Почему уволили

увольнение по статье

Вас уволили по статье? Не отчаивайтесь – это еще не конец карьеры. Можно найти выход и из этой ситуации. О том, как это сделать читайте в данном обзоре.

Большинство специалистов по подбору персонала подбирая на работу нового работника, детально просматривают его трудовую книжку. Если работник с предыдущего места работы был уволен по статье, тогда с трудоустройством у него в большинстве случаев могут возникнуть проблемы. Увольнение по статье — это как клеймо работнику, которое характеризует его, как ненадежного и безответственного, а значит такого работника не хотела бы видеть у себя в сотрудниках ни одна достойная компания. Некоторые сотрудники, получив такую запись в своей трудовой книге, отчаиваются и считают, что найти хорошую работу им уже не удастся. Но многое зависит и от той сферы, в которой человек работает, от конкретного работодателя, и от самого работника. Что следует делать в таких ситуациях, как найти новую, достойную работу, что следует рассказывать на собеседованиях?

В трудовой книжке увольнение по статье может появиться по разным причинам: конфликт с руководством, нежелание работодателя отпускать работника, нарушения работником трудовой дисциплины и т.д.. Обсуждать эти причины мы не будем, поскольку специалисты по подбору персонала их выяснением как раз и занимаются.

«Мы Вам перезвоним»

Дискуссии об отмене трудовых книжек ведутся уже не первый год, и специалисты по подбору персонала высказываются против такого рода действий, поскольку считают, что отсутствие трудовых книжек будет способствовать нарушению трудовой дисциплины. Когда работники следят за своим авторитетом и репутацией на рынке труда, они относятся ответственно к своим обязанностям на работе. Опытный кадровик по имеющимся записям в трудовой книжке, может определить надежность, порядочность, дисциплинированность работника, его трудолюбие, вот почему специалистам по подбору не хочется терять такое количество полезной информации о сотруднике.

У работников у которых в трудовой книжке указано увольнение по статье, поиск работы превращается в целый ряд препятствий, которых им необходимо преодолеть, чтобы получить новую достойную работу. Если сотрудники с редким умением и опытом могут себе позволить такую запись, без значительных последствий для дальнейшего трудоустройства, то другим людям в таких ситуациях приходится очень трудно. Как только становится известно что сотрудника с предыдущей работы уволили по статье, соискатель получает отказ без рассмотрения его кандидатуры или стандартную фразу «мы вам перезвоним», после которой становится понятно, что на этом все заканчивается. Почему так происходит?

Запись в трудовой книжке об увольнении по статье информирует специалиста по кадрам о том, что с этим работником в будущем могут возникнуть проблемы. Первоочередная задача кадровика — выбрать лучшего специалиста, который максимально подходит требованиям на заданную должность, человека, с которым в дальнейшем не возникнет трудностей. Подбирать недобросовестных работников специалистам по подбору персонала не хочется. Ведь если вновь принятый сотрудник допустит существенный промах, все вопросы будут адресованы не ему, а тому кто принимал его на работу.

Многие, в подобных ситуациях, обвиняет HR-менеджеров в отсутствии индивидуального подхода и стереотипном мышлении, но они лишь выполняют свою работу — ищут сотрудников которые бы работали тщательно и целенаправленно.

Многое зависит от той сферы в которой ранее человек работал, а также от ситуации на рынке труда. Трудоустроиться на массовые специальности, на которых постоянно высокая текучесть кадров, будет проще, а вот квалифицированный специалист, устраиваясь на работу по специальности, в которой присутствует значительная конкуренция, останется практически без шансов на трудоустройство.

Как найти работу, если Вас уволили за прогул?

Дать в данной ситуации совет трудно. Даже на специализированных форумах по трудоустройству HR-менеджеры, советуют сотрудникам, уволенным по статье, «потерять» трудовую книжку и начать все сначала. Хотя это не единственный вариант из возможных, но многие делают именно так и при этом весь наработанный стаж пропадает. И ко всему этому еще придется лгать работодателю, рискуя быть уличенным во лжи: где человек работал на самом деле и почему был уволен.

Другой вариант — искать помощи у друзей, которые бы помогли с трудоустройством. Преимуществом такого рода трудоустройств является то, что при них, как правило, не бывает собеседований, человеку не нужно беспокоиться о том какое впечатление он произведет на работодателя. И при таком трудоустройстве не нужно будет избавляться от документов или говорить неправду работодателю. При смене работы проблема снова возникнет, но запись о работе с которой был уволен по статье кандидат будет перекрыта другой записью, а хорошие рекомендации, по знакомству, будет получить гораздо проще.

Третий вариант, самый сложный — искать работу, проходить многочисленные собеседования и надеяться, что судьба все таки улыбнется и работодатель примет соискателя, даже с такой негативным записью в трудовой. И даже в этом варианте возникает ряд вопросов: что следует делать чтобы не получать отказ при первом же разговоре с работодателем, как объяснять причину увольнения, как вести себя на собеседовании?

Для тех кто проходит многочисленные собеседования вопрос трудоустройства — это сложный вопрос. Стать востребованным можно, повысив или получив новые знания и навыки, или же занизив собственное вознаграждение. Единственного чего не следует делать в таких ситуациях — это опускать руки и думать что карьера закончилась. Выход можно найти всегда, просто кто-то выберет короткий путь, а кто-то наоборот длинный, однако получит новый опыт. Выбор всегда остается за Вами.

Какие трудности ждут при собеседовании

Первоочередная задача соискателя заинтересовать работодателя, чтобы тот в свою очередь пригласил соискателя на собеседование. Поэтому причины увольнений с предыдущих мест в резюме не нужно указывать, а тем более рассказывать об этом сразу же по телефону. У каждого кандидата есть свои сильные и слабые стороны. На собеседованиях не стоит рассказывать о своих недостатках, если при разговоре их не трогают.

Чтобы повысить свои шансы на трудоустройство нужно стараться попасть не в отдел кадров, а непосредственно к работодателю, так как при разговоре один на один Вам будет обеспечен индивидуальный подход.

О причинах увольнения по статье говорить не стоит, если Вас не спросят об этом прямо. Любое разъяснение будет звучать как оправдание и плюсов Вам не добавит. А если разъяснение будет содержать негативные отзывы о бывшем работодателе, это точно будет не в Вашу пользу.

Отвечая на вопрос о причинах такого рода увольнения, лучше не проявлять эмоциональности и объяснять все лаконично: назвать фактическую причину и добавить, что вы сожалеете о том, что обстоятельства сложились так. Умение признать собственные ошибки и исправлять их — ценится работодателем гораздо выше, чем умение их скрывать.

Занижение оплаты труда — это крайний вариант, так как Вы рискуете зарабатывать в итоге меньше чем заслуживаете, и даже попасть к работодателю, которому нужен на все согласный сотрудник. Другая ситуация — это работа в небольшой фирме, где зарплаты ниже и куда приходят люди, которые только начинают свою карьеру. В такие фирмы иногда берут даже людей с такими записями в трудовой. Если работодатель все же сомневается в том принимать ли Вас на работу, стоит предложить ему взять вас на работу с испытательным сроком, чтобы он убедился в вашей профпригодности.

В воздухе стоит непреходящее ощущение тревоги. Рубль падает, инвесторы уходят, ничто не предвещает рост российской экономики в ближайшее время. Кроме страхов, что придётся перейти на гречку и отдыхать только в Подмосковье, появляется и ещё один — страх потери работы. И хотя эксперты утверждают, что очень уж бояться не стоит и на дворе далеко не 2008 год, мы на всякий случай попросили юриста рассказать, как отстаивать свои права при увольнении, HR-специалиста — как не оказаться без работы, а психолога — как всё это пережить.

Мария Волкова

юрист адвокатского бюро «Леонтьев и партнёры»

Просто так ни уволить, ни заставить написать заявление на увольнение по собственному желанию нельзя никого. Работника могут уволить в связи с сокращением штата. Если увольнение грядёт массовое, то об этом как минимум должны уведомить службу занятости по месту нахождения работодателя.

Сотрудника обязаны уведомить о сокращении не менее чем за два месяца. То же касается изменений условий труда. Кроме того, ему обязаны предложить все имеющиеся вакантные должности, которые ему подходят по профилю. С работником может быть достигнуто соглашение, по которому ему выплатят два среднемесячных заработка — работник больше не выходит на работу, но условия соблюдаются. Если вакантных должностей нет, то, отработав два месяца, работник получает пособие в размере двухмесячного среднего заработка — может получить и за третий месяц при условии, что в течение двух недель после увольнения он встал на биржу труда и ему дали справку о том, что в течение месяца его не смогли трудоустроить.

Бывают ситуации, когда компании якобы проводят сокращение, но на самом деле хотят уволить более дорогого сотрудника, чтобы на его место взять кого-то подешевле. При этом ставка остаётся. Такое сокращение признают незаконным и уволенного работника восстановят, а у работодателя появится дополнительная головная боль — ему придётся разобраться с новым нанятым человеком.

Позиция наших судов — работник всегда прав. Правомерность увольнения работника придётся доказывать работодателю. Если какое-либо из необходимых при сокращении условий не соблюдено, работник будет восстановлен, при этом суд определит, какое возмещение необходимо выплатить работнику. Сотруднику положен его среднемесячный доход за период, когда он находился в вынужденном прогуле — за всё время судебного разбирательства. Такое решение подлежит немедленному исполнению вне зависимости от того, будет оно впоследствии обжаловано или нет.

Когда работодатель видит, что сотрудник настроен решительно, ему легче договориться, чем доводить дело до суда

Форм заявления в интернете много — подать иск можно без юриста. Можно подать коллективный иск: нанять вместе с уволенными коллегами одного адвоката дешевле. Получить разовую консультацию по своей ситуации, рассказать специалисту, как происходило увольнение, и получить советы — это недорого. Дальше можно действовать самостоятельно. Если работнику платится серая или чёрная зарплата и официально положен какой-то минимум, понятно, что работник может рассчитывать только на то, что проходило белыми. В этом случае нужно посчитать, стоит ли игра свеч. И не стоит забывать: когда работодатель видит, что сотрудник настроен решительно, он чаще пытается договориться, чтобы не доводить дело до суда.

Мария Павина

глава представительства хэдхантинговой компании
Cornerstone в Санкт-Петербурге

По моим оценкам, явной тенденции к массовым сокращениям, как это было в 2008 году, сейчас нет. Скорее мы можем констатировать некоторую стагнацию на определённых рынках. Как правило, когда что-то нестандартное происходит в экономике страны, в первую очередь страдают такие отрасли, как банки, девелопмент, недвижимость и стартапы. Значительную стагнацию и сокращения сегодня переживают иностранные компании из-за геополитической ситуации. Достаточно вспомнить историю с закрытием представительства «Валио» в Петербурге, связанное с введёнными санкциями. Если говорить про экономику в целом, то надо понимать, что чем более высокотехнологичное производство, тем меньше оно подвержено колебаниям: под удар попадают компании, где используется низкий уровень автоматизации, устаревшие технологии, — компании с высокими издержками.

Сокращают же обычно тех сотрудников, работа которых минимально влияет на результаты бизнеса — это административный персонал, выполняющий поддерживающие функции, маркетологи, PR- и HR-специалисты. В некоторых случаях компании сокращают дорогостоящих сотрудников, предпочитая оставить проверенных исполнителей.

Не будем лукавить: если вы подозреваете, что вас могут уволить, значит понимаете, на каком основании. Если вы прекрасно работали, не опаздывали, к вам не было претензий, то, скорее всего, ваши подозрения — результат всеобщей паники. В любом случае всегда уместен разговор с работодателем: можно прийти к нему и спросить, действительно ли такой риск существует и как его избежать. На самом деле ни один работодатель не хочет со скандалами расставаться со своими сотрудниками. Есть смысл обсудить условия, на которых будет произведено сокращение или увольнение. Если сотрудник эффективный и действительно приносит пользу работодателю, то вряд ли его сократят.

Не отмахивайтесь от фриланса:
как только вас сократили, можно быстро разместить (в тех же соцсетях) информацию о том, что вы можете работать на проектной основе

Если вас сократили незаконно, не бойтесь обращаться в суд. На сегодняшний день в России судебная практика такова, что чаще выигрывают работники. Но они очень боятся обращаться в суд, тратить время и деньги. Они не знают, что далеко не всегда им необходим дорогостоящий адвокат. Если речь идёт о существенных парашютах, то помощь адвоката понадобится, но если дело касается сотрудника со средним заработком, во многих случаях можно защищать себя самостоятельно, опираясь на судебную практику и внимательно почитав закон. Да, это займёт какое-то время, но если увольнение было незаконным, то судиться имеет смысл всегда. Как минимум нужно написать жалобу в Трудовую инспекцию.

После официального сокращения нельзя забывать о службе занятости, даже если это кажется вам унизительным. У нас существует инструмент управления рынком труда: некоторую часть выплат, причитающихся вам, берёт на себя работодатель, а некоторую часть вы можете получить через службу занятости. Об этом часто забывают.

Если вас внезапно сократили, пользуйтесь контактами ближайшего окружения. Многие сейчас используют социальные сети для поиска работы — как личные, так и специализированные, например LinkedIn, потому что такой метод часто оказывается эффективным.

Выберите перечень компаний, которые могут быть вам интересны, и обращаетесь в них напрямую. Целенаправленный поиск всегда хорошо работает. У крупных компаний и компаний, занимающих активную социальную позицию, к тому же есть аккаунт в соцсетях — это тоже шанс, это работает.

Не отмахивайтесь от фриланса: как только вас сократили, можно быстро разместить (в тех же соцсетях) информацию о том, что вы можете работать на проектной основе. Это помогает пережить период поиска работы. Можно задуматься о смене сегмента отрасли и переходе в более стабильную. Например, если вы работали в банке, имеет смысл оценить, где ещё могут пригодиться ваши навыки.

Если вас сократили с высокооплачиваемой позиции, промониторьте рынок на предмет средних компенсаций специалистов такого же уровня. Есть такое понятие, как «перегретый рынок» — когда соискатели запрашивают слишком высокую цену за свою работу. Здесь вам может пригодиться помощь хедхантера, который поможет оценить релевантность вашего запроса. Когда мы ищем работу, имея постоянный источник дохода, у нас есть возможность запрашивать большую компенсацию и выбирать самое лучшее, но когда мы её лишаемся, выбора иногда просто нет. Зато есть потребность быстро закрыть дыру в бюджете и поступиться завышенными ожиданиями.

Юлия Бурлакова

тренер, психолог-консультант, специалист по разработке
и внедрению корпоративной культуры

Любая кризисная эпоха — стресс для человека. Во время стрессового периода у нас падает психический, физический и коммуникативный иммунитет. Весь последний год мы наблюдаем тревожный фон, который привёл к тому, что все мы стали слабыми, хилыми, часто не столь трудоспособными, как раньше. Понимая, что мы сегодня постоянно находимся в стрессовом состоянии, надо знать, что есть три уровня адаптации к стрессу: тактический, среднестратегический и стратегический.

Три уровня адаптации к стрессу

Тактический уровень. Представьте, бюджет порезали, начальник в тревоге и вымещает свою тревогу на вас. В таком случае ваша тревога быть уволенным усиливается. В этот момент надо срочно противостоять стрессу и сделать себе приятно на базовом, физическом уровне — пройдитесь, подышите воздухом, дойдите до ближайшего храма, если вы верующий, или возьмите чашку кофе. Когда внутренних ресурсов не хватает, необходимо припасть к внешнему источнику ресурсов: еда, воздух, сон.

Среднестратегический уровень. Попытайтесь оценить, что происходит на вашем рынке, сколько вы стоите. Если специалистов вашей профессии переизбыток, вы понимаете, что ваша позиция неустойчива, обезопасьте себя — отправляйтесь на сайт Coursera.org и за 50 долларов пройдите сертифицированный курс, чтобы украсить ваше резюме. Кризис от этого не исчезнет, но вы будете к нему чуть более адаптированы. Важно начать делать хоть что-нибудь, что усилит вас профессионально, карьерно и финансово в ближайшие полгода-год. Попробуйте проявить инициативу в своём производстве. Кризис — прекрасное время для того, чтобы показать работодателю, что без вас ему будет хуже.

Стратегический уровень. Раз вы боитесь сокращения, пришло время задать себе серьёзный и неприятный вопрос: я вообще тем занимаюсь в жизни? Реализуются ли мои уникальные способности и природные наклонности? Если мы трудимся в зоне наших природных наклонностей, где мы максимально конкурентны и аутентичны самому себе, то никто и ничто не может нам противостоять. Если вы лор от Бога, как говорится, едва ли вас уволят, потому что вы делаете всё верно на стратегическом уровне общения с собой. Стратегический уровень адаптации к стрессу приветствует кризисы. Как все мы слышали миллион раз: кризис — это и опасность, и возможность одновременно. Потенциал любого кризиса заключается в том, чтобы открыть себя нового и сильного. Если вы маниакально держитесь за эту работу, чтобы получать деньги, то это неправильно, из-за этого вы и оказываетесь в нестабильном положении.

Если тиран вас достал, но вы не можете хлопнуть дверью, так как есть будет нечего, поработайте на него ещё три месяца, но накопите за это время деньги

Научитесь выстраивать свою жизнь более автономно и мудро. Мудрые люди знают, что необходимо всегда откладывать немного денег, чтобы на всякий случай была подушка на девять месяцев вперёд в случае непредвиденной ситуации. Мы все должны были научиться этому ещё в 2001 году, после первых выборов. Те, кто не прозрел тогда, должны задуматься об этом сейчас.

Если босс давит и намекает, что в компании вам не рады, на эту проблему можно посмотреть с разных углов. Первый — вы можете воспринимать агрессора как личностного тренера: вы мысленно говорите боссу «я не дам себя сожрать» и боретесь с ним. Второй — вы осознаёте, что все ваши боссы раз за разом оказываются тиранами. Если вам постоянно не хватает смелости уходить из деструктивных обстоятельств и все ваши боссы вас пожирают, задайте себе вопрос: как я выстраиваю свои отношения с начальством, если всё время попадаю к тирану? Этот агрессор может меня чему-то научить, или это деструктивная ситуация, из-за которой я только теряю свои силы и нахожусь в истощающей меня зависимости от этой структуры?

Если тиран вас достал, но вы не можете хлопнуть дверью, так как есть будет нечего, останьтесь в компании на три месяца, начните откладывать деньги и найдите себе за это время новую работу.

Новым ректором Белорусского государственного медицинского университета назначен Сергей Рубникович. Почему сняли Анатолия Сикорского?

Пришел после скандала, ушел в непростые времена

Педиатр, кандидат медицинских наук Анатолий Сикорский занял пост ректора в 2009 году, а до того был деканом педиатрического факультета БГМУ.

Анатолий Сикорский. Фото minsknews.by

На пост ректора он пришел после Павла Беспальчука, с которым Минздрав не продлил контракт. О том, что он уходит с должности ректора, Беспальчук объявил на ученом совете на следующий день после выхода своей статьи «В срок до 31 ноября» в университетской газете «Вестник БГМУ». В этой статье Беспальчук рассказал об огрехах системы здравоохранения в целом и несправедливом распределении студентов-медиков в частности.

Сменивший Беспальчука Анатолий Сикорский характеризовал себя как требовательного, но справедливого ректора. На первое место ставил дисциплину и порядок. Одинаково важными качествами для врача считал не только знания и стремление к совершенству, но и порядочность и человечность.

Был депутатом Мингорсовета 27-го созыва, куда его выдвинула «Белая Русь». Отмечен знаком «Отличник здравоохранения Республики Беларусь», медалью «За трудовые заслуги», грамотами Совета министров, Министерства образования и Министерства здравоохранения.

Отметим, что ректора БГМУ назначает министр здравоохранения. В 2009 году Минздрав возглавлял Василий Жарко — сосед Сикорского по комнате в студенческом общежитии, они вместе учились на педиатрическом факультете.

Во время эпидемии коронавируса более тысячи студентов БГМУ были вовлечены в работу в столичных больницах в ковидных отделениях, тем самым, не исключено, спасли много жизней, в том числе возрастных врачей, которых они заменили. При этом, когда зашла речь о доплатах врачам, работавших с коронавирусом, ректор , что студенты-медики в этом вопросе должны быть равны со штатными сотрудниками медучреждений.

При Сикорском вернулась в университет Светлана Шилова, которая с 2008 года по 2016 была депутатом Палаты представителей. Она заняла место проректора по лечебной работе и доцента кафедры акушерства и гинекологии.

Сикорский принял на работу Наталью Лосицкую — жену осужденного за коррупцию бывшего заместителя министра здравоохранения Игоря Лосицкого. По информации Naviny.by, в 2019 году Наталья Лосицкая работала в БГМУ лаборантом в Лаборатории практического обучения.

За что уволили Сикорского

В Минздраве причину увольнения Сикорского не называют, сам он отказался говорить с журналистом Naviny.by, ссылаясь на занятость.

Но можно предположить, что как и десять лет назад в случае с Беспальчуком, так и сегодня система отторгает винтики, которые начинают шататься или крутиться не в ту сторону.

В системе Минздрава сегодня тоже идут повсеместные чистки, работы и должностей лишаются те, кто был замечен в нелояльности, кто поддержал протестное движение или хотя бы каким-то образом симпатизировал ему, кто имел смелость сказать «нет» незаконным приказам или кто не сумел отговорить от участия в протестных акциях своих подчиненных.

Из этого ли числа увольнение Сикорского?

Студенты БГМУ не единожды выходили на проспект Дзержинского у главного корпуса университета, чтобы выразить солидарность с другими сторонниками перемен и высказать протест против насилия. Одна из таких акций — 9 сентября в поддержку задержанных представителей Координационного совета — завершилась задержаниями. Семь студенток БГМУ доставили сначала в РУВД Московского района, а затем в ИВС на Окрестина.

Утром 10 сентября ректор университета Анатолий Сикорский и деканы нескольких факультетов , где «обсудили с работниками изолятора создавшуюся ситуацию и возможные пути ее разрешения».

Возможно, вмешательство администрации вуза уберегло девушек от суток — всех обвинили в участии в несанкционированном массовом мероприятии и присудили штрафы от 25 до 30 базовых величин.

Однако когда студентки вернулись на учебу, перед ними встал вопрос пропущенных занятий — отработки в БГМУ платные.

Согласно внутренним правилам, в порядке исключения студенткам могли разрешить отработать пропущенные занятия бесплатно, но администрация Сикорского этого не сделала. На отработки отсидевшим в ЦИП (более ста рублей каждой) собирали сами студенты.

В целом увольнение Сикорского не вызвало сильных эмоций у студентов. В его защиту на улицу они точно не выйдут. Судя по в студенческих телеграм-каналах, в ситуации активного противостояния государства и гражданского общества от ректора ждали большего, по крайней мере — обещанного им диалога.

«Вы говорите: «Вы наши дети”. Но боитесь говорить с нами. Вы так боитесь за своё место, что трясетесь над тем, чтобы сдали телефоны перед разговором. Публичность пугает, не так ли? Вдруг меня сместят? Или посадят. А что, если все администрации выступят против насилия? Против беззакония? Против попрания прав человека? Сместят всех?»

Опыт показывает, что сместить действительно могут и смещают, но молодые люди считают, что «отмолчаться не получится».

Вместе с тем, как отмечает , студенты-медики «против любых авторитарных вмешательств в жизнь университета». В том числе против того, чтобы ректора назначали без участия академического и студенческого сообщества.

Смотрите, кто пришел

Ректором БГМУ назначили профессора Сергея Рубниковича, заведующего кафедрой ортопедической стоматологии и ортодонтии с курсом детской стоматологии БелМАПО.

Рубникович — доктор медицинских наук, профессор, врач высшей квалификационной категории.

На сайте БелМАПО отмечается, что профессор Рубникович является основателем и руководителем научной школы по стоматологии с использованием клеточных и цифровых технологий. Опубликовал более 80 научных работ, получил шесть патентов.

Награжден знаком «Отличник здравоохранения Республики Беларусь» (2017), Почетными грамотами Национальной академии наук (2019), Министерства здравоохранения (2020) и другими. Дважды был получателем стипендии президента молодым талантливым ученым.

Рубникович сам является выпускником БГМУ (тогда это был еще МГМИ — Минский государственный медицинский институт), а после ординатуры в БелМАПО несколько лет работал в университете на кафедре ортопедической стоматологии.

До последнего времени был практикующим врачом в клинике «Профи-дент», но больше к нему не записывают. Говорят, что его пациенты будут обслуживаться у другого врача.

Рубрика «Инновации в корпорациях» выходит при поддержке Spinon.

Как известно, помимо приятного отдыха, отпуск (а в России особенно – новогодние каникулы) чреват переоценкой ценностей. Нередко именно после отпуска и принимается решение о смене деятельности или даже об увольнении. Экономическая ситуация последнего года внесла определенные коррективы – люди стали «держаться» работы – тем не менее на индустрии разработки ПО кризис сказался не настолько драматично.

Увы, нет такого руководителя, который хотя бы раз в полгода (с ростом компании это происходит чаще) не увидел в своей почте или на столе заявления «по собственному желанию» или самого сотрудника во плоти с сакраментальным: «Нам надо поговорить». Сегодня я хотел бы рассказать о том, как работать с кадрами так, чтобы их не потерять, и что делать, чтобы они не перегорели.

Рынок ИТ-специалистов достаточно горяч: спрос намного превышает предложение даже с учетом последних экономическо-политических пертурбаций в стране. А уж за особо ценными сотрудниками идет настоящая охота: некоторые мои коллеги в неделю получают по 3-5 звонков от хедхантеров. Особенно ценятся люди с опытом работы в крупных ИТ-компаниях и в тех, где хорошо отстроены все процессы разработки коммерчески успешного ПО – ABBYY, Parallels, Veeam Software, «Касперский» и другие.

Как ведут себя топ-менеджеры разных компаний, если профессионал появился у них в дверях с заявлением? Категорически неправильно себя ведут!

Многие начинают предлагать больше денег, другие всерьез обижаются и дело доходит до громких ссор, публичных обвинений в предательстве и даже, порой, до мести. Но неправильнее всех ведут себя не они, а те, кто спокойно подписывает такое заявление. Даже если это руководитель, в штате которого несколько сотен сотрудников («Мы легко найдем замену, мы же такие крутые!»).

Держите его крепче

Единственное верное решение в такой ситуации – сохранить у себя сотрудника, работой которого вы довольны. Во что бы то ни стало. Даже если вам придется много часов и дней его уговаривать. Нужно проглотить обиду, забыть прежние разногласия (если они были) и все «детские» реакции типа «он первый начал».

Почему?

  • Во-первых, люди в уровне своего профессионализма не меняются. Это миф, что человек мог два года назад работать хорошо и с полной ответственностью, а сейчас начал делать все спустя рукава. Люди не меняются (хотя бы в этом). Если вы были довольны его работой пять лет назад, то будете довольны и через двадцать лет.
  • Во-вторых, толковых в рамках своих компетенций сотрудников гораздо интереснее и выгоднее для компании продвигать по карьерной лестнице и ставить именно их во главе команд и департаментов. Я знаю, о чем говорю, у нас больше половины вице-президентов группы компаний Parallels и других топ-менеджеров выросла из отличных же разработчиков и тестировщиков.

Держите хорошего работника в компании как можно дольше – и он обязательно вырастет в еще более профессионального специалиста, не может быть наоборот.

Но как это сделать?

Поменяйте ему работу

Если вы видите за своим столом человека с бумажкой на увольнение – воспринимайте ее как появившуюся у вас задачу сделать работу этого сотрудника интересней. Чаще всего это не так сложно, как может показаться.

Как вы думаете, почему люди решают поменять работу? Мало платят? Хедхантеры завлекли сладкими речами? Они вас ненавидят? Нет! В 90% случаев человек уходит просто потому, что ему стало скучно заниматься тем, что он делает.

Вы можете ежедневно водить вокруг сотрудников веселые корпоративные хороводы, покупать в офис живых тапиров и кормить их именными печеньями. Но если человек начал считать свою работу рутинной и неинтересной, то все это будет зря. И вот здесь вы вполне уже можете помочь ему. Что можно сделать? Можно расширить «функциональность». Можно назначить ему больше ответственной работы. Дать подчиненных, хотя бы одного, назначить стажера, привести к человеку «юного падавана». Перевести в другой отдел и познакомить с новой командой. Можно вообще сменить ему профиль деятельности: например, перевести разработчика в тестировщика и обратно, или сделать сотрудника из техподдержки сотрудником отдела внедрения, а продавца превратить в продукт-менеджера, инженера по пост- или предпродажной стадии – и так далее. Вариантов масса, и этим приемом горизонтального перемещения пользуются даже ИТ-гиганты. Причем это хорошо работает также для сотрудников, которые возглавляют команды или департаменты – как я уже писал, люди не меняются – человек, который умеет руководить и разбирается в технологиях, отлично поставит и процессы в другой команде.

Сейчас в моей команде почти две сотни человек, из них 10% работают едва ли не с первого дня основания компании (более 10 лет) и около 30% – больше 5 лет. Многие из этих людей однажды (а иногда и не раз) приходили ко мне с тем самым заявлением. После разговора «по душам» я понимал, что практически всегда проблема одна и та же – ощущение, что жизнь стала серой и однообразной. Тогда я менял сотруднику одну специальность на другую, тасовал людей между отделами и задачами, после чего видел, как у них появляется блеск в глазах и азарт. Все эти люди до сих пор со мной и выросли в профессионалов и отличных топ-менеджеров. А что я говорил?

Сразу ищите увлеченных

Для большинства (еще раз подчеркну – большинства) разработчиков Parallels программирование – не работа, а удовольствие. На это мы смотрим еще на собеседовании, причем увлеченность своим делом – такой же по важности параметр, как знание нужного стека технологий. Мы обязательно спрашиваем, что читает человек, чем интересуется. Почти обязательный вопрос интервьюера практически на любую должность в центре разработки: «Как вы проводите свободное время и как видите себя в будущем?»

Ответ позволяет выявить способность кандидата построить четкую программу достижения результата, а также понять, насколько он выстроил свои цели в жизни и представляет, чего хочет добиться. Удивительно, но при том, что практически все кандидаты декларируют свое желание развиваться в профессиональной области, лишь единицы в состоянии достаточно четко сформулировать и обосновать программу развития и сфокусировать ее на чем-то конкретном. Обычные ответы – «буду читать профессиональную литературу», «посещать форумы…» или «программировать для души» – даются без четкого их обоснования. Остается только удивляться, насколько инфантильно нынешнее поколение двадцатилетних, а иногда и тридцатилетних молодых людей.

Искренне увлеченных ребят сразу видно, и их надо брать.

Например, у нас был кандидат только-только со студенческой скамьи, который на момент собеседования не обладал нужными для вакансии знаниями, но был очень перспективным. Он пообещал, что скоро все выучит, взял список материалов и через 2 месяца действительно вернулся, твердо зная тему. Уже несколько лет он успешно работает в компании. И такие случаи у нас нередки.

Давайте сложные задачи

«Делайте то, что любите делать, и в вашей жизни не будет ни одного рабочего дня», – говорил Конфуций. В целом это легко применимо к области разработки сложных программных продуктов. Российские инженеры давно отличаются болезненной страстью к технически красивым и сложным решениям. Правда, часто это происходит в ущерб функциональности или простоте продукта, но вот желание делать то, что ранее считали невозможным, у них очень сильно развито. Не в этом ли одно из самых больших удовольствий для интеллектуалов, к которым, несомненно, относятся и разработчики ПО?

Не удерживайте только деньгами

Если зарплата, которую человек получает, среднерыночная или чуть выше рынка (мы в Parallels стараемся платить выше), то повышать ее, не делая ничего другого, – это просто отсрочить увольнение. Когда человек решает свои первостепенные потребности (может обеспечить доход себе и своей семье), то следующая его потребность – это самореализация. Если вы не можете обеспечить своему сотруднику ощущение, что он делает важные и нужные вещи, если он не чувствует, что растет вместе с компанией и учится новым вещам, то можете забыть все то, что вы сейчас прочитали… человека вам все равно не удержать.

Отправьте сотрудника учиться новому. Поручите тем, кому это нравится, выступление на конференции, публикацию на профильном портале и так далее. Дайте сотруднику понять, что видите его профессиональный рост и готовы способствовать его развитию. Умейте увидеть и сказать ему спасибо за реальный вклад в проект. Есть хорошая фраза: «Я не буду работать за спасибо. Но и без спасибо работать не буду».

Говорите с людьми

Дело дошло до заявления? Надо признать, что ошибку допустили именно вы – как менеджер. Не распознали на раннем этапе момент наступления скуки, не решили превентивно конкретную проблему сотрудника. И чем больше по размерам становится ваша организация, чем больше у вас людей в прямом подчинении (по стандартам, их не должно быть больше 20), тем сложнее найти это время на личную беседу. Например, в больших компаниях, таких как Intel, у менеджеров есть обязанность не менее часа в месяц проводить с каждым из своих прямых подчиненных в беседе на не связанные с работой темы. Считается, что так можно почувствовать настроение своего сотрудника относительно его положения в компании. Или вот, например, со мной можно совершенно спокойно и неформально поговорить обо всем – и на совещаниях, и с глазу на глаз. Такого же правила придерживаются все руководители в нашей компании.

Перераспределите нагрузку

Возможно, все уже произошло, спасти ситуацию не удалось и заявление отозвано не будет. Сотрудник уходит. Как ни странно, и это еще не конец перспектив вашей совместной работы. Что нужно сделать? Во-первых, подумайте о тех, кто остался. Я дорожу оставшимися сотрудниками и здоровой атмосферой в коллективе. Обязанности ушедшего лягут на плечи команды, а это неминуемо повлечет за собой нарушение рабочего баланса, дополнительные нагрузки и т.д.

В Parallels сегодня работает почти две сотни разработчиков. Если любого из них уволить, даже меня, я вас уверяю, по инерции бизнес-процессы будут работать еще как минимум несколько месяцев, а то и лет. Со стороны никто даже не заметит изменений. Зато сотрудники, с которыми я непосредственно взаимодействую, уже в первый день моего отсутствия ощутят на своих плечах весь груз ответственности, который сейчас несу я.

Нужно сразу оценить, что станет с нагрузкой всего отдела. Иногда это приводит к неожиданным выводам – вы поймете, насколько сильно вы хотите вернуть этого человека.

Ждите обратно

Во-вторых, не только ждите ушедшего обратно, но и готовьте для этого почву. Это миф, что возвращаются к прежнему работодателю только неудачники. Возвращаются те, кого ждут. От меня уходили люди в другие компании, на лучшие позиции, на большие деньги, но многие из тех, кому я от всей души предлагал вернуться, возвращались. Даже на условия, с которых уходили.

Хорошо там, где нас нет. Я знаю случаи, когда в ИТ-гигантах ценный специалист мог уходить и возвращаться аж до трех раз. И каждый раз его брали обратно.

Поэтому, если хороший сотрудник покидает компанию, вы обязаны уверить его, что всегда рады возобновить сотрудничество. У нас в компании принято продолжать общение с ушедшим человеком, спрашивать периодически, как у него дела, какие новости, какие успехи в карьере. Этим занимается HR-отдел, и такой подход дает очень неплохие результаты.

В общем, если подвести итог, то удерживайте хороших людей – через преодоление гордыни, через общение и договоренности. Тогда вы будете готовы к неожиданным заявлениям, в том числе после новогодних праздников.

Кто-нибудь знает зачем люди «проставляются» на работе за отпуск, за ДР, за зарубежную командировку, за свадьбу, за рождение детей, за покупку квартиры/машины, за первую зарплату, за увольнение (по собственному желанию при переходе на более престижную работу), но никому не приходит в голову проставляться за обычный рабочий день, за «завтра опять на работу”, в день не-рождения, за командировку в Мухостранск, за развод, за смерть детей, за разбитую/украденную машину, за сгоревшую квартиру, за вторую/десятую зарплату, за прием на работу ассенизатором, за увольнение по статье?
На самом деле вопрос можно ставить шире. Зачем вообще люди устраивают праздники, приглашают гостей и вместе с ними едят и пьют? Зачем на свадьбах, поминках, днях рождения, проводах в армию, корпоративах обязательно есть угощение/выпивка?
Как тут не вспомнить о практике завязывания контактов с заказчиками «через рюмку”.
А у меня, например, был конфликт с соседями, которые постоянно врубали громкую музыку ночью, потом я ними встретился на днюхе своего друга, выяснилось что это девушка племянника моего друга и её брат. Познакомились, посидели-выпили. После этого они музыку больше не включали громко. Все это примеры одного явления.
В своем посте я попытаюсь ответить на три «почему”:
1. почему именно «пища” обязательная часть праздников?
2. почему трапеза должна быть обязательно совместной?
3. почему за одни события «проставляются” почти всегда, а за другие практически никогда?
Очевидная причина «проставления” — социально обусловленное явление — конформизм.
Конформизм – это изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы.
Исторически социальность у животных (и людей в том числе) появилась в процессе эволюции как форма приспособления к окружающей среде. Люди «гиперсоциальны” во многом потому, что не имеют ни когтей, ни клыков, физически слабые, бегают довольно плохо, по деревьям тоже не ахти. Одна радость — мозг, но и от него проблемы: дети из-за большой головы рождаются фактически «недоношенными” и долгое время нуждаются в опеке, уязвимость ребенка делает уязвимыми и его родителей, по крайней мере на время периода активной заботы о своем чаде. И тут на помощь приходит коллектив. Вместе и еду добыть легче, и защищаться проще и тд, и тп.

Однако, как это всегда бывает в реальной жизни, у социальности есть и множество минусов: надо соблюдать иерархию, надо делиться едой, надо быть конформным, надо делить пространство, надо доверять свою жизнь другим в моменты состояний измененного сознания (СИС).
СИС это тема для отдельного поста, пока же не вдаваясь в особые подробности и теорию постулирую, что для человека, существа с высокоразвитым мышлением, СИС будет любое состояние, в котором большая часть психической энергии направлена/расходуется на «нижних этажах” психики (это «Ид” по Фрейду) — прием пищи, сон, дефекация, секс and etc. См. самую нижнюю ступеньку пирамиды потребностей А.Маслоу http://ru.wikipedia.org/wiki/Пирамида_потребностей_по_Маслоу
Заметьте, обязательно делиться именно едой, не одеждой и не знаниями. Питание — неотторжимая потребность, а еда — первичный ресурс, главный.
Для младенца молоко матери — и пища, и вода. Но сразу же после рождения младенец начинает испытывать свои первые когнитивные диссонансы (КД) и связаны они именно с питанием. Младенец, еще находясь в диаде «мать-ребенок” (физически и генетически — отдельный организм, но психически и когнитивно — не отделенный от мамы) не может (о, уж0с!) контролировать утоление своего голода (=боли). (Младенец еще не понимает, что мать пришла и его накормила — он сам себя «кормит”). Например, младенец проснулся с болью в животе от голода и не может эту боль успокоить (= мама тормозит, не идет, не кормит) или обратная ситуация, он сыт, беспокоит что-то другое, а мать сует титьку. Этот первичный конфликт, можно сказать, запускает мышление (=интеллект).
Согласно Ж. Пиаже, интеллект является функциональным единством познавательных психических процессов, которое обеспечивает адаптацию человека к условиям окружающей среды.
Сначала ребенок орет просто от боли. Он не зовет мать. Но через какое-то время ребенок связывает события в единый комплекс — «голод -> крик -> утоление голода”, и понимает, что надо орать, чтобы поесть (= начало знакового мышления). И теперь он уже «зовет” мать. Опытные мамы довольно быстро учатся определять по звукам/ворочанию/кряхтению, чего хочет их дитя (=первичный язык, средство коммуникации). Комплекс «желание” -> «крик/плач («cry” англ.)” -> «удовлетворение желания” еще долго у ребенка сохраняется (у некоторых людей до старости). Как бы там ни было, но первый крупный конфликт в «психическом” (=я не могу контролировать чуть ли не самое главное = утоление голода = утоление боли = получение удовольствия) остается с ребенком на всю оставшуюся жизнь.
Это кусочек ответа на заглавный вопрос, в части «почему именно пища обязательный компонент «проставления”. Контроль пищевой составляющей жизнедеятельности требуется периодически «проверять”, для утилизации «оральной” тревожности (например: ежедневный выбор куда пойти обедать/ выбрать блюдо в меню/ выбрать, что купить/приготовить и тд. и тп.). Это общечеловеческая «фишка”, поэтому «проставление” идеально вписывается в первичную структуру любого человека.
Ребенок растет, еда продолжает быть главным ресурсом. Вы наверное замечали, дети все тащат в рот — работает триада «глаз-рука-рот», как только «нечто» в поле досягаемости руки — сразу надо съесть (а почему, как вы думаете, кошка, даже сытая, бегает за бантиком?), где «нечто» это все что угодно — таракан, погремушка, пуговица, пеленка, свое дерьмо — неважно, потому что на этой стадии развития для ребенка все вокруг так же «идеально», как и он сам (=всемогущий контроль, aka эгоцентризм по Пиаже). Но данная стратегия является потенциально небезопасной для ребенка. Не все вокруг него съедобно.

При этом у ребенка изначально нет вкусовых предпочтений, для него все вкусно (за исключением того, что вызывает боль = очень острое, очень горькое). Что можно есть, а что нельзя, решают родители, обычно сознательно («Брось, кака”/ «ешь, это вкусно/хорошо/полезно”), но часто и случайно, когда совершенно не связанная с пищей ситуация, допустим недовольство/ссора родителей, может быть воспринята ребенком в одном комплексе с едой и им самим (=комплексное мышление). Родители этими своими запретами формируют конфликт в «психическом”, который остается с ребенком на всю жизнь — я должен есть (неотторжимая потребность), но я не знаю, будет ли то, что я съел полезно для меня, или «оно” меня само «съест”. И это второй кусочек ответа на заглавный вопрос, «почему именно совместная трапеза обязательный компонент «проставления”. Совместная трапеза — гарантия, что еда «хорошая, годная”.
То есть в любой совместной трапезе есть элемент переноса/проекции/идентификации родителей/детей/родственников, одним словом «своих”. Этот «ритуал” отлично вписывается в первичную структуру любого человека и как следствие, закрепляется в социуме, где выполняет разные «ритуальные” функции, в том числе и помогает отличить «своих” от «чужих”.
Есть такая история об антропологе, который изучал племена Южной Америки, в один из дней заблудился и не смог к вечеру выйти к базовому лагерю. Зато удалось найти деревню местного племени. Шел дождь, и антрополог попросил у индейцев возможности переночевать под крышей. Они не сразу, но согласились. Через некоторое время антропологу принесли еды и питья, но он отказался, поскольку у него был с собой готовый рацион. Ночью он был убит, потому что только колдун может прийти ночью в дождь в деревню из джунглей и отказаться от человеческой пищи и воды.
Переходим к третьему кусочку пазла, это уже упомянутая выше конформность.
Любое СИС для человека состояние крайней его уязвимости (как физической — в силу структуры ситуации отправления физиологических потребностей, так и естественно психологической — инстинктивные страхи пронизывают все «этажи” психики) см. определение СИС выше.
Отсюда следует особая важность вопросов доверия/недоверия к своему социальному окружению, что порождает множественные взаимные социальные связи и социальные страхи(=отрицание, см. ниже) между соплеменниками — каждый зависит от каждого. И одновременно каждый собирает на каждого «эксклюзивную информацию”. А каждый такую же информацию о себе старается скрыть от всех остальных. Что же это за информация?
Под «эксклюзивной” я понимаю любую информацию, так или иначе характеризующую конкретного человека: состояние его здоровья, физические кондиции, интеллектуальные способности, привычки, особенности сексуального поведения и особенности поведения в различных ситуациях (угрозы, стрессы, моменты СИС, время отдыха ). UPD:Если коротко, то «эксклюзивная» информация о человеке — это попросту правда о нем
У человека с биологической точки зрения (=”ид”) есть две тесно взаимосвязанные задачи — это самосохранение и продолжение рода (=сохранение себя в следующих поколениях = передача генетической информации). Поскольку индивид сильно зависит от племени, «эксклюзивная” информация становится «оперативной” для осуществления контроля над соплеменниками. Это информация очень важна с точки зрения выстраивания иерархии, каковая есть в любых группах (и у людей, и у животных). А место в иерархии напрямую связано с возможностью выполнения главных биологических задач. Каждый человек в племени, с одной стороны, конкурирует с другими членами племени, с другой без них уязвим и практически беззащитен (=амбивалентность). А чем враждебнее окружающая среда и примитивнее технологии, тем большей сплоченности племени требует выживание (=выживание вида), и тем менее ценной для племени становится каждый конкретный человек, вместе со своей индивидуальностью и своими личными задачами.
Это еще дедушка Энгельс упоминал в своей работе «Происхождение семьи, частной собственности и государства»: «Чем меньше развит труд (=труд человека-производителя), тем сильнее общество зависит от родовых связей.»

Сейчас племен у нас уже нет, остракизма и изгнания вроде как особо боятся незачем. Однако в соборных культурах, каковой является и русская, индивид продолжает оставаться сильно зависимым от «родовых связей”.
«Родовые связи” это конечно халява, и они, с одной стороны, позволяют особо не напрягаться — семья защищает и кормит (житье с мамой до старости), дает работу (блат), женщину (сватовство, сводничество) — главное быть конформным, а это не так уж трудно, ибо реализуется инстинктивно. Но с другой стороны, такая халява блокирует личностный рост человека, замедляет или вовсе останавливает психологическое взросление. Результаты нашего центрального культурного концепта (=соборность) видны невооруженным глазом, но это тема для отдельного поста.
Таким образом {самой культурой/коллективным бессознательным} поддерживаются и лелеются ритуалы, так или иначе связанные с поддержанием родоплеменных отношений (=родовые связи), и один из них — совместная трапеза.
Очевидно, что «проставляются” только в случаях, когда человек стал обладателем чего-то, что он сам (и/или) его племя интерпретируют как «ресурс”.
Под «ресурсом” в данном случае будем понимать любые материальные и нематериальные (=интеллект/опыт/знания) сущности, которые конкретный человек может использовать для более успешного выполнения своих главных биологических задач.
Для каждого члена племени обладатель ресурса становится опасен, так как он вырывается вперед в биологической конкурентной гонке (=уровень «ид”). В армии и в тюрьмах, например, делятся именно самим «ресурсом» — едой из посылки. В других случаях делятся проекцией «ресурса» — например богатым угощением, дорогим алкоголем (или большим количеством еды/питья), (и/или) совершают подвиги кулинарии, сделав вручную 10 салатов (тут еще и самое ценное отдают на алтарь — свой труд и время). С виду все чинно-благородно, но внутри конфликт.

На инстинктивном уровне («ид”) мне представляется такая картина векторов мотивации обладателя «ресурса”: Я получил ресурс, я успешен, я самый самый. Остальные не смогли получить ресурс, они слабое звено, они лузеры, они угроза выживанию вида, необходимо их уничтожить (=отрицание).
Теперь картина векторов мотивации каждого из остальных «членов племени”: У него появился ресурс, он предатель заимел ресурс и не поделился со мной, он успешен за счет своего предательства, он угроза для меня, предателя необходимо уничтожить (=отрицание).
«Отрицание” — один из первичных (=примитивных) адаптационных механизмов психики (=защитный механизм). Основные первичные защиты это отрицание, вытеснение, изоляция. Это автоматические(=бессознательные) реакции невосприятия при наличии болезненного расхождения между поступающей (=внешний мир) и имеющейся (=всемогущий контроль/эгоцентризм) информацией. Важно помнить, что «Примитивные защиты действуют общим, недифференцированным образом во всем сенсорном пространстве индивида, сплавляя между собой когнитивные, аффективные и поведенческие параметры”. См. Нэнси МакВильям о примитивных защитах. В данной статье этот «клубок” защит удобнее рассматривать со стороны «отрицания”.
На сознательном уровне никто никого конечно убивать не собирается, «эго” работает, сопрягает требования социума/”общежития/»супер-эго” с инстинктивными желаниями «ид”. Однако у членов племени есть и другой способ «устранения” неугодного — метафорическое «убийство”. Разберем на примере увольнения. Обычно проставляются, когда уходят на более престижное «место” (=”ресурс”). А вы замечали, что мало кто говорит сразу, куда он уходит. Это закономерный страх, потому что «племя» обладает о человеке «эксклюзивной информацией». Рабочий коллектив найдет что рассказать новому начальнику и ”новому племени” увольняющегося, и тем самым либо сильно девальвировать, либо вообще уничтожить его «ресурс”. А новому начальнику и ”новому племени” эта самая информация нужна как воздух, она покажет увольняющегося «голым”, поможет контролировать. В основе те же страхи и по сути «новое племя” уже «отрицает” своего нового «соплеменника”.
Угроза, на самом деле, взаимная, потому что увольняющийся тоже обладает о членах «старого племени” эксклюзивной информацией. И на новом месте фактически будет принужден самой структурой ситуации, «опускать” свое «старое” место работы и «старый” коллектив.
Ситуация патовая, надо что-то делать, иначе все друг друга «отрицнут” и никого живого не останется. Выходом из замкнутого круга является ритуал, своего рода договор о ненападении. Увольняющийся накрывает поляну («откупается»/»выкупается» из своего «старого» племени), а «старое” племя собирает деньги и дарит ему подарок («откупается” от возможных угроз). Все вместе едят одну и ту же пищу (=первичная структура), это важно для преодоления «оральной” тревожности связанной с «отрицанием” всех всеми (=»честная» игра). Проиллюстрирую примером:
Вот представьте, я живу в коммуналке, и вот варю на общей кухне борщ. Потом всех соседей угощаю. Если мой сосед по коммуналке ест со мной борщ, то это гарантия того, что он в этот борщ не бросил тайком мыло/крысиный яд/и не нассал. Тут и взаимный контроль, и взаимная утилизация тревожности, и взаимные гарантии безопасности. Это суть соборности — взаимные страхи «отрицания” могут быть утилизированы только в результате совместного ритуала (=»честная» игра) связанного с пищей (=первичная структура).
Если разобрать другие случаи из заглавного вопроса, то везде будет подобная структура взаимных страхов и одинаковый способ решения проблемы. Как только появляется хотя бы намек на мысль о возможном «отрицании», сразу применяется «ритуал» для утилизации взаимных страхов.
Можно заметить разную степень обязательности таких ритуалов в коллективах заводов, фабрик, учебных заведений и др. и например высокотехнологичных производствах, филиалах западных фирм. Так же наверняка будет разница между Москвой и провинцией. Чем люди более соборны, тем обязательней ритуалы.
На Западе, кстати, подобных обычаев практически не осталось. Конечно там есть вечеринки, светские рауты, свадьбы и дни рождения, и часто на этих праздниках есть шведский стол и шампанское, но главным становится уже не совместная трапеза, а общение, знакомства и установление связей.

Итак совместное принятие пищи — ритуал, который идеально вписывается в первичную структуру каждого человека, хорошо утилизирует «оральные” тревожности в ситуациях, связанных с «отрицанием”, примеры которых перечислены в заглавном вопросе. Ритуал становится своего рода взаимным договором о ненападении, призванным разорвать «порочный круг” взаимных инстинктивных намерений («отрицаний”).
На деле разорвать круг насовсем не получается, ритуал превращается в невротический цикл, требующий периодического погружения в форму коллективного состояния измененного сознания.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *