Приказ о рабочем времени сотрудников

Составляем приказ о рабочем времени

В общем случае режим рабочего времени в организации устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями с работниками (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). И работников необходимо ознакамливать с указанными документами под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Если же для конкретных работников режим рабочего времени отличается от общих правил, сведения о нем в обязательном порядке должны включаться в трудовые договоры с такими работниками (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Получается, что режим рабочего времени работников устанавливается обычно локальным нормативным актом работодателя или трудовым договором, а не организационно-распорядительным документом, т. е. приказом. А потому составлять дополнительно приказ о продолжительности рабочего времени работодатель не обязан. В то же время, такой приказ может составляться, например, для напоминания сотрудникам об установленном в организации режиме рабочего времени, для установления определенного режима рабочего времени для вводимых новых штатных единиц или, скажем, при изменении для всех или определенных групп работников режима рабочего времени.

Установленный режим рабочего времени может изменяться по соглашению работодателя с работником, а в случаях и в порядке, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, — по инициативе работодателя.

Приведем для приказа о рабочем времени сотрудников образец его заполнения для случая, когда работодателем вводятся новые штатные единицы с режимом работы, отличным от установленного для остальных работников у такого работодателя.

Пред. / След.

Понятие рабочего времени и нормы трудового законодательства. Неполный рабочий день (неделя)

Для начала определимся с понятием «рабочее время». В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочим считается время, в течение которого работник, руководствуясь правилами внутреннего трудового распорядка и условиями, оговоренными трудовым договором исполняет свои трудовые обязанности, а также другие временные периоды, которые, согласно ТК РФ и прочим Федеральным законам, и нормативно-правовым актам РФ следует отнести к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени работника устанавливается в момент заключения трудового договора на основании отраслевых (межотраслевых) соглашений и коллективного договора на основании результатов специальной оценки условий труда.

В соответствии с соглашением, достигнутым между работником и работодателем и регламентом ст. 93 ТК РФ работник, устраиваясь на работу или впоследствии вправе выбрать режим неполного рабочего дня (недели). В случаях, если с такой просьбой обращается беременная женщина, один из родителей (попечитель, опекун) ребенка в возрасте до 14 лет (при инвалидности ребенка — до 18 лет), лица, осуществляющие уход за больным членом семьи что подтверждено надлежащим образом оформленным медицинским заключением и в некоторых других случаях, работодатель обязан предоставить такую возможность. В остальных случаях решение об установлении неполного рабочего времени работодатель вправе принимать самостоятельно.

Давайте разберемся, какие действия следует предпринять работодателю в случае, если сотрудник, работая на основном месте работы или же как совместитель принимает решение изменить режим работы с неполного, на полный рабочий день (неделю).

Дополнительное соглашение об установлении полного рабочего времени и переводе совместителя на полную ставку

В случае изменений условия трудового договора с работником (перевода на полную ставку) заключение дополнительного соглашение между работником и работодателем является обязательным условием. В соглашении в обязательном порядке отражается, что с такой-то даты сотрудник трудится на рабочем месте, как на основном месте работы, а также тот факт, что в трудовом договоре учтены изменения, связанные с установлением сотруднику полного рабочего времени и оплате труда.

На следующем этапе издается приказ об установлении полного рабочего времени, которые передается сотруднику под подпись. В личной карточке сотрудника оформляется запись о переходе на основное место работы. С этой целью в графе «Вид работы» прописывается дата, начиная с которой сотрудник переходит у данного работодателя с работы по совместительству, на основное место работы. Необходимые записи, отражающие изменения режима рабочего времени и оплаты вносятся в трудовую книжку сотрудника.

Унифицированной формы приказа об установлении полного рабочего времени и переводе совместителя с полставки на полную не существует, поэтому приказ может быть составлен в свободной форме.

Установление полного рабочего времени сотруднику, работающему по основному месту работы

Представим распространенную ситуацию: при приеме по основному месту работы, сотрудник достиг соглашения с работодателем об установлении режима неполного рабочего времени. Проработав некоторое время сотрудник по собственной инициативе и согласованию с работодателем, принимает решение сменить режим и перейти на полное рабочее время. Как в этом случае оформляется такое изменение?

  • Просьбу об установлении полного рабочего времени от сотрудника, занятому у работодателя по основному месту работы на 0,5 ставки, можно удовлетворить в том случае, если в штатном расписании имеется полная штатная единица (шт. ед). Если таковой нет, то потребуется ввести 0,5 шт. ед. или вывести 0,5 шт. ед. и внести 1 шт. ед.
  • Составляется заявление работника с просьбой об установлении полного рабочего времени:

«Прошу установить с «_»_» 2016 мне полную норму продолжительности рабочего времени…»

3. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, поскольку режим неполного рабочего времени был установлен временно (этот нюанс должен быть также оговорен в приказе и заявлении работника). В соглашении отражаются новые нормы рабочего времени и отдыха, порядок и размер оплаты труда и другие изменения, относящиеся к существенным.

4. Издается приказ об установлении полного рабочего времени.

В общем случае работодатель оставляет за собой право отказать в изменении режима рабочего времени и установлении для работника новой нормы полного рабочего времени.

Следует обратить внимание и на те случае, когда инициатива смены режима рабочего времени в связи с объективными производственными, экономическими или организационными причинами исходит от работодателя. В этом случае работодатель обязан предложить сотруднику работу по той же специальности, должности и квалификации, какие оговорены в действующем на момент предложения трудовом договоре. При этом такое изменение, согласно действующим нормам ТК относится к существенным, поскольку затрагивает базовые условия трудового договора. Поэтому предупредить работника о готовящихся изменениях руководство предприятия обязано не позднее, чем за 2 месяца.

В дополнительном соглашении оговаривается изменение в том пункте трудового договора, в котором отражена продолжительность рабочего времени: прописывается полная продолжительность рабочего времени.

В приказе об установлении полного рабочего времени в обязательном порядке прописывается название организации, дата и номер документа, город и адрес, по которому расположена организация. В распорядительную часть вносятся изменения условий труда, прописанные в составленном ранее дополнительном соглашении (см. выше). Прописывается также размер установленной заработной платы, указываются индивидуальные данные специалиста, включая должность и табельный номер. Приказ заверяется подписью руководителя, скрепляется печатью организации и передается сотруднику для ознакомления под роспись.

Что такое трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина — это взятые в своей совокупности правила и нормы поведения сотрудников в то время, пока они выполняют свою рабочую функцию на предприятии в составе трудового коллектива. Данное понятие (трудовая дисциплина) причисляется к существенным институтам трудового права в целом.

Трудовая дисциплина имеет несколько аспектов. Прежде всего, это основополагающий принцип трудового права. Иначе говоря, это ключевое положение данного раздела права. Принцип трудовой дисциплины предполагает, что персонал должен соблюдать требования, налагаемые нормами поведения.

В качестве института трудового права ее можно рассматривать как целую совокупность норм права, которые регламентируют распорядок внутри организации. Этими нормами регулируются трудовые обязанности, которые существуют у работников, а также обязанности работодателя по отношению к своим сотрудникам. Также они включают методы обеспечения дисциплины труда, в том числе поощрения за положительные результаты, достигаемые сотрудниками при выполнении своих функций, а также меры ответственности при недостижении надлежащего результата по вине работников.

В частности, за нарушение дисциплины предусмотрена ответственность, которая логичным образом носит название дисциплинарной. Подобная ответственность отличается от более строгих ее видов (административной или гражданской, не говоря о уголовной) тем, что санкцию на нарушителя дисциплины (взыскание) налагает не государство (в лице суда).

Это шаг совершает само предприятие в лице руководителя (генерального директора), который своим решением применяет взыскание, в виде которого может выступать замечание, выговор или увольнение (но не штраф, хотя при этом депремирование допустимо, но не относится к дисциплинарным взысканиям, так как выдача премии происходит на усмотрение компании). Альтернативный вариант — наложение такого взыскания комиссией по трудовой дисциплине, о которой речь пойдет в соответствующем разделе ниже.

Такие нормы в целом содержатся в разделе VIII Трудового кодекса РФ. В отдельной организации конкретные положения также устанавливаются локальным правовым актом, в качестве которого обычно выступают правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ обычно разрабатывается юристами компании и утверждается приказом руководителя (генерального директора).

Правила внутреннего трудового распорядка должны по своему содержанию соответствовать всем положениям как Трудового кодекса, так и любых иных законов. В частности, они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

Помимо этого в определенных общественно важных отраслях либо же в тех, где пренебрежение дисциплиной может привести к катастрофическим последствиям, действуют собственные положения о дисциплине либо уставы. В частности, они приняты для всех существующих типов транспорта, в отрасли связи, рыболовной промышленности.

Кроме того, трудовая дисциплина понимается и как фактическое положение на данном предприятии с соблюдением сотрудниками требований дисциплины в предыдущем понимании. В данном аспекте можно говорить и о высокой дисциплине, когда в общем работники неукоснительно выполняют установленные для них нормы, и о средней, когда такие положения соблюдаются удовлетворительным образом, но не без отклонений. Наконец, дисциплина может быть и низкой, когда такие нормы не соблюдаются. В последнем случае требуется позаботиться об усилении контроля за исполнительской дисциплиной.

Необходимость усиления контроля за исполнительской дисциплиной

Необходимость усиления такого контроля вызвана тем, что во многих организациях его отсутствие приводит к неисполнению распоряжений руководящих работников в надлежащие сроки, либо же их неисполнению в принципе. В итоге нарушается функционирование предприятия в целом.

Подобный контроль включает регулярный сбор сведений относительно исполнения распоряжений, приказов и предписаний и обобщение подобных сведений. В дальнейшем обработанная таким образом информация доводится до сведения надлежащих должностных лиц на предприятии. Далее эти сотрудники принимают меры, которые нацелены на своевременную реализацию существующих приказов, они выпускают поручения на этот предмет.

При необходимости, в отношении лиц, по вине которых наблюдаются нарушения исполнительской дисциплины, применяются меры дисциплинарного характера. В дополнение имеет смысл стимулировать исполнителей, назначая им премии за неукоснительное соблюдение требований исполнительской дисциплины.

Комиссия по трудовой дисциплине

Комиссия по трудовой дисциплине — это особый орган, который может быть создан на предприятии с целью улучшения показателей внутри компании по данному направлению. Эта структура формируется и действует в соответствии с особыми локальными правовыми актами — положением о комиссии по трудовой дисциплине, а также приказом о создании комиссии по трудовой дисциплине. Эти документы утверждает глава компании.

В частности, положение устанавливает порядок формирования такой комиссии. В большинстве случаев она включает в свой состав ряд сотрудников кадрового профиля. К примеру, этот орган может иметь следующий состав:

  • руководитель комиссии — директор компании по персоналу;
  • заместитель руководителя — начальник кадрового отдела.

Прочие потенциальные участники:

  • сотрудник кадрового отдела;
  • представитель юридического отдела;
  • сотрудник отдела безопасности;
  • представитель профсоюзной организации или иного органа на предприятии, представляющего интересы работников.

Определено, что руководитель этой комиссии является ее участником наряду со всеми прочими, и если проводится голосование, то при равенстве голосов именно его мнение становится решающим.

В качестве основных задач комиссии по трудовой дисциплине рассматриваются обеспечение выполнения работниками предприятия норм трудовой дисциплины (в том числе содержащихся в правилах трудового распорядка и иных), а также рассмотрение вопроса о применении к сотрудникам дисциплинарных взысканий.

Комиссия осуществляет информирование персонала относительно случаев нарушения трудовой дисциплины, в том числе доводит до них информацию о последовавших за такими нарушениями санкциях.

При этом в отдельных случаях применение дисциплинарных взысканий к различным категориям сотрудников может быть распределено. К примеру, только за комиссией по трудовой дисциплине закрепляется право выносить их в отношении руководителей и специалистов. В то же время в отношении представителей рабочих специальностей может допускаться, чтобы такие санкции выносились директором по персоналу лично, а у комиссии было право их рассматривать, но не в обязательном порядке, а на свое усмотрение.

Наконец, комиссия обобщает информацию о своих решениях и принимает по итогам этого обобщения рекомендации по укреплению дисциплины на данном предприятии.

Данный орган функционирует в форме заседаний, которые проходят регулярно. В частности, председатель может созывать их дважды в месяц. Такие заседания носят закрытый характер, при этом может допускаться приглашение туда как сотрудников, чьи дела рассматриваются, так и должностных лиц компании, возглавляющих структурные подразделения, к которым относятся эти лица.

Правила и порядок составления приказа

Приказ о соблюдении (другой вариант: об усилении) трудовой дисциплины — это документ, который составляется работодателем на свое усмотрение. Обычно непосредственно его написанием занимается юридический отдел, а глава компании либо ставит надпись «утверждаю» и свою подпись на проекте документа, либо оформляет его отдельной бумагой.

Для данного документа отсутствует общеобязательная форма. На практике приказ об усилении контроля за трудовой дисциплиной принимается редко, поэтому необходимость в стандартном бланке отсутствует.

Правилами оговаривается лишь, что в данном документе должны присутствовать следующие элементы:

  • номер приказа;
  • число, когда он был издан, в качестве этого реквизита обычно рассматривают дату внизу рядом с подписью, в то же время дата верху документа считается днем, когда он был составлен;
  • обозначение компании-работодателя;
  • если речь идет об определенном сотруднике, то требуется его фамилия, имя и отчество;
  • кроме того, приводятся предпосылки, которые привели к выпуску данной бумаги.

На практике приказ о соблюдении трудовой дисциплины, образец которого приведен ниже, может иметь конкретным содержанием как стремление непосредственно укрепить дисциплину труда, так и усилить контроль за работниками, либо поощрить их за соблюдение требований распорядка труда.

Документы для скачивания (бесплатно)

  • Приказ о соблюдении трудовой дисциплины

Дополнительно об усилении трудовой дисциплины на предприятии — смотрите в видео:

Правовая регламентация

В каждой организации устанавливаются специальные правила, которые регламентируют:

  • время прихода/ухода сотрудников;
  • охрану производства;
  • правила этики;
  • порядок приема на работу;
  • процедуру увольнения;
  • правила о премировании и взыскании.

Эти нормы составляют правила внутреннего распорядка трудового коллектива, которые должны выполнять как работники, так и работодатели. Согласно ст. 21 ТК РФ при поступлении на работу служащие должны соблюдать:

  • правила трудовой дисциплины, установленной на предприятии;
  • внутренний организационный порядок;
  • нормы безопасности и охраны труда.

Для того чтобы обеспечить соблюдение работником всех производственных регламентов, необходимо документально закрепить все правила трудового процесса. В соответствии со ст. 189 ТК РФ такие обязательства должны оформляться в виде:

  • локального нормативного акта;
  • положения;
  • устава.

Разработку локального акта о правилах поведения работников осуществляет кадровая служба. Положение/устав о дисциплине труда утверждается руководством предприятия и закрепляет:

  • общие обязательства работника и работодателя;
  • виды поощрительных мер, которые может применять руководство к работнику;
  • подробное описание дисциплинарных наказаний за проступки работника.

Поскольку такой локальный акт не всегда содержит подробные сведения о правилах оформления конкретных проступков работника, работодателю необходимо принимать уточняющие распоряжения.

Функционал

Одним из документов, который устанавливает конкретные обязательства работников, является приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Данным распоряжением работодатель может:

  • установить четкие условия командирования руководящих работников (например, наличие вызова или приглашения);
  • определить, какие действия могут считаться проступком (например, поездка в командировку без согласования с отделом кадров);
  • указать на сроки, в которые нужно уведомить руководство о графике отпусков и т.д.

Законодательство РФ не закрепляет существенные условия приказа о соблюдении трудовой дисциплины. Поэтому работодатель составляет бланк такого распоряжения по собственному усмотрению.

Исходя из обычаев кадрового делопроизводства можно выделить необходимые элементы документа:

  • полное наименование («Распоряжение об утверждении трудовой дисциплины», «Приказ об усилении контроля за временем прихода/ухода сотрудников»);
  • номер, дата и город составления;
  • причины вынесения (например, «В связи с участившимися случаями злоупотреблений со стороны работников», «С целью пресечения случаев самовольного отсутствия на рабочем месте» и т.п.);
  • указание на вводимые меры (утверждение журнала прихода/ухода сотрудников, создание комиссионных проверок работы отдела и прочее);
  • ФИО, должность ответственного за исполнение приказа лица;
  • ФИО, должность подписанта.

В форме приложением к приказу можно составить образцы заявлений, регистрационных листов, журналов и иных документов, которые позволят укрепить соблюдение трудовой дисциплины.
Подписывает приказ руководитель организации. Если у его заместителей или начальника отдела кадров есть полномочия на проставление росписи в кадровых документах, распоряжение может быть завизировано такими сотрудниками.

Всех ответственных за выполнение документа лиц нужно ознакомить с его содержанием под роспись. Если распоряжение устанавливает обязательства в отношении конкретного сотрудника, в тексте необходимо прописать должность и ФИО такого работника.

Приказ не будет иметь юридического значения до ознакомления с ним всех упомянутых в нем членов трудового коллектива.

Ошибки

Одной из самых распространенных является ошибка в понимании сути приказа о соблюдении трудовой дисциплины. Зачастую под этим распоряжением выносят поощрения за соблюдение работником установленных правил труда. Однако этот документ не имеет отношения к премированию.

При разного рода поощрениях работодатель составляет приказ о выдаче какого-либо подарка или ценности сотруднику (поводом может быть и соблюдение установленной в организации дисциплины). В таком случае документ целесообразно назвать не «Приказ о соблюдении трудовой дисциплины», а «Приказ о премировании», а в качестве основания указать выполнение правил трудового распорядка.

Приказом о соблюдении трудовой дисциплины нельзя ущемлять права работников. Например, незаконно вводить запреты на выходные дни или ставить отпуск в зависимость от каких-либо условий. Распоряжением возможно лишь скорректировать:

  • перечень необходимой для подтверждения какого-либо факта документации;
  • сроки уведомления работодателя об имеющих значение событиях;
  • процедуру контроля над работником.

В остальных случаях на приказ работодателя можно пожаловаться в Трудовую инспекцию или суд.

Положение о режиме работы

Каждый работодатель устанавливает наиболее подходящий для него режим работы с учетом специфики деятельности. Режим рабочего времени предусматривает (ч. 1 ст. 100 ТК РФ):

  • продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
  • работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
  • продолжительность ежедневной работы (смены), в т.ч. неполного рабочего дня (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней.

В то же время сказанное не означает, что решение этих вопросов отдано полностью на усмотрение работодателя. При установлении режима рабочего времени работодатель должен учитывать особенности, предусмотренные для отдельных категорий работников и ограничения, установленные законодательством. Так, например, при установлении режима рабочего времени и времени отдыха необходимо учитывать особенности, предусмотренные для работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы (ч. 2 ст. 100 ТК РФ). О режиме работы водителей, например, мы рассказывали в отдельной консультации.

А должен ли работодатель утверждать Положение о режиме работы?

Разрабатываем Положение о режиме рабочего времени

ТК РФ предусматривает, что в общем случае режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями. И лишь для тех работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у работодателя, режим работы устанавливается трудовыми договорами с такими работниками (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). О том, как условия о режиме рабочего времени указываются в Правилах внутреннего трудового распорядка, можно посмотреть .

Получается, что законодательство не обязывает работодателя разрабатывать и утверждать отдельное Положение о режиме работы. Тем не менее, по собственной инициативе такое Положение работодатель может принять. Оно может раскрывать как все аспекты применяемых конкретным работодателем режимов работы, так и только отдельные вопросы. Например, работодатель может разработать отдельное Положение о сменном режиме работы или, скажем, Положение о режиме гибкого рабочего времени.

Принимаемый локальный нормативный акт работодателя, скажем, Положение о сменном режиме работы, может предусматривать также особенности оплаты. Например, порядок оплаты праздничных дней при сменном графике.

С Положением о режиме работы необходимо знакомить работников под роспись при их трудоустройстве (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Приведем для Положения о сменном режиме работы образец его заполнения.

Пред. / След.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *