Не прошедший испытательный срок

Содержание

Нормы законодательства

Испытательный срок назначается в тот момент, когда человек начинает трудовую деятельность в организации. Он необходим для оценки профессиональных качеств и уровня квалификации работника в условиях занимаемой должности.

Для работника данный период также важен. Он может оценить:

  • качества работодателя;
  • условия труда;
  • отношения с коллегами.

В соответствии со своим мнением во время проверки ему придется определиться, продолжать работу в данном учреждении или нет.

На основании статьи 70 Трудового кодекса РФ определяется длительность испытательного срока, которая варьируется в зависимости от характера отношений и занимаемой должности:

  • обычные работники должны иметь испытательный срок не более трех месяцев;
  • если лицо претендует на замещение руководящей должности и выполнение обязательств главного бухгалтера, то проверка длится 6 месяцев;
  • при заключении срочного трудового договора не более, чем на полгода, испытание проводится в течение 14 дней.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Длительность испытательного срока может быть увеличена. Это предусматривается в случае, если человек во время проверки отсутствует на рабочем месте, например, при наступлении временной нетрудоспособности.

Выделяют два варианта окончания испытания. При удовлетворительном решении работник продолжает трудиться в учреждении. Расторгнуть договор с ним возможно в случае соглашения сторон или по личной инициативе. При неудовлетворительном результате работник может быть уволен до окончания проверки.

В случае прохождения испытательного срока работником, который претендует на более высокую должность, увольнение по причине непрохождения испытательного срока не может быть произведено. Работник просто не переводится на новую должность, а остается трудиться на предыдущем месте.

Законодательно предусматриваются ограничения для работодателей. Он не может продлить срок испытания по собственному желанию. Также для работника не может проводиться повторная проверка.

Для некоторых категорий сотрудников испытательный срок не устанавливается.

Законодательно льготы предусматриваются для:

  • женщин в период беременности;
  • сотрудниц, имеющих детей возрастом до 1 года и 6 месяцев;
  • лиц, не достигших 18-летнего возраста;
  • заместителей выборных должностей;
  • работников, которые были приняты на работу путем перевода;
  • граждан, которые выиграли конкурс на замещение должности.

В случае увольнения отработка на протяжении 14 дней не устанавливается. Это правило действует независимо от того, кто стал инициатором прекращения трудовых отношений.

Расторгнуть соглашение человек может по собственному желанию. Для проведения процедуры ему нужно будет оповестить руководство за три дня до предполагаемого ухода.

Образец уведомления о непрохождении испытательного срока

Инструкция с увольнения по причине непрохождения испытательного срока

Прекращение трудовых отношений возможно по инициативе работодателя в любой момент испытательного срока. Основания для расторжения договора отражены в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Для увольнения важно соблюсти определенные формальности. Выделяют несколько шагов при проведении процедуры по закону.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Сначала необходимо подготовить документы, в которых будут отражены основания для увольнения лица. Далее работнику непосредственно в руки выдается письменное уведомление.

В нем отражается причина расторжения трудового договора, которой может являться:

  • выполнение распоряжений не в срок или игнорирование их;
  • несоблюдение правил, принятых в организации;
  • нарушения дисциплинарного характера;
  • некачественное выполнение работы.

В первую очередь, испытательный срок требуется для оценки соответствия лица занимаемой должности. Даже если человек приходит на работу не вовремя, прогуливает рабочее время, то в уведомлении не стоит отмечать данный факт. Работник должен быть наказан в виде выговора или замечания. Увольнение будет считаться неправомерным, о чем работодателю сообщат трудовые инспекторы.

Далее готовится приказ для увольнения лица. Законодательно предусматривается две формы документа. Если трудовой договор расторгается с одним лицом, используется бланк Т-8. При увольнении нескольких работников нужно применять форму Т-8 а.

После составления документ должен быть передан для ознакомления работнику. Он подтверждает факт прочтения подписью. В трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Образец заключения о результатах испытания

Необходимая документация

Оформление увольнения работника должно производиться на основании определенных документов. Выделяют несколько бумаг, которые могут свидетельствовать о профессиональной некомпетентности лица.

Гибкий скользящий график работы позволяет сотрудникам предприятия контролировать свое присутствие на рабочем месте.

Положение о СУОТ на предприятии вы можете увидеть в этой публикации.

К ним относят:

  • акты о ненадлежащем исполнении обязательств в соответствии с занимаемой должностью;
  • докладные записки руководителя структурного подразделения;
  • отзывы других сотрудников;
  • характеристики и заключения руководства;
  • акты о производстве товаров с дефектами;
  • журналы, в которых отражается прохождение лицом испытания;
  • личные докладные записки лица с отчетом о выполненных/невыполненных поручениях;
  • протоколы заседания комиссии по итогам испытательного срока;
  • записи клиентов в книге жалоб и предложений.

Уведомление работника о провале

Каждый работник после увольнения может обжаловать решение в судебном порядке. Поэтому работодатель должен защитить себя, правильно оформив увольнение. Одним из основных этапов является подготовка уведомления о расторжении трудового договора.

Важно помнить об основных правилах оповещения:

  • Предупредить работника нужно письменно.
  • Направить уведомление необходимо не позднее, чем за три дня до увольнения.
  • В документе должна быть отражена причина расторжения договора. Нужно отметить, что лицо получило неудовлетворительную оценку по результатам испытания.

В соответствии с частью 3 статьи 14 и частью 1 статьи 71 ТК РФ в срок, отводимый на предупреждение, включаются нерабочие дни.

Уволить сотрудника, который временно не имеет трудоспособность или находится в отпуске, невозможно. Нормы, регулирующие данное правило, прописаны в части 1 статьи 71 и части 6 статьи 81 ТК РФ. При этом срок испытания продлевается на столько дней, сколько работник отсутствовал.

Принять решение об увольнении может сам сотрудник. В этом случае он должен уведомить работодателя в письменном виде за три дня.

Приказ о расторжении трудового договора

Приказ о расторжении трудового соглашения оформляется по форме Т-8, которая унифицирована и введена законодательно в соответствии с частью 1 статьи 84.1 Постановления Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года.

Отдельные строки документа заполняются на основании определенных требований:

  • Датой составления считается время, не позднее чем последний день испытания. Если не подготовить приказ в срок, после окончания испытательного срока, даже при своевременном уведомлении работника, увольнение будет признано неправомерным.
  • При указании основания для увольнения ориентироваться нужно на формулировки, отраженные в части 1 статьи 71 ТК РФ.
  • В строке «Основание (документ, номер и дата)» указывается выписка из трудового договора об установлении испытательного срока, номер и дата уведомления с указанием причины расторжения трудового договора, даты и номера других документов, которые подтверждают факт несоответствия работника занимаемой должности. Эти меры необходимы для признания обоснованности приказа.

После составления документ передается на прочтение работнику. Он должен подтвердить подписью факт ознакомления. Если он отказывается это делать, на приказе ставится соответствующая надпись.

Образец приказа об увольнении

Расчеты и выплата

Заработная плата за время, которое отработал человек, не может быть ниже отраженной в штатном расписании при замещении конкретной должности. Если размер ее будет уменьшен, это можно расценить как нарушение законодательства.

Компенсировать неиспользованный отпуск работодатель должен не всегда. Выплата предусматривается для сотрудников, которые проработали более 15 дней.

Для расчета определяется количество проработанных месяцев, с округлением сроков более 15 дней до целого. Периоды менее 15 дней в расчет не берутся. Определить количество отпускных дней можно путем умножения числа месяцев на 2.33 (столько отводится дней за каждый отработанный месяц).

Чтобы компенсировать неиспользованный отпуск, нужно знать средний заработок работника за день. Для этого заработная плата за расчетный период делится на количество дней в месяце по среднему значению – 29.3.

Предыдущий расчет проводится при полностью отработанном месяце. В других ситуациях нужно ориентироваться на формулу Дср.мес.=29,3/Дмес*Дотр., в которой Дмес является количеством дней в настоящем месяце, а Дотр – отработанными днями.

Таким образом размер компенсации определяется путем умножения количества дней отпуска, положенных работнику, на среднедневную заработную плату. Выплата должна быть произведена не позже даты, следующей за днем предъявления требований сотрудником.

Как работнику защитить свои права

Законодательно предусматриваются гарантии прав работника, проходящего испытательный срок. Ведь в этот период граждане являются особенно уязвимыми.

Работодатели могут злоупотреблять своим положением. Часто после отработки некоторого периода работника увольняют без выплаты заработной платы с целью экономии средств.

Для того, чтобы человек смог защитить свои права, законодательно прописываются определенные нормы.

Среди них выделяют:

  • отражение порядка прохождения испытаний;
  • выделение категорий работников, для которых испытательный срок не устанавливается;
  • установление максимального испытательного срока;
  • невозможность изменения условий испытания только по инициативе работодателя без согласия работника;
  • определение для испытуемого аналогичных другим работникам прав;
  • передача письменного уведомления за три дня до увольнения с указанием причины;
  • ознакомление лица с документацией под роспись;
  • возможность по собственному желанию прекратить испытание и уволиться.

Если лицо не согласно с результатом проверки, оно может не подписывать бумаги. В этом случае потребуется обращение в Трудовую инспекцию, рассмотрение дела в судебных органах для обжалования решения. Часто судьи становятся на сторону уволенных работников, так как работодатели не могут подтвердить обоснованность своих действий.

Уволить работника при непрохождении им испытательного срока нужно в соответствии с требованиями закона. Любые нарушения пресекаются компетентными органами.

Можно ли уволить беременную после испытательного срока? — Трудовой кодекс гласит, что так делать нельзя.

Образец приказа на отпуск без сохранения заработной платы вы можете скачать отсюда.

Скачайте также образец приказа об утверждении СУОТ в организации.

18 вещей, которые не прошли испытание временем

    • 70 6
    • 72
    • 21.7k

    Трогательная история о мальчике, который никак не мог уснуть, но все изменил случай

    • 11 7
    • 237
    • 31.5k

    12 старинных рецептов красоты, которые действуют не хуже современных процедур

    • 76 5
    • 107
    • 32.1k

    3 магазина из разных стран, для которых сделать наш мир чище важнее, чем заработать

    • 75 15
    • 80
    • 135.3k

    Девушка два месяца носила один костюм. И после ее эксперимента хочется пересмотреть свой взгляд на шопинг

    • 123 27
    • 161
    • 85.2k

    25+ фото, которые показывают всю красоту мира и человека

    • 49 6
    • 99
    • 29.6k

    История о жертве и любви, которая скрывается за картиной «Руки молящегося»

    • 56 3
    • 90
    • 29.4k

    7 примеров, как в разных странах заботятся о пожилых людях и борются с их одиночеством

    • 27 14
    • 133
    • 50k

    10+ доказательств того, что сжечь лишние калории сложнее, чем нам кажется

    • 76 4
    • 141
    • 65.1k

    Как выглядят 9 женщин-миллионеров, которые сколотили косметические империи современности

    • 101 3
    • 216
    • 30.7k

    В перерывах между боями с нацистами Экзюпери придумал «Маленького принца». Как оказалось, это не сказка, а суровая правда его жизни

    • 139 3
    • 130
    • 42.1k

    20+ примеров крутого сервиса от тех, кто думает не только о доходе, но и о клиентах

    • 37 8
    • 90
    • 51.8k

    9 вопросов о здоровье детей, которые убивают нервы родителей

    • 67 11
    • 169
    • 74.4k

    9 истин о нашем мире, которые оказались и не истинами вовсе

    • 126 13
    • 95
    • 183.1k

    20 доказательств того, что с мужчинами каждый день как приключение

    • 36 0
    • 58
    • 21.8k

    8 полезных инициатив, которые вывели школьное питание на новый уровень

    • 69 7
    • 58
    • 49.6k

    20 моментов, которые остались в далеком прошлом, а кажется, что это было лишь вчера

Непрохождение испытательного срока

Если работник недавно устроился на работу, но работодателю уже очевидно, что он не справляется со своими обязанностями, то трудовой договор может быть расторгнут в связи с непрохождением испытательного срока. Это довольно рискованный шаг, потому что вряд ли работник согласится с таким решением компании. Оспаривание увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания приближается к 90 процентам. Поэтому основная задача работодателя в процессе переговоров по поводу увольнения состоит в том, чтобы убедить его расстаться мирно, написав заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. Об этом, в частности, говорит ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Необходимо документально зафиксировать все имеющиеся к работнику претензии. Это позволит убедить его в том, что выиграть спор в суде у него мало шансов. В случае же если работник будет настаивать на своей правоте, то грамотно составленные документы как раз позволят опровергнуть его доводы в суде.

Срочное сообщение для юриста! В офис пришла полиция

  • Сохраните и распечатайте памятку сотрудникам

Когда подойдет этот способ: сотрудник работает меньше 3 месяцев и есть доказательства того, что он не справляется со своими обязанностями.
Что нужно сделать заранее: собрать документы, подтверждающие, что работник не подходит для данной работы.
Основной аргумент в разговоре с работником: предложите работнику уйти из компании по своей инициативе. В случае если он не согласится, объясните, что иначе он будет уволен в свя зи с неудовлетворительным результатом испытания.

Если работник недавно устроился на работу, но работодателю уже очевидно, что он не справляется со своими обязанностями, то трудовой договор может быть расторгнут в связи с непрохождением испытательного срока. Это довольно рискованный шаг, потому что вряд ли работник согласится с таким решением компании. Оспаривание увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания приближается к 90 процентам. Поэтому основная задача работодателя в процессе переговоров по поводу увольнения состоит в том, чтобы убедить его расстаться мирно, написав заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. Об этом, в частности, говорит ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Необходимо документально зафиксировать все имеющиеся к работнику претензии. Это позволит убедить его в том, что выиграть спор в суде у него мало шансов. В случае же если работник будет настаивать на своей правоте, то грамотно составленные документы как раз позволят опровергнуть его доводы в суде.

Что нужно сделать заранее

Проверить заключенный с работником договор. Перед началом процедуры увольнения работника, прежде всего, стоит проверить, содержит ли заключенный договор условие об испытательном сроке. Отметим, что если такое условие было прописано в каком-то другом документе (например, в приказе о приеме на работу), то оно не будет порождать правовых последствий. Статья 71 ТК РФ устанавливает, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. При этом нужно уточнить, не относится ли работник к категории тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок. Перечень таких работников приведен в ст. 71 ТК РФ, а также в некоторых других федеральных законах.

Самой распространенной категорией работников, которым ошибочно устанавливается испытание — это выпускники вузов. Впрочем, не всем выпускникам такое испытание нельзя устанавливать. В Трудовом кодексе речь идет о тех работниках, которые закончили образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию. При этом не важно, какого уровня это образование (высшее, среднее или начальное профессиональное). Выпускник должен впервые поступить на работу по ранее полученной специальности. Проверить этот факт можно на основании записей в трудовой книжке. Также важным нюансом является то, что работник должен устроиться на работу не позднее одного года после окончания образовательного учреждения. Если выпускник не подпадает под эти критерии, то ему вполне может быть установлен испытательный срок.

Проверить срок окончания испытания. По общему правилу испытаельный срок не может быть более 3 месяцев. Для отдельных категорий работников он может составлять 6 месяцев (руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры). Компании необходимо начать переговоры об увольнении не позднее чем за 3 дня до окончания этого срока. Это связано с тем, что трудовой договор по данному основанию можно расторгнуть только в случае своевременного предупреждения — не позднее чем за 3 дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Поэтому, если работник будет предупрежден об увольнении в последний день испытательного срока, есть довольно серьезные риски, что в суде увольнение будет оспорено. Так, Санкт-Петербургский городской суд признал увольнение незаконным, указав, что работник был уведомлен об увольнении не за 3, а за 2 дня. С учетом иных нарушений процедуры расторжения договора суд признал увольнение незаконным (определение от 29.08.2011 по делу № 33-13139/2011).

Впрочем, у работодателя есть возможность обойти этот срок, если в период испытания работник по каким-то причинам отсутствовал на работе. Дело в том, что эти дни фактического отсутствия не засчитываются в испытательный срок. Таким образом, дата окончания испытания будет иная, но при этом общая его продолжительность остается прежней. Следует учитывать, что работодателю будет очень проблематично доказать правомерность увольнения, если процедура начнется за несколько дней до него. Оптимальный срок для подготовки к увольнению должен быть хотя бы 2 недели. Этого времени будет вполне достаточно, чтобы подготовить все необходимые документы.

Собрать документы, подтверждающие обоснованность претензий работодателя к работнику. Если испытание было правильно оформлено и его срок заканчивается не завтра, то следует приступить к сбору претензий по выполнению работником своих обязанностей. По закону перед увольнением работник должен быть ознакомлен с перечнем причин, которые позволили работодателю решить, что он не подходит для данной работы и неудовлетворительно прошел испытание. Обычно непосредственный руководитель проводит беседу с работником, дает оценку выполненных работником заданий, объясняет, почему результаты испытания его не устраивают. Хорошо, если в компании ведется некий лист испытуемого, в котором указаны задания, сроки их исполнения и предусмотрена графа для отражения результатов выполнения этих заданий. Если же таких документов компания не использует, то можно составить служебную записку, в которой изложить перечень претензий к работнику. Часто возникает вопрос о необходимости привлекать работника к дисциплинарной ответственности в период испытания, чтобы обосновать правомерность его увольнения. Делать это совсем не обязательно, так как увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания происходит не из-за того, что работник недобросовестно выполнял свои обязанности, а потому, что он не соответствует порученной работе. По этим причинам факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеет большого значения. К такому выводу пришел, в частности, Московский городской суд в апелляционном определении от 12.10.2012 по делу № 11-10446. Он указал, что отсутствие дисциплинарных взысканий в период испытания не свидетельствует о его положительном результате. Целью испытания является проверка соответствия работника должности и возможности хорошо выполнять поручаемую ему работу. Неудовлетворительный результат испытания может быть выявлен в любой момент течения испытательного срока. Аналогичный вывод содержится в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-7105/2012.

С другой стороны, сам факт применения к работнику дисциплинарных взысканий, скорее всего, будет воспринят судом как доказательство в пользу правомерности увольнения. Привлечение к дисциплинарной ответственности также говорит о том, что работник не выполняет качественно свои обязанности без наличия на то уважительных причин. Но если работодатель пойдет по этому пути, процедура увольнения будет намного сложнее. Ему придется запрашивать у работника объяснения по поводу допущенных в работе нарушений. При этом работнику представляется 2 рабочих дня, чтобы объяснить свое поведение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Кроме того, работодателю потребуется доказать, что перед применением взыскания учитывались обстоятельства совершения проступка, предшествующее отношение к труду и т. д. Поэтому есть риск, что с учетом соблюдения всей процедуры можно пропустить окончание испытательного срока.

Беседа с работником

Вручите работнику уведомление о неудовлетворительном результате испытания. Основным элементом процедуры увольнения является письменное уведомление о том, что работник не подходит компании. В нем должны быть указаны конкретные причины, по которым работодатель решил расторгнуть трудовой договор. Часто увольнение признается незаконным именно из-за того, что в уведомлении работодатель ограничился лишь констатацией, что работник не выдержал испытательный срок. Так, Ленинградский областной суд в определении от 09.02.2011 № 33-659/2011 признал увольнение незаконным, поскольку при уведомлении работника о непрохождении испытания, работодатель как раз не указал причины, которые послужили основанием для принятия такого решения. Перечень конкретных причин следует указать в приложении к уведомлению. В нем стоит перечислить, какие именно нарушения были допущены работником в процессе работы. При составлении этого перечня надо быть предельно внимательным, поскольку в случае оспаривания увольнения работник будет ссылаться именно на него. Поэтому по всем перечисленным нарушениям должны быть собраны подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, жалобы клиентов компании на некачественное обслуживание, акты о некачественном выполнении своих обязанностей и т. д. Реквизиты этих документов следует указать в уведомлении.

Возникает вопрос — должен ли работодатель предоставлять работнику копии этих документов? С одной стороны, в соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику все документы, связанные с его работой. Но, с другой, в рамках увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель вправе ограничиться только указанием причин, на основании которых работодатель пришел к выводу о расторжении договора. При этом нельзя сказать, что данные документы связаны с его работой. Как правило, под этим документами подразумеваются справки с работы, приказы о приеме, переводах, увольнении, трудовой договор. Так, Московский областной суд, рассматривая дело о возложении на работодателя обязанности предоставить работнику копии документов, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, пришел к выводу, что запрашиваемые документы не являются непосредственно связанными с работой. А потому и не должны в обязательном порядке предоставляться работнику (определение от 27.05.2010 по делу № 33-8537/2010). Впрочем, не исключено, что другой суд может занять иную позицию и обязать работодателя предоставить эти документы.

Обсудите с работником возможность мирного расставания. Увольнение в связи с непрохождением испытания очень негативно характеризует работника и существенно затруднит его последующее трудоустройство. Поэтому велика вероятность того, что работник будет оспаривать его в суде. Задача работодателя — убедить работника, что компания действует абсолютно объективно, располагает соответствующими доказательствами и его шансы на выигрыш в суде крайне малы. При этом в беседе стоит напомнить работнику о возможности расставания по его инициативе (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Если он согласится, то попросите его написать заявление об увольнении по собственному желанию. При таком варианте развития событий работнику не понадобится отрабатывать 2 недели.

С одной стороны, ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение договора в трехдневный срок, а с другой, в такой ситуации работодатель сам не будет возражать против оформления документов об увольнении и на следующий день. Если работник всем своим видом показывает, что согласен уволиться сам, но предлагает отработать в компании, например, еще неделю, то в этой ситуации нужно действовать очень осторожно. Не стоит забывать, что если срок испытания к этому моменту подойдет к концу, то работодатель не сможет уволить его по данному основанию. При этом работник не лишается права отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Поэтому, если работодатель готов пойти работнику на встречу, то лучше заключить соглашение об увольнении. Отозвать согласие на увольнение в одностороннем порядке работник уже не сможет (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, составьте об этом акт. Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания. Это означает, что он должен расписаться на уведомлении в подтверждение его получения. Если ситуация действительно на грани серьезного конфликта, то не исключено, что работник откажется расписываться в ознакомлении с уведомлением. Ничего страшного. Отказаться от проставления подписи — это право работника. Его реализация не принесет для работодателя никаких неприятных последствий.

Так, рассматривая одно дело, суд установил, что работнику был объявлен выговор за неуважительное поведение на работе по отношению к коллегам. Он отказался знакомиться с данным приказом и попытался выйти из кабинета. Работники отдела кадров стали препятствовать этому и требовать, чтобы сотрудник ознакомился с приказом. В дальнейшем работник в судебном порядке оспорил действия работников отдела кадров. Суд указал, что кадровики не вправе настаивать на ознакомлении с приказом, если работник отказывается ставить свою подпись на нем (определение ВС Республики Башкортостан от 15.11.2012 по делу № 33-13216). Подобный вывод применим и в случае ознакомления с уведомлением о неудовлетворительном результате испытания.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то достаточно составить об этом акт. Даже если он отказывается прочитать уведомление, то имеет смысл устно разъяснить его содержание. Это стоит прямо зафиксировать в акте. Такой документ будет достаточным основанием для утверждения, что процедура увольнения соблюдена. Санкт-Петербургский городской суд признал увольнение законным, указав, что факт отказа от ознакомления с уведомлением о непрохождении испытания был подтвержден подписями других сотрудников. Они были допрошены судом в ходе судебного разбирательства и подтвердили указанные обстоятельства (определение от 12.02.2012 № 1753). Аналогичный вывод содержится в определении Нижегородского областного суда от 17.01.2012 по делу № 33-104/2012.

Документальное оформление процедуры

  1. Соберите доказательства, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания. Это могут быть жалобы клиентов на обслуживание, служебные записки от непосредственного руководителя, акты о некачественном выполнении должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины и иные документы.
  2. Подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания. Уведомление должно быть вручено работнику не позднее чем за 3 дня до увольнения. В нем обязательно должны быть указаны причины, по которым работник не подходит компании (ст. 71 ТК РФ).
  3. Составьте приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. В графе «основание» приказа указываются реквизиты уведомления о неудовлетворительном результате испытания (должно быть подписано работником), служебных записок, жалоб клиентов и актов о некачественном исполнении своих обязанностей и любых других подобных документов.
  4. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Работник ставит свою подпись в графе «с приказом ознакомлен» и указывает дату ознакомления. Если по каким-то причинам ознакомить работника с приказом невозможно, следует составить об этом акт, а на приказе сделать соответствующую отметку.
  5. Выдайте работнику трудовую книжку. Работник должен расписаться в трудовой книжке под записью об увольнении. Также расписаться необходимо в журнале учета трудовых книжек и в личной карточке Т-2.
  6. Выдайте работнику справку о среднем заработке за 2 календарных года. Справка составляется по форме, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Она понадобится работнику на новом месте работы для расчета больничного.
  7. Произведите с работником окончательный расчет. Работник должен получить все причитающиеся ему суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск (ст.ст. 127, 140 ТК РФ).

>Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

Кому не устанавливается испытательный срок?

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • не достигшие возраста 18 лет;
  • получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов — шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

  • различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
  • докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
  • свидетельские показания;
  • «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
  • приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
  • письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника. В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5. Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Предупреждение

Уважаемый В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Дата Вашего увольнения — 01 августа 2017 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

личная подпись И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности личная подпись ____________

Дата

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6. Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику.

Также ст. 71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

  1. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
  2. Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
  3. Результаты испытания должны подтверждаться документально;
  4. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
  5. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Для того что бы обезопасить себя от принятия недобросовестного и некомпетентного персонала, работодатель, при заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками может устанавливать испытательный срок (ст. 71 ТК РФ). Данная мера, помогает провести законное увольнение сотрудника, в случае если несоответствие данной должности выявлено на протяжении первых месяцев после трудоустройства. Однако, перед тем, как уволить работника не прошедшего испытательный срок, следует изучить и запомнить некоторые нюансы законодательства в этой области права. Правильное оформление испытания

Увольнение с формулировкой о том, что испытательный срок не пройден, правомерно лишь только в том случае, когда испытание было установлено непосредственно при оформлении на работу и наличии согласия самого сотрудника. При этом, указанное условие, должно быть зафиксировано не только в трудовом соглашении, но и в приказе о принятии (ст. 57 ТК РФ). Согласие сотрудника должно быть отражено в заявлении о принятии.

Следует помнить, что при заключении трудового соглашения, сотрудник должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими его трудовую деятельность (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), в частности:

  • правилами внутреннего распорядка}
  • должностной инструкцией}
  • положениями и инструкциями относительно рабочих функций.

В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ, нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок сотрудника, если в трудовом договоре не содержится соответствующее условие. Данное правило подтверждается существующей судебной практикой.

Правомерность установления испытания

Законодательство содержит правовые нормы, позволяющие работодателю устанавливать испытание при приеме на работу практически всем работникам. Ограничения касаются лишь некоторых категорий граждан, например лиц, не достигших 18-ти летнего возраста или беременных женщин (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока

В соответствии с законодательством продолжительность испытательного срока строго регламентирована. Для общих случаев данный период не может превышать трех месяцев, а при приеме сотрудников на руководящую должность – шести месяцев.

В соответствии с разъяснениями Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012г., вышеуказанное правило не распространяется на случаи приема на работу главных бухгалтеров обособленных подразделений. Продолжительность испытательного периода в таком случае не должна превышать трех месяцев (п. 3). При заключении краткосрочных соглашений от двух до шести месяцев, разрешено установление испытания на срок, не превышающий двух недель.

Момент, с которого допускается увольнение

В случае если работодатель на протяжении испытательного срока сделал заключение, что сотрудник не прошел испытательный срок, он имеет право расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе. Уволить сотрудника, как такого, который не прошел испытание, можно в любое время на протяжении установленного периода. Это правило касается и тех случаев, когда соответствующий вывод делается работодателем в первые дни после заключения трудового соглашения. Законодатель ограничил момент увольнения только течением срока испытания (ст. 71 ТК РФ).

Если работник не прошел испытательный срок, но до окончания испытания не был уволен, в дальнейшем расторжение трудового договора по указанным основаниям будет незаконным. В данном случае бездействие работодателя, является подтверждением успешного прохождения испытания.

При определении момента окончания испытания необходимо учесть, что дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не могут быть засчитаны в этот период. В таком случае период испытания должен быть продлен на количество дней отсутствия.

Например, к подобным периодам относятся:

  • временная нетрудоспособность в связи с болезнью}
  • учебный отпуск}
  • отпуск без сохранения зарплаты}
  • период согласованного с работодателем простоя}
  • отстранение или недопущение к работе}
  • отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Документальное оформление

Если человек не прошел испытательный срок, перед его увольнением необходимо убедится, что данный факт подтвержден документально. Как доказательство в таком случае можно использовать следующие документы:

  • докладные непосредственного руководителя сотрудника о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, подтвержденные соответствующими актами}
  • характеристика непосредственного руководителя}
  • журнал контроля прохождения испытания}
  • протоколы заседания комиссии по итогам испытания}
  • уведомление о неудовлетворительном прохождении испытательного срока}
  • объяснительные работника по фактам невыполнения заданий}
  • жалобы на работника}
  • приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия лица с увольнением и дальнейшим обжаловании приказа в суде, данные документы будут подтверждать обоснованность увольнения по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок

Процедура увольнения по причине неудовлетворительного прохождения, установленного испытательного срока, включает в себя несколько обязательных этапов. При этом следует учесть, что в данном случае учет мнения профсоюза не является обязательным (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Предупреждение о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ)

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок, работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем расторжении трудовых отношений.

Законодательство установлен минимальный трехдневный отрезок времени для предупреждения сотрудника.

Уведомление обязательно должно производиться в письменной форме, содержать информацию о причинах, послуживших основанием, для признания его не прошедшим испытательный срок. При получении уведомления, сотрудник должен поставить свою подпись на двух экземплярах, один из которых остается у него, а другой передается работодателю.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, должен быть составлен соответствующий акт, который будет доказательством выполнения со стороны работодателя требований, предусмотренных ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Издание приказа

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок нужно его предупредить

Указание о том, по какой статье уволить работника не прошедшего испытательный срок, содержится в самой статье 71 ТК РФ. Следовательно, и в приказе должна быть указана именно эта норма. По форме приказ должен соответствовать форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденным Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004г.

Окончательный расчет (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ТК РФ)

В последний день работы с сотрудником должен быть произведен окончательный расчет, который включает в себя выплаты:

  • заработной платы}
  • компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

В соответствии с ч. 2 ст. 71 ТК РФ, выходное пособие в случае увольнения по такому основанию, не выплачивается.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка так же выдается на руки в последний день работы. Выдача книжки должна быть подтверждена личной подписью работника в карточке формы № Т-2 и в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В случае если в день увольнения работник, по каким либо причинам отсутствует на работе, ему направляется почтовое уведомление, с просьбой забрать трудовую книжку. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за задержку выдачи.

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

  • Чтобы сохранить этот материал в
    избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»
  • Чтобы сохранить этот материал в
    избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»

Мало кто из работодателей готовится к тому, что новый сотрудник не пройдет испытательный срок. Однако, по данным опросов, каждый десятый новичок не выдерживает испытательного срока, а каждый пятый работодатель из числа малых компаний (со штатом до 50 сотрудников) признается, что на испытательном сроке у него отсеиваются до половины вновь принятых сотрудников.

Увольнение за непрохождение испытания происходит по инициативе работодателя. Многие уверены, что увольнение новичка, не справившегося с работой, будет мирным и доказывать ничего не придется. Но это ошибка. Иногда сотрудники не соглашаются с увольнительной формулировкой «непрохождение испытательного срока» и обращаются в суд, что становится неприятным сюрпризом для работодателя.

Главный совет бизнесу – готовиться к возможности увольнения человека с первого дня его работы. Очень важно соблюдать и правильно оформлять все процедуры, чтобы доказать свою позицию в любой спорной ситуации.

Как правильно действовать?

Подготовить и вручить работнику под роспись должностную инструкцию. В ней должны подробно прописываться его функции, обязанности, права и ответственность. Если трудовые отношения устремятся к «разводу», именно должностная инструкция поможет определить, соответствует ли человек порученной работе. Без этого документа уволить за непрохождение испытательного срока невозможно.

Разработать план работы сотрудника на испытательный срок. Если дело дойдет до суда, вам обязательно зададут вопрос: «А знал ли человек, что ему надо делать?» Единственным вашим доказательством будет наличие такого плана. Подготовить его можно, отталкиваясь от функций и обязанностей, отмеченных в должностной инструкции или трудовом договоре. В плане обязательно укажите конкретные задания, сроки их подготовки и измеряемые показатели работы. Если план не выполнен, значит, сотрудник не подтвердил свою квалификацию и не прошел испытание.

Зафиксировать факт неисполнения задания. Трудовой кодекс не уточняет, как это нужно сделать, так что здесь вы вольны в выборе. Чаще всего наши клиенты оформляют акты или служебные записки – например, акт о невыполнении плана работы, о неисполнении поручения и т. д.

нет автора цитаты

Потребовать объяснение от работника. Здесь будет важно, насколько уважительна причина, на это всегда обращает внимание суд. Вы должны быть уверены, что создали для человека все условия работы (например, подготовили рабочее место и оборудование), провели необходимые обучение и инструктаж и он четко понимает, как должен будет отчитываться об исполнении заданий. Если сотрудник в объяснительной укажет, что не подготовил отчет из-за отсутствия в офисе интернета или электричества, суд признает это объективным обстоятельством и встанет на его защиту. Суд учтет ваши доводы, только если вы докажете, что причиной невыполнения задания была недостаточная квалификация работника.

Составить и вручить сотруднику уведомление о непрохождении испытательного срока. В нем вы сообщаете сотруднику об увольнении в связи с тем, что он не выполнил задание и не подтвердил свою квалификацию. Обязательно укажите критерии оценки для такого решения и приложите его же объяснение. Вручить уведомление надо не позднее чем за три дня до завершения испытательного срока и не забудьте попросить работника расписаться на вашем экземпляре. Если он откажется, позовите трех свидетелей – коллег и прочтите ему документ вслух в их присутствии, составив об этом акт.

Статья 81 Трудового кодекса запрещает расторгать договор с человеком, если его нет на месте: например, он в командировке, отпуске или на больничном. Кстати, время отсутствия не включается в срок испытания и уволить его можно только после выхода на работу, а выплату выходного пособия при таком увольнении закон не предусматривает.

Тщательно подготовив программу испытательного срока, работодатель сможет уволить работника обоснованно и избежать судебных процессов. Либо – что не менее важно – убедится, что нанял сотрудника с должной квалификацией.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS

Защититься от недобросовестных или некомпетентных кадров работодатель может с помощью испытательного срока, установленного при приеме на работу. Если результат проверки не устроит организацию, с работником можно расстаться до окончания срока испытания. Под неудовлетворительным результатом испытания понимается несоответствие сотрудника порученной ему работе по определенной должности или профессии. Факт такого несоответствия обязательно нужно подтвердить документально.

Основные правила увольнения работника, не прошедшего испытательный срок, подготовила Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».

Нет испытания – нет увольнения

Уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно только работника, которому при приеме на работу, по соглашению с ним, было установлено испытание (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.). Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Комментарий: – Многие работодатели считают, что испытательный срок достаточно зафиксировать лишь в приказе о приеме на работу, который содержит соответствующую графу. Такая позиция неверна, ведь если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока, и его нельзя уволить как не прошедшего испытание (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.).

Это подтверждает и судебная практика.

Одна из московских организаций уволила работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что послужило причиной его обращения в суд. Оказалось, что при трудоустройстве истца письменный трудовой договор с ним не заключался – его допустили к работе фактически. Уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно при следующих условиях: либо испытательный срок был включен в трудовой договор изначально при его подписании, либо работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). Но при этом условие об испытании существовало в виде отдельного письменного соглашения до начала работы, а впоследствии было включено в трудовой договор.

В данном случае между сторонами не было ни письменного трудового договора, ни такого соглашения – условие об испытании было включено лишь в приказ о приеме на работу. Поэтому суд признал увольнение незаконным (Определение Московского областного суда № 33-17440 от 9 сентября 2010 г.).

Кому устанавливать испытание?

Работодатель вправе назначить испытание при приеме на работу большинству работников за некоторыми исключениями (например, его нельзя устанавливать несовершеннолетним до 18 лет, беременным женщинам) (ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ). При определении срока испытания следует помнить, что законодательством установлена его предельная продолжительность. В общем случае испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для испытания высшего руководства (руководителя организации, главного бухгалтера (их заместителей), а также руководителя филиала, представительства и иных обособленных структурных подразделений) можно использовать более продолжительный срок – не превышающий шести месяцев.

Роструд в своем письме разъяснил, что это правило не распространяется на главных бухгалтеров обособленных структурных подразделений. Их испытательный срок подчиняется общему правилу и не может составлять более трех месяцев (п. 3 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.). Работникам, с которыми заключены краткосрочные трудовые договоры продолжительностью от двух до шести месяцев, также допускается устанавливать испытание, но его срок не может превышать двух недель.

В какой момент можно уволить?

Расторгнуть трудовой договор с работником, показывающим неудовлетворительный результат испытания, работодатель вправе в любой момент до истечения срока испытания, в том числе и в начале этого срока (если сразу придет к выводу, что работник не соответствует порученной ему работе, и имеются документальные подтверждения данного факта). Действующим законодательством срок увольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ ограничен только испытательным сроком. После его окончания уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, так как само по себе истечение срока и бездействие работодателя по данному поводу указывают на то, что работник успешно прошел испытание.

Определяя момент окончания испытания, следует помнить, что периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в испытательный срок. Например, если он во время испытания заболел и не выполнял трудовые обязанности, срок испытания продлевается на количество дней нетрудоспособности. Также к периодам отсутствия на работе, которые не включаются в срок испытания, относятся следующие:

– отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 Трудового кодекса РФ);

– учебный отпуск (гл. 26 Трудового кодекса РФ);

– простой (при условии, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем). Если же работник находился на рабочем месте в период простоя, данный период засчитывается в срок испытания работника (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ);

– отстранение от работы или недопущение к работе (ст. 76, 330.4 Трудового кодекса РФ);

– время исполнения государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст. 170 Трудового кодекса РФ);

– отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Однако если на испытательном сроке работника направили в командировку (ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ), время такой служебной поездки засчитывается в срок испытания, ведь в командировке он выполняет работу, обусловленную трудовым договором. По результатам командировочного задания вполне можно судить об успешности прохождения испытательного срока.

Подтверждение: ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1081-6-1 от 25 апреля 2011 г., п. 7 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

Готовим документы

Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошел испытательный срок, понадобятся, в частности,следующие документы:

– докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей;

– акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) обязанностей;

– акты о выпуске бракованной продукции;

– отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания;

– уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание;

– журналы контроля за прохождением испытания;

– протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания;

– письменные отчеты работника о выполнении (невыполнении) заданий;

– письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения;

– письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений;

– жалобы коллег на работника и т.п.

Кроме того, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания. К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).

Комментарий: на период испытательного срока лучше составлять работнику индивидуальный план работы, который должен содержать задания на период испытания, сроки их выполнения, требования к качеству выполнения поручений, а также графы для отметок о готовности работы и примечаний к выполненным (невыполненным) заданиям. Такой план должен утвердить руководитель организации или непосредственный руководитель работника. С планом нужно ознакомить работника под подпись и вручить ему экземпляр для хранения на рабочем месте. Данный документ (при условии его качественного оформления) также будет являться доказательством неудовлетворительного результата испытания.

Наличие вышеперечисленных документов необходимо работодателю для точного соблюдения процедуры увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также в связи с тем, что работник может обжаловать свое увольнение в суде (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ). Они будут являться доказательствами неудовлетворительного результата испытания, только если работник при приеме на работу был под подпись ознакомлен с:

– должностной (рабочей) инструкцией с перечислением обязанностей, которые он выполняет в рамках своей трудовой функции;

– Правилами внутреннего трудового распорядка;

– локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т.п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника (например, инструкциями по технике безопасности и технологии выполнения каких-либо работ).

Подтверждение: ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Комментарий: Если вы не уверены в достоверности и достаточности доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, лучше отказаться от увольнения работника по данному основанию и выбрать другой вариант действий. Например, заключить соглашение сторон об увольнении (ст. 78 Трудового кодекса РФ) или расторгнуть трудовой договор в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), соблюдая предусмотренную законодательством процедуру. В судебной практике по трудовым спорам имеются прецеденты, результатом которых стало восстановление в должности работника, уволенного в период испытания, а причиной такого решения суда – недостаточность доказательственной базы со стороны организации.

Кстати, во многих случаях работники, которые в период испытания понимают, что не выдерживают проверки, предпочитают уволиться сами, расторгая трудовой договор по собственному желанию.

В каком порядке расторгать трудовой договор?

1. Предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. Для этого нужно направить ему уведомление в письменной форме, обязательно указав в нем причины, по которым данный работник признан не прошедшим испытание.

Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться за его получение на экземпляре работодателя. Если впоследствии он решит обжаловать увольнение в суде, подпись будет служить подтверждением того, что организация выполнила требования трудового законодательства о предупреждении работника.При отказе работника от получения уведомления или от подписи за его получение нужно составить об этом соответствующий акт за подписью не менее чем двух свидетелей.

Комментарий: В уведомлении нужно не только перечислить причины, по которым работодатель считает испытание не пройденным, но и сделать ссылку на документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания. Желательно также снять с этих документов копии и приложить к уведомлению, чтобы работник точно знал, какие нарушения он допустил во время испытательного срока. Особенно это касается невыполненных планов и заданий, жалоб и рекламаций, отчетов и объяснений самого работника, а также его руководства.

2. Издать приказ о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ. Приказ составляется по форме № Т-8 или по форме № Т-8а (при увольнении сразу нескольких работников), утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.

3. В день увольненияпроизвести окончательный расчет с работником, а именно выплатить ему:

– зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения;

– компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии).

Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника (но не позднее следующего дня после дня обращения).

Подтверждение: ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

4. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, если работник присутствует на работе. Запись об увольнении формулируется следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Книжка выдается под подпись в личной карточке по форме № Т-2 и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если в день увольнения работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой. С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Подтверждение: ч. 4, 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 12, 36, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., п. 5.3 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.

Расторгнуть трудовой договор организация вправе до окончания срока испытания. Учитывать мнение профсоюза (иного представительного органа) при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не нужно (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *