Приказ о прогулах, образец

Содержание

Прогул: общая характеристика

Норма, зафиксированная в п. 6 ст. 81 ТК, предоставляет администрации предприятия право разорвать действующее соглашение с сотрудником в одностороннем порядке, если последний грубо нарушил должностные обязанности. В подпункте а) п. 6 ст. 81 ТК уточняется, что увольнение возможно, наряду с другими причинами, и в связи с прогулом.

Под это понятие подводится факт, когда сотрудник долго не выходит на работу, что невозможно объяснить наличием весомых обоснований.

Относительно того, что надлежит понимать под рабочим местом, где следует находиться сотруднику, принято руководствоваться нормой ч. 6 ст. 209 ТК. Она обязывает работника быть там во время работы или направиться туда, дабы администрация могла контролировать выполнение порученных обязанностей.

Принятие работодателем решения про увольнение за прогул статья 81 ТК полагает возможным, даже если сотрудник ранее не допускал нарушений. Таким грубым нарушением может признаваться отсутствие на работе без уважительных причин.

Чтобы не гадать, скольких часов достаточно для увольнения согласно законодательству, входит ли в это время перерыв на обед, стоит обратиться к п. 39 Постановления № 2, которое принял в феврале 2004-го Пленум российского Верховного Суда. В этом документе детально выписаны основания увольнения за длительный прогул. Такое решение работодателя признается полностью обоснованным, когда установлено, что работник:

  • не явился на работу, за всю смену не приступил к работе, не уведомив заранее о наличии весомых оснований к тому;
  • подряд в течение свыше четырехчасового периода, т. е., большей части смены, безосновательно находился не там, где полагается по правилам трудового распорядка;
  • не поставив в известность руководство, прекратил выполнение обязанностей, обусловленных срочным трудовым соглашением или заключенным на неопределенный срок;
  • прекратил выходить на работу до истечения установленного нормой ч. 1 ст. 80 ТК для расторжения трудового договора двухнедельного срока;
  • своевольно воспользовался имеющимися отгулами или ушел в отпуск.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Соблюдение при увольнении за прогулы пошаговой инструкции, разработанной для таких случаев, обязательно.

Каждый этап процедуры следует педантично проводить в установленном порядке и сопровождать соответствующим документальным оформлением. Отсутствие любого из предписанных нормами Трудового кодекса Российской Федерации для таких случаев документов или нарушение схемы пошаговой процедуры будет признано компетентным государственным органом достаточным основанием оспорить правомерность увольнения.

Чтобы уволить за прогул сотрудника, следует последовательно пройти процедуру, включающую, ни много ни мало, десяток отдельных этапов и работать с образцами документов. А каждый из этапов процедуры, когда увольняют прогулявшего работника, имеет важные особенности, которые нельзя не принимать во внимание.

Работодателю необходимо твердо соблюдать порядок, предписывающий, как уволить сотрудника, которым был допущен прогул:

  • зафиксировать, что он на протяжении длительного периода времени необоснованно отсутствовал по месту работы;
  • уведомить совершившего прогул работника, что его уволят за допущенное нарушение и получить объяснительную;
  • провести, при необходимости, служебное расследование, оно позволит выявить вину работника, с которым не удается связаться, и/или наличие уважительных причин для отсутствия на работе;
  • в крупной компании/организации со сложной иерархической структурой полагается уведомить вышестоящего начальника докладной запиской;
  • зафиксировать в табеле неявку;
  • оформить приказ, к которому будут прилагаться все ранее составленные документы;
  • внести материалы, фигурирующие в распоряжении, в журнал приказов;
  • ознакомить увольняемого с соответствующим распоряжением и оформить расчетный лист;
  • отобразить данные в трудовой и личной карточке;
  • передать увольняемому (или его представителю) трудовую;
  • выплатить ему полагающиеся денежные суммы.

Важно, чтобы при увольнении за прогул пошаговая процедура (схема действий) соблюдалась неукоснительно. Это позволит принимать решение относительно мер, которые будут предприниматься, учитывая, насколько велика вина работника. Не исключено, что работодатель сочтет возможным ограничиться предупреждением или выговором.

Шаг 1: начало служебного расследования

В случае, если работник не появляется на работе и не позаботился предварительно о том, чтобы уведомить о причинах, то полагается зафиксировать прогул. Соблюдение порядка увольнения за прогул предполагает, что непосредственному руководителю понадобится при обнаружении отсутствия работника зафиксировать факт документально. Это делается, не откладывая на следующий день или на еще более отдаленное время. Для оформления обязательного в деле об увольнении работника за прогул акта совершенно необходимо:

  • отразить факт нарушения трудовых обязанностей и точное время, когда сотрудника не было на его рабочем месте (полагается оформлять такие документы каждый день, если работник по-прежнему не выходит на смену);
  • указать время составления;
  • наличие подписей трех сотрудников, которые трудятся там, где доступно наблюдение за местом, где обыкновенно должен находиться ныне отсутствующий сотрудник.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Обнаружив невыход сотрудника, который может обернуться тем, что ему оформят увольнение как прогульщику, непосредственный руководитель приступает к оформлению акта об отсутствии. В нем должно найтись место для:

  • официального названия компании/организации;
  • адреса;
  • даты составления;
  • ФИО и должностей, которые занимают составитель документа и привлеченные им свидетели;
  • ФИО и должности работника в отношении которого составляется акт;
  • даты и временного отрезка отсутствия;
  • причин прогула;
  • подписей, которые поставят составитель документа и свидетели;
  • росписи сотрудника, подтверждающей, что был ознакомлен с документом. Ее предложат поставить, когда прогульщик снова выйдет на работу.

Образец заполненного акта выглядит примерно так:

Рекомендуется в день, когда было выявлено нарушение, составить два акта – в первой и второй половинах дня. При продолжительном отсутствии прогульщика на работе это делается ежедневно на протяжении первых трех дней и еженедельно – в последующем. Такая практика должна поддерживаться до тех пор, пока сотрудник не прекратит прогуливать или ему не отправят почтовым сообщением запрос, почему его нет на рабочем месте.

Как выглядит образец бланка

При обнаружении отсутствия на рабочем месте работника, не предоставившего признаваемой уважительной причины, предписывается перейти к тому, чтобы оформить акт об увольнении. Разработан специальный образец такого документа:

Шаг 2: заполнение табеля учета рабочего времени

Компетентный государственный орган, рассматривающий протест при увольнении сотрудника за прогулы, признает приказ незаконным, если в табеле найдена ошибка. Так происходит, если сразу указали не код, которым следует обозначать неявку, а посчитали нужным для оформления прогула поставить другой – ПР.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

Как должен быть зафиксирован факт неявки работника?

В бюджетной организации можно в рукописной форме Т-13:

Табель учета для бюджетной структуры может вестись и в электронном виде:

Форма Т-12 для электронной фиксации непригодна, поэтому находит применение в организациях или подразделениях, где сотрудников сравнительно немного.

Пока не получено письменное объяснение

Не нарушая норм ТК, можно уволить сотрудника, не вышедшего на работу. Однако следует избегать малейших погрешностей. В первую очередь – это оформляемые документы при увольнении за прогул. Пока не получено объяснение прогульщика, в табеле полагается проставлять ему НН и не иначе.

Как откорректировать табель по получении письменного объяснения

Оправдательный документ проштрафившиеся работники пишут по такому образцу:

Придерживаясь порядка увольнения за прогулы по ТК РФ, в табель вносят поправки, когда отсутствовавший на работе сотрудник объяснит причины. Вместо ранее не выясненных причин неявки (НН) указывается вполне конкретное сокращение – ПР.

Шаг 4: выяснение обстоятельств дела

Чтобы не нарушить процедуру увольнения за прогул, провинившемуся сотруднику дано право в разумные сроки предоставить пояснения причин невыхода на работу. Если такое объяснение не будет предоставлено или отправленное по почте работнику письмо поступит обратно, так как истек срок его хранения, то следует перейти к составлению соответствующего акта.

Образец акта отказа в предоставлении письменных объяснений

На случай отказа работника письменно объяснить причины прогула принято составлять акт.

Документ нужно предоставить работнику, допустившему нарушение, чтобы ознакомился. Отказ от этого заверяется составителями.

Образец письма-объяснения причин нарушения трудовой дисциплины

Уточняя, как оформить увольнение прогульщика, долго отсутствовавшего на работе, нельзя забывать о его праве на объяснение. Форму объяснительной записки мы привели выше. Однако бывают случаи, когда просто невозможно получить объяснения от отсутствующего сотрудника по причине его невыхода на работу и не появления на рабочем месте.

Чтобы получить хоть какое-то объяснение, работодатель по почте отправляет на официальном бланке запрос, подписанный руководителем компании/организации. К нему прилагается опись вложенного. Образец примерно таков:

Желательно дополнить его указанием срока, когда будет предоставлен ответ. Под разумными сроками сейчас принято понимать примерно полмесяца. За это время почта доставит послание, адресат напишет объяснение, и оно будет отправлено и получено. Если в процедуре не задействована почтовая служба, то объясниться следует в два дня.

Когда ситуация признается спорной

Бесспорно, что прогул увольнение повлечет не в каждом случае. Поэтому за сотрудником сохраняется право обратиться в суд или трудовую инспекцию, располагая значимыми основаниями для защиты своих интересов.

Когда норма не применима

Ряд ситуаций исключает увольнение за прогул:

  • не выяснено точное время отсутствия;
  • не доказано, насколько виноват сотрудник и почему он отсутствовал;
  • отпуск был законным;
  • нарушены сроки.

О сроках давности

Сроки увольнения за прогул установлены законодателем и четко зафиксированы. Так, различают два момента, в какой срок можно уволить при неявке на работу:

  • если факт стал известен не позднее, чем через полгода;
  • в месячный срок по обнаружении.

Случаи незаконности увольнения

Нельзя уволить человека, как прогульщика, и в некоторых других случаях, в основном, связанных с нарушениями установленной процедуры. Уважительной признают причину, к примеру, когда донор воспользовался днем отдыха, предоставленным помимо работодателя.

Как сотрудник может защитить свои права перед работодателем

Несогласие с предоставленным для ознакомления актом сотрудника, который считает его неправомерным, позволяет ему защищать свои интересы в:

  • трудовой инспекции;
  • суде;
  • прокуратуре.

Протест могут удовлетворить в случаях:

  • отсутствия в акте подписей или причин, поясняющих отсутствие на работе;
  • последующего предоставления работником значимого документального обоснования причины отсутствия.

Восстановление неправомерно уволенного

Принятие компетентным органом решения, признающего действия работодателя при прогуле работника неправомерными, влечет определенные правовые последствия. Если признают, что сотрудница была уволена без должных на то оснований, то работодатель:

  • восстановит ее, сохранив прежние условия работы;
  • аннулирует информацию, связанную с неправомерным увольнением, в документах работницы;
  • оплатит период вынужденного отсутствия на рабочем месте.

До увольнения по статье за прогул работнику лучше не доводить. Репутация дорогого стоит и зарабатывается упорным трудом. На новом месте для ее восстановления придется приложить немало сил. А ведь не всякому работодателю нужны сотрудники с подпорченной такими записями трудовой.

Условия для признания прогула

В судебной практике встречаются случаи, когда причиной для оспаривания увольнения и восстановления на работе становится неверное оформление факта прогула. Не всегда отсутствие на рабочем месте является нарушением дисциплины. Неявка расценивается как прогул только при наличии следующих условий:

  • Отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов. Если сотрудника не было ровно 4 часа, поставить ему прогул не получится.
  • Отсутствие работника на его рабочем месте на протяжении всей рабочей смены, даже если ее длительность составляет менее 4 часа. Если за человеком не закреплено рабочее место и он фактически находился на территории предприятия, это не будет считаться прогулом.
  • Отсутствие уважительной причины для невыхода на работу. Если такая причина есть, нужно подтвердить ее оправдательным документом — больничным листом, судебной повесткой, справкой от врача.
  • Доказанный факт прогула. Работодатель обязан документально зафиксировать это нарушение дисциплины, получить подписи свидетелей, указать точное время и дату, подробно описать обстоятельства. Если имело место неправильное оформление прогула работника, суд встанет на его сторону.

Бывают случаи, когда охрана не пропускает сотрудника на рабочее место по распоряжению начальства. В акте это обычно не указывается. В суде работник сможет отстоять свою правоту, предоставив свидетельские показания, записи с камер видеонаблюдения. Если в акте не проставляется точное время прогула, это тоже станет основанием для восстановления на работе через суд. Работник сможет сослаться на то, что документ подготовили вечером, а с утра он был на работе.

Как должны правильно оформлять прогул

Рассмотрим подробно, как оформить прогул на работе. Вначале составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В нем указываются следующие данные:

  • ФИО и должность отсутствующего работника;
  • дата и время отсутствия;
  • дата и время составления акта.

Документ должны подписать 3 свидетеля из числа сотрудников организации. Каждый из них своей подписью подтверждает то, что на момент составления акта нарушитель отсутствовал на рабочем месте.

Составленный акт передается специалисту по кадрам. На основании этого документа он проставляет отметку «НН» в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13.

Затем работодатель обязан дождаться прихода работника и получить его письменное объяснение. Согласно ст. 192 ТК РФ, нельзя уволить человека за прогул, не выяснив его причины. Сам прогул можно зафиксировать только при условии, что у работника не было уважительной причины для неявки на работу. Если уважительная причина была, он должен описать ее в объяснительной. Прогул в таком случае будет исключен, работник просто вернется к выполнению своих трудовых обязанностей.

Как написать объяснительную за прогул на работе — читайте на нашем сайте в этой статье https://otdelkadrov.online/6103-pishem-obyasnitelnuyu-zapisku-o-progule-na-rabote-prichiny-progula-trebovaniya-k-oformleniyu

Как должны правильно увольнять за прогул

Если прогул оформлен по всем правилам, установлено, что у сотрудника не было уважительных причин для невыхода на работу, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Чтобы правильно уволить сотрудника, необходимо строго придерживаться процедуры увольнения за прогул согласно законодательству:

  1. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, ознакомить с ним работника.
  2. Получить объяснительную с прогульщика.
  3. Издать, подписать приказ об увольнении и дать работнику для ознакомления.
  4. В последний день работы выдать уволенному трудовую книжку и произвести расчет.

Знаете ли Вы Работодатель вправе уволить работника за прогул (без уважительной причины) даже одного дня. Подробнее можно прочитать в этой статье

Трудовой кодекс позволяет оформить прогул работника с увольнением в течение 6 месяцев с момента фиксации нарушения. При длительном прогуле приказ об увольнении издается не первым днем прогула, а тем числом, когда документ был фактически подготовлен. Днем увольнения в этом случае будет заключительный день работы человека в организации — когда он появится в организации и напишет объяснительную. В остальных случаях днем увольнения будет считаться дата, которая предшествовала первому дню прогула.

Согласно ст. 193 ТК РФ, с момента обнаружения прогула у работодателя будет 1 месяц на издание приказа об увольнении. При длительном прогуле данный срок исчисляется отдельно по каждому прогулянному дню. Если первый прогул был совершен больше месяца назад, уволить сотрудника работодатель уже не сможет — вышел месячный срок для издания приказа.

Ответственность за прогул в различных ситуациях

Теперь разберемся, как правильно уволить за прогул в более конкретных случаях. Для разных категорий работников процедура будет иметь свои особенности.

Совмещение должностей

Ст. 60.2 ТК РФ гласит, что при совмещении должностей прогула не будет, если сотрудник направит руководству письменное уведомление об отказе выполнять дополнительную работу в течение 3 дней.

Совместители

Увольнение совместителя по инициативе работодателя возможно только по единственной причине, указанной в ст. 288 ТК РФ. Это прием на работу другого сотрудника, для которого данная работа станет основной. Напрашивается вывод: начальство вправе оформить прогул работника по совместительству по общим правилам.

Беременные работницы

Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не вправе увольнять беременных сотрудниц по своему желанию. Есть лишь 1 исключение — ликвидация юрлица (прекращение деятельности ИП).

Генеральные директора

В гл. 43 ТК РФ нет прямых указаний о возможности либо невозможности увольнения руководителя за прогул. Это должно происходить на общих основаниях, но процедуру осуществляет высший коллегиальный орган (если он есть).

Молодые специалисты

Прогул молодого специалиста оформляется по общим правилам, поскольку в ст. 336 иных указаний нет.

Госслужащие

На государственных служащих в полной мере распространяются все положения ТК РФ, включая те, что касаются прогулов.

Кстати, знете ли Вы, что порядок приема на работу после увольнения госслужащего отличаетс яот других категорий работников? Подробнее читайте в этой статье https://otdelkadrov.online/3289-pravila-obrazets-uvedomleniya-o-prieme-na-rabotu-byvshego-gossluzhashhego

Появление на работе в нетрезвом виде

Нахождение на работе в нетрезвом состоянии не является прогулом. Это грубое нарушение трудового распорядка, указанное в ст. 81 ТК РФ.

Сменный график

Если режим работы сменный, то все так же прогулом признается отсутствие на работе в течение более 4 ч. Еще прогулом является отсутствие человека на работе в течение всей смены, даже если она длится менее 4 ч.

Длительный прогул (несколько дней)

При работе по бессрочному контракту за длительный прогул работнику грозят те же меры дисциплинарного взыскания, что и за однократный. О том, какие могут быть последствиия прогула на работе — читайте .

Отсутствие в течение нескольких часов

Если сотрудника нет на рабочем месте больше 4 часов подряд, работодатель вправе зафиксировать прогул. В других ситуациях отсутствие на работе не расценивается как нарушение трудового распорядка.

Прогул — серьезный проступок, за которое работника могут уволить. Это допускается только в случае, если нарушение оформляется документально. Иначе человек сможет оспорить действия руководства и восстановиться на работе.

>Как правильно составить приказ о прогуле сотрудника

Прогул: понятие и причины

Прогулом будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. Прогул относится к нарушениям трудовой дисциплины, согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

За прогул сотрудника можно незамедлительно уволить. Но, прежде чем увольнять человека, необходимо выяснить, по какой причине произошло нарушение.

Причины прогула:

1. Уважительные причины.

Это прогулы, совершенные по причинам, обстоятельства которых не зависят от работника. К таким может относиться болезнь с предоставлением больничного листа. Уважительная причина не освобождает от ответственности, если она не подкреплена документально.

2. Неуважительная причина.

К таким относят прогулы по причине пьянства, лени, нежелания работать. Причем, если работник ссылается на болезнь, но не имеет больничного листа, причина тоже считается неуважительной.

3. Другие причины.

В отдельную группу относят причины, которые сами по себе являются поводом расторгнуть контракт с сотрудником. К ним относится смерть сотрудника, пропажа без вести (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) или заключение под стражу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Уважительная причина не освобождает от ответственности, если она не подкреплена документально.

Оформление прогула

Первым этапом оформления прогула должна стать объяснительная от сотрудника (ст. 193 ТК РФ). Объяснение должно быть составлено письменно в произвольной форме. Объяснительная пишется на имя владельца компании или директора. Рассматривать объяснительную должна комиссия из нескольких человек (администрации, сотрудников).

Комиссия выносит решение, по какой причине был совершен прогул. Но что делать, когда работник пропал и появляться в ближайшее время не собирается? В качестве доказательства, что работник был предупрежден о дисциплинарном взыскании, достаточно направить ему заказное письмо с предложением явится и написать объяснительную. Подпись о получении будет являться доказательством того, что работодатель пытался выяснить причину прогула. Если письмо вернулось, то нужно отправить его повторно и дождаться личной подписи сотрудника. Если на протяжении недели работник не явился и объяснительная не получена, то нужно составить акт о прогуле и на его основании оформить приказ об увольнении.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте, то ему нужно отправить заказное письмо с предложением написать объяснительную.

Уволенного работника необходимо ознакомить с приказом и получить подпись, что документ им прочитан. Если сотрудник отказывается ставить подпись и читать приказ, то предпринимателю необходимо составить акт, под которым подписывается несколько сотрудников. Акт составляется в свободной форме. Уволенному заказным письмом отправляется приглашение для ознакомления с приказом.

В первый день прогула нужно документально зафиксировать нарушение. Для этого составляется акт, который закрепляется подписями 2 свидетелей и печатью. Акт о прогуле составляется предпринимателем в любой форме, отдельно на каждый день.

Чтобы упростить задачу, мы приготовили образец текста этого документа.

Акт о прогуле Сидорова И.И.

Акт составлен индивидуальным предпринимателем Михайловым С.М. в присутствии нижеподписавшихся менеджеров Артемкина В.И. и Наумова И.П.

Мы, нижеподписавшиеся, свидетельствуем, что Сидоров И.И. отсутствует на рабочем месте 14.02.2018 года с 8:00 до 17:00 без объяснения причин.

Акт составлен 14.02.2018 года в 13:00.

Ниже ставятся подписи руководства и свидетелей. Важно, чтобы печать не перекрывала подписи.

В табеле рабочего времени ставится отметка НН (неявка по невыясненным причинам). После появления сотрудника и выяснения причин прогула отметка в табеле меняется на ПР (прогул) или Б (отсутствие по болезни). Все дни прогула не вносятся в табель заработной платы и не оплачиваются работодателем. Исключение составляет прогул по больничному листу.

Приказ об увольнении должен издаваться в один день с дисциплинарным взысканием и иметь с ним одну дату (ст. 193 ТК РФ). После расторжения трудового договора бывшему сотруднику обязаны выдать трудовую книжку. Если бывший сотрудник за ней не является, ему нужно отправить приглашение заказным письмом. После того как сотрудник получил заказное письмо, предприниматель не несет ответственности за сохранность трудовой. Также работник сможет написать заявление бывшему работодателю о выдаче ему трудовой книжки. Работодатель должен в течение 3 рабочих дней выдать документ.

Согласно ст. 140 ТК в день увольнения сотрудника ему должны перечислить расчет. Если сотрудник не явился за расчетом в этот день, то ему деньги должны выдать не позднее 3 дней после увольнения.

Правильное оформление прогула защитит вас в суде, если сотрудник решит оспорить это решение. Нужно составить акт на каждый день прогула и донести информацию об этом прогульщику. Но не стоит торопиться и увольнять хорошего специалиста, может быть, после письменной объяснительной станет ясно, что причина прогула была уважительной.

Что считается прогулом

Прогул может послужить поводом увольнения. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ дает определение этому понятию.

Прогулом считают:

  • оставление служащим рабочего места на 4 часа и более;
  • неявка на службу.

В пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 дается более конкретный перечень. Разрешается уволить работника за:

  • невыход на работу;
  • отсутствие служащего на рабочем месте свыше четырех часов подряд на протяжении дня;
  • досрочное оставление работы, если заключен срочный трудовой контракт;
  • оставление рабочего места раньше даты, указанной в предупреждении о досрочном расторжении договора;
  • самовольный уход в отгул или отпуск.

Причина отсутствия на протяжении рабочего дня не должна быть уважительной. В это время гражданин не выполняет должностные обязанности, поэтому его действия считаются дисциплинарным проступком. Они влекут наказание от простого замечания до увольнения.

Пример. Гражданка С. уволена за прогул из ФГКУ «УВО ВНГ РФ по РС (Я)». Не согласившись с решением нанимателя, подала в суд обращение о восстановлении на работу.

Суд исследовал материалы дела и установил, что истице был предоставлен оплачиваемый отпуск. В дальнейшем отдых продлевался в связи с больничным.

ФСС выявил в результате проверки, что листки нетрудоспособности заполнены с нарушениями. Они были переоформлены на меньший срок.

Работодатель установил, что С. предоставила фиктивные больничные листы. Часть периода отсутствия на службе посчитал прогулом.

Суд согласился с доводами нанимателя, отказал в восстановлении на работу (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 12.02.2018 по делу N 33-557/2018).

Уважительные причины отсутствия на рабочем месте

Если повод оставления работы уважительный, это не считается прогулом. Законодатель не дает четкого перечня.

Как видно из судебной практики нельзя увольнять за отсутствие на работе, если гражданин:

  • болеет и получил больничный лист;
  • ушел в декретный отпуск;
  • оформил ученический отпуск в целях сдачи сессии, защиты диплома;
  • должен в принудительном порядке явиться в суд или правоохранительные органы;
  • сдает кровь в качестве донора;
  • арестован;
  • участвует в забастовке;
  • приостановил выполнение должностных обязанностей из-за задержки зарплаты 15 дней и более, если сотрудник не пожелал трудиться бесплатно;
  • не явился из-за стихийного бедствия, чрезвычайной ситуации, пожара, прочих форс-мажорных обстоятельств.

Для подтверждения оправдательных причины потребуется предъявить документы, написать объяснения.

Пример. Гражданин С. работает посменно машинистом экскаватора ООО «Сокол». Он был уволен за прогул из-за отсутствия на службе без уважительных причин свыше 4 часов.

При рассмотрении дела суд исследовал путевой лист, карточку учета рабочего времени. Судья установил, что С. приехал в гараж в 06.00 часов, после отработанной ночной смены (с 19.00 до 06.00 часов) покинул место работы.

Таким образом, продолжительность отсутствия совпала с межсменным отдыхом, что не является основанием увольнения. (Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 22.07.2014 по делу № 33-1615/2014).

Правила оформления

Существуют общие обязательные требования, предъявляемые к оформлению.

Инструкция по заполнению

Акт составляют в двух экземплярах. Один остается в дисциплинарных материалах, второй передают нарушителю под расписку.

Документ должен содержать обязательные сведения:

  • дату, порядковый номер;
  • место составления;
  • наименование нанимателя;
  • должность, ФИО отсутствующего служащего;
  • должности, ФИО работников, зафиксировавших факт прогула;
  • данные о периоде отсутствия на службе;
  • указание на неизвестность причин;
  • подписи членов комиссии, нарушителя.

Образец документа в 2019 году

Кто подписывает

Акт подписывает сотрудник, зафиксировавший факт прогула. Дополнительно берутся подписи присутствовавших свидетелей. Для придания документу юридической силы необходима комиссия минимум из трех человек.

Затем с актом знакомят нарушителя. Если он отказался подписать документ, комиссия делает отметку. Это не влияет на возможность наложить дисциплинарное наказание.

Сроки

Если сотрудник отсутствует более четырех часов, такое поведение расценивают как прогул.

Желательно, чтобы дата составления акта совпадала с датой происшествия. Если акт оформляют за определенный период, нужно заполнить бумаги не позднее одного месяца после выявления проступка. Иначе будет пропущен срок давности.

После составления

После составления акта служащему направляют уведомление с предложением принести письменные объяснения о причинах прогула. На это дается два дня с момента вручения документа.

Если нарушитель предоставит доказательства уважительных обстоятельств, наказание не налагают. Подтверждающими документами считают больничный лист, справку о сдаче крови и журнал регистрации доноров, прочие.

Бумаги прикладывают к акту. В табель вносят актуальные сведения.

Пример. Гражданка С. заболела в отпуске, предупредила нанимателя. Вышла на работу позже положенного времени. Работодатель уволил сотрудницу за прогул.

С. обратилась в суд с заявлением о восстановлении на работу. Судья установил, что предъявление больничного листа произошло несвоевременно. Истец находился в другом регионе, поэтому не смог принести документ.

Это произошло не по вине С. Поэтому в дальнейшем наниматель должен был продлить отпуск на период больничного.

Бывает, что сотрудники отказываются давать объяснения по поводу прогула. Данный факт фиксируют в акте об отсутствии документа.

Комиссия из трех человек записывает в бланк следующие сведения:

  • дату, номер;
  • место составления;
  • название работодателя;
  • состав комиссии;
  • должность, ФИО нарушителя;
  • сведения о направлении уведомления с просьбой дать объяснения;
  • отказ гражданина, факт отсутствия объяснений;
  • подписи комиссии.

Важно помнить!

Если уважительных причин нет, это грубое нарушение трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить меры в виде наложения дисциплинарного наказания или уволить сотрудника.

Образец составления документа

Какие положены выплаты за вынужденный прогул по решению суда

Вынужденный прогул — это время отсутствия на работе с момента проведения незаконного увольнения и до восстановления в должности.

Что должна сделать организация, если увольнение за прогул признано судом незаконным

  1. Начислить сотруднику среднюю зарплату.
  2. Возместить разницу в зарплате. Она может возникнуть, если сотрудник выполнял работу с более низкой оплатой, а перевод на другую должность признан незаконным.
  3. Выплатить компенсацию за моральный вред, если так решил суд.

Об этом говорится в абзаце 14 ч. 1 ст. 21, в ст. 394 ТК РФ.

Выплата за вынужденный прогул по решению суда при незаконном увольнении производится, начиная со следующего рабочего дня после увольнения. Непосредственно день расторжения ТД (трудового договора) не подлежит дополнительной оплате. На это указывают суды.

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении проводится с учетом среднего заработка. Его рассчитывают исходя из выплат, произведенных за 12 календарных месяцев, которые предшествовали увольнению. Основание: ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.

Суд вправе самостоятельно рассчитать сумму средней заработной платы на основании справок о заработной плате, запрошенных в организации, и сразу указать ее в своем решении. В этом случае работодателю нет необходимости проводить расчет вынужденного прогула.

Учитывайте ранее выплаченное выходное пособие в связи с увольнением при начислении заработной платы за период вынужденного прогула. Основание: п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2. Суд указывает в своем решении полную сумму, подлежащую компенсации за причиненный сотруднику моральный вред. Учитывается степень вины организации и характер вреда.

★ Узнайте в журнале «Кадровое дело»,как восстановить сотрудника на работе, если собираетесь его снова уволить. Или прочитайте общий материал на сайте: Какая ответственность и за что может грозить кадровику.

Нужно ли за время вынужденного прогула зачесть сумму среднемесячного заработка, которая выплачена сотруднику на период трудоустройства

При восстановлении на работе сотрудника, которого незаконно уволили, выплачивают компенсацию за время вынужденного прогула (на основании ст. 394 ТК РФ). При увольнении по причине ликвидации организации или сокращения штата за работником сохраняется средний заработок на период его трудоустройства.

В трудовом законодательстве прямо не урегулированы вопросы о том, можно ли учитывать сумму среднего заработка при начислении компенсации за вынужденный прогул в тех случаях, когда по решению суда сотрудника восстановили на работе. Верховный суд РФ разъясняет, что всю сумму выплаченной компенсации не нужно уменьшать на сумму среднего заработка на период трудоустройства, которую незаконно уволенный сотрудник получал в период вынужденного прогула.

Средний заработок, который сохраняется за уволенным сотрудником на период трудоустройства схож с пособием по безработице. Такую позицию занимают и суды. С учетом позиции Верховного суда РФ общую сумму среднего заработка не учитывают при расчете компенсации за время вынужденного прогула.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, в каких случаях и по каким основаниям можно уволить сотрудника. Из статьи вы узнаете об общих и дополнительных основаниях и о запрете на увольнение.

Как производится выплата за вынужденный прогул по решению суда, если после увольнения сотрудник работал в другой организации

Оплата вынужденного прогула производится в полном объеме, не учитывая размер заработной платы, которую сотрудник получил в другой организации.Основание: п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.

Суммы, которые были выплачены сотруднику на новом месте работы, не учитываются при расчете средней зарплаты.

Необходима ли оплата за время вынужденного прогула, если сотруднику необоснованно отказали в приеме на работу

Вынужденный прогул по вине работодателя оплачивается, если сотрудник не получил заработок из-за:

  • незаконного увольнения,
  • неправомерного отстранения от работы.

Обязательным условием возмещения заработной платы является наличие трудовых отношений между сотрудником и работодателем. Об этом сказано в статье 234 ТК РФ. Трудовым законодательством установлено, что между сторонами должен быть заключен трудовой договор или работодатель фактически допустил сотрудника к работе. Соответственно, возмещать заработную плату соискателю в случае необоснованного отказа в приеме на работу нет необходимости, если он не был с ведома работодателя или его законного представителя допущен к работе. Сам по себе отказ в приеме не свидетельствует о возникновении трудовых отношений. Поэтому и требовать какие-то выплаты соискатель не имеет возможности.

Читайте в журнале «Трудовые споры»

Вынужденный прогул: как компания защищалась от претензий работника

Компания уволила сотрудницу за прогул. Она не согласилась с принятым решением и обжаловала увольнение. Как компания защищалась от претензий работника, а также что решили суды по поводу компенсации за отсутствие на работе…

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *