Нет штатного расписания

Содержание

Оформление несущественных изменений

Для того, чтобы привести штатное расписание в соответствие с текущей ситуацией, и документально закрепить вносимые изменения, в организации необходимо предпринять ряд шагов.

  1. Подготовить служебную записку. Её составляет руководитель отдела кадров, экономист или другой специалист, к чьей компетенции относится решение таких вопросов. Именно на основании записки руководство предприятия принимает решение о том, что необходимо предпринять шаги по оптимизации штатного расписания. В небольших фирмах этот шаг не обязателен – руководитель там может самостоятельно придти к выводу, что нужно сократить должность из расписания.
  2. Подготовить приказ об оформлении изменений. В нём руководитель компании указывает, какие должности и на каком основании выводятся из штата, в какие сроки должны быть приняты меры, кто отвечает за оформление документации.
  3. Составить дополнение к штатному расписанию или подготовить новый экземпляр этого документа с уже изменённым содержанием.
  4. Подготовить приказ об утверждении изменений. Штатное расписание вступает в силу лишь после того, как оно утверждено руководителем организации.

Кроме случаев сокращения штата и изъятия из расписания вакантных должностей бывают ситуации, когда должность освобождается в связи с уходом сотрудницы в «декретный» отпуск (то есть по беременности и родам, а затем – по уходу за ребёнком).

ТК РФ гарантирует беременным женщинам и родителям, ухаживающим за новорожденными детьми сохранение за ними рабочего места – поэтому в случае ухода в декрет на место ушедшей работницы обычно принимают другого человека по срочному трудовому договору. Но можно ли «декретные должности» вообще изъять из расписания?

Необходимо помнить: единственный способ уволить беременную работницу – это ликвидировать компанию целиком, а уволить находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком можно только за грубое нарушение дисциплины, предоставление подложных документов и другие виновные действия (ст. ст. 256 и 261 ТК РФ).

Поэтому с любой оптимизацией и ликвидацией «декретной должности» нужно подождать до тех пор, пока работница не выйдет из отпуска, но и в этом случае есть определенный дополнительный порядок действий для сокращения:

  • Уведомить сотрудницу о планирующемся сокращении штата или численности сотрудников в организации.
  • Предложить другую вакансию в компании.
  • Увольнение при этом должно происходить в порядке, предусмотренном ст. ст. 81, 82 и 180 ТК РФ.

    Внимание! Допустима ситуация, когда на время нахождения сотрудницы в декрете на её место не принимают нового человека, а распределяют обязанности между коллегами (с оформлением дополнительных соглашений к трудовым договорам и доплатой за увеличение объёма работы).

    Однако и в этом случае выводить «декретную должность» из штатного расписания нельзя.

    Документы для фиксирования нововведений

    Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с исключением из него отдельных должностей, вступили в силу, необходимы следующие документы:

    • Служебная записка от заинтересованного специалиста организации.
    • Приказ начальника о подготовке изменений.
    • Собственно изменения в штатном расписании.
    • Приказ об утверждении изменений.

    Служебная записка и приказы готовятся либо в произвольной форме, либо в соответствии с правилами делопроизводства, утверждёнными в организации.

    • А вот для изменений штатного расписания существуют отдельные нормы. Дело в том, что до недавнего времени существовали обязательные бланки для оформления таких документов, утверждённые постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 года.

      Однако с 2011 года, когда вступил в действие ФЗ «О бухгалтерском учёте», компании вправе сами разрабатывать формы для первичной документации, если эти формы не введены уполномоченными государственными органами.

      Таким образом, для того, чтобы составить дополнение к расписанию или новое штатное расписание, может использоваться как действовавшая ранее форма № Т-3, так и оригинальный бланк, разработанный в организации.

      • Приказ и его содержание

        Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с выведением из него должности, вступили в силу, необходим приказ руководителя организации.

        Справка! Обязательной формы для него не предусмотрено, поэтому он готовится так, как принято на предприятии.

        Приказ включает в себя следующие моменты:

        1. Номер, присваиваемый согласно правилам делопроизводства в организации.
        2. Дата подписания.
        3. Название («О внесении изменении в штатное расписание» или аналогичное).
        4. Указание на основания, по которым вносятся изменения (хотя бы кратко).
        5. Распоряжение об утверждении нового штатного расписания или же приложения к нему. Здесь же должно быть указано, с какого момента изменения вступают в силу.
        6. Подпись лица, издавшего приказ.
        • Выведение должности из штатного расписания требует соблюдения ряда норм трудового законодательства. Однако если нарушений не допущено, изменения будут законными, и обновлённое расписание будет иметь полную силу.

          Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

          Как вывести из штатного расписания не востребованные должности?

          Ответ на вопрос:

          Вы вправе убрать из штатного расписания свободные вакансии. Алгоритм выведения вакантных должностей можно прописать в локальном нормативном акте, но действующее трудовое законодательство такую обязанность работодателя не содержит.

          Так, для этого Вам нужно просто внести изменение в штатное расписание, исключив из него не нужные свободные вакансии.

          Внести изменения можно двумя способами:

          Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя.

          Таким образом, Вам необходимо внести изменение в штатное расписание наиболее подходящим для вас вариантом, исключив из него свободную вакансию (при наличии такой необходимости).

          Подробности в материалах Системы:

          1. Ответ:Как составить штатное расписание

          Изменение штатного расписания

          Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

          Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

          Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

          Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

          В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами:

          • издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (образец см. ниже);
          • оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом (образец см. ниже).
          • издать приказ о внесении изменений в штатное расписание;
          • оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом.

          Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

          Нина Ковязина
          заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

          2. Формы: Приказ о внесении изменений в штатное расписание

          «Альфа»
          ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

          полное наименование организации

          ПРИКАЗ № 90
          о внесении изменений в штатное расписание

          г. Москва 29.08.2014

          В связи с оптимизацией структуры организации

          ПРИКАЗЫВАЮ:

          Внести в штатное расписание от 29.08.2014 № 15 следующие изменения:

          1.Исключить из штатного расписания следующие должности:
          – электрик с окладом 10 000 руб.;
          – наладчик оборудования с окладом 15 000 руб.

          Основание: план оптимизации структуры организации, утвержденный приказом от
          27.08.2014 № 99.

          Директор А.В. Львов
          Согласовано:
          Главный бухгалтер А.С. Глебова
          Начальник отдела кадров Е.Э. Громова
          С приказом ознакомлены:
          Помощник бухгалтера В.Н. Зайцева
          29.08.2014

          3. Формы:Приказ об утверждении штатного расписания

          «Альфа»
          ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

          полное наименование организации

          ПРИКАЗ № 90
          об утверждении штатного расписания

          г. Москва 29.08.2014

          В соответствии с разделом 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата
          России от 5 января 2004 г. № 1,

          ПРИКАЗЫВАЮ:

          Утвердить штатное расписание от 29.08.2014 № 15 с численным составом в количестве 28
          штатных единиц с месячным фондом оплаты труда 367 000 руб.

          Приложение: штатное расписание на двух листах.

          Директор А.В. Львов
          Согласовано:
          Главный бухгалтер А.С. Глебова
          Начальник отдела кадров Е.Э. Громова
          С приказом ознакомлены:
          Помощник бухгалтера В.Н.Зайцева
          29.08.2014
          Секретарь Е.В. Иванова
          29.08.2014

          Девять важных вопросов о трудоустройстве на вакантные должности

          В некоторых случаях закон обязывает работодателя предлагать работникам вакансии. ТК РФ выдвигает к этому лишь несколько существенных требований: место должно быть вакантным, соответствовать квалификации работника или быть ниже, а также подходить ему по состоянию здоровья. Других пояснений законодательство не содержит. Из-за этого случается довольно много проблемных ситуаций, которые неминуемо доводят сотрудников до суда. Автор рассматривает наиболее часто возникающие вопросы, предлагая примеры из судебной практики.

          В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу (разумеется, при ее наличии). О различных нюансах оформления процедуры перевода мы писали неоднократно. Но сегодня мы заострим внимание на самом ее начале, точнее, – на порядке предложения вакансии. Как оказалось, здесь кадровика также может ожидать немало трудностей.

          В каких случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу или должность? Таких ситуаций достаточно много:

          1. сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
          2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
          3. восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК ТФ);
          4. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
          5. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
          6. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
          7. возникновение законных ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
          8. перевод сотрудника (в том числе беременной женщины) на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 и 254 ТК РФ);
          9. изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
          10. нарушение правил заключения трудового договора не по вине работника, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ) и др.

          Как правило, данные ситуации (за исключением перевода беременной женщины) предшествуют последующему увольнению работника. И предложение перевестись на вакантную должность является одной из гарантий трудоустройства работника, которую устанавливает ТК РФ.

          Итак, закон указывает на обязанность работодателя предложить сотруднику другую работу и поясняет, что это должна быть вакансия, которую работник может занимать с учетом его квалификации (соответствовать ей или требовать более низкую квалификацию) и состояния здоровья (см., например, ст. 81, 83 ТК РФ).

          Как видим, закон предъявляет сразу несколько требований к новой работе:

          • место должно быть вакантным;
          • работа должна соответствовать квалификации работника или же соответствовать более низкой квалификации;
          • состояние здоровья сотрудника позволяет выполнять предложенную работу.

          Кроме того, работодатель должен предлагать вакантные места в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности следует тогда, когда это предусмотрено трудовым, коллективным договором или соглашением.

          К сведению

          Как следует из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), другая местность – это местность за пределами границ населенного пункта согласно административно-территориальному делению.

          Отметим, что больше никаких пояснений, требований и определений ТК РФ не содержит, в связи с чем у кадровиков возникает довольно много вопросов. Далее рассмотрим наиболее частые из них, а также ответы, которые дает судебная практика.

          2. Можно ли назвать вакантной должность работника, который находится в длительном отпуске или отпуске по уходу за ребенком?

          Здесь сразу напрашивается ответ – нет, поскольку по данной должности (или профессии) заключен трудовой договор с основным сотрудником, который в любой момент может выйти на работу. То есть предлагать такую должность увольняемому работнику не надо.

          Тем не менее судебная практика не так однозначна. Часть судов полагает, что работодателю придется предложить подобную должность.

          Судебная практика

          В решении Таганрогского городского суда от 15.11.2011 по делу № 2-6249-11 указано, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Такое место фактически нельзя назвать вакантным, поскольку работник вправе выйти на работу в любое удобное для него время. Однако если у работодателя нет вакансий, но имеется временно свободная должность (в связи, например, с отпуском по уходу за ребенком), то эту должность он обязан предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника.

          Другие суды не так категоричны.

          Судебная практика

          Например, Московский городской суд в определении cсудебной коллегии по гражданским делам от 14.04.2011 № 33-7225 указал на возможность предложения увольняемому работнику работы по должности, сохраняемой за временно отсутствующим работником.

          При этом есть и противоположное судейское мнение.

          Судебная практика

          Так, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908 сделан вывод, что временно свободные должности не являются вакантными и предлагать их увольняемому сотруднику не следует, поскольку работа на данных должностях будет временной, а не постоянной.

          3. Является ли вакантной должность, по которой работу выполняет совместитель?

          По поводу совместительства судьи солидарны: должность, занятая совместителем, не является вакантной, поскольку работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ).

          Согласно ст. 287 ТК РФ совместитель наряду с трудящимися по основному месту работы имеет право на все гарантии и компенсации, предоставляемые трудовым законодательством. Поэтому совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с основными сотрудниками.

          Кроме того, из буквального толкования ст. 288 ТК РФ следует, что прекращение трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной, – это право, но не обязанность работодателя. Соответственно, нет оснований считать, что занимаемая совместителем должность является вакантной.

          Судебная практика

          Такие выводы делают судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в кассационном определении от 07.07.2011 № 33-10309, судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в кассационном определении от 18.05.2011 № 33-2323, а также судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Коми в апелляционном определении от 11.10.2012 № 33-4541 АП/2012.

          4. Будет ли место вакантным, если сотрудник совмещает работу без отдельного трудового договора?

          При совмещении отдельный трудовой договор не заключается. Работник исполняет дополнительные обязанности наряду с основной работой за определенную доплату. Будет ли такое место считаться вакантным? Судьи думают, что нет.

          Судебная практика

          Так, в кассационном определении от 13.02.2012 № 33-36 судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда указала, что работающий по совмещению сотрудник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности и получает за это оплату. То есть трудовой договор по совмещаемой должности также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно оформляется самостоятельным отдельным документом, а лишь дополнительным письменным соглашением к основному трудовому договору, не делает его незаключенным или недействительным. Кроме того, так же как и в случае с совместительством, изменение трудовых обязанностей (как исключение дополнительной трудовой функции) работника, занимающего должность по совмещению, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, если должность занимает работник в рамках совмещения, она не является вакантной.

          Более того, судьи поясняют, что ущемления конституционных прав в этом случае не происходит.

          Судебная практика

          В определении Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11 судьи также отметили, что если работодатель считает экономически более оправданным заключение соглашения о совмещении, чем прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд.

          Вакантные полставки

          Еще один момент. Если по какой-либо штатной единице сотрудник работает не на полную ставку, то оставшаяся часть ставки считается вакантной. Этот вывод, в частности, подтверждает определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.

          5. Что такое квалификация?

          Ранее мы отметили, что вторым условием предложения вакансии является соответствие квалификации работника предлагаемой работе. Как и в предыдущем случае, ТК РФ не содержит определения квалификации, поэтому снова обратимся к анализу действующего законодательства.

          Из Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 № 761н) следует, что квалификацией считается определенный уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также необходимым стажем работы.

          Судебная практика

          В кассационном определении Вологодского областного суда от 18.05.2011 № 33-2323 дано такое определение квалификации: это уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

          Все квалификационные требования содержатся в следующих нормативных актах:

          • в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367);
          • в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37);
          • в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (утвержден постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787).

          На основании данных квалификационных требований работодатель разрабатывает должностные инструкции (или инструкции по профессии). А согласно п. 10 Постановления № 2 работодатель вправе дополнить эти требования своими в силу специфики той или иной работы.

          Нижестоящая должность

          Итак, ТК РФ (например, ч. 3 ст. 81) содержит требование о том, что работодатель может предлагать вакансию – как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность. На практике возникают ситуации, когда вакантной оказывается вышестоящая должность, которая соответствует квалификации работника.

          Обязан ли работодатель предлагать и ее тоже? Да, обязан. Такой вывод содержится в многочисленных судебных актах.

          Судебная практика

          Из ситуации, рассмотренной в деле, следует, что должностные обязанности заместителя генерального директора и управляющего магазином по существу идентичны и направлены на осуществление одних и тех же целей. Исходя из этого увольняемому управляющему следует предложить должность заместителя генерального директора, хоть она и является вышестоящей (определение Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-388/2010).

          Переквалификация

          Еще один момент, который отмечают судьи в своих решениях: работодатели не обязаны предлагать сотруднику вакансию или работу, которая потребует его переквалификации. Более того, сотрудник не может требовать предложить ему подобную работу, поскольку необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель (ст. 196 ТК РФ).

          Это право реализуется в том числе путем заключения ученического договора между сотрудником и работодателем (ст. 198 ТК РФ). Такой вывод содержится, например, в решении Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 01.02.2013 по делу № 2-518/13.

          6. Что делать, если вакансия одна, а претендентов на должность несколько (квалификация и состояние здоровья которых равнозначны)?

          Некоторые кадровики ссылаются на ст. 179 ТК РФ, где говорится о преимущественном праве оставления на работе, и предлагают действовать по аналогии: в первую очередь предлагать вакансии работникам, обладающим этим правом. Однако многие юристы (да и судьи тоже) указывают на неправомерность таких действий, поскольку в ст. 179 ТК РФ сказано о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе.

          Преимущественное право по сокращению численности или штата учитывается тогда, когда речь идет о частичном сокращении штатных единиц по одинаковой должности. То есть если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется.

          Поэтому, по нашему мнению, предлагать вакансию следует одновременно всем претендентам. Кому же отдать предпочтение в случае положительного ответа всех претендентов на должность (или профессию)? В этом случае уже действует право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

          Хотя данное решение вопроса выглядит несколько «громоздким», однако формально буква закона будет соблюдена полностью.

          9. Как должно выглядеть предложение о вакансиях?

          ТК РФ не указывает на форму предложения вакансий – письменную или устную. Однако письменная будет наиболее предпочтительна, так как появится возможность доказать в суде факт предложения работы. Более того, некоторые судьи довольно строго оценивают содержание уведомления о вакансиях.

          Судебная практика

          Так, в решении Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.2012 судьи отметили, что листок с вакансиями без конкретизации, кому и для чего вручен, не может считаться уведомлением из-за нарушения ГОСТа 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст).

          Помимо обязательных реквизитов документа, а также непосредственно списка вакантных должностей (профессий) рекомендуем указывать обязанности по вакантным должностям (профессиям), заработную плату, требования к квалификации и состоянию здоровья, чтобы работник мог объективно оценить свои силы и возможности относительно вакантной позиции (см. образец в Примере). Все эти сведения о вакансиях можно прописать как в отдельном документе, так и, например, в уведомлении о предстоящем сокращении.

          Пример

          Контролирующим органом было вынесено предписание бюджетному образовательному учреждению о необходимости сокращения ряда вакантных ставок штатного расписания. Эти ставки занимаются сотрудниками на условиях внутреннего совмещения.
          Следует ли считать должности, обязанности по которым на условиях совмещения исполняют работники, занимающие другие штатные единицы, вакантными?

          20 июня 2016

          Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
          Должности, обязанности по которым работники исполняют на условиях совмещения, следует считать вакантными.

          Обоснование вывода:
          Трудовой кодекс РФ легального определения термина «вакантная должность», «вакансия» не дает. Руководствуясь словарным значением этого слова, вакантную должность можно определить как штатную единицу по определенной должности, которая имеется в штатном расписании, но по которой ни с кем не заключен трудовой договор (смотрите также, например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2013 N 33-16070/2013, определение Красноярского краевого суда от 27.06.2011 N 33-5658/2011, определение Тульского областного суда от 02.02.2012 N 33-309, определение Липецкого областного суда от 31.08.2011 N 33-2506/2011).
          В соответствии с частью первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
          Поручаемая сотруднику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться и путем совмещения профессий (должностей)*(1).
          При этом совмещение профессий (должностей) и другие виды дополнительной работы, перечисленные в ст. 60.2 ТК РФ, не предполагают заключения с работниками, их выполняющими, еще одного трудового договора. Такая работа не гарантируется работнику: как указано в части четвертой ст. 60.2 ТК РФ, работодатель может досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
          Соответственно, должность (профессия), работа по которой осуществляется путем совмещения либо расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, остается вакантной.
          Именно такая позиция наиболее распространена в судебной практике (смотрите, например, определение Московского областного суда от 05.02.2014 N 33-668/14, определение Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, определение Свердловского областного суда от 29.09.2015 N 33-13971/2015, определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 N 33-6616/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 28.10.2015 по делу N 33-5520/2015).
          Реже встречается в судебной практике и иной подход, сводящийся к тому, что признаком вакансии является наличие предусмотренного штатным расписанием, но никем в настоящее время не выполняемого объема работ. Соответственно, при таком подходе должности (профессии), по которым оформлено совмещение, не являются вакантными (определение Костромского областного суда от 03.03.2014 N 33-323, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2013 N 33-827/2013).
          По нашему мнению, должности, обязанности по которым работники исполняют на условиях совмещения, следует считать вакантными.
          Такой же точки зрения придерживаются и представители Роструда (смотрите, например, ответы на Вопрос: Является ли вакантной должность, по которой оформлено совмещение или расширение зоны обслуживания? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.); Вопрос: Организация планирует провести процедуру сокращения численности или штата сотрудников. Обязан ли работодатель предлагать сокращаемым работникам вакантные должности, … в отношении которых оформлено совмещение (ст. 60.2 ТК РФ)? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», апрель 2016 г.)).
          В случае исключения из штатного расписания должности (профессии), по которой работнику поручено совмещение, работодатель не обязан предоставлять такому работнику гарантии, предусмотренные для случаев сокращения численности или штата. Достаточно соблюсти процедуру отмены поручения о выполнении дополнительной работы (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ).

          Ответ подготовил:
          Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
          Кошечкина Наталья

          Контроль качества ответа:
          Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
          Воронова Елена

          Как осуществить смену документа?

          1. Первым шагом в процессе обновления формы Т-3 является служебная записка о необходимости корректировки структуры, расширения штата и т.д.
          2. Далее следует определиться — изменения значительные и потребуют согласования нового документа или достаточно внести изменения в форму, фиксирующую структуру и численность организации. В соответствии с решением готовится приказ либо «об утверждении штатного расписания», либо «о внесении изменений».
            • Приказ о внесении изменений в форму Т-3 содержит две даты – дату подписания и дату вступления в силу принятых решений. Указывает ответственных исполнителей. Подписывается руководителем.
            • Приказ об утверждении новой формы Т-3 обязывает создать новый бланк документа с номером, следующим за номером действующей редакции.
          • Если новая редакция Т-3 вводится в связи с сокращением штата, в ней не может быть вакантных должностей, которые могли быть предложены увольняемым сотрудникам.

            Новая редакция штатного расписания может актуализироваться через 2 месяца. Документ может быть утвержден один раз и действовать на протяжении многих лет. А может создаваться заново или корректироваться несчетное число раз.

            В современных условиях, когда документ создается в электронном виде, не составляет труда создать новую форму и присвоить ей следующий по порядку номер. Все бланки, — действующие и утратившие силу, следует хранить в надежном месте.

            Причины изменений

            • Введение новых должностей.
              1. Издать приказ о вводе новых должностей с указанием количества вводимых единиц и тарифных ставок, окладов и даты начала.
              2. Ознакомить под роспись с приказом сотрудников кадровой службы, ответственных за создание должностных инструкций.
            • Увеличение заработной платы.
              1. Приказ о повышении окладов, надбавок и доплат с указанием должностей, которых эти изменения затрагивают и конкретные размеры окладов и доплат.
              2. Под роспись ознакомить с приказом сотрудников кадровой службы и сотрудников, занимающих должности, оклады которых меняются.
              3. Подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, интересов которых касаются изменения (ст. 57 ТК РФ).
            • Ликвидация или сокращение.
              1. Издать приказ о ликвидации/сокращении с обоснованием необходимости ликвидации/сокращения. Указать список должностей и количество штатных единиц, подлежащих увольнения.
              2. Ознакомить с приказом всех сотрудников, участвующих в процедуре: членов профсоюза, службу персонала, плановый отдел.
              3. Письменно проинформировать увольняемых сотрудников, разослав уведомления, за 2 месяца до даты вступления изменений в силу.

            Письменно проинформировать работника о грядущих изменениях необходимо, если:

            1. меняется оклад;
            2. переименовываются должности;
            3. сокращается штат;
            4. в других случаях изменения условий труда, которые включены в Трудовой договор.

            С 1 января 2013 года эта форма не является обязательной (ч.4 ст.9 от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»), но именно она необходима при проверке правильности начисления заработной платы и в качестве доказательства при обращении работника в суд,

            Контролирующие органы расценивают отсутствие штатного расписания как нарушение трудового законодательства. Штатное расписание для руководителей разных уровней является полезным и удобным инструментом для анализа и контроля работы предприятия:

            1. обеспечивает контроль соблюдения принятой структуры организации;
            2. упрощает процедуру отслеживания вакансий;
            3. помогает контролировать систему расходы на оплату труда.

            Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

            Понижение окладов в штатном расписании

            Цитата:Абзацем 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
            Указанному праву работника корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
            Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
            На основании ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
            Частью 2 ст. 135 ТК РФ определено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
            Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
            Таким образом, размер заработной платы работника является обязательным условием трудового договора.
            В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
            Следовательно, изменение определенных сторонами условий трудовых договоров возможно только по письменному соглашению сторон.
            Однако ч. 1 ст. 74 ТК РФ определено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
            Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
            Вместе с тем необходимо отметить, что ни названная часть ст. 74 ТК РФ, ни ТК РФ в целом не содержат указания на то, является ли надлежащим уведомлением работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора уведомление, врученное работнику ровно за 2 месяца до предстоящего изменения.
            Однако из буквального толкования указанных норм можно сделать вывод, что надлежащим уведомлением работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора будет уведомление, врученное работнику ровно за 2 месяца или более до предстоящего изменения.
            Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
            Таким образом, срок, предусмотренный ч. 2 ст. 74 ТК РФ, начинает исчисляться с момента вручения уведомления работнику.
            В силу же ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.
            Следовательно, письменное уведомление 11.11.2012 работодателем работника о предстоящем уменьшении заработной платы по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, с 11.01.2013 является совершенным ровно за 2 месяца.
            Как отметил Томский областной суд в Апелляционном определении от 24.04.2012 по делу N 33-981/2012, учитывая, что анализируемый приказ датирован 22.12.2010, принимая во внимание требования ч. 2 ст. 74 ТК РФ, изменение условий труда на предприятии не могло иметь места ранее 22.02.2011.
            Новгородский областной суд в Апелляционном определении от 16.05.2012 по делу N 2-200-33-676 указал, что только через 2 месяца после уведомления истицы о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора в части условий об оплате труда работодателем мог быть фактически изменен состав заработной платы истицы. До истечения 2-месячного срока после уведомления истицы об изменении условий трудового договора в части условий об оплате труда либо после вступления в силу нового коллективного договора прежние условия трудового договора, в том числе условия получения доплаты за напряженность в работе, сохраняются.
            Е.А.Башарин
            Юридическая компания «Юново»
            18.02.2013

            Как уменьшить оклад в штатном расписании

            Важно Единой формы указа нет, его оформляют как принято в каждой компании, но с соблюдением требований документооборота к распорядительным документам. Указ должен содержать:

            • Полное юридическое название компании;
            • Дату составления;
            • Регистрационный номер указа;
            • Обязательно – указание причин изменений размера ставки;
            • ФИО работников, должности, новый размер ставки;
            • Дата введения обновленного штатного распорядка;
            • ФИО ответственного за переподписание трудовых контрактов;
            • Обязать главного бухгалтера начислять зарплату по новой ставке с указанной даты;
            • ФИО ответственного за исполнение указа.

            Увеличение окладов в штатном расписании Приказ об увеличении оклада в штатном расписании составляют по общим правилам документооборота. Это также обязательно, как и оформление понижения размера ставки.

            ТК РФ), изменение условий договора также должно быть совершено в письменной форме.Если работник не согласится с изменением (уменьшением) оплаты труда, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, будут являться незаконными и будут отменены в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или суд.Изменить условия договора, в том числе условия оплаты труда работника, по собственной инициативе работодатель может только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст.

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *