Приказ об увольнении признан незаконным

Работник был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Не согласившись с приказом работодателя об увольнении по названному основанию, работник обратился в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, при этом требование о восстановлении на работе работником не выдвигалось.

Суд требование работника удовлетворил (Определение Верховного Суда РФ от 7 октября 2019 г. № 49-КГ19-33). В связи с признанием незаконным увольнения работник обратился к работодателю с заявлением об отмене приказа об увольнении, внесении соответствующих изменений в трудовую книжку, о восстановлении в ранее занимаемой должности. Однако работодатель в удовлетворении требований работника отказал, сославшись на то, что в исковом заявлении указывалось лишь на признание приказа об увольнении незаконным.

Получив такой отказ от работодателя, работник снова обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула. Однако суд, с учетом заявления работодателем о применении к исковым требованиям срока на обращение в суд, предусмотренного частью первой ст. 392 Трудового кодекса, пришел к выводу о пропуске работником соответствующего срока.

С таким выводом суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции, дополнительно сославшись на то, что истцом не представлены доказательства уважительности причин пропуска срока обращения в суд и не заявлено ходатайство о восстановлении такого срока.

Верховный Суд РФ с приведенными позициями нижестоящих судов не согласился. Судьи пояснили, что работник, обратившись первоначально в установленный законом срок в суд с исковым заявлением об оспаривании законности увольнения, правомерно ожидал, что судом в отношении его работодателя будет принято решение об устранении нарушений его трудовых прав и они будут восстановлены в полном объеме.

Указанные обстоятельства, по мнению Верховного Суда РФ, дают основания для вывода о наличии уважительных причин пропуска работником месячного срока для обращения в суд по требованиям о восстановлении на работе, предусмотренного частью первой ст. 392 ТК РФ. Поэтому выводы судов нижестоящих инстанций об отсутствии уважительных причин пропуска срока на обращение в суд нельзя признать правомерными. В итоге решения судов первой и второй инстанций отменены, дело направлено на новое рассмотрение.

Узнайте последние изменения Закона № 44-ФЗ и Закона № 223-ФЗ, пройдя обучение по долгосрочной программе профессиональной переподготовки и получите диплом установленного образца.

05 августа 2020 Пригодится для: Предприниматели

Вопрос: Можно ли принять сотрудника, если его предшественник в суде доказывает, что его уволили незаконно?

Нет запрета принимать новых сотрудников на место уволенного работника, даже если человек считает, что его уволили незаконно, и оспаривает увольнение в суде.

Если уволенный работник проигрывает суд, принятый на его место человек продолжит работать.

А вот если суд посчитает, что работник уволен несправедливо, вам придётся восстановить его на рабочем месте и выплатить среднюю зарплату за весь период вынужденного простоя (ст. 236 КЗоТ).

Нового работника придётся перевести на другое рабочее место или уволить, если не можете себе позволить содержать нескольких человек на одной должности.

Как правильно уволить сотрудника

Как восстановить незаконно уволенного

Алгоритм действий по возобновлению следующий.

Получите судебное решение о восстановлении на рабочем месте незаконно уволенного. Рекомендуем зарегистрировать этот документ в журнале входящей корреспонденции и передать на исполнение человеку, который занимается у вас кадрами.

В КЗоТ сказано, что выполнить решение суда и провести процедуру восстановления незаконно уволенного нужно немедленно (ч. 7 ст. 235 КЗоТ).

Правда, в период карантина из-за пандемии коронавируса сроки, обозначенные в ст. 235 КЗоТ, продлеваются на период действия карантина.

Что делать: издайте приказ о восстановлении человека на работе не позднее следующего дня после оглашения решения судом (постановление Коллегии судей Судебной палаты по гражданским делам Апелляционного суда Ивано-Франковской области № 344/1006/13 Ц).

Дайте подписать приказ работнику.

Что писать в приказе: отменить приказ об увольнении <дата и номер>, обеспечить допуск к работе на соответствующей должности. С даты увольнения работника, а не с даты вынесения судом решения о таком восстановлении (письмо Минтруда № 205/06/187-07).

К примеру, человека уволили 30 января — это дата в приказе об увольнении.

10 февраля он идёт в суд, 17 июня суд выносит решение, что увольнение незаконно, надо человека вернуть обратно на работу, аннулировать приказ об увольнении и компенсировать время вынужденного простоя начиная с 30 января. Не с 17 июня, когда суд принял решение, а именно с момента увольнения.

Может так произойти, что до восстановления человека его должность сократили.

Восстановить незаконно уволенного вы всё равно обязаны — на равнозначной должности или внести изменения в штатное расписание и вернуть сокращённую должность.

В трудовой книжке о восстановлении на работе делаете новую запись (п. 2.10 Инструкции № 58).

Запись об увольнении, которое суд признал незаконным, становится недействительной, порядок такой же, как и в случае внесения ложных сведений. В графе 3 пишете: «Запись под № таким-то недействительна. Восстановлен в прежней должности», а в графе 4 — ссылка на приказ о восстановлении на работе.

Такие записи в трудовой, даже исправленные, могут навредить работнику при последующем трудоустройстве. И он вправе попросить вас выдать дубликат трудовой книжки, куда не вносится запись об увольнении, признанном судом недействительным (п. 2.10 Инструкции № 58).

В новой трудовой в правом верхнем углу первой страницы надо сделать надпись «Дубликат» (п. 5.1 Инструкции № 58).

Выплата среднего заработка за вынужденный прогул

Согласно ст. 235 КЗоТ незаконно уволенному надо выплатить средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

Правда, если заявление о восстановлении на работе суд рассматривал больше года не по вине работника, он может вынести решение о выплате среднего заработка и за все время вынужденного прогула, а это может быть больше, чем за год (абз. 3 ст. 235 НКУ).

Поручите бухгалтеру выплатить полагающиеся деньги, скорректировать табель учёта рабочего времени за время вынужденного прогула и внести изменения в личную карточку и личное дело работника.

Что делать с новым сотрудником

Можно оставить работать дальше, а можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, с формулировкой «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Выплатить выходное пособие, размер — не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Но сначала надо предложить «новому» сотруднику другую работу, которая подходит ему с точки зрения опыта, профессии, квалификации, состояния здоровья. Если сотрудник согласится, увольнения не будет.

Предложение вакансии и его отказ или согласие оформляйте документами, чтобы у вас на руках было подтверждение, что работу предлагали, а сотрудник отказался. Это выручит вас, если он тоже захочет судиться из-за незаконного увольнения.

ФЛП закрывается: как уволить беременную сотрудницу

Чтобы уволить работника, должны совпасть три условия:

  • на рабочее место «новичка» через суд восстановлен ранее уволенный работник;
  • новый работник не согласился на перевод на другую работу;
  • новый работник не относится к льготной категории сотрудников, которых обязательно трудоустраивать (а это беременные, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми до 14 лет или ребёнком с инвалидностью) (ст.ст. 179, 184 КЗоТ).

Ответственность

Если работодатель затягивает с исполнением решения о восстановлении сотрудника на работе, приказ не издал, положенные деньги не выплатил, может быть вынесено решение о выплате среднего заработка или разницы в заработке ещё и за время такой задержки (ст. 236 КЗоТ, постановление Верховного Суда № 524/415/16-ц).

Если не хотите видеть работника среди своих сотрудников и без уважительных причин проигнорировали судебное решение, госисполнитель устанавливает новый срок исполнения решения суда и применяет штрафы по ст. 75 ЗУ № 1404:

  • физлицо — 1700 грн (100 НМДГ);
  • должностное лицо — 3400 грн в 2020 году (200 НМДГ);
  • юрлицо — 5100 грн (300 НМДГ).

Если и после этого не выполните решение суда без уважительных причин, исполнитель повторно налагает штраф уже в двойном размере. А может обратиться в органы досудебного расследования с заявлением о совершении вами уголовного преступления.

Умышленное неисполнение решения суда — это штраф от 8,5 тыс. до 17 тыс. грн (это 500–1000 НМДГ) или лишение свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 3 лет (ст. 382 УКУ).

Инна Мартынюк, эксперт по кадровым вопросам и оплате труда

Расторжение трудового договора может быть признано неправомерным, если:

  • Работодатель заставляет увольняться по собственному желанию;
  • Работодатель уволил сотрудника, несмотря на то что тот отозвал свое заявление об увольнении в положенный срок;
  • Происходит нарушение порядка увольнения или допущены ошибки в оформлении процедуры увольнения (например, приказ об увольнении подписал заместитель директора, который не имеет на это полномочий);
  • Работника увольняют по ложной причине или причине, к которой он непричастен;
  • Работник не был своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, ликвидации фирмы;
  • Уволенному работнику не выплатили положенную зарплату.

За защитой своих прав работник может обратиться в Федеральную инспекцию по труду, в прокуратуру или в суд. Федеральная инспекция по труду имеет полномочия проводить проверки, фиксировать нарушения, составлять протоколы, выносить представления об устранении нарушений и назначать административные штрафы. Если у вас нет всех необходимых доказательств нарушения – лучше обратиться с жалобой в инспекцию по труду, которая поможет установить факт нарушений и собрать доказательства. Но при этом решения инспекции по труду могут быть обжалованы в судебном порядке.

Если у вас на руках имеются все необходимые доказательства нарушения прав и вы убеждены, что работодатель не станет в добровольном порядке признавать факт нарушения прав, имеет смысл обращаться сразу в суд. Судебное решение по вопросу защиты прав работника является окончательным.

При обращении в суд работник может потребовать:

  • Восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
  • Изменения формулировки основания увольнения (например, если работник был уволен за прогул, обжаловал увольнение, но не хочет восстанавливаться на прежнем месте работы – он может потребовать изменить основание увольнения на увольнение по собственному желанию).
  • Компенсации морального вреда.

Обжаловать увольнение можно только при условии соблюдения сроков обращения. Работник должен обратиться в Инспекцию по труду или в суд в течение одного месяца после получения трудовой книжки или приказа об увольнении.

Работник может в судебном порядке взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и потребовать изменить формулировку на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Если работник сможет доказать, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд вправе взыскать в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Но заработная плата, полученная у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице не учитываются и не подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394). Работник может взыскать компенсацию морального вреда в связи с любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, например, при задержке выплаты заработной платы.

Размер компенсации морального вреда определяется по соглашению работника и работодателя, а в случае спора определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Суд выносит решение о размере компенсации морального вреда исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

За незаконное увольнение работодатель может быть дисквалифицирован на 1-3 года или привлечен к административной ответственности в виде штрафа для должностных лиц от 1000 до 5000 руб., для организаций от 30 000 до 50 000 руб. или прекращение работы на 3 месяца.

Дело о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании недовыплаченной заработной платы, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании упущенной выгоды.

К адвокату Поляк М.И. обратился гражданин «Р», который был принят на работу НП «М» на должность тренера. Приказом № Х был уволен с занимаемой должности за прогул. Уведомление о своем увольнении получил почтой. С Приказом № Х «Р» не согласился и обратился в суд, чтобы признать увольнение незаконным и взыскать с НП «М» причитающиеся ему денежные выплаты по заработной плате. Но суд исковые требования «Р» к НП «М» не удовлетворил, т.к. в ходе судебного заседания было установлено, что «Р» пропустил срок подачи искового заявления в суд, который при разрешении дел об увольнении составляет один месяц.

Подготовка апелляционной жалобы.

Внимательно выслушав клиента «Р», изучив представленные материалы дела, адвокат Поляк М.И. посоветовала ему обратиться в суд апелляционной инстанции для обжалования вынесенного решения суда. Гражданин «Р» принял совет и попросил подготовить апелляционную жалобу и представлять его интересы в суде. Адвокат подготовила жалобу, в которой потребовала решение суда первой инстанции отменить, как незаконное и необоснованное, восстановить гражданина «Р» на работе, признать незаконным Приказ № Х об увольнении, восстановить «Р» на работе, взыскать с НП «М» в пользу «Р» невыплаченную заработную плату, компенсацию за неиспользованные отпуска, неустойку за задержку заработной платы. В жалобе адвокат указала, что гражданина «Р» не пускали на рабочее место по распоряжению руководства, запрещали ему доступ на рабочее место якобы в связи с неправильно оформленным больничным листом. Адвокат отметила, что при увольнении был нарушен порядок, предусмотренный ТК РФ. Также адвокат подробно расписала в апелляционной жалобе, почему срок обращения в суд нельзя считать пропущенным.

Рассмотрение дела в суде.

В судебном заседании представители ответчика – НП»М» возражали против удовлетворения апелляционной жалобы, представили возражения согласно которым гражданином «Р» был пропущен срок за обращением в суд за защитой нарушенного права. Представитель гражданина «Р» адвокат Поляк М.И. заявленную жалобу поддержала в полном объеме, также привела ее правовое обоснование.

Адвокат сообщила, что выводы суда первой инстанции сделаны без определения юридически значимых обстоятельств, с нарушением норм материального и процессуального права, без учета определения Конституционного суда РФ о проверке конституционности части первой ст.392 ТК РФ, согласно которому ст.392 ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав, призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры, устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный частью первой статьи трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (по заработной плате) является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако, как отмечал неоднократно Конституционный Суд РФ в своих решениях, установленный срок не может быть признан неразумным и несоразмерным и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд.

Начало течения трехмесячного срока для обращения в суд законодатель связывает с днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, при пропуске срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом (ст.392 ТК РФ). Оценивая уважительность причины пропуска работником срока, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе оценивает характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд. На необходимость тщательного исследования судами таких причин при рассмотрении соответствующих заявлений работников указывается и в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, в пункте 5 которого приводится примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд. Этот перечень не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника, в том числе дать оценку и такой причине пропуска работником срока для обращения в суд, как опасение наступления негативных последствий по службе в случае предъявления иска к работодателю. Из этого следует, что суд, реализуя свои дискреционные полномочия, вправе с учетом конкретных обстоятельств восстановить пропущенный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору.
Однако суд выводы о пропуске истцом – гражданином «Р» срока обращения в суд сделал без учета мнения Конституционного суда РФ по данному вопросу. Гражданин «Р» узнал о своем увольнении значительно позднее самого дня увольнения. Ему стало известно об увольнении только после получения им письма с уведомлением об увольнении за прогул. А значит, решение суда первой инстанции, основанное только на пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене, а требования истца – удовлетворению.

Апелляционное решение суда.

Тщательно исследовав все доводы представителя истца Поляк М.И., заслушав объяснения сторон и показания свидетелей, апелляционная инстанция решение суда первой инстанции отменила, признала требования истца законными и обоснованными. В связи с чем суд апелляционной инстанции постановил: признать незаконным приказ об увольнении, обязать ответчика – НП «М» восстановить на работе гражданина «Р», а также выплатить ему заработную плату (недовыплаченную) в размере 140 000 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 326 000 рублей, моральный вред в размере 50 000 рублей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *