым при осуществлении трудовой функции сотрудниками, можно отнести:

  • невыход на работу без соответствующего предупреждения руководства или оформления пропуска трудовой смены в надлежащем порядке (прогул);
  • опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше установленного в организации времени;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;
  • игнорирование законных указаний начальства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;
  • иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм ТД на предприятии.

При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Виды взысканий

Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:

  1. Замечание. Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях. Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий.
  2. Выговор. Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов).
  3. Увольнение. Крайняя мера, используемая в том случае, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой неблагоприятный для предприятия результат.

Основания для увольнения

Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:

  • беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем ему ранее уже было сделано замечание или вынесен выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение ТД (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • являясь руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, принял решение, которое привело к имущественным убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • имея доступ к материальным ценностям организации в связи с вверенными ему обязанностями, предпринял действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно (пп. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • являясь педагогом, совершил аморальный (безнравственный) поступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • будучи спортсменом, разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода (ст. 348.11 ТК РФ).

Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Каким образом работодатель применяет взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Для того чтобы применить меру ответственности за нарушение сотрудником ТД, работодатель должен соблюсти ряд определенных условий:

  • Запросить объяснение причин проступка, которое должно быть оформлено в письменном виде (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  • Составить акт, если объяснение не было получено в течение 2 рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  • Применить взыскание за нарушение ТД не позднее 1 месяца с той даты, когда о проступке стало известно; в этот период не включается срок, в течение которого работник был на больничном или в отпуске, а также время, необходимое для того, чтобы получить мнение профсоюза организации по данному вопросу (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
  • Соблюсти крайний срок для наложения взыскания — 6 месяцев с даты совершения действий, нарушающих ТД с учетом больничного и отпуска сотрудника. В случае когда проступок был обнаружен в связи с организацией проверки имущественных дел предприятия — 2 лет с момента ее проведения. Из указанных сроков исключается период, затраченный на расследование противоправного деяния сотрудника в рамках уголовного дела (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
  • Издать приказ о взыскании и предоставить его для ознакомления сотруднику в течение 3 рабочих дней (период отсутствия лица на работе в указанный срок не включается), а также составить акт в случае отказа работника ставить подпись на документе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Стоит отметить, что дважды наказывать сотрудника за один и тот же проступок работодатель не вправе (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Работник же, в свою очередь, может обжаловать решение о взыскании в Государственной трудовой инспекции или в органах, правомочных разрешать индивидуальные споры по трудовым вопросам (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Является ли лишение премии мерой взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Премия — это дополнительная выплата, являющаяся поощрительной мерой для работников, которые выполняют свои трудовые функции добросовестно (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Возможность выплачивать премии должна быть обязательно закреплена документально:

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

  • в трудовом договоре с работником;
  • коллективном договоре;
  • локальных актах организации (положении об оплате, премировании и иных).

При совершении работником нарушения ТД работодатель нередко помимо наложения взыскания лишает его и премии. В связи с этим у многих работников возникает вопрос: почему руководитель применяет сразу два наказания за один и тот же проступок? Тем не менее двойной ответственности в этом случае быть не может.

Премия — это метод стимулирования труда, а взыскание — способ наказания. Перечень взысканий приведен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где лишение премии за совершенный проступок не предусмотрено.

В связи с чем подобная мера может применяться наряду со взысканием на основании вышеперечисленных документов, когда в их содержании есть прямое указание на обстоятельства, при наступлении которых выплаты премии не происходит. При этом может быть и такая ситуация, когда сотруднику вынесли замечание за опоздание, но премия ему была выплачена за успешное выполнение плана работ.

Исходя из этого, можно сделать однозначный вывод о том, что лишение премии не является мерой взыскания за нарушение ТД, и применение ее в качестве наказания за проступок противозаконно.

Положение о штрафах за нарушение трудовой дисциплины (ТД)

Штраф представляет собой наказание за совершенный проступок в форме взыскания денежных средств в основном в казну государства. В Трудовом кодексе понятия «штраф» не существует. Любые денежные удержания в качестве взыскания в отношении сотрудников недопустимы.

Указывать в локальных документах санкции в виде штрафов, а тем более разрабатывать отдельное положение о них работодатель не имеет права.

Нередко руководители коммерческих компаний внедряют систему штрафов в своей организации (за опоздание, самовольный уход с работы, грубое общение и клиентом и т. п.). Однако при выявлении такого факта фирма может быть привлечена к ответственности за грубое нарушение трудовых норм и, как следствие, сама заплатит штраф в порядке административного производства. Происходит это, как правило, в том случае, когда сотрудник обращается с жалобой в трудовую инспекцию или непосредственно в суд.

В связи с этим единственным законным способом денежного наказания может быть предусмотренная в Положении об оплате труда или премировании персонала формулировка о том, что установленные суммы премий выплачиваются сотрудникам при условии отсутствия в отношении них дисциплинарных взысканий.

***

Итак, подводя итог, отметим главное:

  • работодатель вправе наказывать сотрудника за нарушение ТД, установленной в организации;
  • Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень взысканий, в связи с чем придумывать иные виды ответственности руководитель не вправе;
  • для того чтобы наложить взыскание, необходимо соблюсти определенную законом процедуру и допустимые для этого сроки;
  • лишать премии или производить денежные удержания в виде штрафов в качестве дисциплинарных взысканий руководитель категорически не имеет права;
  • уволить сотрудника работодатель может исключительно по основаниям статей ТК РФ, которые прямо предусматривают для работодателя такую возможность.

Лишь при соблюдении данных условий интересы сотрудников не будут ущемлены, а со стороны организации исключены нарушения, за которые предусмотрена ответственность, налагаемая государством.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *