Обоснование премии сотруднику пример

Лучших финансистов наградили премией «Репутация»

11 сентября 2018 года состоялся Торжественный прием по случаю Всероссийского государственного профессионального праздника «День финансиста» и церемония вручения премии «Репутация».

Церемония собрала ведущих экспертов российской финансовой системы, представителей власти, руководителей финансовых корпораций и профессиональных ассоциаций.

Открыли официальную часть мероприятия сопредседатели Оргкомитета праздника: Первый Вице-президент Международной гильдии финансистов, Президент Финансового университета при Правительстве РФ, Заслуженный деятель науки РФ Алла Георгиевна Грязнова и Председатель Наблюдательного совета Ассоциации «САПФИР», Председатель Экспертного совета по финансовой грамотности при Банке России Анатолий Григорьевич Гавриленко.

«Финансисты – это люди, которые помнят свою историю и не забывают тех, кто внес существенный вклад в то, чтобы профессия состоялась» – сказала Алла Георгиевна и предложила почтить минутой молчания память тех, кто ушел от нас в 2018 году, в первую очередь Виктора Плескачевского, человека, внесшего неоценимый вклад в развитие аудиторской деятельности, в развитие финансового рынка, автора многих законодательных актов, по которым продолжается работа и в настоящее время.

Отметив важную роль финансового сектора, Алла Георгиевна Грязнова подчеркнула, что в рыночной экономике финансисты – это люди номер один, и на них лежит серьезная ответственность за финансовое благополучие страны и каждого гражданина.

«Я уверен, – сказал в своем приветствии Анатолий Григорьевич Гавриленко, – мы сумеем построить долгосрочный надежный отечественный финансовый рынок, и этот рынок будет основан на принципах: устойчивости, добросовестности и взаимовыгоды».

Заместитель Министра финансов Российской Федерации Сергей Анатольевич Сторчак зачитал обращение от Первого заместителя председателя Правительства – Министра финансов РФ Антона Германовича Силуанова: «Финансист – творческая профессия. В любом деле успех в значительной мере зависит от правильно выбранной стратегии, грамотного планирования, распределения финансовых ресурсов, анализа эффективности расходов и поиска путей их оптимизации. Финансисты как никто другой знают, что успешное экономическое развитие страны невозможно без эффективной работы государственной финансовой системы. И благодаря самоотверженной работе и полной самоотдаче коллег по цеху финансовая система России демонстрирует устойчивость.

Управление финансами – процесс, требующий от нас постоянного совершенствования методов работы. Самый верный способ достичь своих целей – искренне любить свое дело. Мир финансово открывает свои секреты только тем, кто не боится сложных задач, реализует смелые идеи, нацелен на результат. Желаю вам успехов, профессионального роста и благополучия».

Заместитель Председателя Банка России Владимир Викторович Чистюхин пожелал всем собравшимся удачи в делах и особо подчеркнул роль репутации в жизни финансиста: «Меняется финансовый рынок, приходят новые технологии, новые инструменты и новые подходы. Но единственной ценностью, которая не меняется, являются не деньги, не успех и не профессионализм, а именно – репутация. Она прилипает к тебе так, что потом невозможно от этого избавиться. Она сидит плотнее, чем деловой костюм. Её не снимешь вечером. Это то, что ты зарабатываешь всю свою жизнь, чем ты дорожишь и боишься потерять каким-либо неудачным действием. Репутация – это капитал, который важен для всего финансового рынка…Я хочу пожелать вам обладать высокой репутацией, которая позволит привлекать население нашей страны к финансовому рынку «.

Премией «Репутация» были награждены 15 лауреатов в 15 номинациях

Лауреат премии «Репутация»: Аксаков Анатолий Геннадьевич, председатель Комитета по финансовому рынку Государственной думы РФ.

Лауреат премии «Репутация» в номинации «Ученый года»: Сильвестров Сергей Николаевич, доктор экономических наук, профессор, Заслуженный экономист Российской Федерации, действительный государственный советник второго класса, действительный член (академик), Российская академия естественных наук (РАЕН).

Лауреат премии «Репутация» в номинации «За вклад в повышение финансовой грамотности населения и защиту прав потребителей финансовых услуг»: Ситдикова Елена Геннадьевна, Председатель Башкирского регионального отделения ФинПотребСоюз.

Лауреат премии «Репутация» в номинации «За освещение актуальных проблем российского финансового рынка»: Борисяк Дарья Алексеевна, редактор отдела «Финансы» газеты «Ведомости».

Лауреат премии «Репутация» в номинации «За вклад в развитие финансовых технологий»: Кузнецова Анна Васильевна, Член Правления – Управляющий директор, Фондовый рынок Московской Биржи.

Лауреат премии «Репутация» в специальной номинации «Хранитель финансовой истории»: Кротов Николай Иванович, генеральный директор АНО «Финансовая летопись».

Лауреат премии «Репутация» в номинации «За большой личный вклад в развитие Евразийской экономической интеграции»: Джусупов Тимур Джолчуевич, Член Правления Национального банка Кыргызской Республики.

Лауреат премии «Репутация» в номинации «За личный вклад в развитие страховой отрасли в Российской Федерации»: Раковщик Дмитрий Григорьевич, генеральный директор СПАО «РЕСО-Гарантия».

Лауреат премии «Репутация» в номинации «За вклад в развитие пенсионного рынка»: Горчаковская Лариса Алексеевна, генеральный директор АО НПФ ВТБ Пенсионный Фонд.

Лауреат премии «Репутация» в номинации «За личный вклад в развитие микрофинансирования в России»: Солодков Василий Михайлович, директор Банковского института Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Лауреат премии «Репутация» в номинации «За вклад в развитие микрофинансирования в России»: Провкин Игорь Юрьевич, генеральный директор, член совета директоров группы компаний Eqvanta.

Лауреат премии «Репутация» в номинации «Лучший независимый директор финансового рынка»: Мау Владимир Александрович, ректор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС).

Лауреат премии «Репутация» в номинации «Финансовый советник года»: Красавина Елена Валерьевна, советник по зарубежным инвестициям.

Лауреат премии «Репутация» в номинации «Лучший риск-менеджер»: Скороходов Денис Николаевич, начальник отдела управления рисками ООО «ИНК».

Лауреат премии «Репутация» в номинации «Лучший бизнес-консультант»: Сидорова Юлия Владимировна, генеральный директор ООО «Аудит Груп».

Полная видеозапись церемонии награждения доступна по ссылке: https://clck.ru/ELW6B

В рамках мероприятия прошла выставка работ участников проекта «Мир искусства: финансисты творят», победителей конкурса детских рисунков «Финансовый мир глазами детей», фуршет под аккомпанемент джазовых мелодий, на котором гости смогли насладиться общением в праздничной атмосфере, послушать живое музыкальное исполнение и потанцевать.

Фото Виктор Кибус, Лидия Стамахина, Евгений Береговой

Всероссийская премия «Репутация» начиная с 2010 года вручается ежегодно в рамках Торжественного приема «Дня финансиста» ‑ официального профессионального праздника работников финансовой сферы страны. Организаторами Премии традиционно выступают Ассоциация «Сообщество профессионалов финансового рынка «САПФИР» и Международная Гильдия финансистов при поддержке Министерства финансов Российской Федерации и Банка России.

Партнеры Торжественного приема и проектов праздника:

  • Участник Всероссийской программы «Дни финансовой грамотности в учебных заведениях»: Негосударственный пенсионный фонд «ГАЗФОНД».
  • Официальный партнер Всероссийской программы «Дни финансовой грамотности в учебных заведениях»: Национальный расчетный депозитарий.
  • Партнер Праздника: Ассоциация «НП РТС», АО МФК «Городская Сберкасса».
  • Партнер Торжественного приема по случаю «Дня финансиста»: ИК «РЕГИОН».

Специальный партнер праздника: Шато Тамань, Королевская вода, BuketStudio.

Стратегические партнеры: Евразийская экономическая комиссия (ЕЭК), Всероссийский союз страховщиков (ВСС), Национальная ассоциация негосударственных пенсионных фондов (НАПФ), Российский институт директоров (РИД), Национальная ассоциация участников микрофинансового рынка (НАУМИР), СРО «МиР», АНО «Институт развития финансовых рынков», Ассоциация «Гильдия финансовых аналитиков и риск-менеджеров», Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «Институт стратегического анализа рисков управленческих решений», Ассоциация «Национальная лига независимых инвестиционных советников», Федеральный общественно-государственный фонд по защите прав вкладчиков и акционеров, Ассоциация менеджеров, Ассоциация корпоративных казначеев, Национальное рейтинговое агентство, Аналитический центр НАФИ, Ассоциация финансовых инноваций, НБКИ, МЦФО, МФЛ, ConsultingClub.

  • Генеральный медиа-партнер: Интерфакс
  • Стратегический медиа-партнер: ПРАЙМ
  • Аналитический партнер: Эксперт РА
  • Нетворкинг-партнер: Business Family

Информационные партнеры: журнал «Банковское обозрение», Национальный банковский журнал, журнал о финансовых рынках Financial One, Финмаркет, Finversia, Fingramota.org, MFD.ru, Аналитический банковский журнал, ИА Банки и Финансы, портал «Микрофинансирование в России», журнал «Микроfinance+», Plus, журнал «Аудит», журнал «Бюджет», портал Finance Time, портал InvestFuture, World Business Law, Информационная система ГАРАНТ, портал ИнМФО, Микрокредиты России, All Derivatives.

Раздел II Расчет премии за экономию материальных ресурсов составляется за отчетный период на основании итоговых данных раздела I. Заполняется в одном экземпляре работником (экономистом) цеха, участка, бригады или другого структурного подразделения по окончании отчетного периода в соответствии с порядком премирования за достигнутую экономию и удержания за допущенный перерасход материальных ресурсов, утвержденным руководителем предприятия (организации), согласованным с профсоюзным комитетом и в соответствии с действующим законодательством.  

Начиная с 1983 г. осуществляется резервирование части суммы премий, причитающихся руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Резерв создается в размере 30% суммы причитающейся премии. При этом при резервировании части премиальных средств не подлежат резервированию и выплачиваются в установленном для них порядке премии за ввод в действие производственных мощностей и объектов, премии, не включаемые в фонд заработной платы и фонд материального поощрения, а также премии, учитываемые в фонде материального поощрения по фактическим выплатам, но не предусматриваемые по плану. К ним, например, относятся единовременные премии за создание, освоение и внедрение новой техники, премии за выпуск новых товаров народного потребления улучшенного качества, премии за экономию материальных ресурсов. Не подлежат резервированию также премии для цехового персонала, в том числе персонала производств, участков и производственных единиц производственных объединений. Конкретный перечень работников, относимых к цеховому персоналу с учетом особенностей отдельных отраслей и производств, устанавливается министерствами и ведомствами СССР и Советами Министров союзных республик.  
Раздел II «Расчет премии за экономию материальных ресурсов» составляется за отчетный период на основании итоговых данных раздела I «Учет экономии материальных ресурсов».  
При определении фактического соотношения между темпом прироста производительности труда (wj) и темпом прироста средней оплаты труда работника (vi) в составе сумм оплаты труда (V) не учитывается следующее а) экономия фонда заработной платы, полученная при работе с меньшей численностью работников и использованная на установление доплат, надбавок, премий, поощрений и вознаграждений за увеличение выпуска продукции с меньшей численностью персонала б) премии за выпуск продукции высшей категории качества и новых товаров народного потребления улучшенного качества, включая премии за новую высокоэффективную продукцию в) премии за экономию материальных ресурсов.  
Премия за экономию материальных ресурсов 3 определяется по формуле  
Премия за экономию материальных ресурсов 265  
Премии за выполнение и перевыполнение плана 18 Премии за экономию материальных ресурсов 6 Оплата за очередные и дополнительные отпуска . ………………. 10  
Премии за экономию материальных ресурсов……. 12  
Премия за экономию материальных ресурсов выплачивается сверх максимальных размеров.  
В непроизводственных отраслях народного хозяйства указанный выше порядок премирования имеет ряд особенностей. Индивидуальный размер премии за экономию материальных ресурсов не может превышать для одного работника 0,75 тарифной ставки или должностного оклада в квартал. Не допускается суммированный учет расхода ресурсов, не предусмотрено создание единого фонда материального поощрения и соответственно перераспределения средств на премирование за экономию материальных ресурсов.  
На предприятиях, переведенных на полный хозрасчет и самофинансирование, сумма премий, выплаченных за экономию материальных ресурсов в базовом году, в соответствии с положением, одобренным Комиссией по совершенствованию управления, планирования и хозяйственного механизма от 29 сентября 1987 г., учитывается при определении норматива образования фонда материального поощрения и в дальнейшем отдельно не начисляется. Порядок премирования определяется предприятиями самостоятельно. Индивидуальные премии за экономию материальных ресурсов максимальным пределом не ограничиваются. В этих условиях к порядку премирования за экономию ресурсов предъявляются более жесткие требования. Источником начисления премиальных средств вместо себестоимости предусмотрена прибыль. Размер средств с 50—75 % экономии снижен до размера норматива образования фонда материального поощрения. Величина экономии, достигнутой на одних участках, уменьшается на сумму перерасхода ресурсов на других, поскольку результат для начисления средств определяется только по предприятию. Следует отметить ослабление непосредственной связи премий с достигнутой экономией. При ее наличии может не оказаться прибыли, тогда не будет и отчислений на пре-  
Специальные премии выплачиваются только работникам, непосредственно внесшим трудовой вклад в достижение стимулируемого результата. Размеры премий рабочих максимальными пределами не ограничиваются. Один руководящий работник, специалист или служащий может быть премирован по специальным системам в размере не более 2,6 должностного оклада в год и еще в размере 1,4 оклада по итогам Всесоюзного и республиканского социалистического соревнования. Премии за экономию материальных ресурсов выплачиваются сверх указанных максимальных пределов, их размеры определяются частью полученной экономии, направляемой на поощрение.  
Нормативы образования Ф. м. п. рассчитываются из величины фонда, предусмотренной в пятилетнем плане, отнесенной к плановой прибыли. При этом Ф. м. п. увеличивается на сумму премиальных фондов, источником образования которых являются прибыль и себестоимость (35 % фонда ширпотреба, направляемых на премирование, дополнительные отчисления для стимулирования создания и внедрения новой техники, прироста выпуска товаров народного потребления на рубль фонда заработной платы, премии за экономию материальных ресурсов, авторские вознаграждения изобретателям и рационализаторам, премии за содействие изобретательству и рационализации и др.). Кроме того, при расчете норматива Ф. м. п. учитывается дополнительный фонд для стимулирования освоения новых производственных мощностей и фонд министра.  
Премии за экономию материальных ресурсов и за достижение норм их расхода выплачивают рабочим сверх предельных размеров премий, установленных по данной отрасли, а инженерно-техническим работникам — сверх предельного размера премии за основные результаты хозяйственной деятельности. При этом общая сумма премий за экономию конкретных видов материальных ресурсов и за достижение норм их расхода не может превышать для одного работника 75 % месячной тарифной ставки (должностного оклада) в расчете на квартал.  
Неравенство усугубилось установленным порядком. Рассчитанные нормативы образования фонда материального поощрения увеличивались на фактические суммы премий за экономию материальных ресурсов, содействие изобретательству и рационализации, другие результаты, источником выплаты которых являются прибыль или себестоимость. В этой связи, во-первых, незаслуженно создались неравные условия для стимулирования труда на весь последующий период, так как на предприятиях в году, предшествовавшем переводу на новые условия хозяйствования, выплачивались разные суммы специальных премий, которые учтены в нормативе. Во-вторых,  
Согласно действующему порядку премии за экономию материальных ресурсов выплачиваются по действующим положениям и сверх установленных максимальных размеров премий независимо от премирования по другим причинам.  
Расходы, связанные с выплатой премий за экономию, относят на себестоимость продукции (работ). Средства на премирование включают в фонд материального поощрения. Рабочих и ИТР за экономию материальных ресурсов премируют на предприятиях (в организациях), на которых в установленном поряд»-ке утверждены нормы и осуществлен учет расхода конкретных видов материальных ресурсов с помощью контрольно-измерительных приборов или других технически обоснованных методов.  
Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР Об усилении работы по экономии и рациональному использованию сырьевых, топливно-энергетических и других материальных ресурсов от 30 июня 1981 г. предусматривает повышение заинтересованности рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих предприятий и организаций в эффективном использовании этих ресурсов. Расширено премирование рабочих, мастеров, технологов, конструкторов и других ИТР за экономию конкретных видов материальных ресурсов против установленных технически обоснованных (среднепрогрессивных) норм расхода. Премии рабочим за экономию материальных ресурсов выплачиваются сверх предельных размеров премий, установленных по отрасли. С 1983 г. введено премирование руководящих работников и служащих в зависимости от уровня материальных затрат на рубль продукции (работ) по сравнению с утвержденными лимитами, с учетом выполнения заданий по себестоимости продукции (работ) по предприятию, организации.  
Относительно сложная организация учета Движения материалов обусловлена стремлением организации рационально использовать ресурсы, экономить их, снижать себестоимость продукции, увеличивать прибыль. Не случайно поэтому на всех производствах введена организация премирования за экономию материальных ресурсов. В производственных организациях введен специальный Лицевой счет экономии материальных ресурсов (ф. № М-20), применяемый для учета результатов использования материальных ресурсов в производстве продукции (работ) рабочими, инженерно-техническими работниками, коллективами бригад, звеньев, участков, цехов или других структурных подразделений и в целом по предприятию (организации), для расчета премии за достигнутую экономию и удержания за допущенный перерасход материальных ресурсов за отчетный период, а также для определения вклада работников в решение проблемы ресурсосбережения, в формирование хозрасчетного дохода коллектива при работе в условиях полного хозяйственного расчета и самофинансирования.  
Перечень конкретных видов материальных ресурсов, профессий рабочих и должностей специалистов, поощряемых за экономию материальных ресурсов, норматив отчислений от суммы экономии, направляемой на премирование этих работников, норматив отчислений от суммы перерасхода, направляемой на удержание, для возмещения перерасхода материальных ресурсов, сроки выплаты премий и другие вопросы, связанные с организацией премирования (удержания), определяются в установленном порядке руководителем предприятия (организации) по согласованию с профсоюзным комитетом и в соответствии с действующим законодательством.  
Премии за экономию материальных и энергетических ресурсов выплачиваются в пределах сумм экономии, при этом на премирование выделяют  
Однако не надо путать бюджетирование с пресловутым советским хозрасчетом. Во-первых, бюджетирование предполагает ответственность за все доходы и расходы структурного подразделения, а не только за некоторые виды затрат. Во-вторых, система стимулирования не обязательно имеет отношение к бюджетированию. Хозрасчетные бригады в бывшем СССР видели в хозрасчете в первую очередь возможность дополнительного заработка в виде премий за экономию материальных и иных ресурсов, находящихся в их ведении, за работу меньшей численностью, но отвечать за эффективность использования всех видов ресурсов и активов (например, за часть общезаводских расходов), за долгосрочную прибыль, качество и конкурентоспособность продукции они не собирались. Бюджетирование предполагает стимулирование не за сиюминутный финансовый выигрыш (который чаще всего может обернуться большими потерями в будущем), а за вклад в повышение финансовой устойчивости всей компании. Причем премирование чаще всего вообще не связано с бюджетированием, а базируется лишь на достигнутых показателях качества продукции и работы. Куда важнее роль бюджетирования в обеспечении контроля за всеми видами затрат, за которые может нести ответственность конкретный руководитель, в установлении так называемого контроля снизу. Все необходимые ограничения отслеживаются и обеспечиваются самими исполнителями, которые в случае необходимости должны изыскать внутренние ре-  
В настоящее время особое внимание уделяется усилению работы по экономии и рациональному использованию сырьевых, топливно-энергетических и других материальных ресурсов. В связи с этим введена специальная система материального поощрения за их экономию. Премирование рабочих, инженерно-технических работников производится на предприятиях, для которых установлены нор мы расхода конкретных видов материальных ресурсов и обеспечивается учет их расхода с помощью специальных контрольно-измерительных приборов или других технически обоснованных методов. Правительством установлены предельные размеры экономии конкретных видов материальных ресурсов, направляемых на премирование рабочих, мастеров, технологов, конструкторов и других инженерно-технических работников. Они значительно повышены по сравнению с ранее действовавшими. Вместе с тем министерствам и ведомствам совместно с соответствующими профсоюзными органами предоставлено право дифференцировать эти нормы применительно к отдельным предприятиям, а руководителям предприятий совместно с профсоюзными комитетами дифференцировать их по агрегатам, сменам, участкам, цехам и другим структурным подразделениям. При помощи такой дифференциации обеспечивается зависимость суммы экономии материальных ресурсов, направляемой на выплату премий, от уровня нормирования и точности учета расходования материальных ресурсов в пределах установленного размера суммы этой экономии. Перечень конкретных видов материальных ресурсов, за экономию которых выплачиваются премии, а также перечень предприятий, которым предоставляется право вводить премирование за экономию материальных ресурсов, определяется министерствами и ведомствами по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. Указанные перечни ежегодно уточняются с учетом задач, стоящих перед отраслями промышленности.  
Размер премии, выплачиваемый одному работнику за экономию материальных ресурсов, максимальными размерами не ограничивается и устанавливается в пределах суммы  
Определить экономическую эффективность системы премирования за экономию материальных ресурсов, если по нормам на т продукции предусмотрено расходовать 1,2 т сырья, фактический расход составил 1,15 т. Оптовая цена 1 т сырья — 960 руб., месячный объем продукции — 230 т, оптовая цена 1 т готовой продукции — 1800 руб., прибыль — 15%, фонд прямой заработной платы премируемых рабочих — 65 тыс. руб. Рабочие получили премии в размере 40% суммы экономии. Как увеличилась прибыль на предприятии в результате применения системы премирования и какую премию (в процентах к их основной заработной плате) получили рабочие.  
На премирование работников хозрасчетных бригад за экономию материальных ресурсов начиная с 1987 г. руководители предприятий по согласованию с профсоюзными комитетами могут направлять до 50 % суммы экономии конкретных видов материальных ресурсов (с сохранением установленных ранее более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий) без ограничения размера премии, выплачиваемой бригаде за экономию материальных ресурсов.  
Среднемесячная заработная плата ремонтного рабочего с учетом премий из фонда материального поощрения и за экономию материальных ресурсов, р.,  
Начиная с 1982 г. в трудовых коллективах расширено премирование рабочих, мастеров, технологов, конструкторов и других инженерно-технических работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов против установленных технически обоснованных норм расхода. На выплату премий предусмотрено расходовать до 75% суммы экономии материальных ресурсов в зависимости от их вида, стоимости и дефицитности. Премии рабочим за экономию материальных ресурсов предусмотрено выплачивать сверх предельных размеров премий, установленных по отраслям. При этом сохраняется действующий порядок премирования за экономию металла, топлива, энергии и других ресурсов в случаях, когда установлены более высокие размеры поощрения .  
Подрядные производственные бригады могут образовывать из своего коллективного заработка специальные фонды на культурно-социальные нужды за счет не использованных на оплату труда начисленных бригаде премий, надбавок и доплат (в том числе за экономию материальных ресурсов). Такие фонды сохраняются за бригадами постоянно и расходуются по решению коллектива (совета) бригады.  
Премирование за экономию материальных ресурсов направлено на усиление режима экономии и рациональное использование ресурсов. Применяется два вида премий за основные результаты хозяйственной деятельности и по специальным системам премирования.  
В соответствии с Типовым положением о бригадном хозрасчете и подряде для премирования рабочих хозрасчетных бригад за экономию конкретных видов материальных, ресурсов против установленных технически обоснованных (среднепрогрессивных) норм расхода руководители предприятий по согласованию с профсоюзными комитетами могут направлять до 50% суммы экономии без ограничения размера премии. Там, где это целесообразно, осуществляется премирование за достижение прогрессивных технически обоснованных норм. Премии рабочим за экономию материальных ресурсов могут выплачиваться сверх предельных размеров премий, установленных по отраслям.  
Источником премирования за экономию материальных ресурсов является сумма экономии конкретных видов сырья, топлива, энергии и других материальных ресурсов. В ходе анализа определяется правомерность выплат премий по этой статье, так как основанием для выплаты этих видов премий является наличие утверждаемых норм расхода материальных ресурсов, точность учета их расходования, причастность премируемого круга лиц к полученной экономии.  
На выплату премий за экономию конкретных видов материальных ресурсов и достижений норм их расхода целесообразно направлять до 50 % экономии материальных и до 75 % — топливно-энергетических ресурсов. При премировании за экономию материальных ресурсов может использоваться суммированный учет расхода (экономии и перерасхода) всех видов ресурсов, используемых коллективом участка, цеха.  
Премирование за экономию материальных ресурсов осуществляется на основе общесоюзных, отраслевых и внутризаводских положений. При этом общая сумма премий, выплачиваемых бригаде, не должна превышать 50% суммы экономии, которая получена бригадой. Основанием для начисления премии является снижение расхода ресурсов по сравнению с нормами. Сумма экономии рассчитывается по плановым ценам.  
В районах и местностях, определенных соответствующими постановлениями Госкомтруда и ВЦСПС, установлен районный коэффициент к заработной плате, не превышающей 300 р в месяц без учета премий за экономию материальных ресурсов. Рассмотрим порядок расчета районной надбавки.  
Цель новой системы премирования — активизировать человеческий фактор. В новых условиях премию рабочим будут выплачивать за выполнение нормированных заданий, исходя из хозрасчетных плановых показателей бригады, участка, цеха, производства или предприятия. Опыт такого премирования имеется в производственном объединении Полимир , где 60% премиального фонда направляют на стимулирование 100%-ного выполнения плана поставок и нормированных заданий. При сохранении в размере 40% премий рабочим из фонда заработной платы и без их ограничения из фонда материального поощрения изменен порядок начисления и выплат премий. Индивидуальное премирование заменяется премированием коллектива звена, бригады, смены, участка. На премирование за экономию материальных ресурсов будет использоваться до 50% стоимости сэкономленного сырья и до 75% — топливно-энергетических ресурсов.  
Руководители предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом также определяют перечень профессий рабочих и должностей инженерно-технических работников, которые могут поощряться за экономию материальных ресурсов или за непревышение норм расхода этих ресурсов, ими же определяются размеры и порядок премирования. Экономия конкретных видов материальных ресурсов определяется по итогам отчетного периода по сравнению с технически обоснованными (среднепрогрессивнымн) нормами расхода, утверждаемыми в установленном порядке. Если в предыдущий период календарного года был допущен перерасход, то сумма экономии, полученная в отчетном периоде, уменьшается на сумму этого перерасхода по тому же виду материальных ресурсов, но не более чем на 50%. Расходы, связанные с выплатой указанных премий, относятся на себестоимость продукции, а начисленные средства на премирование включаются в фонд материального поощрения.  
Особый статус придан премированию за экономию конкретных видов материальных ресурсов. Непосредственно руководителям предприятий по согласованию с профсоюзными комитетами предоставлено право определять перечень видов ресурсов, за экономию которых выплачиваются премии с отнесением расходов на себестоимость, вводить суммированный учет расхода (экономии и перерасхода) ресурсов при премировании коллективов бригад, участков, цехов. Повышены пределы экономии (до 75 %) топливно-энергетических ресурсов, которую разрешается направлять на выплату премий. Премии работникам за экономию ресурсов выплачиваются сверх устаноатенных максимальных пределов, т. е. размеры премии определяются только величиной конкретной экономии ресурсов (см. Премирование за экономию материальных ресурсов).  
Для уменьшения зависимости премии от выполнения плана по объему производства мы предлагаем из условий премировани изъять показатель выполнение плана по объему производства , премирование вести по отдельным самостоятельным направлениям за выполнение заданий по объему и номенклатуре, за повышение производительности труда, за качество продукции, за экономию материальных ресурсов. Подобная перестройка системы премирования позволяет в большей степени нацелить коллективы на интенсивные методы хозяйствования.  

Премия из экономии фонда оплаты труда за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей и результаты работы согласно Положению о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций, утвержденного приказом Минобороны РФ №255-2014 от 23.04.2014 №255 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. №583»

Для того, чтобы разобраться в данном вопросе необходимо разграничить виды премий из экономии фонда оплаты труда в Министерстве обороны:

1. За счет сокращения личного состава — порядок выплаты предусмотрен приказом №1010-2010, распределение на федеральном уровне.

2. За счет изменения качественной характеристики личного состава — порядок выплаты предусмотрен приказом №255-2014 и коллективными договорами (Положениями об оплате труда), распределение на уровне воинских частей и организаций Минобороны (далее — организаций).

Премия из экономии фонда оплаты труда (ни та ни другая) в систему оплаты труда не входит (для информации — при расчете среднего заработка не учитывается).

Основное отличие – решение о выплате по приказу №1010 принимает Министр обороны, формируется на уровне Министерства и выплачивается в соответствии с утвержденным приказом №1010 Порядком, а решение о выплате премии на уровне организации принимает ее руководитель (командир), формируется по итогам использования фонда оплаты труда организации и выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда (Коллективным договором), утвержденным в организации.

Порядок выплаты премии из экономии фонда оплаты труда по приказу 1010 подробно рассмотрен здесь,

а также положения судебных решений, касающиеся выплаты по приказу Минобороны №1010-2010 здесь

Согласно Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций, утвержденного приказом Минобороны РФ №255-2014, премия из экономии фонда оплаты труда относится к премиальным выплатам стимулирующего характера по итогам работы.

Согласно п. 32 Положения выплаты стимулирующего характера, зависящие от результата труда работника, устанавливаются ему с учетом показателей и критериев оценки эффективности деятельности (без установления конкретных критериев и показателей работы премирование невозможно).

Таким образом, премия выплачивается на основании анализа, оценки итогов, результатов работы каждого работника за определенный период в случае принятия решения о выплате, т.е. без оценки работы премия не выплачивается, как и не выплачивается на основании субъективных и абстрактных мнений, размышлений. Необходимо обратить внимание, что в нормативных документах Минобороны положений об оценке работы на основе субъективного усмотрения не существует. Усмотрение – это не субъективное мнение относительно сложившейся ситуации, а основанное на нормативно-правовых актах в пределах предоставленной компетенции решение, которое включает в себя объективное рассмотрение и учет всех сложившихся обстоятельств.

В соответствии с п. 48 Положения (приказ №255) экономия фонда оплаты труда в пределах утвержденных контрольных сумм фондов заработной платы на условиях, предусмотренных положениями об оплате труда (коллективными договорами, локальными нормативными актами), направляется на премии и стимулирующие выплаты, не учитываемые при формировании фонда оплаты труда, установленные гражданскому персоналу воинских частей и организаций положениями об оплате труда (коллективными договорами, локальными нормативными актами).

Так, в Положением об оплате труда организации, принятым в соответствующем порядке (ст. 372 ТК РФ), должны быть утверждены должности высококвалифицированных рабочих, важные и ответственные работы; предусмотрен порядок выплаты из экономии за совмещение; положение о том, что установление выплат за счет средств экономии фонда оплаты труда при наличии кредиторской задолженности по выплате заработной платы не допускается, порядок информирования об основаниях лишения, выплаты и др.

Приведу простой (упрощенный для наглядности) пример: фонд оплаты труда на год составляет 1200000, трудятся 10 работников на одинаковых должностях, т.е. на каждого в фонде оплаты труда запланировано по 120000 на год или по 10000 в месяц на одного работника. По окончанию 6 месяцев 2 работника уволились, т.е. осталось (6 месяцев) в фонде оплаты труда на 2 х работников 60000 х 2 = 120000. На одну вакантную должность взяли сразу работника, но без выслуги, надбавки за секретность, что будет составлять 2000 в месяц, т.е. в последующие 6 месяцев экономия составит 6*2000=12000. На другую должность взяли работника только через 3 месяца, но с полным набором (секретка, выслуга и др.), т.е. за 3 месяца пока должность вакантна (никто не замещал) экономия составляет 3*10000=30000.

Всего экономия составляет: в июле (по окончанию месяца) – 2000+30000=32000; в августе — 32000+32000=64000; в сентябре – 32000*3=96000; в октябре – 96000+2000=98000; в ноябре – 98000+2000=100000; в декабре (за год) – 100000 + 2000=102000 — это и есть экономия, формируемая непосредственно в организации по итогам использования фонда оплаты труда.

На практике, эту экономию руководитель «дербанит», как его «душенька пожелает» (иногда в качестве «душеньки» выступает жена, которая действительно желает и желает очень много и от этого желания возрастают у нее шансы купить новую шубу, но пропорционально росту цены на шубу снижается размер премии у других работников). К сожалению, командиры именно «дербанят» по своему усмотрению данные деньги, хотя должны распределять в соответствии с установленным порядком.

Основным пунктом Положения, предусматривающим стимулирующую выплату из экономии фонда оплаты труда, является п. 49:

«49. ПОРЯДОК, УСЛОВИЯ, ПОКАЗАТЕЛИ и РАЗМЕРЫ премирования и стимулирующих выплат, не учитываемых при формировании фонда оплаты труда, устанавливаются положениями об оплате труда (коллективными договорами, локальными нормативными актами) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников с учетом требований настоящего Положения».

Стимулирующая выплата, не учитываемая при формировании фонда оплаты труда, это и есть премия из экономии фонда оплаты труда.

Не надо забывать о том, что руководители в своей деятельности руководствуются Конституцией, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента (в том числе издаваемыми им как Верховным Главнокомандующим ВС РФ), актами Правительства, актами Минобороны, приказами, директивами и указаниями командующих войсками военных округов, актами федеральных органов исполнительной власти, актами федеральных государственных органов и актами высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации, изданными в пределах их полномочий и т.д.

Опять же прошу вас заметить, что только нормативно-правовые акты. Никакого субъективного «вправе», «по своему усмотрению», «может», если это право конкретно не прописано в нормативном акте.

На основании п. 49 Положения (приказ №255-2014) Положением об оплате труда в организации должны быть предусмотрены:

1. Порядок премирования (например, как Порядок по приказу №1010, порядок должен относиться именно к этой премии), т.е. кто принимает решение, основания для выплаты, для лишения, для снижения или уменьшения в долях, процентах, конкретные показатели и критерии работы, кому и на каких условиях производится премирование и др.

Если порядок в воинской части премирования премией из экономии фонда оплаты труда не утвержден, то военная прокуратура вам в помощь, да, в принципе, для ГИТ это тоже работенка. Без установления (утверждения) порядка премирования в соответствии с п. 49 Положения (приказ №255-2014) распределение средств экономии на цели премирования является незаконным. Не достаточно просто в Положении об оплате труда прописать, что средства просто распределяются среди личного состава, необходимо в порядке предусмотреть всё, что, как минимум, указано в п. 49 Положения.

2. Условия премирования. Примерный перечень: наличие свободных средств экономии, принятое решение командиром в/ч о выделении части из этих средств на премирование личного состава, выполнение работниками определенных показателей премирования, отсутствие дисциплинарных взысканий или дисциплинарных проступков, максимальная сумма премии и т.д.

3. Показатели премирования: определенные критерии работы, согласно которых можно определить качество и объем выполненных работником должностных обязанностей. Вообще, интересная, тенденция (переписывают друг у друга) устанавливать такой показатель премирования, как «высокая степень и эффективность участия любого работника в выполнении общих задач отделения, отдела, организации в целом», т.е. премия простого работника (не начальника отделения, отдела и т.д.) зависит от результатов работы всего отделения, отдела и всей организации. В данном случае от данных показателей зависит премия начальника отделения, начальника отдела и, соответственно, руководителя организации, но никак не работника. Работник отвечает за выполнение показателей по своей должности, по которой он заключил трудовой договор, а не за то, как хорошо руководство организует работу подразделения.

Получается (из 10 работников: 2 работают, 3 пьют, 3 – «кореша» начальника, 2 – взяли «по блату») при распределении премии, на практике: двум, что работают, меньше – подразделение не выполнило показатели премирования; 3-м, что пьют (им «по барабану») – не выплачивать; остальным (5) – полностью и чуть больше. Это и есть «усмотрение командира» в том виде, которое существует в настоящее время при распределении премий.

Поэтому внимательно обратите внимание на показатели премирования в положениях об оплате труда, установленных в организации, т.к. от этого зависит «степень разбазаривания» средств.

Неопределенность показателей, их неконкретность и необъективность, а в большинстве случаев просто их отсутствие (как и порядка премирования в целом), — первый признак создания причин и условий для завуалированного воровства, т.к. деньги осознанно и реально «разбазаривают», доподлинно зная, что утвержденного порядка, показателей, условий нет, т.е. с умыслом.

4. Размеры премии каждому работнику. Размер премии устанавливается опять же не в зависимости от настроения, а зависит от установленных (утвержденных) показателей и условий премирования.

Например, предусмотрено: привлеченные не предоставляются, совершившие дисциплинарный проступок минус 30%, совершившие нарушение в фин.-хоз. деятельности минус 50%, за выполнение одного важного задания (из утвержденного перечня) плюс 30%, а двух и более 50% и т.д.

Нельзя предусмотреть «по своему усмотрению» — это незаконно.

Если экономию выделили, например, 50000 руб., то на 10 человек расчетная сумма премии составит по 5000 руб. Именно на каждого, т.к. установление расчетной суммы премии не зависит от должностей или еще чего-либо (нет подобных положений). Но исходя из того, что 2 привлечено – им не положено, один совершил проступок – минус 30%, один нарушил фин.-хоз. – минус 50%. Таким образом, в результате этого дополнительно высвобождаются средства 2*5000+5000*30%+5000*50%=14000, которые и можно (право командира) на основании мотивированных рапортов выплатить работникам в большем размере согласно установленных показателей премирования.

Данный простой пример приведен для того, чтобы показать, что любой командир самоуправством заниматься не должен, все должно быть прописано в нормативном документе. Если этого нет, то нарушение.

Таким образом, если не установлен (не утвержден) порядок премирования премией из экономии фонда оплаты труда, в котором должны быть определены условия премирования, конкретные (не отсебятина) показатели премирования, порядок определения размера премии, то это прямое нарушение приказа №255-2014 г., т.к. в соответствии с п. 4 которого все положения работодателей должны быть приведены в соответствии с приказом.

Причем в п. 48 Положения (приказ 255) четко и конкретно указано за что выплачивается: за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей и результаты работы.

Ничего нового, выполнил – к премии, не выполнил – применяются меры (ст. 193 ТК РФ или иной утвержденный порядок). Результаты работы, соответственно, зависят от объема выполнения должностных обязанностей по должности (естественно, по своей, а не другой или других должностей в целом).

Никакого «исключительного права», «широкого усмотрения» и тому подобных ничем не предусмотренных прав нет, все должно быть утверждено, установлено, прописано, обозначено, но главное в документе на бумажном носителе, а не в качестве периодически всплывающих образов в голове у командира, порождающих одному ему известные смысловые «показатели», зависящие от состояния погоды за окном и погоды в доме.

Если коротко, то специфика федеральных казенных учреждений (в/ч, военные комиссариаты и др. организации Минобороны) состоит в том, что они являются получателями денежных средств, которые используются в строгом соответствии с их целевым предназначением и строго в установленном порядке. Никаких сверхъестественных полномочий у руководителей ФКУ нет, есть одни обязанности по их законному использованию.

Хотя необходимо отдать должное, что подразумеваемое «исключительное право» у командира всё-таки существует, которое состоит в том, чтобы определиться с размерами и по завершению какого периода будет выплачена «экономия», исходя из сложившихся обстоятельств. Почему «подразумеваемое» — потому, что премия из экономии при ее наличии (когда осуществлены все необходимые выплаты, учтен резерв и т.п.) будет однозначно выплачена и никакой командир на это не повлияет. Командир не может направить «обратно» распорядителю денежные средства. Например, в п. 48 Положения (приказ №255-2014) четко и однозначно установлено, что экономия НАПРАВЛЯЕТСЯ на премии и никаких других решений командир принять не может, т.е. это его не ПРАВО, а ОБЯЗАННОСТЬ. Также, его обязанность определиться с периодом, за который будет данная премия выплачена.

Необходимо дополнить, что в нормах Трудового кодекса РФ также имеются положения, что работодатель поощряет работников в установленном порядке. «Установленный порядок» — это не усмотрение и не исключительное право командира, а «установленный порядок» — это локальный нормативный акт, принятый в рамках предоставленной компетенции, в соответствии с актами вышестоящего командования с учетом требований трудового законодательства.

Думаю, данной информации достаточно, чтобы понять суть премии из экономии фонда оплаты труда и для того, чтобы хоть немного снять уже слежавшейся «лапши» с ушей работников, состояние которой постоянно поддерживается в «актуальном» состоянии.

Для интереса, ознакомьтесь, например, с постановлениями Пленума ВС РФ от 16.10.2009 №19 «О судебной практике по делам о злоупотреблении должностными полномочиями и о превышении должностных полномочий» и от 09.07.2013 №24 «О судебной практике по делам о взяточничестве и об иных коррупционных преступлениях» и, уверен, вы найдете много общего в действиях командиров по премированию премией из экономии фонда оплаты труда (и по приказу №1010, и №255) с отдельными определениями в указанных постановлениях.

Данные небольшие разъяснения касаются также премирования работников из экономии фонда оплаты труда практически всех министерств и ведомств.

Виды премий и их экономическое обоснование

К числу переменных выплат (иногда в литературе их условно называют нетрадиционными методами мотивации) относят, в частности:

  • — системы переменной заработной платы (или системы индивидуального стимулирования);
  • — системы группового премирования;
  • — системы платы за знания и компетенцию и др.;
  • — системы бонусов.

Системы переменной заработной платы обычно включают такие формы и методы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по контракту, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также индивидуальное премирование руководителей и т.п.

В основу систем переменной заработной платы положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения используются расчетные формулы.

Тесная связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения обусловливает эффективность таких систем с точки зрения стимулирования и мотивации труда. К числу их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии самостоятельно дать количественную оценку результатов своего труда (ему известно количество произведенных изделий, количество проданных единиц продукции и т.п.). Кроме того, между результатом труда и вознаграждением проходит минимальное время, что усиливает наглядность связи «результат — вознаграждение».

При этом системы переменной заработной платы (индивидуального стимулирования) во многих случаях ориентированы на развитие конкуренции между отдельными работниками предприятия.

Сдельная форма оплаты труда является одной из форм тарифной системы и применяется там, где есть возможность учитывать количественные показатели результатов труда и нормировать его.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Заметим, однако, что сдельные расценки определяются двумя способами:

  • — делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
  • — умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

Сдельная форма оплаты труда удобна для работодателя, поскольку предусматривает оплату только фактически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивается. Однако стимулирующее значение такой формы оплаты труда снижается тем, что у работника появляется возможность искать предприятие, на котором установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать такое же или большее вознаграждение, не увеличивая производительность труда.

Повысить заинтересованность работников в увеличении производительности и улучшении качества труда можно, вводя дополнительные условия, влияющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают следующие виды сдельной оплаты труда (характерные для российских предприятий).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает использование обычных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных норм) и повышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх норм).

Таким образом, обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Исходя из вышесказанного заметим, что к числу недостатков данной формы оплаты труда, препятствующим ее широкому распространению, можно отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не всегда можно четко установить взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные показатели работы (например, за качественное выполнение задания в установленный срок).

В отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Например, эта формы оплаты труда будет достаточно эффективной для того, чтобы стимулировать рабочего на конвейере к строгому выполнению заданного объема работ с обеспечением соответствующего качества. В данном случае перевыполнять задание не нужно, но и недовыполнение задания недопустимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическим потерям предприятия из-за перебоев на последующих участках производства, а также к штрафным санкциям из-за срыва договорных обязательств предприятия, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и т.д., система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания пострадал материально.

За рубежом в этих целях довольно широко используются различные штрафные системы. В нашей стране Трудовой кодекс не предусматривает такой формы наказания, как штраф, т.е. штрафовать работников — противозаконно. Более правильным будет установление относительно небольшой тарифной ставки (базовой выплаты) с одновременным введением премий за выполнение задания при условии выполнения также и качественных показателей. При этом премии (т.е. переменные выплаты) должны составлять существенную часть заработка. Только в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника.

Комиссионные системы (системы стимулирования продаж) наиболее успешно применяются предприятиями, которые ориентированы на достижение краткосрочных целей. Со временем их эффективность снижается из-за влияния многочисленных внешних и внутренних факторов, ограничивающих дальнейший рост объемов продаж: из-за насыщения рынка, морального старения продукции, противодействия конкурентов и т.д.

Индивидуальное премирование руководителей в зависимости от поставленных целей. Для руководителей государственных предприятий и акционерных обществ, в которых доля государственной собственности в уставном капитале превышает 50%, предусматривается выплата вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Показателем, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения, является прибыль.

Система премирования руководителей может быть и многофакторной. При этом должны быть определены:

  • — перечень целей (показателей финансово-хозяйственной деятельности), влияющих на размер премии;
  • — удельный вес каждого показателя;
  • — количественные значения показателя (уровень достижения).

Групповые системы премирования (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом (иногда их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, например, участие работников в прибылях предприятия: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками. Изначально применение данной системы было характерно для производственных предприятий, но в настоящее время она широко применяется и предприятиями, предоставляющими различные услуги.

К групповым системам премирования может быть отнесено и предоставление работникам предприятия (чаще всего руководителям) возможности приобретения акций предприятия по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

Кроме того, к числу групповых систем премирования относятся: премирование на основе управления по целям, премирование по результатам работы подразделений, премирование временных рабочих групп.

Система платы за знания и компетенцию предполагает, что размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации.

Системы бонусов («усиливающие программы») построены на том, что премирование работников производится по усмотрению руководителя, на основе его субъективного решения. При этом работникам известна только общая цель, к достижению которой они должны стремиться, но детального разъяснения, что необходимо сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано.

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.).

Достоинством систем бонусов является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять, и минимум бюрократизации при внедрении. Вместе с тем очевидны и недостатки таких систем:

  • — связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна, что снижает мотивацию персонала;
  • — расходы на выплату бонусов резервируются в начале финансового года, поэтому финансирование таких программ фактически не связано с результатами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы;
  • — субъективность данных программ обусловливает возможность выплаты бонусов независимо от фактических результатов (по принципу «нравится — не нравится»);
  • — у работников, с одной стороны, может возникнуть неудовлетворенность в случае, если им не будут выплачиваться бонусы; с другой стороны, может возникнуть ощущение «обязательности» выплат бонусов. На некоторых предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы.

К числу систем премирования на основе бонусов можно отнести, например, получившее распространение на российских предприятиях премирование за выполнение особо важных заданий, премирование за рационализаторские предложения и т.п. Особенностью таких видов премирования является то, что изначально работник стремится не к получению дополнительного вознаграждения, а к внесению своего вклада в совершенствование работы своего предприятия, в общее дело. Поэтому вознаграждение имеет целью не просто поощрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий.

Системы бонусов наряду с выплатами в денежной форме предусматривают возможность безналичных вознаграждений. Например, для лучших работников предприятия может быть организована экскурсия, поездка в дом отдыха и т. п. Сюда же могут быть отнесены и подарки работникам к праздникам, юбилеям и др.

Некоторые предприятия в качестве бонусов позволяют своим работникам использовать, например, служебные автомобили в личных целях (по вечерам и в выходные дни), компенсируя при этом затраты на приобретение бензина, и т.п.

Таким образом, главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Таким образом, при грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *