Приказ о включении в кадровый резерв

Типовое Положение о порядке формирования резерва управленческих кадров
в бюджетном учрежденииХанты-Мансийского автономного округа — Югры»Геронтологический центр»

I. Общие положения.
1.1. Настоящее Положение определяет: основные принципы и требования к порядку формирования кадрового резерва бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Геронтологический центр» (далее по тексту — учреждение);

— основные формы и методы подготовки сотрудников, зачисленных в состав кандидатов в кадровый резерв учреждения;

— порядок назначения кандидатов на должности;

— обязанности и полномочия должностных лиц, отвечающих за отбор, подготовку и формирование кадрового резерва.

1.2. Используемая терминология:

— кадровый резерв — группа сотрудников, подготовленных по программе в соответствии с требованиями, утвержденными комиссией по работе с кадровым резервом;

— кандидат на выдвижение в кадровый резерв — сотрудник, который заявил о своем желании занять одну из должностей кадрового резерва и/или был рекомендован руководителем для занятия одной из должностей кадрового резерва;

— комиссия по формированию кадрового резерва (далее — комиссия) — это постоянно действующий орган, созданный для своевременного формирования кадрового резерва учреждения и устранения субъективизма при оценке сотрудников на должности кадрового резерва; списочный состав комиссии утверждается приказом директора учреждения. Документы комиссии: положение о кадровом резерве, протоколы заседания, журнал регистрации заявлений о включении в кадровый резерв.

— резервист — сотрудник учреждения, который включен в состав кадрового резерва решением комиссии;

— технология работы по созданию кадрового резерва — совокупность мероприятий по созданию кадрового резерва для замещения вакантных должностей.

1.3. Цель формирования кадрового резерва — своевременное и качественное обеспечение учреждения лояльными сотрудниками требуемой квалификации.

1.4. Задачи системы кадрового резерва:

— повышение качества подготовки руководящего состава учреждения;

— создание перспектив профессионального и должностного роста сотрудников;

— подготовка сотрудников требуемой квалификации на должности кадрового резерва.

1.5. Принципы работы с кадровым резервом:

— подбор кандидатов в состав резерва в соответствии с деловыми, профессиональными и личностными качествами;

— гласность в организации работы с кадровым резервом; — объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв;

— равенство возможностей работников учреждения в профессиональном росте;

— ответственность руководящих лиц за формирование резерва и качество подготовки.

1.6. Резерв управленческих кадров формируется для замещения должностей: заместитель директора заведующий отделением заведующий столовой главный бухгалтер

II. Порядок формирования резерва управленческих кадров

2.1. Резерв управленческих кадров формируется:по результатам конкурса;по результатам рассмотрения рекомендаций (ходатайств) о включении в резерв победителей профессиональных конкурсов;по результатам рассмотрения рекомендаций (ходатайств) о включении в резерв лиц, успешно прошедших аттестацию, имеющих значимые профессиональные достижения.

2.2. Решение о проведении конкурса на включение в резерв управленческих кадров принимается директором учреждения и оформляется приказом учреждения.

2.3. Конкурс проходит в два этапа. На первом этапе на сайте учреждения в разделе «Вакансии» размещается информация о проведении конкурса и может публиковаться в средствах массовой информации.Организацию размещения информации о формировании резерва управленческих кадров на сайте учреждения осуществляет «Организационно-методической отделение».Информация о формировании резерва управленческих кадров должна содержать:наименование, цели, основные виды деятельности и сведения о месте нахождения учреждения;требования, предъявляемые к кандидатам на включение в резерв управленческих кадров;перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсном отборе, и требования к их оформлению;даты начала и окончания приема документов для участия в конкурсе;адрес места приема документов для участия в конкурсе;дату, время и место проведения конкурса;номер телефонов, по которым представляется информация.Граждане выдвигают свои кандидатуры для участия в конкурсе самостоятельно.

2.4. Претендент на включение в резерв управленческих кадров представляет специалистам по кадрам учреждения следующие документы:Личное заявление о включении в резерв управленческих кадров (приложение 1);Анкету (приложение 2); копию паспорта; копии и оригиналы документов о профессиональном образовании, а также по желанию претендента – о дополнительном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, иные документы об образовании;копию трудовой книжки, заверенную кадровой службой по месту работы, иные документы, подтверждающие стаж работы.Претендент вправе дополнительно представить рекомендации с предыдущих мест работы, а также иные документы.

2.5. Документы представляются специалистам по кадрам учреждения в течение 15 дней со дня размещения информации о формировании резерва управленческих кадров на сайте учреждения.Специалисты по кадрам регистрируют заявления претендентов в журнале учета (приложение 3), проверяет документы, представленные ими, осуществляет обработку персональных данных претендентов в соответствии с Федеральным законом «О персональных данных».

2.6. Отбор кандидатов в резерв управленческих кадров осуществляется комиссией по формированию резерва управленческих кадров (далее – Комиссия) в форме рассмотрения документов и индивидуального собеседования с кандидатом.

2.7. Состав комиссии утверждается приказом учреждения.В состав комиссии включаются:директор учреждения (председатель комиссии); заместитель директора (заместитель председателя комиссии);специалист по кадрам (секретарь комиссии);юрисконсульт;иные работники учреждения;представитель курирующего Управления социальной защиты населения (по согласованию);представитель Попечительского совета, созданного при учреждении (по согласованию);представитель профсоюзной организации, созданной в учреждении (по согласованию).

2.8. Комиссия рассматривает документы, представленные прецедентами для участия в конкурсе и принимает решение о допуске претендентов к участию в конкурсе или отказе в таком допуске.

2.9. Претендент не допускается к участию в конкурсе в случаях, если: он не соответствует установленным квалификационным требованиям; представлены не все документы, указанные в пункте 2.4 настоящего Положения, либо они оформлены ненадлежащим образом, либо информация, содержащаяся в них недостоверна, либо не соответствуют условиям конкурса.Решение о допуске претендентов к участию во втором этапе конкурса или об отказе в таком допуске принимается Комиссией после проверки документов, представленных претендентами для участия в конкурсе.

2.10. Не позднее, чем за десять календарных дней до начала второго этапа конкурса специалисты по кадрам извещают претендентов о допуске к участию в конкурсе или об отказе в таком допуске.

2.11. Второй этап конкурсного отбора проводится при наличии не менее двух претендентов на должность, дата указывается в уведомлении.

2.12. На втором этапе проводится собеседование по вопросам, позволяющим обеспечить проверку знаний претендентов, допущенных к участию в конкурсе (далее — участники), по следующим основным направлениям:знание нормативных правовых актов, в сфере социального обслуживания населения;знание нормативных правовых актов в соответствии со спецификой должности, на которую претендует кандидат;знание основ гражданского, трудового, административного законодательства;управление персоналом и его мотивация.

2.13. По результатам проведения конкурса Комиссией принимается решение:о включении претендента в резерв управленческих кадров;об отказе во включении в резерв управленческих кадров.

2.14. Решения Комиссии принимаются по каждому претенденту на соответствующую должность открытым голосование. При равенстве голосов решающим является голос председателя Комиссии.

2.15. Гражданин может быть включен в резерв управленческих кадров одновременно на замещение нескольких должностей.Численный состав лиц, состоящих в резерве управленческих кадров по каждой должности, не ограничен. В случае включения в резерв управленческих кадров на одну должность двух и более лиц очередность замещения вакантной должности определяется решением Комиссии.

2.16. Решения Комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем, заместителями председателя, секретарём и членами комиссии, принявшими участие в заседании.

2.17. В течение 3 календарных дней кандидатам направляются уведомления о результатах конкурса.Включение в резерв управленческих кадров оформляется приказом директора учреждения на основании решения Комиссии.

2.18. Документы претендентов, не допущенных ко второму этапу конкурса, а также претендентов, не включенных в резерв управленческих кадров, поданные ими для участия в конкурсе, возвращаются в течение 10 дней после окончания конкурса.

2.19. В случае если по окончании срока подачи заявок на участие в конкурсе не подано ни одной заявки, конкурс признается несостоявшимся.

2.20. В Комиссию могут быть представлены рекомендации (ходатайства) о включении в резерв победителей профессиональных конкурсов или иными должностными лицами, имеющими отношение к их проведению.Рекомендации (ходатайства) о включении в резерв по результатам аттестации представляются в Комиссию председателем соответствующей аттестационной комиссии и должны содержать описание значимых профессиональных достижений кандидатов.Рекомендации (ходатайства) рассматриваются Комиссией при наличии согласия кандидата на включение в резерв управленческих кадров. По результатам рассмотрения рекомендаций (ходатайств) Комиссией принимается решение о включении кандидатов в резерв или об отказе во включении в резерв. Решение Комиссии отражается в протоколе заседания.

III. Порядок организации работы с резервом управленческих кадров

3.1. Подготовка лица, зачисленного в резерв управленческих кадров (далее-лицо, состоящее в резерве), осуществляется по индивидуальному плану подготовки, разработанному в течении 1 месяца со дня включения гражданина в резерв (приложение 4) сроком на 2 года. Индивидуальные планы подготовки уточняются по мере необходимости.

3.2. Индивидуальный план составляется должностным лицом, на чью должность гражданин включен в резерв управленческих кадров с привлечением лица, состоящего в резерве с последующим утверждением директором учреждения.

3.3. В индивидуальном плане подготовки должны быть разработаны конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, состоящим в резерве, необходимых знаний и навыков, направленных на более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организационных качеств. В том числе:решение отдельных вопросов по профилю должности;исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве;участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп с целью получения практических навыков в соответствии со специализацией должности, на которую состоит в резерве.

3.4. Индивидуальный план подготовки составляется в 3-х экземплярах, один из которых хранится у лица, состоящего в резерве, второй — у непосредственного руководителя, третий – у специалистов по кадрам учреждения.

3.5. Координацию подготовки резерва управленческих кадров осуществляют специалисты по кадрам учреждения.

3.6. При проведении итогов подготовки резерва в Комиссию представляется отзыв о результатах выполнения индивидуального плана подготовки. Отзывы представляются должностными лицами, на чьи должности кандидат включен с резерв управленческих кадров.

IV. Замещение вакантных должностей, исключение из резерва управленческих кадров.

4.1. Вакантная должность замещается по решению директора учреждения, лицом состоящим в резерве, сформированном на конкурсной основе.

4.2. Отсутствие письменного ответа от лица, состоящего в резерве, по истечении 7 дней на предложение вакантной должности, признается отказом от замещения вакантной должности.

4.3. Комиссия ежегодно в течение 1 квартала проводит анализ состояния резерва управленческих кадров. При этом оценивается деятельность каждого лица, состоящего в резерве, за прошлый год, рассматриваются представленные отзывы о результатах выполнения индивидуального плана подготовки, решаются вопросы пересмотра и пополнения резерва управленческих кадров.

4.4. Основаниями для исключения из резерва управленческих кадров являются: назначение на должность, планируемую к замещению, или иную должность в порядке должностного роста;отказ лица, состоящего в резерве, от замещения вакантной должности без уважительных причин;личное заявление лица, состоящего в резерве, об исключении их кадрового резерва управленческих кадров;по истечении трех лет со дня проведения конкурса;смерть лица, состоящего в резерве, либо признание его безвестно отсутствующим или объявления умершим на основании решения суда, вступившего в законную силу.

4.5. Исключение из резерва управленческих кадров оформляется приказом директора учреждения и в течение 10 дней доводится до сведения лица, исключенного из резерва управленческих кадров.

4.6. Специалисты по кадрам учреждения осуществляют ведение списка резерва управленческих кадров (приложение 5).

Скачать версию (ворд)

Утвердить прилагаемое Положение о кадровом резерве Министерства экономического развития Российской Федерации.

Министр М.С. Орешкин

Зарегистрировано в Минюсте РФ 12 февраля 2019 г.

Регистрационный № 53754

УТВЕРЖДЕНО
приказом Минэкономразвития России
от 10.12.2018 г. N 692

Положениео кадровом резерве Министерства экономического развития Российской Федерации

1. Настоящее Положение определяет порядок формирования кадрового резерва Министерства экономического развития Российской Федерации (далее соответственно — кадровый резерв, Министерство) и работы с ним.

2. Кадровый резерв формируется в целях:

а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации (далее — граждане) к федеральной государственной гражданской службе (далее — гражданская служба) в Министерстве;

б) своевременного замещения должностей гражданской службы в Министерстве;

в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава гражданской службы в Министерстве;

г) содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих Министерства (далее — гражданские служащие).

3. Принципами формирования кадрового резерва являются:

а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

б) гласность при формировании кадрового резерва;

в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;

г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;

д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей гражданской службы в Министерстве;

е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;

ж) персональная ответственность Министра экономического развития Российской Федерации (заместителя Министра экономического развития Российской Федерации в соответствии с распределением обязанностей) (далее — представитель нанимателя) за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;

з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы.

4. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах Министерства экономического развития Российской Федерации и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (далее — официальные сайты) в соответствии с пунктом 5 Положения о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2017 г. N 96.

II. Порядок формирования кадрового резерва

5. Кадровый резерв формируется представителем нанимателя.

6. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется Департаментом управления делами Министерства.

7. В кадровый резерв включаются:

а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности гражданской службы:

по результатам конкурса на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее — конкурс);

по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста:

по результатам конкурса;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), с согласия указанных гражданских служащих;

в) гражданские служащие, увольняемые с гражданской службы:

по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», по решению представителя нанимателя, с согласия указанных гражданских служащих;

по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», с согласия указанных гражданских служащих.

8. Конкурс проводится в соответствии с нормами, предусмотренными главой III настоящего Положения.

9. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в абзаце третьем подпункта «а» и абзаце третьем подпункта «б» пункта 7 настоящего Положения и не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку Комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и на включение в кадровый резерв Министерства экономического развития Российской Федерации, образованной в Министерстве в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 6, ст. 439; 2011, N 4, ст. 578; 2013, N 12, ст. 1242; 2014, N 12, ст. 1263; 2016, N 52, ст. 7604; 2017, N 37, ст. 5506) (далее — конкурсная комиссия), по рекомендации конкурсной комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность гражданской службы, на замещение которой в Министерстве проводился конкурс.

10. Гражданские служащие, указанные в абзаце четвертом подпункта «б» пункта 7 настоящего Положения, признанные аттестационными комиссиями Министерства по результатам аттестации соответствующими замещаемой должности гражданской службы и рекомендованные ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста, с согласия указанных гражданских служащих включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.

11. Гражданские служащие, указанные в подпункте «в» пункта 7 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность гражданской службы.

12. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв оформляется приказом Министерства с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

13. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктами 2-3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или пунктом 3 статьи 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

III. Конкурс на включение в кадровый резерв

14. Конкурс объявляется по решению представителя нанимателя.

15. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2018 г. N 397 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2018, N 16, ст. 2359).

16. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется Департаментом управления делами Министерства.

17. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

18. Конкурс проводится конкурсной комиссией.

19. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее — кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей гражданской службы.

20. На официальных сайтах размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с настоящим Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные сведения.

21. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в Департамент управления делами Министерства:

а) личное заявление;

б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 22, ст. 2192; 2007, N 43, ст. 5264; 2018, N 12, ст. 1677), с фотографией;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени и ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

22. Гражданский служащий Министерства, изъявивший желание участвовать в конкурсе, подает заявление на имя представителя нанимателя.

23. Гражданский служащий иного федерального государственного органа, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в Министерство заявление на имя представителя нанимателя, заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность гражданской службы, анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р, с фотографией, в соответствии с пунктом 25 Положения о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2017 г. N 96.

24. Документы, указанные в пунктах 21-23 настоящего Положения, представляются в Министерство в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальных сайтах гражданином (гражданским служащим) лично, посредством направления по почте или в электронном виде с использованием информационной системы в области государственной службы.

Порядок представления документов в электронном виде определяется Правилами представления документов в электронном виде кандидатом для участия в конкурсах на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв федерального государственного органа, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 5 марта 2018 г. N 227 «О некоторых мерах по внедрению информационных технологий в кадровую работу на государственной гражданской службе Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2018, N 12, ст. 1677).

25. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

26. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или пунктом 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или пунктом 3 статьи 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

27. Достоверность сведений, представленных гражданином в Министерство, подлежит проверке. Сведения, представленные в электронном виде, подвергаются автоматизированной проверке в соответствии с Правилами автоматизированной проверки сведений, представленных в электронном виде кандидатом для участия в конкурсах на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв федерального государственного органа, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 5 марта 2018 г. N 227 «О некоторых мерах по внедрению информационных технологий в кадровую работу на государственной гражданской службе Российской Федерации».

28. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.

29. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с пунктами 25, 26 или 28 настоящего Положения, информируется представителем нанимателя о причинах отказа в участии в конкурсе в письменной форме. В случае если гражданский служащий (гражданин) представил документы для участия в конкурсе в электронном виде, извещение о причинах отказа в участии в конкурсе направляется ему в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием государственной информационной системы в области государственной службы.

Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

30. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.

31. Министерство не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на официальных сайтах информацию о дате, месте и времени его проведения, список кандидатов и направляет кандидатам соответствующие сообщения в письменной форме, при этом кандидатам, которые представили документы для участия в конкурсе в электронном виде, — в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием государственной информационной системы в области государственной службы.

32. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

33. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

34. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведения заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

35. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

36. Результаты голосования и решение конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, членами конкурсной комиссии и секретарем, участвовавшими в заседании.

37. Сообщения о результатах конкурса в 7-дневный срок со дня его завершения направляются кандидатам в письменной форме, при этом кандидатам, которые представили документы для участия в конкурсе в электронном виде, — в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием государственной информационной системы в области государственной службы. Информация о результатах конкурса в этот же срок размещается на официальных сайтах.

38. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается приказ Министерства о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

39. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв, выдается Департаментом управления делами Министерства кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.

40. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

41. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве Министерства, после чего подлежат уничтожению. Документы для участия в конкурсе, представленные в электронном виде, хранятся в течение трех лет, после чего подлежат удалению.

42. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

IV. Порядок работы с кадровым резервом

43. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, Департаментом управления делами Министерства подготавливается в электронном виде справка по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 июня 2017 г. N 1335-р (Собрание законодательства Российской Федерации, 2017, N 27, ст. 4066).

44. Копия приказа Министерства о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) Департаментом управления делами Министерства гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня его издания.

45. В личных делах гражданских служащих хранятся копии приказов Министерства о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.

46. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв, размещаются на официальных сайтах.

47. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, осуществляется Министерством на основании утвержденного в соответствии с приказом Министерства от 21 декабря 2016 г. N 832 «О Порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих Министерства экономического развития Российской Федерации» (зарегистрирован Минюстом России 13 января 2017 г., регистрационный N 45206) индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.

48. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке, указанной в пункте 43 настоящего Положения.

49. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.

V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва

50. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется приказом Министерства.

51. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;

в) назначение на должность гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с подпунктом «в» пункта 7 настоящего Положения;

г) понижение гражданского служащего в должности гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или пунктом 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или пунктом 3 статьи 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

е) увольнение с гражданской службы, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или пунктом 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

52. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;

з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;

л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

УДК 342:35 ББК 67.401.02

DOI 10.22394/1682-2358-2017-4-140-144

N.S. Gubareva, master’s

student of the Constitutional and Municipal Law Department, Interregional Open Social Institute (MOSI)

PROBLEMS OF PERSONNEL RESERVE FORMATION IN THE STATE AND MUNICIPAL SERVICE

IN THE RUSSIAN FEDERATION

Key words and word-combinations: state service, municipal service, personnel reserve, prospects of development.

Н.С. Губарева, магистрант кафедры конституционного и муниципального права Межрегионального открытого социального института (МОСИ) (email: gubareva_25@mail.ru)

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Аннотация. Анализируются актуальные вопросы, отражающие современное положение управления кадровым резервом на государственной и муниципальной службе. Рассматриваются проблемы формирования кадрового резерва, предлагаются пути их решения. Исследуются перспективы развития государственной и муниципальной службы в Российской Федерации.

Ключевые слова и словосочетания: государственная служба, муниципальная служба, кадровый резерв, перспективы развития.

Ва

/ажнеишим условием успешного решения задач современного этапа социально-экономического развития России как федеративного государства является повышение эффективности деятельности органов власти и управления всех уровней, что обусловливает усиление внимания к вопросам теории и практики организации и функционирования государственной и муниципальной службы.

Основная функция институтов власти —

Bulletin of the Volga Region Institute of Administration • 2017. Vol. 17. № 4

осуществление государственного и муниципального управления, которое представляет собой процесс непрерывного функционирования государственной (муниципальной) службы — определяет ее место и ключевую роль в механизме государства. Именно с этим связано возрастание в современной России требований к уровню профессионализма — знаний, навыков и умений государственных и муниципальных служащих, формирование которых начинается в студенческой аудитории и продолжается, как правило, в течение всей их практической деятельности.

Прохождение гражданскими (муниципальными) служащими соответствующего вида публичной службы (государственной гражданской, муниципальной) представляет собой их профессиональную деятельность, осуществляемую в двух ипостасях: как процесс общественного служения посредством осуществления полномочий и функций по замещаемой должности гражданской (муниципальной) службы и как процесс самореализации, непрерывного повышения уровня профессиональных знаний и практических навыков, должностного (служеебного) роста гражданских (муниципальных) служащих.

По мнению Н.И. Борисова, «государственная (муниципальная) служба представляет собой сложное социальное явление, обладающее признаками системности» . Одной из важнейших задач является формирование кадрового резерва исполнительной власти — неотъемлемой части механизма реализации государственной кадровой политики и кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

По мнению С.В. Аржаанухина, «современным законодательством определены новые подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, обозначены основные требования к персоналу муниципальной службы. На федеральном уровне сформирована концепция государственной кадровой политики, которая понимается как общенациональная стратегия развития кадрового потенциала» .

Эффективное решение этой задачи включает три относительно самостоятельных технологии работы с персоналом: отбор персонала, оценку и управление карьерой персонала.

Отбор — это система мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной и муниципальной службы. «Это соотнесение характеристик конкретного будущего государственного служащего с общими требованиями, присущими должности. Однако действующие в Российской Федерации системы отбора и оценки персонала государственной и муниципальной службы не являются барьером для отсечения людей с низкой квалификацией, отрицательной деловой репутацией. Это ведет к снижению качества кадрового обеспечения государственной гражданской службы» .

Как считает К.С. Есина, «преобладающей части российских чиновников не хватает опыта и профессиональных навыков. Эти недостатки кадров обуславливают теоретическую, а также и практическую значимость проблемы формирования кадрового резерва. Именно поэтому подготовка резерва и

Вестник Поволжского института управления • 2017. Том 17. № 4 14″ 1

его дальнейшее замещение высококвалифицированными специалистами на сегодняшний день является особым вопросом работы с кадрами, требующим принятия эффективных управленческих решений» .

В субъектах РФ конкурсы на включение в кадровый резерв государственного органа проводятся в порядке, установленном ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ и Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Необходимо разработать федеральные процедуы и методики оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв, причем с новыми подходами. Так, при проведении конкурсов следует оценивать соответствие кандидата квалификационным требованиям с применением компе-тентностного подхода, который позволяет осуществить объективный выбор, а затем эффективно управлять развитием профессионального потенциала резервистов. Компетентностный подход может рассматриваться как отправная точка деятельности по управлению персоналом. С его помощью можно отбирать кадры, оценивать качество их работы, строить систему карьеры и обучения.

В соответствии со ст. 64 данного Федерального закона назначение на вакантную должность из кадрового резерва осуществляется по решению представителя нанимателя. С учетом того, что практически каждое Положение о кадровом резерве допускает включение в резерв на должность, группу должностей, категории должностей несколько гражданских служащих (граждан), которые на момент открытия вакансии имеют разный срок пребывания в резерве и разную степень соответствия квалификационным требованиям, норма о назначении на вакантную должность из кадрового резерва по решению представителя нанимателя оценивается как целесообразная. Таким образом руководитель определяет, кто из группы кандидатов больше соответствует требованиям вакантной должности, и принимает решение о назначении.

Существующая норма о назначении на вакантную должность из кадрового резерва по решению представителя нанимателя, применяемая без учета результатов конкурсного мероприятия внутри кадрового резерва, без использования методик оценки готовности претендентов на вакантную должность, не соответствует принципу равного доступа к государственной службе. Необходимы единые методологические подходы: порядок, методики и коллегиальные процедуры оценки кандидатов перед назначением их на вакантную должность представителем нанимателя. При оценке готовности лиц, состоящих в кадровом резерве, к занятию вакансий должен действовать компетентностный подход. Лишь в этом случае можно минимизировать риски субъективизма и коррупции .

Для решения проблем можно предложить следующие пути: — по усовершенствованию кадрового резерва: установить единые порядок и содержание работы с кадровым резервом, включая его подготовку к соответствию квалификационным требованиям и должностям государственной гражданской службы и муниципальной службы, установить при назначении из кадрового резерва по решению представителя нанимателя единые коллегиальные и конкурентные (конкурсные) процедуры, а также методики оценки;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Bulletin of the Volga Region Institute of Administration • 2017. Vol. 17. № 4

— по совершенствованию правовых основ внести поправки в рассматриваемый Федеральный закон, а именно утвердить универсальное определение понятия «кадровый резерв»; сделать акцент на вопросах о порядке подготовки состава кадрового резерва, времени нахождения специалистов в резерве, об основании для исключения специалиста из кадрового резерва; принять Федеральный закон «О резервах управленческих кадров в Российской Федерации», в котором будет зафиксировано, что кадровый резерв государственного органа субъекта РФ и другие его виды, предусмотренные Федеральным законом № 79-ФЗ , являются неотъемлемыми частями федерального и региональных сводных резервов управленческих кадров; разработать и утвердить положение о кадровом резерве на гражданской службе на федеральном уровне; внедрить в деятельность государственных гражданских служащих такой фактор, как «деловая репутация», ибо действующие в России системы отбора и оценки персонала государственной службы не являются барьером для отсечения людей с низкой квалификацией и отрицательной деловой репутацией;

— по внедрению информационных технологий: усовершенствовать программное обеспечение на уровне субъектов РФ, так как часто происходят сбои, а представленная информация для кадровых служб государственных органов субъектов РФ является недоступной для аналитической работы; обеспечить полную автоматизацию баз данных кадровых служб государственных органов Российской Федерации, так как требуются объяснения и порядок наполнения электронных средств массовой информации сведениями о государственном гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве; обеспечивать открытый доступ сведений о гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве, а также порядок их использования в электронных средствах массовой информации; определить порядок обновлений сведений о кадровом резерве государственного органа в электронных средствах массовой информации.

Необходимо также создать в системе органов государственной и муниципальной службы уполномоченный специализированный орган, регулирующий формирование и функционирование кадрового резерва государственного органа Российской Федерации .

Сегодня формирование кадрового резерва государственного органа субъекта РФ представляет собой способ отбора кадрового потенциала, который формируется соответствующим представителем нанимателя государственного органа субъекта РФ. При решении проблемы защиты информации большинство государственных организаций сталкивается с дефицитом специалистов в этой области. В крупных городах России повышение квалификации такого специалиста достаточно дорогостоящее мероприятие, а в малых городах вообще отсутствуют научно-промышленные центры. В связи с этим следует поднять вопрос, касающийся целесообразности формирования государственной системы повышения квалификации и переподготовки специалистов по информационной безопасности для государственных организаций.

В качестве перспектив развития государственной и муниципальной службы видится следующее. Во-первых, для работы в органах государственного и

Вестник Поволжского института управления • 2017. Том 17. № 4 14*3

муниципального управления и проведения практик и стажировок для студентов требуется развитие сети высших учебных заведений, обучающих кадры. Во-вторых, необходима реструктуризация аппаратов органов государственной и муниципальной власти, направленная на интенсификацию труда путем современного и полного информационного обеспечения, современного технического оснащения, материальной заинтересованности служащего. В-третьих, нужна более совершенная правовая база государственной и муниципальной службы с полным регламентированием прав и обязанностей служащих, их социальных гарантий, закрепление ответственности служащего за нарушение обязанностей и ограничений, с установлением порядка принятия специалиста на государственную (муниципальную) службу в соответствии с принципом равного доступа граждан к государственной и муниципальной службе.

Библиографический список

1. Борисов Н.И. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. М., 2017.

2. Аржанухин С.В., Зерчанинова Т.Е. Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе // Научный вестник Уральской академии государственной службы. 2012. № 1 (18). С. 52-55.

6. Мингазова З.Р. Реализация деловой репутации государственных гражданских служащих как фактора кадровой политики РФ // Перспективы образования. 2013. № 4. С. 292-302.

Кадровый резерв

ОГБУЗ «ХИСЛАВИЧСКАЯ ЦЕНТРАЛЬНАЯ РАЙОННАЯ БОЛЬНИЦА»

ПРИКАЗ

19.02.2020 года № 301

«Об утверждении списка специалистов кадрового резерва ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ» »

В целях выполнения мероприятий регионального проекта «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами», а так же в целях предупреждения кадрового дефицита

ПРИКАЗЫВАЮ:

1.Утвердить список кадрового резерва на должности административно – управленческого персонала:

— Зоева В.А. – врач оториноларинголог – на должность заместителя главного врача по медицинскому обслуживанию;

— Рогатнева Н.В. – медицинская сестра – на должность главной медицинской сестры.

2.Утвердить список лиц кадрового резерва на должности врачей – специалистов:

— Буренкова Е.С. – на должность врача общей практики, год окончания 2021;

— Водопьянова А.С. — на должность врача анестезиолога — реаниматолога, год окончания 2026;

— Крекер К.А. – на должность врача акушера гинеколога, год окончания 2022;

— Минина О.С. – на должность врача невролога, год окончания 2024;

— Рогатнева Д.Б. – на должность врача общей практики, год окончания 2022;

— Галынский И.А. – на должность врача хирурга, год окончания 2025;

— Горецкая М.М. – на должность врача педиатра, год окончания 2023;

— Корнеева А.В. – на должность врача общей практики, год окончания 2023.

3.Действие Приказа от 27.05.2019 г №301 г прекратить с 19.02.2020 г.

4.Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Главный врач Шевелева Е.Л.

С приказом ознакомлены:

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

» » __________ 2020 г. __________________ Ф.И.О.

УТВЕРЖДАЮ

Главный врач ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ»

ПОЛОЖЕНИЕ

о кадровом резерве ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ»

I. Общие положения.

1. Настоящее Положение определяет:

— основные правила и порядок формирования кадрового резерва ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ»

— основные формы и методы подготовки сотрудников, зачисленных в

состав кандидатов в кадровый резерв ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ»;

— порядок назначения кандидатов на должности;

— обязанности и полномочия должностных лиц, отвечающих за отбор,

подготовку и формирование кадрового резерва.

2. Используемая терминология:

кадровый резерв — группа сотрудников, подготовленных по программе в

соответствии с требованиями,

кандидат на выдвижение в кадровый резерв — сотрудник, который заявил

о своем желании занять одну из должностей кадрового резерва и/или был

рекомендован главным врачом для занятия одной из должностей кадрового

резерва.

комиссия по работе с кадровым резервом (далее — Комиссия) — это

постоянно действующий орган, созданный для своевременного формирования

кадрового резерва и устранения субъективизма при оценке

сотрудников на должности кадрового резерва;

резервист — сотрудник, который включен в состав кадрового

резерва решением Комиссии;

технология работы по созданию кадрового резерва — совокупность

мероприятий по созданию кадрового резерва для замещения вакантных

должностей.

3. Цель формирования кадрового резерва — своевременное и

качественное обеспечение ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ» лояльными сотрудниками

требуемой квалификации.

4. Задачи системы кадрового резерва:

— повышение лояльности персонала к лечебному учреждению;

— сокращение периода профессиональной адаптации сотрудников;

— создание перспектив профессионального и карьерного роста

сотрудников;

— подготовка сотрудников требуемой квалификации на должности

кадрового резерва.

II. Должности кадрового резерва.

1. Кадровый резерв в ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ» формируется для следующих должностей:

— управленческий кадровый резерв формируется на должность

заместителя главного врача по медицинскому обслуживанию

населения, главного бухгалтера и главной медицинской сестры;

— кадровый резерв специалистов формируется на должности врачей — специалистов,

средних медицинских работников.

2. Список должностей может быть изменен Комиссией.

III. Технология работы с кадровым резервом.

1. Первый этап. Отбор кандидатов в кадровый резерв.

1.1. Выдвижение сотрудников в кадровый резерв.

1.1.1. Кадровый резерв формируется из внутренних

источников.

1.1.2. Выдвижение сотрудника возможно по собственной инициативе. О

своем желании сотрудник может заявить непосредственно главному врачу, заместителю главного врача по медицинскому обслуживанию населения, специалисту отдела кадров.

1.1.3. Выдвижение сотрудника в кадровый резерв осуществляется после

экспертной оценки кандидата руководителем и только с согласия

сотрудника. Сотрудник подтверждает свое согласие, заполняя заявление и

направляя его специалисту отдела кадров.

1.2. Оценка кандидатов, выдвинутых в кадровый резерв.

1.2.1. Все сотрудники, независимо от способа выдвижения в кадровый

резерв, проходят процедуру оценки, соответствующую той должности, на

которую они претендуют.

1.2.2. По итогам процедуры оценки Комиссия по работе с кадровым

резервом в отношении каждого кандидата может принять следующие решения:

— зачислить в группу подготовки кадрового резерва;

— исключить из числа кандидатов;

— рекомендовать выполнить дополнительные условия (например, пройти

программу рекомендованного обучения, улучшить показатели своей текущей

деятельности и т.д.).

1.2.4. Решение Комиссии должно быть доведено до сведения сотрудника

в течение двух недель с момента подписания протокола заседания

комиссии.

2. Второй этап. Подготовка кандидатов в кадровый резерв ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ».

2.1. Согласно рекомендациям, полученным по итогам оценки,

формируются программы подготовки кандидатов в

кадровый резерв.

2.2. Основными формами и методами подготовки кадрового резерва

являются:

— обучающие мероприятия: повышение квалификации, переподготовка, тренинги, лекции, семинары и т.д.;

— привлечение к временному исполнению обязанностей по должности, для

которой готовится кадровый резерв;

— самостоятельное обучение с учетом полученных рекомендаций;

— стажировка в подразделениях ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ».

3. Третий этап. Формирование кадрового резерва.

3.1. Оценка результатов программы подготовки кандидатов в кадровый

резерв осуществляется Комиссией на основании информации, полученной от

организации, проводившей повышение квалификации, переподготовку, специалиста отдела кадров.

3.2. Комиссия по работе с кадровым резервом может принять следующие

решения:

— зачислить в кадровый резерв ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ» при условии успешного

прохождения повышения квалификации (переподготовки);

— рекомендовать пройти дополнительную подготовку;

— исключить из состава кандидатов в кадровый резерв при посещении

менее 80% рекомендованных обучающих мероприятий, нарушении стандартов

деловой этики, наличии дисциплинарных взысканий и т.п.

4. Исключение из состава кадрового резерва.

4.1. Резервист может быть исключен из кадрового резерва Комиссией за

нарушения стандартов деловой этики, имеющие систематический характер

или повлекшие необратимые последствия для Компании.

5. Порядок назначения на должность.

5.1. Назначение на должность происходит после включения сотрудника в

кадровый резерв ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ».

5.3. Решение о назначении на должность принимается главным врачом.

IV. Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с кадровым

резервом.

1. Специалист отдела кадров несет ответственность:

— за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве

ОГБУЗ «Хиславичская ЦРБ»;

— за планирование работ по отбору, подготовке и формированию

кадрового резерва;

— за организацию проведения программы кадрового резерва.

3. Заместитель главного врача по медицинскому обслуживанию населения несёт ответственность:

— за предоставление информации, необходимой для планирования работ

по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;

— в случае назначения резервиста на должность — за предоставление

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *