Положение по оплате труда

Содержание

Сдельно-премиальная оплата труда

Не хотите платить сотрудникам оклад? Возможно, сдельно-премиальная оплата труда — именно то, что нужно вашему предприятию! Расскажем о нюансах системы: преимуществах, слабых местах, условиях перехода.

Положение о сдельной оплате труда
Скачать в .doc

Скачать бланк в Word

Устанавливая систему оплаты труда на предприятии, работодатель руководствуется, прежде всего, принципом экономической целесообразности. В условиях финансового кризиса или нестабильности производства предпочтение все чаще отдается гибким системам расчета зарплаты. К ним относится и сдельно премиальная оплата труда, в рамках которой доход сотрудника напрямую зависит от выработки. Не привязываясь к фиксированному размеру ежемесячного оклада и оплачивая лишь фактически выполненную работу, руководство предприятия получает возможность снизить прямые расходы и повысить общую эффективность производства.

Подробнее о cдельно-премиальной оплате труда читайте в статьях:

  • Оплата труда: анализируем сложные ситуации
  • Не хотите платить оклад? Расскажем, как ввести сдельно-премиальную оплату труда
  • Составляем положение об оплате труда

Когда сдельно премиальная оплата труда действительно выгодна

Сдельно-премиальная оплата труда в 2017 году редко применяется в административно-хозяйственном и обслуживающем секторе. Зато рабочих, занятых непосредственным производством материальных ценностей, она способна мотивировать к более продуктивному труду. Такая схема расчета зарплаты удобна и выгодна работодателю, если:

  • речь идет о сравнительно однообразных и многократно повторяющихся производственных операциях;
  • рабочий процесс исключает простои, связанные с нехваткой расходных материалов или комплектующих;
  • объем выполненной работы можно измерить количественно;
  • увеличение объема выполняемой работы не влияет качество изготовленной продукции;
  • поставлена задача повысить производительность труда работников.

В некоторых же случаях стоит трижды подумать, прежде чем перейти на «сдельщину». Например, когда речь идет о творческой работе, или когда принципиальное значение имеет качественный, а не количественный результат труда. Должность, предполагающая выполнение большого количества разнообразных обязанностей или не позволяющая работнику непосредственно влиять на рост количественных показателей труда, требует принципиально иного подхода к расчету зарплаты.

Важно также помнить о рисках, связанных со сдельной оплатой. К числу наиболее характерных «подводных камней», с которыми приходится время от времени сталкиваться работодателям, применяющим «сдельщину», относятся снижение качества производимой продукции, высокая частота нарушения персоналом техники безопасности, выход за предельную норму расхода сырья.

Сдельная премиальная оплата труда в локальной документации

Какими бы ни были особенности применяемой работодателем системы оплаты труда, ее обязательно нужно отразить в локальных нормативных актах организации, коллективном договоре и трудовых договорах, заключаемых с сотрудниками.

Локальные нормативные акты работодатель разрабатывает единолично. Порядок расчета и выплаты зарплат, как правило, закрепляется отдельным «Положением об оплате труда» или аналогичным по содержанию документом. Чем подробнее прописан каждый пункт — тем лучше. Поэтому при внедрении сдельно-премиальной системы нужно отразить в документе:

  • сдельные расценки для всех видов работ;
  • применяемые нормы выработки;
  • условия премирования работников;
  • порядок ведения учета.

Важно: если в организации функционирует профсоюз или другое объединение, представляющее интересы более 50% работников, все локальные нормативные акты, устанавливающие или меняющие порядок оплаты труда, проходят согласование в предусмотренном ст.372 ТК РФ порядке.

Отдельные принципы и условия оплаты труда могут отражаться также в штатном расписании, должностных инструкциях и других внутренних документах компании. Подробности — в заметках-шпаргалках «Как составить штатное расписание», «Как оформить должностную инструкцию» и «С какими локальными актами нужно ознакомить сотрудника при приеме на работу».

Если профсоюз не одобрил предложенный работодателем проект локального нормативного акта, придется договариваться или готовиться к отстаиванию своей позиции в суде или ГИТ. Прежде, чем принимать решение, рекомендуем ознакомиться со статьей «Как поступить, если профсоюз принят отрицательное мотивированное мнение о локальном акте организации».

Трудовой договор при сдельно-премиальной оплате труда

Трудовой договор заключается с каждым сотрудником. Это главный документ, регулирующий отношения «работник-работодатель», поэтому в нем прописываются все основные права и обязанности сторон (в том числе — схема оплаты труда). Размер и формула расчета заработной платы относятся к обязательным (существенным) условиям. Если в договоре вместо четкой суммы прописана лишенная конкретики отсылка на штатное расписание или иной документ, он считается недействительным.

Поэтому в трудовом договоре со «сдельщиком» нужно написать, что работник принимается на должность со сдельно-премиальной оплатой труда, и указать конкретные расценки за единицу продукции или выполненный объем работы. Здесь же прописываются условия и критерии премирования (отсутствие брака, перевыполнение производственного плана, сэкономленные средства и т.д.). Не забудьте указать точные числа выплаты денежных средств с учетом требований ст.136 ТК РФ о выплате заработной платы дважды в месяц. Детали — в статьях «Размер аванса и дни выплаты зарплаты. Прописываем безопасные условия» и «Как выплатить аванс по заплате».

Если сдельная премиальная оплата труда в 2017 году вводится вместо повременной или любой другой ранее применявшейся на предприятии системы, изменения вносятся не только в локальную нормативную документацию. Придется пересмотреть трудовые договоры со всеми сотрудниками, которых переводят на новую систему оплаты. С каждым таким работником заключается дополнительное соглашение.

К сожалению, не всегда переход дается легко. Работник вправе отказаться от предлагаемой работодателем системы оплаты, а в одностороннем порядке менять условия трудового договора, как бывает с локальными актами, работодатель не может. Если переход обоснован изменением технологических или организационных условий труда (а именно так обычно и происходит), сотруднику направляется уведомление о предстоящих нововведениях.

В случае категорического отказа предлагается другая работа, а за неимением подходящей вакансии или в случае повторного отказа — оформляется увольнение на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Как снизить расходы на зарплату в непростые кризисные времена, читайте в статьях «Снижаем работникам зарплату: как оформить изменения по закону»,

Сдельно-премиальная оплата труда: формула расчета зарплаты

Сдельно-премиальная оплата труда — это отличная возможность мотивировать персонал и в краткие сроки повысить производительность работы предприятия. Формула расчета заработной платы при такой системе выглядит следующим образом:

ЗП = Е * К + П
где ЗП — заработная плата, Е — сдельная расценка за одну единицу изготовленной продукции, К — общее количество единиц продукции, изготовленных работником за учетный период, а П — премия, рассчитанная в соответствии с установленными работодателем условиями.

Рассмотрим простой пример. Рабочему Степанову В.С., который трудится на заводе «Станкострой», согласно действующим на предприятии расценкам выплачивается 3 рубля за каждую изготовленную деталь. Кроме того, «Положением об оплате труда» закреплено право работника на получение премии в размере 10% основного заработка, если среди изготовленной продукции нет бракованных изделий. За месяц Степанов В.С. изготовил 10 000 деталей, не допуская брака. Следовательно, зарплата рабочего составит:

10 000 деталей * 3 рубля + (10 000 деталей *3 рубля) * 10%) = 33 000 рублей

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

  • общие термины и определения;
  • описание действующей в компании системы оплаты труда;
  • сроки и формы выплаты зарплаты;
  • ответственность работодателя за задержку зарплаты;
  • срок действия положения;
  • таблица «Доплаты»;
  • таблица «Компенсации»;
  • таблица «Надбавки»;
  • таблица «Премии»;
  • таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой.

Сделать «вилку» дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Скачать образец положения об оплате труда работников- 2018

Что это за документ?

Положение об оплате труда работников – внутренний документ организации, определяющий правила назначения вознаграждения за труд с учётом государственных гарантий и собственных возможностей фирмы.

В частности, устанавливается размер, основание, порядок и критерии материального поощрения сотрудников.

Для чего нужно?

Согласно ТК РФ, вознаграждение за исполнение непосредственных обязанностей назначается подчинённому трудовым договором в соответствии с ЛНА, действующим в данной организации.

К таким документам можно отнести акт, который, включает условия финансового стимулирования:

  • тарифные ставки;
  • оклады;
  • компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за осуществление функций в обстановке, отличающейся от нормы;
  • системы премирования.

Если в компании принят ЛНА, определяющий нюансы начисления зарплаты, нет необходимости прямо указывать их в трудовом договоре.

Достаточно сделать отсылку к соответствующему документу.

Кроме того, порядок внесения изменений достаточно прост и не требует заключения дополнительного соглашения с работником.

Обязательно или нет?

Состав положения об ОТ прямо определён ч. 2 ст.135 ТК РФ. Однако с 2017 года субъекты малого предпринимательства, относящиеся к категории микропредприятий, вправе полностью или частично отказаться от принятия ЛНА, регламентирующих совокупность взаимосвязей с подчинёнными.

При этом договоры с сотрудниками должны заключаться в единой форме, утверждённой законодательством.

Нормативная база

Глава 1 ТК РФ разграничивает полномочия властей в сфере трудовых отношений.

Федеральными актами устанавливаются:

  • направление государственной политики (ст. 6 ТК РФ);
  • правовое регулирование – процедуры, критерии, нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников — прописываются в ФЗ от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018);
  • уровень прав, свобод и гарантий, обеспечиваемых государством, таких как минимальный размер ОТ (определяется в соответствии с ФЗ от 19.06.2000 N 82-ФЗ), продолжительность оплачиваемого отдыха (указана в ст.120 ТК РФ), рабочей недели (зависит от категории служащего);
  • порядок заключения, изменения, расторжения индивидуальных и коллективных трудовых договоров, состав их обязательных элементов обозначен ст.41, 42, 44 ТК РФ, и детализирован различными ведомствами.

Надбавки, финансируемые из местного бюджета, устанавливаются органами самоуправления. ЛНА, принятые работодателями, конкретизируют порядок расчёта и размер выплат отдельным группам сотрудников.

Предметом уточнения являются не только нормы законодательства, но и требования, установленные правовыми документами и коллективными договорами.

Гл. 58 ТК РФ и позволяет предусмотреть принятие локальных актов, скоординированных с представительным органом сотрудников.

Ниже приведён перечень задач, которые решаются подобным образом:

  • установление режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
  • увольнение члена профсоюза;
  • привлечение к осуществлению функций сверхурочно в случаях, не предусмотренных кодексом;
  • дробление периода, отведённого для исполнения непосредственных обязанностей;
  • определение порядка оплаты выходных праздничных дней для подчинённых, не получающих оклад и не привлекавшихся к работе в обозначенный период;
  • условия предоставления дополнительных отпусков сверх имеющихся нормативов;
  • утверждение инструкции по охране труда;
  • применение вахтового метода;
  • размер компенсации затрат на проезд к месту отдыха или лечения для лиц, исполняющих обязанности в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.

Локальные нормативные акты, принятые без согласования с представителями работников в установленном порядке, или ухудшающие положение подчинённых по сравнению действующим законодательством, не должны применяться.

Об этом свидетельствует Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Локальный акт вступает в силу с момента принятия или с указанной даты, а прекращается в связи с истечением срока действия либо отменой.

Про расчет годовой премии за фактически отработанное время читайте в нашей статье.

Как сделать приказ о назначении директора? Узнайте .

Положение об оплате труда 2019

Законодательство не обязывает руководителей организации издавать отдельный ЛНА, в котором регламентируется порядок вознаграждения наёмных работников за осуществление функций.

Целью утверждения такого документа, как правило, является:

  • конкретизация формы и системы ОТ;
  • установление критериев для начисления жалования в повышенном размере;
  • усиление материальной заинтересованности подчинённых.

Кто разрабатывает?

Положение об ОТ составляется в соответствии с требованиями нормативных актов федерального, отраслевого и ведомственного уровня. Учитываются условия тарифного соглашения, коллективного договора и внутренних документов компании.

При этом установленные правила не должны противоречить друг другу.

ЛНА разрабатывает администрация хозяйствующего субъекта. В процессе утверждения необходимо учитывать мнение представительного органа сотрудников.

ТК РФ содержит перечень ситуаций, в которых заручиться поддержкой работников придётся в обязательном порядке:

  • составление списка должностей с ненормированным периодом исполнения непосредственных функций (ст.101 ТК РФ);
  • подготовка графика сменности (ст.103 ТК РФ);
  • установление системы оплаты труда (ст.135 ТК РФ);
  • повышение жалования лицам, выполняющим работу в нестандартных условиях (ст.147 ТК РФ);
  • утверждение формы расчётного листка (ст.136 ТК РФ);
  • определение размера вознаграждения за осуществление функций в выходные, праздники, ночное время (ст.154 ТК РФ);
  • формирование правил внутреннего распорядка и системы нормирования труда (ст.190 ТК РФ, ст.159 ТК РФ).

Нужно ли объединять с положением о премировании?

Правила дополнительного материального поощрения персонала по результатам исполнения обязанностей можно включить в один из разделов локального нормативного акта или подготовить в виде отдельного документа.

Последнее целесообразно в следующих ситуациях:

  • условия и размеры премий для разных групп подчинённых существенно отличаются;
  • количество категорий сотрудников в компании достаточно велико.

В любом случае необходимо определить следующие показатели дополнительного стимулирования:

  • верхнюю и нижнюю границу;
  • условия осуществления выплаты и уменьшения её размера;
  • периодичность.

Основные разделы и структура

При разработке положения об оплате труда важен не только состав самих элементов, но и порядок их включения в ЛНА.

Таким образом, примерная композиция документа может быть следующей:

Общие положения Акты, ставшие основанием, система вознаграждений, условия выплат, установление надбавок для разных категорий, нормирование труда.
Основная часть Должностные оклады, порядок их повышения и предельные размеры, тарифные ставки и сдельные расценки.
Оплата осуществления функций в нестандартных условиях Дополнительное поощрение за работу в выходные, ночное время или сверхурочно.
Оплата исполнения обязанностей другого сотрудника Вознаграждение за внутреннее или внешнее совместительство, замещение, сочетание разных должностей или профессий, расширение зон обслуживания.
Премирование Материальное стимулирование в соответствии с результатами.
Выплата дивидендов Распределение сумм доходов между участниками общества.

Обязательные моменты

Корректируя положения ОТ, следует учитывать, что некоторые затраты относятся к группе неотменяемых расходов (ч. 4 ст. 8 ТК РФ):

  • надбавки компенсационного характера (выполнение установленных показателей, дополнительных задач, работа в условиях, отклоняющихся от нормы);
  • отпускные гарантии для лиц, не достигших совершеннолетия, исполняющих обязанности на Крайнем Севере или вредных производствах.

Приложения

Иногда принятый в компании ЛНА приходится дополнять. Например, изменился МРОТ (82-ФЗ от 19.06.2000) и, в связи с этим, необходимо установить компенсационную надбавку до уровня минимальной зарплаты.

Потребуется разработать регламент, согласно которому она будет начисляться автоматически.

Это гораздо удобнее, чем внесение изменений в трудовой договор.

Так как обязательной формы положения об оплате труда нет, оно разрабатывается под индивидуальные потребности организации. Поэтому предельное количество приложений, их наличие либо отсутствие не регламентируется.

В каких случаях требуется положение о наставничестве?

Как правильно ответить на приглашение на работу? Узнайте .

Кому нельзя устанавливать испытательный срок? Об этом читайте .

Образец (пример)

Форма положения включает следующую информацию:

  • название и реквизиты организации;
  • ссылка на нормативные документы;
  • виды выплат;
  • порядок вознаграждения за труд;
  • периодичность начислений;
  • удержания;
  • расчёт при увольнении;
  • условия выдачи жалования в случае смерти сотрудника;
  • размер оплаты при невыполнении должностных обязанностей, простое;
  • тарифную ставку;
  • систему премирования;
  • объём и характер установленных надбавок;
  • ответственность за задержку зарплаты;
  • порядок извещения работодателя.

Документ должен быть заверен подписью руководителя и оттиском печати.

Типовой

Специальные требования к локальному акту, отражающему систему материального стимулирования персонала, не установлены.

Каждая компания сама решает, какие обязательства перед работниками необходимо зафиксировать. Главное условие – соблюдение ТК РФ.

Положение об оплате труда

Для муниципальных служащих

ОТ данной категории регламентируется:

  • коллективными договорами;
  • нормативными документами (Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ);
  • актами органов местного самоуправления.

Сохранение единства должностей и профессий обеспечивается применением специального тарифно-квалификационного справочника.

Положение об оплате труда муниципальных служащих (пример)

Для муниципального казенного учреждения

Система ОТ и форма положения установлена ведомством, осуществляющим функции учредителя юридического лица, и является обязательной к исполнению (Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583).

Положение об оплате труда для казенного учреждения

Для бюджетного учреждения

Если некоммерческая организация создана РФ или её субъектом, то при разработке ЛНА, касающегося материального поощрения сотрудников, ей необходимо учитывать рекомендации вышестоящих структур.

Положение об оплате труда для бюджетного учреждения

Для ИП

Гл. 48.1 ТК РФ наделяет индивидуальных предпринимателей правом составлять и применять положение об оплате труда либо заключать трудовые договоры с персоналом в единой форме, утверждённой законодательством.

Медицинских работников

ФМБА подготовлен бланк локального акта, регламентирующего вознаграждение сотрудников организаций здравоохранения.

Приказ ФМБА

Документ разъясняет:

  • порядок и условия выплаты жалования руководителям и персоналу разного уровня;
  • установление надбавок стимулирующего и компенсационного характера;
  • разделение на квалификационные группы;
  • применение повышающих коэффициентов.

Положение об оплате труда медицинских работников

В ООО

Согласно абз. 4 ст.130 ТК РФ и ст.134 ТК РФ зарплата всех, кто работает по трудовым договорам, должна увеличиваться в соответствии с ростом потребительских цен.

Чтобы избежать штрафных санкций, нужно прописать в ЛНА механизм, критерии и периодичность индексации вознаграждения за осуществление непосредственных обязанностей.

Положение об оплате труда в ООО

При работе вахтовым методом

В условиях суммированного учёта периода исполнения трудовых функций положениями гл. 47 ТК РФ разрешается применять как повременную, так и сдельную систему оплаты труда.

Премия начисляется без учёта дней межвахтового отдыха, которые компенсируются в размере тарифной ставки, к которой не применяется районный коэффициент и процентная надбавка.

Положение при работе вахтовым методом

Нюансы составления и оформления

Чтобы внести изменения в локальный акт, в зависимости от масштаба можно принять новый документ или добавить положения в действующий.

Система оплаты труда утверждается приказом директора и согласовывается с представителями работников. Персонал знакомится с нововведениями под подпись.

Требуется ли внесение пунктов об индексации?

Во избежание претензий трудового инспектора, компании, не относящейся к бюджетной сфере, необходимо прописать прядок увеличения жалования в любом из документов, перечисленных ниже:

  • коллективный договор;
  • условия оплаты труда;
  • локальный нормативный акт.

При сдельной системе ОТ

В ЛНА необходимо добавить следующие положения:

  • виды работ;
  • размер оклада;
  • расчёт части заработка, зависимой от результата;
  • основание для начисления вознаграждения.

По обособленному подразделению

Чтобы закрепить особенности ОТ филиала, изменения вносят в общий локальный акт компании.

Для совместителей

В этом случае оплата труда производится:

  • пропорционально времени осуществления функций;
  • в зависимости от выработки.

При почасовой оплате

В ЛНА необходимо указать:

  • оклад;
  • порядок исчисления заработка;
  • условия дополнительного поощрения и депремирования;
  • оплату часов в праздники, выходные, ночью;
  • дни выдачи жалования;
  • испытательный срок;
  • социальные гарантии.

Нужно ли прошивать?

Факт ознакомления с ЛНА подтверждается подписью сотрудника на специальном листе. Затем вместе с указанной бумагой положение нумеруется, сшивается и удостоверяется уполномоченным лицом.

Основные ошибки

На сегодняшний день в судах рассматривается множество трудовых споров. Причём многие из них связаны с нарушениями норм, установленных законодательством.

Например, условий обязательного минимума по оплате:

Название показателя Величина
МРОТ 9489 руб. (11163 руб. с 01.05.2018)
Вредные условия труда 4%
Сверхурочные 1,5 ставки за первые 2 часа, 2 за последующие
Работа в выходные и праздничные дни Двойной размер
Осуществление функций в ночное время 20%
Невыполнение плана по вине компании Средний заработок

Утверждение документа

Положение об ОТ составляется в произвольной форме с учётом мнения представительного органа работников, если он существует.

Кто утверждает?

Новый ЛНА санкционируется распоряжением руководителя компании.

Порядок

В процессе разработки документа можно выделить несколько стадий:

  • определение круга вопросов;
  • установление этапов и сроков;
  • создание рабочей группы;
  • согласование проекта.

Приказ об утверждении (образец)

Так как унифицированной формы не предусмотрено, бланк можно подготовить самостоятельно.

При этом в распоряжении нужно отразить:

  • дату введения в действие;
  • порядок и сроки уведомления;
  • ФИО ответственных должностных лиц.

Пример приказа об утверждении положения об оплате труда

Ознакомление работников

Новые условия доводятся до сведения всех сотрудников и заверяются личной подписью каждого, проставленной на прикреплённом листе либо в специальном журнале.

Как проверить подлинность больничного лист по номеру? Подробности — в нашей статье.

Положение о командировках — обязательно или нет? Узнайте .

Положение об оплате труда: как составить, образец положения

Положение об оплате труда является одним из локальных нормативных актов компании, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда разрабатывается работодателем с учетом экономических возможностей организации, но с соблюдением гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ). Рассмотрим структуру положения об оплате труда, разберем ошибки, которые допускают работодатели при составлении положения, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций.

Трудовой кодекс не выделяет положение об оплате труда как отдельный документ, то есть он не является обязательным. На практике если в компании работникам выплачиваются только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав правил внутреннего трудового распорядка. Утверждение отдельного документа целесообразно, если работникам кроме окладов производятся какие-либо дополнительные выплаты либо в компании одновременно существуют разные системы оплаты труда.

Как составить положение об оплате труда?

Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании. Основная задача положения об оплате труда – соблюдение гарантий, установленных трудовым законодательством и отраслевыми соглашениями. Структура положения об оплате труда может быть следующей:

  • общие положения;
  • системы оплаты труда;
  • порядок начисления заработной платы;
  • порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности;
  • порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходной день и в ночное время);
  • порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания);
  • порядок выплаты премий (если положение о премировании не выведено в отдельный локальный нормативный акт);
  • порядок начисления иных выплат, установленных работодателем исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и др.);
  • порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
  • порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
  • утверждение формы расчетного листка;
  • индексация заработной платы;
  • заключительные положения.

Работодатель может дополнить положение об оплате труда: в него также могут быть включены порядок и случаи удержаний из заработной платы, оплаты времени простоя, сохранения среднего заработка, социальные гарантии и компенсации и др.

Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда

Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.

Даты выплаты заработной платы

Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (ст. 136 ТК РФ). Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.

Очень часто для выплаты заработной платы устанавливаются не конкретные даты, а периоды, например: аванс выплачивается в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, окончательный расчет – с 5-го по 10-е число следующего месяца. Также многие работодатели не учитывают требование о том, что заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), например, устанавливают даты выплаты заработной платы 25-го и 15-го числа, между тем период между этими датами составляет более 15 дней.

Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам просит выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения.

Порядок выплаты зарплаты в положении об оплате труда

Указание порядка выплаты заработной платы означает, что необходимо прописать, каким образом выплачивается аванс, как он формируется, то есть какая часть заработной платы в каком размере и когда выплачивается.

Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в случае, если работодатель не раскрывает всех условий, то работник эти условия додумает сам и при несовпадении его ожиданий с действиями компании пойдет с жалобой в трудовую инспекцию. Ошибка компаний в том, что они не уделяют должного внимания оформлению документов, вследствие чего из-за таких досадных недочетов платят штрафы. Итак, в положении об оплате труда должны быть четко определены порядок формирования первой и второй частей заработной платы и их размеры.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие аванса, но при определении порядка выплаты заработной платы работодатели должны учитывать, что размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако он не должен быть ниже тарифной ставки за отработанное время (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.09.2006 № 1557-6; пост. Совета Министров СССР от 23.05.1957 № 566). Таким образом, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, то есть устанавливать аванс и окончательный расчет пропорционально отработанному времени.

Также необходимо учесть сроки выплаты заработной платы. При установлении их таким образом, что сотруднику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, аванс и заработная плата за текущий месяц выплачиваются лишь в следующем месяце, работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ; решения Ульяновского областного суда от 01.04.2014 по делу № 7-80/2014, Костромского областного суда от 20.06.2013 по делу № 7-171).

Не забывайте учитывать и права новых сотрудников, они также должны получать зарплату каждые полмесяца.

ПРИМЕР

Датами выплаты заработной платы в компании являются 25-е и 10-е числа. Если сотрудник принимается в компанию в начале месяца, то первая выплата заработной платы (аванс) ему будет произведена 25-го числа, то есть с нарушением срока в полмесяца. Рекомендуем первую выплату новому сотруднику производить 10-го числа пропорционально отработанному времени; далее он будет получать заработную плату на общих условиях.

Нарушение сроков выплаты зарплаты

Никакие обстоятельства не позволяют работодателю задерживать выплату заработной платы. В день, указанный в локальном акте, работник должен получить причитающуюся сумму. Так, например, Верховный Суд Республики Алтай, установив, что компания не выплатила зарплату в установленный срок, отклонил довод об отсутствии вины работодателя по причине нехватки денежных средств на расчетных счетах. По мнению суда, разъяснившего порядок применения ст. 136 ТК РФ, деятельность компании должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, в связи с чем экономические интересы предприятия не должны нарушать права работника на получение заработной платы в установленные законом сроки (решение Верховного Суда Республики Алтай от 29.01.2015 № 21-4/2015).

Работодатель также должен учитывать время проведения межбанковских операций. Задержка заработной платы, связанная с переводом денежных средств, является виной работодателя. Во всех случаях несвоевременной выплаты заработной платы, отпускных, расчета при увольнении, других выплат компания обязана начислить работнику компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Не утверждена форма расчетного листка

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (ст. 136 ТК РФ):

  • о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
  • размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
  • размерах и основаниях произведенных удержаний;
  • общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Утверждение формы расчетного листка и выдача его каждому работнику является обязанностью работодателя, но редко встретишь компанию, которая выполняет эту обязанность. Мнение о том, что выплата заработной платы путем перечисления на расчетный счет работника в банке освобождает от выдачи работнику расчетного листка, является ошибочным. Трудовой кодекс не ставит необходимость выдачи расчетного листка в зависимость от способа выплаты заработной платы. Подтверждением этому является судебная практика (пост. Пятнадцатого ААС от 03.08.2015 № 15АП-11205/15; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.06.2015 по делу № 33-3670/2015).

Индексация зарплаты

Работодатели должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ). Индексация заработной платы призвана обеспечить работникам повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация как гарантия прописана в Трудовом кодексе, поэтому работодатель должен предусмотреть порядок ее начисления.

На необходимость наличия в положении об оплате труда условия об индексации заработной платы указывает Роструд (письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1): если в локальных нормативных актах организации не установлен порядок индексации заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты. Конституционный Суд РФ также определил, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О). Но никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников коммерческих организаций трудовым законодательством не установлено (апелляционное определение Рязанского областного суда от 23.07.2014 по делу № 33-1405). Порядок индексации работодатели определяют самостоятельно, она может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен или, например, с учетом уровня инфляции, указанного в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона, периодичность также определяется работодателем.

Отсутствие в локальном нормативном акте или в коллективном договоре порядка индексации заработной платы квалифицируется как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ; пост. Пятого ААС от 13.08.2008 № 05АП-335/2008). Также в упомянутом выше определении (определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О) Конституционный Суд РФ указал, что работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от установления порядка индексации в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте.

Разберем, какая ответственность предусмотрена за наиболее распространенные на практике нарушения порядка индексации зарплаты.

1

Работодатель не указывает в локальном акте порядок индексации заработной платы. За данное нарушение компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а за повторное нарушение – от 50 000 до 70 000 рублей
(ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

2

Работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора (ст. 22 ТК РФ). Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей
(ст. 55 ТК РФ; ст. 5.31 КоАП РФ).

Это, конечно, не полный перечень нарушений, мы рассмотрели только те, которые относятся ко всем компаниям. Также встречаются и нарушения, связанные со спецификой деятельности организации: например, не установлены районные коэффициенты, процентные надбавки, надбавки и доплаты за характер работы, за вредные условия труда, за вахтовый метод и т. д.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы компании КСК групп

Источник: Журнал «Актуальная бухгалтерия»

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *