Положение наставничество на предприятии

Закрытое акционерное общество «Бета»

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ЗАО «Бета»

А.В. Ромашкин

Положение о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в ЗАО «Бета», права и обязанности наставников и стажеров.

1.2. Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении:

Наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания новых сотрудников ЗАО «Бета» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре организации.

Наставник – опытный сотрудник организации, принимающий на себя функции по обучению новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.

Стажер – новый сотрудник организации, прикрепляемый за наставником на период испытательного срока.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ЗАО «Бета» на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивирования новых сотрудников к установлению длительных трудовых отношений с ЗАО «Бета».

2.2. Основными задачами наставничества являются:

  • оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
  • обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда;
  • содействие достижению стажером высокого качества труда;
  • вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ЗАО «Бета»;
  • воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективный труд на порученном участке работы.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество в ЗАО «Бета» организуется на основании приказа генерального директора.

3.2. Отбор кандидатур наставников осуществляется в следующем порядке.

3.2.1. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество, на первом этапе выбирает наставников из наиболее подготовленных специалистов по следующим критериям:

  • высокий уровень профессиональной подготовки;
  • наличие общепризнанных личных производственных достижений;
  • развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
  • стабильные результаты в работе;
  • способность и готовность делиться профессиональным опытом;
  • стаж профессиональной деятельности в ЗАО «Бета» не менее двух лет.

3.2.2. Начальник отдела управления персоналом выбирает наставника из предложенных руководителями подразделений кандидатов по ключевым компетенциям согласно приложению 1.

3.3. Сотрудник назначается наставником с его письменного согласия. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 2 не позднее трех дней с момента приема на работу сотрудника ЗАО «Бета», в отношении которого осуществляется наставничество.

3.4. За одним наставником закрепляется одновременно не более трех стажеров.

3.5. Замена наставника производится приказом генерального директора в случаях:

  • продолжительного отсутствия наставника;
  • изменения должности или региона работы наставника;
  • изменения должности стажера;
  • увольнения наставника из организации;
  • отказа наставника от работы со стажером;
  • отказа стажера от работы с назначенным наставником.

3.6. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3.7. Наставничество осуществляется в течение всего периода испытательного срока, назначенного стажеру. Для стажеров, занимающих должности, связанные с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на более длительный срок, но не более чем на шесть месяцев.

3.8. Период наставничества может быть продлен по рекомендации руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на три месяца.

3.9. Взаимодействия ответственных за наставничество лиц происходит в порядке, установленном в соответствии с приложением 9.

4. Права и обязанности наставника

4.1. Наставник имеет право:

  • требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;
  • принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному руководителю, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
  • участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшей работы в организации (в т. ч. внутрипроизводственного перемещения).

4.2. Наставник обязан:

  • составить План задач наставника по форме согласно приложению 3 и утвердить его у руководителя подразделения;
  • помочь стажеру составить Индивидуальный план стажировки согласно приложению 4 на основании его Плана работы сотрудника на время прохождения испытания, согласовать его и отдать на утверждение руководителю подразделения;
  • ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры ЗАО «Бета»;
  • изучить профессиональные и нравственные качества стажера, его отношение к работе, коллективу, увлечения, наклонности;
  • оказать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения обязанностей и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
  • личным примером развить положительные качества стажера, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию культурного и профессионального кругозора;
  • информировать стажера о целях, задачах и результатах текущей деятельности ЗАО «Бета»;
  • развить у стажера стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению новой техники и современных технологий;
  • способствовать развитию постоянного интереса к инновационному и техническому творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на рабочем месте, внедрению современных стандартов качества и работы с клиентами;
  • периодически информировать непосредственного начальника стажера о процессе его адаптации в трудовом коллективе, дисциплине и поведении, результатах своего влияния на его становление;
  • с учетом деловых и морально-психологических качеств стажера содействовать совместно с руководством подразделения ЗАО «Бета» его профессиональному росту, достижению высокого профессионализма, участвовать в формировании и развитии деловой карьеры;
  • контролировать выполнение производственных заданий и индивидуального плана стажировки, воспитывать у стажера непримиримое отношение к недостаткам, бесхозяйственности и формализму в работе;
  • составить характеристику на стажера;
  • за семь дней до окончания испытания заполнить анкету «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передать ее на рассмотрение руководителю подразделения.

4.3. Ответственность наставника:

  • наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением;
  • при отказе от продолжения стажировки двух сотрудников подряд наставник лишается статуса (лишение права продолжать наставничество оформляется приказом генерального директора ЗАО «Бета»).

5. Права и обязанности стажера

5.1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

5.2. Стажер обязан:

  • ознакомиться под подпись с выпиской из приказа о назначении наставника согласно приложению 8 в течение трех дней с момента издания приказа;
  • исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и Правилами трудового распорядка;
  • выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;
  • по истечении срока наставничества в течение семи дней представлять в отдел управления персоналом отчет о выполнении индивидуального плана стажировки и оценочный лист согласно приложению 6.

6. Руководство наставничеством

6.1. Руководство деятельностью наставников осуществляют начальник отдела управления персоналом и руководители подразделений, в которых организуется наставничество.

6.2. Координацию работы по наставничеству осуществляет начальник отдела управления персоналом, который:

  • контролирует деятельность наставников;
  • готовит и представляет на утверждение руководителя ЗАО «Бета» приказ о закреплении за стажером наставника;
  • выбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, представленных руководителями подразделений, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;
  • организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы;
  • контролирует сроки представления в отдел управления персоналом необходимых для контроля и анализа документов по наставничеству.

6.3. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

6.4. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество:

  • заблаговременно составляет План работы сотрудника на время испытательного срока согласно приложению 7;
  • представляет назначенного стажера коллегам в подразделении, объявляет приказ о закреплении за ним наставника;
  • создает необходимые условия для совместной работы стажера и его наставника;
  • утверждает Индивидуальный план стажировки подопечных его подразделения согласно приложению 4;
  • организует обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, оказывает им методическую и практическую помощь в составлении планов работы со стажером;
  • изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества в ЗАО «Бета»;
  • посещает инструктажи, проводимые наставником и стажером;
  • анализирует работу наставника и стажера;
  • заполняет раздел с рекомендациями в анкете «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передает ее в отдел управления персоналом не позднее семи дней до завершения испытания стажера;
  • принимает окончательное решение о прохождении стажером процесса адаптации;
  • определяет меры поощрения наставников.

6.5. Руководитель подразделения является главным координатором работы наставников в подчиненном подразделении. С этой целью руководитель подразделения контролирует:

  • соблюдение сроков и объема выполнения адаптационных мероприятий;
  • соблюдение наставниками сроков заполнения и представление ему и в службу управления персоналом промежуточных отчетов;
  • наличие заполненных документов, необходимых для подведения итогов;
  • выполнение всех дополнительных мероприятий по наставничеству.

7. Анализ работы сотрудника в период стажировки

7.1. Предварительный анализ работы стажера осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в ЗАО «Бета».

7.1.1. При предварительном анализе руководитель подразделения, наставник, начальник отдела управления персоналом рассматривают следующие вопросы:

  • анализ процесса адаптации работника в организации;
  • выполнение на данный период индивидуального плана работ;
  • обозначение сильных и слабых сторон работника;
  • обсуждение того, что необходимо улучшить;
  • необходимая помощь со стороны организации.

7.1.2. Руководитель подразделения, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют индивидуальный план стажировки сотрудника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации стажера.

7.2. Заключительный анализ работы стажера осуществляется за семь рабочих дней до окончания испытания.

7.2.1. Наставник заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5.

7.2.2. Руководитель подразделения после обсуждения с наставником проводит анализ адаптации стажера и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации, заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки».

7.2.3. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил процесс адаптации и прошел испытание, заполненная форма «Индивидуальный план стажировки» с формой «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» передается в отдел управления персоналом для хранения.

7.3. Если стажеру по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то он с наставником и руководителем отдела управления персонала разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на адаптацию стажера.

8. Моральное и материальное поощрение наставников

8.1. В целях материального поощрения наставнику начисляется надбавка к окладу в размере, указанном в приказе о назначении наставника.

8.2. Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник организации» поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса.

8.3. Приказ о поощрении наставников по результатам конкурса на звание «Лучший наставник организации» готовит отдел управления персоналом

Положение о наставничестве

УТВЕРЖДЕНО

____________________
«___»________ ___ г.

1. Цели и задачи наставничества

1.1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.

1.2. Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

2. Организация наставничества

2.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

2.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до двух месяцев.

2.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющих системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданных делу компании, поддерживающих ее стандарты и правила работы, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

2.4. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначении его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен.

2.5. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

2.6. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

2.7. Система мотивации наставника:

1 вариант — новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере _____ (__________) рублей.

2 вариант — новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) — наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере _____ (__________) рублей.

3 вариант — при выявлении неудовлетворительной работы наставника наставнику объявляется замечание.

3. Обязанности наставника

Наставник обязан:

3.1. Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

3.2. Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.

3.3. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.

3.4. Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

3.5. Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

3.6. Нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока.

4. Права наставника

4.1. Наставник привлекает для дополнительного обучения стажера других сотрудников с письменного согласия непосредственного руководителя и привлекаемых сотрудников.

4.2. Требует рабочие отчеты у нового сотрудника как в устной, так и в письменной форме.

4.3. Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

Руководитель отдела по персоналу ____________________/_______________________ «___»________ ___ г. Начальник юридического отдела ____________________/_______________________ «___»________ ___ г. С данным Положением ознакомлен(а) ______________________/_________________/

Положение о наставничестве новых сотрудников в компании

Написать эксперту! Имаева Александра 17 октября 2018 Руководитель HR-проектов(полезный консультант по поиску работы/рекрутер). Проектная деятельность Написать эксперту!

Данное положение о наставничестве в компании регламентирует принцип адаптации и обучения новых сотрудников с целью овладения функциональными навыками и погружения в корпоративную среду компании. Положение о наставничестве описывает роли и зоны ответственности наставника и стажера, распределение прав и обязанностей, критерии оценки эффективности. Благодаря работающей системе наставничества, описанной в Положении, в компании происходит непрерывный цикл передачи знаний от опытных сотрудников новичкам, что безусловно стимулирует развитие и тех и других.

Открытое акционерное общество «__________»

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В КОМПАНИИ ОАО «_______»

1. Общие положения

1.1 Назначение положения о наставничестве в компании.

1.1.1 Компания ОАО «_______» стремится к гармоничному развитию каждого сотрудника и оказывает сотрудникам помощь в управлении карьерой. Для этих целей компания использует систему наставничества как инструмент, позволяющий, с одной стороны, индивидуально подойти к вопросу развития карьеры, поскольку за одним наставником закреплено не более трех сотрудников, с другой стороны, охватить весь персонал на всех уровнях стандартными процедурами в отношении развития карьеры. Управление карьерой через систему наставничества позволяет оптимальным образом передавать знания и опыт, управлять профессиональным ростом.

1.1.2 Компания ОАО «_________» использует инструмент наставничества для проведения процедур адапта- ции новых сотрудников и адаптации сотрудников, продвигающихся по карьерной лестнице. Во время испы- тательного периода компания проводит программу наставничества для более легкой и успешной адаптации сотрудников к новым условиям работы на новом рабочем месте.

1.1.3 Компания заинтересована в успешной и быстрой интеграции сотрудников в корпоративную среду компании, в их дальнейшем профессиональном развитии и росте, так как компания напрямую связывает рост сотрудников с ростом и развитием самой компании. Компания ожидает, что сотрудники будут прояв- лять стремление развиваться, повышать свою квалификацию и, соответственно, продвигаться по служебной лестнице по окончании прохождения программы наставничества.

1.1.4 Для достижения лучших результатов в бизнесе компания ОАО «________» вводит систему настав- ничества. Настоящее положение о наставничестве (далее – Положение) определяет позицию компании в отношении наставничества, а также регламентирует роль и функции наставников во внутренних процес- сах и процедурах каждой дочерней компании, филиала, представительства и внутренних подразделений компании.

1.2 Цели наставничества в компании.

1.2.1 Основными целями наставничества являются:

– обеспечение процесса адаптации сотрудников в компании;

– развитие у закрепленных сотрудников позитивного отношения к работе;

– оценка потенциала сотрудников за время прохождения ими испытательного периода;

– всесторонняя взвешенная оценка деятельности закрепленных сотрудников за определенный период;

– упорядочение процесса развития профессиональных компетенций; – формирование компетентного профессионального персонала, лояльного компании;

– помощь в решении текущих проблем и вопросов, возникающих у сотрудников;

– формирование позитивного имиджа компании как работодателя.

1.2.2 Задачи, которые решает система наставничества:

– сохраняет накопленный опыт опытными сотрудниками в компании;

– быстро и эффективно адаптирует новичков и переводит их на самостоятельную работу;

– снижает риски на производстве;

– проводит ротацию персонала;

– адаптирует сотрудников, получивших повышение или перевод на руководящую должность.

2. Терминология положения о наставничестве в компании.

В настоящем положении используются следующие термины и понятия: Адаптация – процесс интеграции нового сотрудника в корпоративную (профессиональную и культурную) среду компании.

Оценка деятельности – регулярная процедура оценки деятельности сотрудника по результатам работы за определенный период (оценка по итогам испытательного периода, итоговая оценка за год, промежуточная оценка через шесть месяцев работы).

Квалификационные требования – профессиональные стандарты, требования к уровню профессиональной подготовленности сотрудника. Компетенции – знания, умения и навыки, необходимые сотруднику для эффективного выполнения долж- ностных обязанностей.

Наставничество – разновидность индивидуальной работы с сотрудниками, форма адаптации и сопровождения профессионального развития и карьерного роста персонала компании с регулярным получением конструктивной обратной связи.

Наставник – квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, помогающий менее квалифицированным сотрудникам в адаптации, профессиональном развитии, карьерном росте и участвующий в оценке результатов их деятельности.

Определение целей наставничества – регулярная процедура формирования индивидуальных целей, обеспечивающих профессиональное развитие сотрудника в предстоящем периоде и направленных на индивидуальное развитие и развитие компании. Продвижение по карьерной лестнице – переход от одной должностной позиции к другой, более сложной или более высокой в структуре управления компанией.

Профессиональное развитие – совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, на- копление опыта.

Наставляемый – сотрудник компании, с которым заключен трудовой договор на замещение должности, молодой специалист, поступивший на работу в компанию, сотрудник, получивший повышение или перевод на новую должность внутри компании, который закреплен за наставником.

3. Система наставничества в компании.

3.1 Наставник

3.1.1 Требования к наставнику

Наставник как более квалифицированный специалист, имеющий достаточный профессиональный опыт и опыт работы в компании, помогает менее квалифицированным сотрудникам ориентироваться в вопросах адаптации, профессионального развития и определения индивидуальных целей наставляемого. Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника перед компанией и, с другой, является представителем компании для закрепленного за ним сотрудника. Наставник должен обладать следующими качествами:

– лояльностью к компании и приверженностью ее ценностям;

– системным представлением о работе своего подразделения и компании в целом;

– значительным и признанным опытом профессиональной деятельности;

– способностью и готовностью делиться своими знаниями и опытом;

– внутренней мотивацией в оказании помощи другим людям;

– инициативностью;

– умением определять слабые и сильные стороны сотрудника и планировать действия по их исправлению или развитию;

– способностью к конструктивной критике;

– коммуникативными навыками, гибкостью в общении;

– позитивным эмоциональным настроем;

Наставник должен владеть:

– глубокими знаниями в своей профессиональной области;

– знанием локальных нормативных актов, положений, норм, принятых в компании;

– профессиональной спецификой своего подразделения и всей компании в целом;

– основами управления людьми;

– приемами активного слушания;

– приемами аргументированного убеждения;

– навыками презентации информации и самопрезентации.

В наставники выбирается сотрудник, чья должность на два уровня выше наставляемого.

3.1.2 Порядок назначения и смены наставника

Первоначально кандидатура наставника определяется Руководителем подразделения внутри компании, руководителем филиала или представительства в регионах. Должность, имя и фамилия наставника указываются в распоряжении о приеме на работу нового сотрудника. Если к моменту приема на работу нового сотрудника наставник не назначен, Руководитель подразделения назначает наставника не позднее первой недели работы нового сотрудника, о чем информирует ответствен- ного сотрудника Дирекции по персоналу. Список наставников составляет ответственный сотрудник Дирекции по персоналу в соответствии с дан- ными о должностях и сотрудниках, которые занимают эти должности. Список обновляется в соответствии с изменениями должности и статуса, которые происходят внутри компании. В случае замены наставника информация об этом с указанием кандидатуры нового наставника не позднее недели со дня замены передаются ответственному сотруднику Дирекции по персоналу.

Замена наставника проводится в случаях:

– расторжения трудового договора с наставником;

– несинхронного карьерного роста наставника и закрепленного за ним сотрудника;

– несовместимости наставника и закрепленного за ним сотрудника.

3.1.3 Оценка эффективности работы наставника.

Обратная связь

А) Наставник уделяет совместной работе с закрепленным за ним сотрудником от одного до трех часов в день;

Б) Наставник дает пояснения наставляемому по всем процессам работы отдела;

В) Наставник передает информацию наставляемому о специфике и об особенностях деятельности всего подразделения и отдела в частности;

Г) Наставник обучает закрепленного за ним сотрудникам новым навыкам, необходимым для должности.

Показателями эффективности работы наставника являются:

– установление коммуникационного контакта с закрепленным сотрудником; – введение сотрудника в должность и перевод его на самостоятельную работу;

– выполнение сотрудником профессиональных обязанностей во время и после испытательного периода;

– намеченные тенденции профессионального развития и карьерного роста закрепленного сотрудника.

Оценка работы наставника со стороны закрепленного сотрудника:

С целью предоставления конструктивной обратной связи о работе наставника сотрудник заполняет соответствующую анкету по окончании программы наставничества;

Заполненная анкета передается в Дирекцию по управлению персоналом, ответственный сотрудник которой предоставляет руководителю подразделения обобщенную и систематизированную информацию на основе данных анкет. Для наставника анкета конфиденциальна.

Увольнение сотрудника по инициативе компании в течение первого года работы и после успешного прохождения им испытательного периода снижает количество баллов, выставляемых наставнику в процессе ежегодной оценки его деятельности.

Обязанности наставника

Передавать профессиональные знания, умения и навыки, провести 30 занятий по темам, предусмотренным индивидуальным планом развития

Ожидаемый результат

  1. Закрепленный специалист демонстрирует глубокие знания специфики работы на должности Проверяются с помощью теста в конце испытательного периода
  2. Все занятия проведены в срок и качественно (подтверждено листками оценки по прошествии одного и двух месяцев), но сотрудник не показывает глубоких знаний
  3. Систематическое проведение занятий с использованием ре- комендуемых методов, занятия проводились в цехе три раза в не- делю
  4. Знания и умения ученика развиваются динамично и последовательно Проверяется с помощью практического кейса, который выполняет новый сотрудник Занятия проводились регулярно, как и предусмо- трено индивидуальным планом развития. Умения развиты плохо Подготовка ученика к самостоятельной работе
  5. Готовность самостоятельно применять на практике приобретенные знания и умения Проверяется по окончании индивидуальной програм- мы наставничества через выполнение реального профессионального задания Задание выполняет плохо, к самостоятельной работе не готов (другие ученики этого же наставника демонстрируют полную готовность работать самостоятельно).

3.2 Закрепленный сотрудник

3.2.1 Основания для назначения наставника

– выход на работу нового сотрудника;

– необходимость оперативной подготовки большого количества нового персонала;

– начало нового проекта (start-up проекта), успех которых зависит от освоения уникальных знаний и умений.

3.2.2 Обязанности ученика

Наставляемые (объект наставничества):

– линейный персонал, получающий новую должность;

– новые сотрудники, проходящие испытательный период;

– стажеры, проходящие практику;

– тому подобные категории сотрудников Обязаны активно участвовать в программе наставничества, использовать выделенное время для обучения и освоения новых навыков, ответственно выполнять порученные наставником задания.

3.2.3 Порядок оценки результатов прохождения программы наставничества.

По окончании программы наставничества наставник дает оценку результатов обучения, приобретения новых навыков закрепленного за ним сотрудника. Составленный отчет и рекомендации передает в отдел по управлению персоналом.

4. Процессы, сопровождаемые программой наставничества.

4.1 Адаптация Процесс адаптации рассматривается как совместная деятельность нового сотрудника и наставника для интегрирования нового сотрудника в корпоративную, профессиональную и культурную среду компании. В процессе совместной деятельности наставник должен исходить из того, что существует несколько видов адаптации: Организационная адаптация – понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры компании и существующих в ней механизмов управления.

Социально-психологическая адаптация – принятие новых норм взаимоотношений и поведения, приспособление к новому социуму.

Профессиональная адаптация – формирование профессиональных навыков, необходимых для исполнения сотрудником своих функциональных обязанностей.

Ценностная адаптация – способность принимать и разделять ценности компании, ее корпоративную культуру.

4.1.1 В процессе адаптации наставник проводит:

– общее знакомство нового сотрудника с компанией – историей, организационной структурой, принятыми в компании нормами поведения, правилами внутреннего трудового распорядка;

– знакомство с подразделением – расположением рабочих мест и бытовых помещений, организацией работы, коллективом, подчиненностью и взаимосвязями, контактными лицами для решения текущих вопросов;

– введение в должность – основные обязанности, профессиональные требования, принятые в компании методики и стандарты;

– оказание активного воздействия на формирование поведения нового сотрудника в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, а также с этическими нормами и стандартами, принятыми в компании;

– оказание помощи в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней;

– выявление и совместное устранение ошибок, допущенных сотрудником; – создание и поддержание мотивации на долгосрочную работу и развитие; – изучение профессиональных и личностных качеств сотрудника, оценку его перспектив и способностей;

– подведение итогов адаптации периода и представление мотивированного отзыва о новом сотруднике в форме анкеты результатов испытательного периода.

4.1.2 Порядок заполнения анкеты обратной связи Для заполнения анкеты по истечении установленного испытательного периода наставник проводит интервью с новым сотрудником, во время которого анализирует:

– степень адаптации нового сотрудника;

– качество выполняемой им работы;

– сильные стороны нового сотрудника;

– компетенции сотрудника, требующие развития;

– проблемные вопросы компании, по мнению сотрудника.

Анкета результатов испытательного периода служит основой для определения профессиональных и личностных интересов нового сотрудника, возможных путей его мотивирования, а также оценки его потенциала. При успешном прохождении испытательного периода сотрудник продолжает работать в компании. В случае неудовлетворительного прохождения испытательного периода (несоответствия нового сотрудника корпоративной культуре или профессиональным требованиям компании) данное решение сообщается сотруднику не позднее чем за 3 дня до окончания испытательного периода и сопровождается процедурами, предусмотренными трудовым законодательством при увольнении работника на этом основании. Заполненные анкеты обратной связи передаются в Дирекцию по персоналу и хранятся в личном деле сотрудника.

4.2 Обучение и развитие

4.2.1 В процессе обучения и развития наставник:

– передает закрепленному сотруднику собственные знания и навыки, основанные на многолетнем практическом опыте работы;

– обеспечивает сотрудника необходимыми ему знаниями и навыками от других сотрудников подразделения и компании;

– способствует обучению и развитию сотрудника на внутренних и внешних семинарах и тренингах в соответствии с индивидуальным планом развития.

4.2.2 Для реализации этих целей наставник:

Следит за степенью вовлеченности сотрудника в работу, оказывает содействие в достижении сотрудником установленных показателей;
Следит за привлечением сотрудника к различным проектам, как клиентским, так и внутренним;

Поощряет инициативный подход к работе закрепленного сотрудника под руководством менеджеров других подразделений;

Ходатайствует о дополнительном обучении, прохождении курсов закрепленным сотрудником, в случае необходимости, перед руководителем подразделения.

4.3 Карьерное развитие.

4.3.1 Наставничество сотрудника, переведенного на новую должность При переводе сотрудника из одного подразделения в другое ему назначается наставник для адаптации в новых условиях. Назначенный наставник обязан в течение программы передавать сотруднику новые знания, обучать необходимым навыкам и дать оценку результатам, полученным работником.

4.3.2 Программа наставничества для назначенных руководителей Сотрудникам, которые назначаются или переводятся на руководящую должность, назначаются наставники. Наставником назначается руководитель, возглавляющий подразделение или руководитель, которые выше наставляемого по должности на два уровня. Наставники проводят программу введения в должность, пере- дают информацию о специфике работы в подразделении и обучают навыкам управления подчиненными.

4.4 Ротация.

4.4.1 Наставничество сотрудников, переведенных в филиалы и юридические лица холдинга Каждые три года в компании проводится ротация персонала, в соответствии с нормами «Политики по управлению персоналом». Руководствуясь правилами проведения ротации, руководителям и специалистам назначаются наставники в филиалах и дочерних компаниях холдинга.

4.4.2 Порядок организации наставничества на местах. Для каждого переведенного сотрудника работники отделов по персоналу совместно с линейными ме- неджерами и руководителями филиалов и дочерних предприятий составляют программу наставничества, составляют список наставников и контролируют введение в должность и обучение сотрудников и руководителей.

5. Ответственность и контроль

5.1 Дирекция по персоналу отвечает за организацию работы наставников:

– проводит консультационные семинары и тренинги для наставников;

– контролирует своевременное заполнение анкет результатов испытательного периода и анкет обратной связи;

– контролирует работу наставников во время проведения оценки деятельности и постановки целей;

– подводит итоги работы наставников.

5.1.1 Ответственный сотрудник дирекции по персоналу . постоянно поддерживает и обновляет информацию о закрепленных наставниках.

5.1.2 Отдел кадров контролирует сроки окончания испытательного периода новых сотрудников и отвечает за своевременное информирование. Передачу информации о прохождении испытательного периода сотрудник подает не менее чем за 10 дней до момента окончания испытательного срока руководителю подразделения.

5.1.3 В целях контроля результатов адаптации отдел кадров ведет статистику по количеству сотрудников, уволенных по собственному желанию в течение первого года работы в компании.

5.1.4 Дирекция по персоналу своевременно и регулярно (один раз в квартал) предоставляет системати- зированную информацию руководителям подразделений о результатах проведения наставничества.

5.2 Ответственность линейных руководителей. Руководители подразделений отвечают за своевременное назначение наставников, их замену в случае необходимости и контролируют текущую работу наставников с закрепленными за ними сотрудниками.

>Рабочая инструкция «Положение о наставничестве»

Система менеджмента качества

1.ЦЕЛЬ

1.1. Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении.

1.2. Основными задачами наставничества являются:

1) оказание помощи новому сотруднику в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

2) обучение нового сотрудника в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране и безопасности труда;

З) содействие к достижению новыми сотрудниками высокого качества труда;

4) вхождение нового сотрудника в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений

5) воспитание у нового сотрудника чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

2.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

2.1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

2.2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий.

2.3. Деятельность наставников и результаты обучения новых сотрудников оценивает руководитель структурного подразделения, который рассматривает представленную наставником характеристику нового сотрудника, заслушивает его сообщение о работе нового сотрудника в период стажировки, а также отчет нового сотрудника о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме «План вхождения в должность», и по результатам рассмотрения вносит в Дирекцию по персоналу предложение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении нового сотрудника (служебной запиской).

2.4. Координационную работу и учет, связанный с наставничеством, выполняют работники Дирекции по персоналу.

Специалист по учету и адаптации персонала:

  • контролирует деятельность наставников;
  • подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения,
  • организует участие наставников в мероприятиях по повышению квалификации.

3.ПОКАЗАТЕЛИ ПРОЦЕССА

3.1. Процент сотрудников, прошедших испытательный срок.
3.2. Выполнение планов обучения при испытательном сроке.

4.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на предприятии, права и обязанности наставника и закрепленного за ним нового сотрудника или специалиста подразделений.

5.ОРГАНИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА

5.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

5.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.

5.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется на основании наличия максимальной оценки знания конкретной работы (для оператора — операции с оценкой З) и опыта работы от 0,5 года.

Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.

5.4. Система мотивации наставника:

Если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то наставник получает дополнительное вознаграждение размер которого устанавливается в служебной записке от непосредственного руководителя на имя Генерального/Управляющего директора;

Если новый сотрудник, проработавший не менее трех месяцев не прошел испытательный срок (по любой причине) — наставник не получает компенсацию за проделанную работу.

5.5. Наставник обязан:

  • Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности нового сотрудника по занимаемой должности.
  • Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником нового сотрудника индивидуальный план его обучения.
  • Всесторонне изучать деловые и нравственные качества нового сотрудника, его отношение к работе, коллективу.
  • Оказывать новому сотруднику индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
  • Личным примером развивать положительные качества нового сотрудника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
  • Нести материальную ответственность за действия нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.
  • Заполнить индивидуальный план вначале обучения для нового сотрудника Форма «План вхождения в должность», ознакомить с составленным планом нового сотрудника под роспись.
  • Заполнять индивидуальный план в процессе обучения с комментариями качества выполнения работы нового сотрудника и сроков выполнения, установленных по Форме «План вхождения в должность».

Инициировать дату проведения оценки работы нового сотрудника по окончанию срока испытания (оценка производится комиссией в составе: наставника, непосредственного руководителя нового сотрудника и представителя Дирекции по персоналу). Оценка производится на основании выполнения практического задания, которое соответствует уровню должности, на которую пришел новый сотрудник.

5.6. Дата проведения оценки работы нового сотрудника по окончанию срока испытания назначается не позднее 10 дней до окончания его испытательного срока.

5.7. После проведения оценки работы нового сотрудника по окончанию срока испытания члены комиссии ставят отметки о прохождении срока испытания нового сотрудника в Форме «План вхождения в должность».

5.8. Форма «План вхождения в должность» заполняется руководителем подразделения, наставником во время срока испытания и резюмируется представителем Дирекции по персоналу.

5.9. Наставник передает данную форму «План вхождения в должность» с отметкой о прохождении или не прохождении срока испытания и служебную записку от непосредственного руководителя (на перевод, на увольнение и др.) в Дирекцию по персоналу.

5.10. Для новых сотрудников Цеха сборки и монтажа:

Первый месяц обучения, новый сотрудник не учитывается в плановых заданиях Планово- диспетчерского отдела и не допускается к самостоятельной работе. Наставник и новый сотрудник совместно выполняют работу (операцию) и учитываются в планировании Планово-диспетчерского отдела как одна единица.

В течение всего испытательного срока, качество выполнения работ новым сотрудником дополнительно контролируется сотрудниками Отдела контроля качества на производственной линии.

После первого месяца обучения новый сотрудник может быть допущен к индивидуальной работе на операции в следующих случаях:

  • новый сотрудник выполняет нормы сменно суточных заданий;
  • положительно сданный тест по выполняемой операции с фиксацией в бланке «План вхождения в должность» и росписью наставника;
  • отметки о статусе выполнения операции в матрице квалификации сотрудника («Матрица реальной квалификации персонала»);
  • допуск к выполнению операции невозможен при незнании специальных характеристик изделий.
5.11. Права наставника:

Наставник, с согласия непосредственного руководителя подключает для дополнительного обучения нового сотрудника других сотрудников подразделений.

Допускать нового сотрудника к самостоятельной работе только при знании данной работы (или операции), при положительной отметке в «План вхождения в должность» и «Матрица реальной квалификации персонала». (Для операторов ЦСМ — допуск к выполнению операции невозможен при незнании специальных характеристик изделий).

Требует рабочие отчеты у нового сотрудника, как в устной, так и в письменной форме.

Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью нового сотрудника, вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

5.12. Права и обязанности нового сотрудника:

Новый сотрудник имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

Новый сотрудник обязан:

1) исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;

2) выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;

3) еженедельно представлять наставнику отчет о выполнении индивидуального плана;

4) по истечении срока наставничества представлять полный отчет о выполнении индивидуального плана.

Для производственной дирекции:

  • Новый сотрудник в качестве отличительного знака имеет бейдж с надписью: — оператор 1-го разряда.
  • По истечении испытательного срока, новый сотрудник автоматически переводится на должность оператор 2-го разряда.

6.ИТОГИ НАСТАВНИЧЕСТВА

Работодатель с учетом постановления оценочной комиссии и представления наставника нового сотрудника не позднее чем в трехмесячный срок с момента приема нового сотрудника (в течение испытательного срока), принимает одно из следующих решений:

а) оставляет сотрудника в прежней должности с действующими условиями труда;

6) с согласия сотрудника переводит его на другую работу с повышением в должности;

г) увольняет сотрудника с занимаемой должности — расторжением трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания — часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем сотрудник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Трудовые споры, связанные с результатам прохождения испытательного срока нового сотрудника рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

По результатам проведения испытательного срока Руководитель подразделения актуализирует Матрицу реальной квалификации сотрудника.

7.ССЫЛКИ

  • СТП «Поиск, прием и адаптация персонала»
  • Ф «План вхождения в должность».
  • Ф «Матрица реальной квалификации персонала».
  • Ф «Матрица целевой квалификации персонала».

Анализ положения о наставничестве

В апреле 2008 года в ОАО «РЖД» вышло новое положение о наставничестве. Документ содержит рекомендации, как организовывать и вести наставничество, план мероприятий, которые можно включить в процесс адаптации молодого специалиста, правила ведения отчетности. Что касается стимулирования наставничества, то говорится только о возможности применения приказа ОАО «РЖД» от 30 марта 2006 года № 57 «О видах поощрений в акционерном обществе».

Необходимо не только заинтересовать опытных железнодорожников в наставничестве, но и повысить его качество, способствующее тому, чтобы молодые специалисты чувствовали о себе заботу и быстро входили в курс дела. В результате совместной работы службы управления персоналом и службы организации труда и заработной платы появилось дорожное положение «О порядке мотивации наставничества». Документ предусматривает как моральные (благодарность, почетная грамота, представление к званиям и другие), так и материальные формы стимулирования. Что касается второго, то оно будет либо единовременным премированием, либо регулярной доплатой до 10% от оклада за одного стажера ежемесячно на срок наставничества. Причем за опытным работником может быть закреплено не более трех учеников одновременно.

Выбор вида вознаграждения — за руководителем структурного подразделения.

Организация работы по наставничеству возложена на специалистов по управлению персоналом. Проверять правильность начислений будет служба по организации труда и заработной платы. Для этого формируется база данных, где будет подробно указано кто, за кем и в течение какого времени закреплен.

Как отмечают специалисты службы управления персоналом, положение «О порядке мотивации наставничества» очень актуально, ведь сегодня процент молодежи среди работников РЖД высокий. В 2008 году на дорогу пришло 200 молодых специалистов, получивших целевые направления, не считая тех, кто учился на общих условиях, выпускников техникумов. Численность молодых специалистов в 2009году превышает 270 тыс. человек.

Положение о наставничестве ОАО РЖД от 28.04.2008 г. 906р

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

(ОАО «РЖД»)

28 апреля 2008 г. N 906р

РАСПОРЯЖЕНИЕ

Об утверждении Положения о наставничестве в ОАО «РЖД»

В целях практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов ОАО «РЖД», приобретения ими необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре и определения порядка проведения работы по наставничеству в ОАО «РЖД».

  1. Утвердить прилагаемое Положение о наставничестве в ОАО «РЖД».
  2. Признать утратившим силу Положение о наставничестве в ОАО «РЖД», утвержденное ОАО «РЖД» 5 июля 2006 г. N 851.

Президент

ОАО «РЖД»

В.И.Якунин

УТВЕРЖДЕНО

распоряжением ОАО «РЖД»

от 28 апреля 2008 г. N 906р

ПОЛОЖЕНИЕ

о наставничестве в ОАО «РЖД»

  1. Общие положения
  1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в ОАО «РЖД», права и обязанности наставника и закрепленного за ним молодого работника или специалиста подразделений аппарата управления, филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» (далее соответственно — стажера, подразделения ОАО «РЖД»).
  2. Настоящее Положение распространяется на:

молодых работников ОАО «РЖД» — лиц в возрасте до 30 лет, окончивших образовательное учреждение начального профессионального образования или прошедших профессиональную подготовку и после окончания учебы впервые трудоустроившихся в ОАО «РЖД» на рабочую должность (рабочий ведущей профессии);

молодых специалистов — лиц, обладающих таким статусом в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД».

Наставничество — форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов ОАО «РЖД» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к ОАО «РЖД».

  1. Применение настоящего Положения в отношении наставничества в дочерних и зависимых обществах осуществляется в соответствии с Порядком организации управления персоналом в «Холдинге «РЖД».
  2. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ОАО «РЖД» на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД».
  3. Основными задачами наставничества являются:

1) оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

2) обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;

3) содействие достижению стажером высокого качества труда;

4) вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД»;

5) воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

  1. Наставники
  1. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 1 при приеме на работу работника ОАО «РЖД», в отношении которого должно осуществляться наставничество.
  2. Наставником назначается наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику работы по должности стажера. Работники назначаются наставниками с их письменного согласия.

К наставничеству могут также привлекаться работники, достигшие пенсионного возраста, продолжающие работу в подразделении ОАО «РЖД», имеющие богатый производственный опыт и достигшие значительных успехов в своей профессиональной деятельности.

Наставничество в отношении молодых руководителей осуществляют руководители соответствующих подразделений.

  1. За одним наставником может быть закреплено одновременно, как правило, не более 3 стажеров. Наставничество, если этого требуют производственные условия, может осуществляться также в отношении группы стажеров.
  2. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.
  1. Сроки наставничества
  1. Наставничество осуществляется, как правило, в течение 6 месяцев с даты издания приказа о назначении наставника.

Для стажеров, занимающих должности, связанные с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на срок до 1 года.

  1. Период наставничества может быть продлен приказом руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на 3 месяца.
  2. Права и обязанности наставника и стажера утрачиваются до истечения периода наставничества в случае прекращения наставником или стажером трудовых отношений с ОАО «РЖД» либо невыполнения наставником или стажером обязанностей, установленных настоящим Положением.

В последнем случае прекращение наставничества оформляется приказом.

  1. Руководство наставничеством
  1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.
  2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий по плану согласно приложению 2.
  3. Деятельность наставников и результаты обучения стажеров оценивает руководитель структурного подразделения, который рассматривает представленную наставником характеристику стажера, заслушивает его сообщение о работе стажера в период стажировки, а также отчет стажера о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме согласно приложению 3, и по результатам рассмотрения вносит в службу (отдел) управления персоналом предложение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении стажера по форме согласно приложению 4.
  4. Организационную работу, связанную с наставничеством, в том числе оформление документации, выполняют работники, в функции которых входят вопросы, связанные с работой по управлению персоналом.
  5. Координацию работы по наставничеству на железной дороге, в ином филиале ОАО «РЖД» осуществляет начальник службы (отдела) управления персоналом железной дороги, иного филиала ОАО «РЖД», который:

1) контролирует деятельность наставников;

2) представляет на утверждение заместителя руководителя подразделения ОАО «РЖД» индивидуальные планы стажировки;

3) готовит приказ о закреплении за стажером наставника и представляет стажера работникам соответствующего подразделения;

4) подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;

5) организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы.

  1. Наиболее отличившиеся наставники могут быть представлены к поощрениям, установленным нормативными документами ОАО «РЖД», в частности, приказом ОАО «РЖД» от 30 марта 2006 г. N 57 «О видах поощрений в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги».
  1. Права и обязанности наставника
  1. Наставник имеет право:

1) требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;

2) принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному начальнику, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

3) участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшего использования на производстве, а также внутрипроизводственного перемещения.

  1. Наставник обязан:

1) ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры ОАО «РЖД» и подразделения;

2) составить план наставника по форме согласно приложению 5, помочь стажеру составить индивидуальный план стажировки;

3) изучить профессиональные и нравственные качества стажера, его отношение к работе, коллективу, увлечения, наклонности;

4) оказывать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения обязанностей и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

5) способствовать рациональной организации труда стажера, эффективному использованию новой техники, подвижного состава и оборудования, экономии топливно-энергетических ресурсов, сырья и материалов;

6) личным примером развивать положительные качества стажера, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию культурного и профессионального кругозора;

7) контролировать выполнение производственных заданий и индивидуального плана стажировки, воспитывать у стажера непримиримое отношение к недостаткам, бесхозяйственности и формализму в работе;

8) составить характеристику на стажера.

  1. При работе со стажером — молодым специалистом наставник дополнительно обязан:

1) информировать стажера о целях, задачах и результатах текущей деятельности ОАО «РЖД»;

2) обращать особое внимание на овладение стажером особенностями производственного процесса;

3) развивать у стажера стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению новой техники и современных технологий;

4) способствовать развитию постоянного интереса к инновационному и техническому творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на рабочем месте, внедрению современных стандартов качества и работы с клиентами;

5) периодически информировать непосредственного начальника стажера о процессе его адаптации в трудовом коллективе, дисциплине и поведении, результатах своего влияния на его становление;

6) с учетом деловых и морально-психологических качеств стажера содействовать совместно с руководством подразделения ОАО «РЖД» его профессиональному росту, достижению высокого профессионализма, участвовать в формировании и развитии деловой карьеры.

  1. Права и обязанности стажера
  1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.
N
п/п
Мероприятия(1) Дата Ответственный(2) Отметка о
выполнении
(дата, подпись)
1 Назначение ответственного
за осуществление
наставничества заместителя
руководителя подразделения
Руководитель,
начальник службы
(отдела) управления
персоналом
2 Отбор группы наставников Начальник службы
(отдела) управления
персоналом
3 Подготовка наставников и
их резерва (повышение
квалификации в области
общих и профессиональных
компетенций, базовой
педагогической
квалификации и т.д.)
Руководитель,
начальник службы
(отдела) управления
персоналом
4. Определение сроков
наставничества,
необходимости назначения
наставников (в случаях,
когда решение принимается
руководителем
подразделения)
По мере
необходимости
Руководитель,
курирующий
наставничество
заместитель
руководителя,
служба (отдел)
управления персоналом
5 Закрепление наставников
за стажерами
По мере
необходимости
Служба (отдел)
управления персоналом
(подготовка приказа),
руководитель
6 Утверждение планов
наставников,
индивидуальных планов
стажировок
Заместитель
руководителя,
курирующий вопросы
наставничества,
начальник службы
(отдела) управления
персоналом
7 Организация участия
наставников в мероприятиях
по обмену опытом
(внутрикорпоративных
и региональных, местных)
8 Организация участия
стажеров в мероприятиях
по обмену опытом,
смотрах, конкурсах
(внутрикорпоративных
и региональных)
9 Проведение встреч
руководства подразделения
с наставниками и
стажерами
Служба (отдел)
управления
персоналом, совет
(комиссия) по
работе с молодежью
10 Организация деятельности и
проведение заседаний
советов молодых
специалистов, советов
(комиссий) по работе с
молодыми специалистами
Служба (отдел)
управления
персоналом,
заместитель
руководителя,
курирующий вопросы
наставничества
11 Информационная поддержка
развития наставничества
(использование
корпоративных СМИ,
радиосетей, местных СМИ,
создание стендов и т.д.)
  1. Стажер обязан:

1) исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;

2) выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;

3) ежемесячно представлять наставнику отчет о выполнении индивидуального плана стажировки;

4) по истечении срока наставничества представлять отчет о выполнении индивидуального плана стажировки.

Приложение 1

Примерный образец

приказа о назначении наставника

ПРИКАЗ

Назначить ____________________ (должность, ф.и.о. наставника) наставником ___________________(должность, ф.и.о. стажера) на срок ___________(6 месяцев, 1 год) со дня издания настоящего приказа.

Наставнику представить на утверждение заместителю ________________ (должность, ф.и.о. заместителя руководителя, курирующего вопросы наставничества) план наставника и индивидуальный план стажировки.

Наставничество осуществлять в соответствии с Положением о наставничестве в ОАО «РЖД» (в зависимости от категории стажера указать также: и Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД и пр.).

________________________ (руководитель подразделения)

Приложение 2

Примерный план

осуществления наставничества в подразделении

Утверждаю

_________________________________

(руководитель подразделения, дата)

План

осуществления наставничества

в ______________________ (наименование подразделения)

Начальник службы (отдела) управления персоналом_______________

——————————

(1) Обозначены только основные направления мероприятий, при составлении они должны быть конкретизированы

(2) Примеры

Приложение 3

Примерный индивидуальный план стажировки

Утверждаю

________________________

Заместитель руководителя

________________________

(подразделение ф.и.о.)

«___»_______ 200__ года

Индивидуальный план стажировки

Ф.И.О. ___________________________________________________________ Должность ________________________________________________________ Подразделение ____________________________________________________ Отчетный период __________________________________________________

Основные
задачи(1)
Планируемые
действия
Сроки
выполнения
Результат выполнения Оценка
выполнения(2)
1
2

Наставник _________________________________________(подпись, дата) Стажер_____________________________________________(подпись, дата) Ф.И О. наставника_________________________________________________ Оценка выполнения плана стажировки _______________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

Характеристика на стажера ________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

________________________________________(подпись наставника, дата)

——————————

(1) Основные задачи должны в целом учитывать мероприятия плана наставника

(2) Заполняется наставником в свободной форме выполнено, не выполнено, требуется повторное изучение и

Приложение 4

Выводы по выполнению индивидуального плана стажировки

Стажер________________________________________________________

Специальность ________________________________________________

Наставник ____________________________________________________

Дата приема на работу ________________________________________

Наставничество с ___________________ по _____________________

N п/п Мероприятия по плану(1) Дата проведения Оценка

Итоговая оценка и рекомендации по дальнейшему развитию профессиональной карьеры

  1. ___________________________________________________________
  2. ___________________________________________________________
  3. ___________________________________________________________

Подпись работника службы (отдела) управления персоналом ______

——————————

(1) Могут описываться только основные мероприятия, при необходимости прилагаются отчеты стажера и наставника

Приложение 5

Примерный план наставника

Утверждаю

________________________

Заместитель руководителя

________________________

(подразделение, ф.и.о.)

«___»_______200__ года

План

наставника_______________________________по работе со стажером

(должность, ф.и.о. )

(должность с наименованием подразделения ф.и.о.)

на период с «___»________________по «___»_______________200__ года

N
п/п
Мероприятия (1) Сроки
исполнения
Ответственный
(2)
Отметка об
исполнении
(дата, подпись
ответственного
лица)
1. Помощь в составлении
индивидуального плана
стажировки, представлении
его в службу управления
персоналом, утверждении
у курирующего вопросы
наставничества заместителя
руководителя подразделения
не позднее
второй
недели)
наставник

служба
управления
персоналом 2.Содействие в освоении
основополагающих
документов ОАО «РЖД», его
миссии, целей
деятельности, задач,
направлений текущей
деятельности наставник 3.Освоение и
совершенствование
навыков стажера:


(указываются конкретные
производственные операции,
приемы и т.д.) наставник 4.Помощь в освоении
административной структуры
подразделения, отношений
подчиненности, порядка
оформления официальной
переписки (рапортов,
объяснительных и т.д.) наставник 5.Помощь в знакомстве с
деятельностью внутренних
административно-
организационных
подразделений (службой
(отделом) управления
персоналом, бухгалтерией,
медицинской службой и т.д. наставник 6.Помощь в изучении норм и
регламентов, освоении
практических навыков
внедрения стандартов
качества наставник 7.Разъяснение технологии
работы с клиентами
(потребителями,
пассажирами, заказчиками,
грузоотправителям и,
поставщиками и т.д.) наставник 8.Оказание консультативной
помощи в работе по
специальности (профессии) наставник 9.Контроль выполнения
индивидуального плана
стажировкиежемесячнонаставник 10.Организация участия
стажера в проводимых
конкурсах и других
мероприятиях для молодежи наставник 11.Оказание помощи стажеру в
повышении
общеобразовательного и
культурного уровня,
привлечению к участию в
общественной жизни
подразделения наставник 12.Помощь и проверка
составления отчета о
выполнении индивидуального
плана стажировки для
утверждения наставник 13.Составление характеристики
на стажера наставник 14.Помощь во внесении
соответствующих записей в
паспорт молодого
специалиста наставник 15.Участие в мероприятиях по
обмену опытом
наставничества наставник,
служба
управления
персоналом 16.Повышение квалификации
наставника в
профессиональной сфере наставник,
служба
управления
персоналом 17.Повышение квалификации
наставника в сфере
методологии и педагогики наставник,
служба
управления
персоналом

________________________ _________________

(подпись наставника) (дата)

________________________ _________________

(виза работника службы (дата)

управления персоналом)

Ознакомлен: ________________(*) _________________

(подпись стажера) (дата)

——————————

(*) Подписывает после утверждения заместителем руководителя подразделения

(1) Обозначены только некоторые основные мероприятия и направления, как для молодого работника, так и для молодого специалиста, индивидуализированный план должен быть максимально конкретизирован, порядок мероприятий должен составляться в порядке хронологии

(2) Примеры По согласованию со службой (отделом) управления персоналом могут привлекаться другие работники подразделения

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Типовое положение о наставничестве

УТВЕРЖДЕНО

Постановление Президиума Совета Федерации

профсоюзов Беларуси

27.01.2011 № 2

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

о наставничестве

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящее Положение о наставничестве (далее – Положение) разработано в целях организации и проведения профессионального обучения на производстве впервые поступающих в организацию молодых работников (специалистов).

2. Положение предназначено для работников организаций, принимающих участие в реализации системы наставничества.

3. В настоящем Положении используются следующие понятия:

наставничество – форма профессионального становления и воспитания молодых работников (специалистов) под наблюдением наставника, направленная на совершенствование качества персональной подготовки и практических навыков, надлежащее выполнение профессиональных функций, адаптацию в трудовом коллективе;

наставник – высококвалифицированный сотрудник, проводящий в индивидуальном порядке работу с молодыми работниками (специалистами) по их адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и последующему профессиональному развитию, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, практическими знаниями и опытом;

молодой работник (специалист) – лицо, поступившее на работу и осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей (далее – молодой работник).

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА

4. Цели и задачи:

оказание помощи молодому работнику в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

создание условий для становления квалифицированного и технически грамотного работника;

вовлечение молодого работника в трудовой процесс и общественную жизнь организации с учетом его индивидуальных склонностей, закрепление его в организации;

адаптация молодого работника в трудовом коллективе, освоение им корпоративной культуры, принятие традиций трудового коллектива и правил поведения в организации;

формирование высоких нравственных принципов, чувства долга и ответственности, уважения к профессии и добросовестного отношения к трудовой деятельности;

повышение качества подготовки и квалификации молодых работников (специалистов), постоянное совершенствование форм и методов наставничества;

снижение текучести кадров и мотивация к установлению длительных трудовых отношений с нанимателем;

создание в коллективе благоприятного социально-психологического климата.

МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА

5. Наставничество устанавливается для впервые принятого на работу молодого работника.

6. Наставничество организуется не позднее семи дней с момента принятия молодого работника на работу и вводится:

на срок до 1 года – над выпускниками учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования и среднего специального образования;

на срок до 2 лет – над молодыми работниками, не имеющими профессионального образования.

7. Наставничество организуется на основании приказа руководителя организации. В приказе указываются продолжительность и условия наставничества, должность, фамилия, имя, отчество наставника и молодого работника, размер доплаты за наставничество. Приказ согласовывается с профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации.

Между наставником и молодым работником заключается соглашение о трудовом сотрудничестве (приложение 1).

8. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на руководителя кадрового подразделения, руководителей структурных подразделений.

9. Руководитель кадрового подразделения:

совместно с руководителями структурных подразделений, профсоюзным комитетом готовит список наставников по организации и проект приказа для его утверждения;

рассматривает и утверждает план организации и проведения наставничества (приложение 2);

организует обучение наставников передовым формам и методам обучения молодых работников, основам педагогики и психологии, оказывает им методическую и практическую помощь в составлении планов работы;

совершенствует формы наставничества в соответствии с изменяющимися потребностями организации;

изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества на производстве;

вносит предложения о поощрении наставников;

организует аттестацию прошедших обучение молодых работников.

10. Ответственность за наставничество в структурном подразделении несет руководитель структурного подразделения.

11. Руководитель структурного подразделения:

рассматривает и утверждает индивидуальный план наставничества;

проводит инструктаж наставников и молодых работников;

создает необходимые условия для совместной работы молодого работника с закрепленным за ним наставником;

осуществляет систематический контроль над ходом обучения;

совместно с другими лицами участвует в аттестации молодого работника.

12. В организации могут применяться формы наставничества:

индивидуальное наставничество – наиболее распространенная форма, при которой за наставником закрепляется один молодой работник;

групповое наставничество, при котором наставник руководит группой или бригадой молодых работников;

коллективно-индивидуальное наставничество, при котором наставничество над одним молодым работником осуществляет трудовой коллектив (бригада рабочих или группа специалистов);

коллективно-групповое наставничество, при котором наставничество трудового коллектива (бригада рабочих или группа специалистов) осуществляется над группой молодых работников.

13. Наставник в течение десяти дней с момента начала обучения совместно с молодым работником разрабатывает Индивидуальный план наставничества (приложение 3).

14. В течение всего периода обучения наставник обеспечивает качественное и своевременное обучение молодого работника в соответствии с индивидуальным планом наставничества.

15. По завершении выполнения индивидуального плана обучения наставник составляет характеристику на молодого работника, указывает достигнутые результаты и представляет ее руководителю структурного подразделения.

16. В крупных организациях может быть создан Совет наставников для осуществления совместно с руководством организации функций по координации работы наставников.

17. Совет наставников:

Совет наставников создается при наличии не менее пяти наставников. Совет планирует работу на квартал и не реже одного раза в год отчитывается о своей деятельности.

18. Задачи Совета наставников:

принимать участие в подборе и создании резерва наставников;

оказывать методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании молодых работников;

заслушивать на своих заседаниях отчеты наставников и молодых работников о ходе и результатах обучения.

19. Результаты обучения молодых работников оценивает квалификационная (аттестационная) комиссия в порядке, определенном законодательством.

20. Молодой работник должен быть уведомлен о решении (рекомендациях), вынесенном комиссией.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ НАСТАВНИКА

21. Требования к подбору наставника.

Наставником назначается наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена или специалист, который:

знает специфику деятельности организации и ее традиции;

владеет особенностями и спецификой работы по специальности молодого работника;

имеет продолжительный стаж работы по специальности в организации, богатый жизненный опыт, безупречную репутацию.

22. В качестве коллективного наставника может выступать коллектив кадровых квалифицированных работников, имеющих опыт работы не менее трех лет и желающих работать с молодыми работниками.

23. Наставник имеет право:

осуществлять обучение молодого работника в оговоренные сроки;

требовать от молодого работника выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;

ходатайствовать перед руководством о создании условий, необходимых для нормальной трудовой деятельности своего подопечного;

принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой молодого работника, вносить предложения в профсоюзные органы, соответствующим руководителям о поощрении молодого работника, увеличении размера заработной платы, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

с согласия руководителя структурного подразделения привлекать для обучения молодого работника других сотрудников;

участвовать в обсуждении профессиональной карьеры молодого работника;

ходатайствовать перед квалификационной (аттестационной) комиссией о присвоении молодому работнику более высокой квалификации, категории по должности.

24. Наставник обязан:

разработать совместно с молодым работником индивидуальный план наставничества;

ознакомить молодого работника с целями и задачами деятельности организации, производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры;

ознакомить с требованиями по обучаемой специальности, охране труда и правилами внутреннего трудового распорядка;

проводить необходимое обучение и контролировать выполняемую работу молодого работника, оказывать помощь, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

способствовать рациональной организации труда молодого работника, эффективному использованию новой техники и оборудования, экономии топливно-энергетических ресурсов, сырья и материалов;

личным примером развивать положительные качества молодого работника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

подводить итоги профессиональной адаптации молодого работника, составлять характеристику по итогам обучения, давать заключение о результатах прохождения адаптации с предложениями по дальнейшей работе молодого работника.

25. Ответственность наставника:

наставник несет персональную ответственность за качество обучения молодого работника и за его действия в период прохождения наставничества, связанные с трудовой деятельностью в организации.

26. Показателем оценки эффективности работы наставника является полное освоение профессии молодым работником за период обучения.

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ МОЛОДОГО РАБОТНИКА

27. Молодой работник имеет право:

обращаться за помощью к своему наставнику;

вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с обучением;

участвовать в обсуждении результатов наставничества;

выходить с ходатайством к руководителю структурного подразделения и руководителю кадрового подразделения о смене наставника.

28. Молодой работник обязан:

знать нормативные акты, определяющие его трудовую деятельность, особенности деятельности структурного подразделения, функциональные обязанности по его специальности, занимаемой должности;

постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками;

исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, должностной (рабочей) инструкцией;

соблюдать соглашение о трудовом сотрудничестве между наставником и молодым работником, индивидуальный план наставничества.

СИСТЕМА МОРАЛЬНОГО И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НАСТАВНИКОВ

29. В целях материального поощрения наставника с момента выхода приказа о его назначении устанавливается доплата в размере, определяемым руководителем организации по согласованию с профкомом.

30. Размер доплаты может понижаться приказом руководителя организации по согласованию с профсоюзным комитетом на основании ходатайства руководителя кадрового подразделения или руководителя структурного подразделения в связи с недобросовестным отношением наставника к выполнению обязанностей по обучению и воспитанию закрепленного за ним молодого работника.

31. В коллективный договор организации могут быть внесены положения о дополнительном стимулировании работы наставников: учреждение грамоты «Лучший наставник организации», безусловное продление контракта на максимальный срок, дополнительные дни к отпуску, единовременное вознаграждение в случае закрепления молодого работника в организации, досрочное получение почетного звания заслуженного работника и др.

Приложение 1

СОГЛАШЕНИЕ

о трудовом сотрудничестве

между наставником и молодым работником

Я, наставник, _______________________________________________
(профессия (должность), Ф. И.О. наставника) беру на обучение ________________________________________________________________
(профессия (должность), Ф. И.О. молодого работника) и обязуюсь помочь овладеть профессией, повысить образовательный и культурный уровень, способствовать скорейшей адаптации в коллективе.

_____________ ________________________

дата подпись наставника

Я, молодой работник, ________________________________________
(профессия (должность), Ф. И.О.) обязуюсь овладеть необходимыми профессиональными навыками, добросовестно выполнять поставленные цели и задачи, максимально использовать полученный от наставника опыт и знания для овладения профессией.

_____________ ________________________

дата подпись молодого работника

Приложение 2

Утверждаю

(руководитель кадрового подразделения)

«____»___________ 201__ г.

План организации и проведения наставничества

в ______________________

(наименование подразделения)

№ п/п

Мероприятия1

Да-та

Ответственный2

Выполнение

(дата, подпись)

Отбор группы наставников

Рук-ль кадров. подразделения, руков-ли струк-х подразделений

Подготовка наставников и их резерва (повышение квалификации в области профессиональных навыков)

Руководитель кадрового подразделения

Определение сроков наставничества

Рук-ль кадров. подразделения, руков-ли струк-х подразделений

Закрепление наставников за молодыми работниками

Рук-ль кадров. подразделения, руков-ли струк-х подразделений

Утверждение индивидуальных планов наставничества

Руководители структурных подразделений

Организация участия наставников в мероприятиях по обмену опытом (внутриотраслевых, регион-х, местных)

Руководитель кадрового подразделения

Информационная поддержка развития наставничества (использование ведомственных и местных СМИ, радиосетей, размещение на стендах и т. д.)

Руководитель кадрового подразделения

1 Обозначены основные направления мероприятий, при составлении реальных планов меры должны быть конкретизированы.

2 Примеры ответственных за выполнение.

Приложение 3

Утверждаю

(руководитель структурного подразделения)

«____»___________ 201__ г.

Индивидуальный план наставничества

Ф. И.О. молодого работника _______________________________________ Профессия (должность)___________________________________________ Подразделение___________________________________________________ Отчетный период ________________________________________________

№ п/п

Мероприятия1

Сроки исполне-ния

Оценка выполнения2 (дата, подпись наставника)

Составление индивидуального плана наставничества, утверждение у руководителя структурного подразделения

Не позднее 2-й недели

Ознакомление с основополагающими документами организации, ее целями и задачами, направлениями текущей деятельности

Знакомство с деятельностью внутренних структурных подразделений (службами, отделами): кадровым отделом, бухгалтерией, медицинской службой и т. д.

Ознакомление с административной структурой подразделения, отношениями подчиненности, порядком оформления официальной переписки (рапортов, объяснительных и т. д.)

Освоение и совершенствование навыков молодого работника (указываются конкретные производственные операции, приемы и т. д.)

Изучение норм и регламентов, освоение практических навыков внедрения стандартов качества

Получение консультативной помощи в работе по специальности (профессии)

Участие в проводимых конкурсах и других мероприятиях для молодежи

Подготовка к аттестации молодого работника

Повышение общеобразовательного и культурного уровня, участие в общественной жизни подразделения

Проверка выполнения индивидуального плана наставничества

_________________ ________________________
(дата) (подпись наставника)
_________________ ________________________
(дата) (подпись руководителя структурного подразделения)

Оценка выполнения плана наставничества ___________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________

Характеристика на молодого работника______________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________

_________________ ________________________
(дата) (подпись наставника)

Ознакомлен: _____________ _____________________________

(дата) (подпись молодого работника)

1 Обозначены только некоторые основные мероприятия и направления, индивидуализированный план должен быть максимально конкретизирован; порядок мероприятий должен составляться по хронологии.

2 Заполняется наставником в свободной форме: выполнено, не выполнено, требуется повторное изучение и т. д.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *