Регламентация труда

2. Классификация регламентов труда.

  • •2. Классификация регламентов труда.
  • •3. Взаимосвязь регламентов труда с управлением персоналом.
  • •4. Управленческий труд: понятие, особенности труда, роль в производстве.
  • •5. Функциональное, технологическое и квалификационное разделение управленческого труда.
  • •6. Организационная структура управления: понятие, типы, методы и регламенты построения.
  • •7. Использование норм труда при разработке организационной структуры управления.
  • •8. Регламенты «Структура и штатная численность», «Штатное расписание».
  • •9. Разработка регламентов функциональных взаимосвязей подразделений.
  • •10. Оптимизация квалификационно-должностного состава работников подразделения организации, этапы оптимизации и последовательность расчётов.
  • •11. Положение о структурном подразделении: назначение, структура, порядок разработки.
  • •12. Должностные инструкции работников, назначение, структура, порядок разработки.
  • •13. Правила внутреннего трудового распорядка как регламент деятельности сотрудников организации: назначение, структура и порядок разработки.
  • •14. Регламенты технологии производства продукции и использования технических средств.
  • •15.Оперограммы и процедуры работ как регламенты технологии управления.
  • •16. Процедура разработки и принятия управленческих решений как регламент технологии управления.
  • •17. Приказы, распоряжения и производственные задания как регламенты управления кадрами.
  • •18. Укрупнённая регламентация труда руководителей на основе распорядков рабочего дня.
  • •19. Регламенты проведения производственных совещаний.
  • •20. Регламентация оформления трудового договора, регулирование испытания при приёме на работу.
  • •21. Регламентация режимов рабочего времени и времени отдыха работников.
  • •22. Регламентация оценки деятельности и учёта использования рабочего времени работников.
  • •23. Виды отпусков, порядок разработки графиков отпусков работников.
  • •24. Порядок оформления командирования работников.
  • •25. Поощрения за труд и дисциплинарные взыскания, порядок их применения.
  • •26. Регламентация процессов перевода и увольнения работников.
  • •27. Виды корпоративных стандартов управления персоналом.
  • •28. Документооборот на предприятии, направления его рационализации.
  • •29. Содержание и задачи нормирования труда на предприятии
  • •30. Нормирование труда в системе управления издержками производства.
  • •31. Принципы нормирования труда и функции норм труда.
  • •32. Производственный процесс, его состав, классификация производственных процессов для целей нормирования труда.
  • •33. Производственная операция, её структура, характеристика элементов, назначение дифференциации операции в технологическом и трудовом отношении.
  • •34. Трудовой процесс: понятие, виды, взаимосвязь с производственным процессом.
  • •35. Норма труда как конкретное проявление меры труда.
  • •36. Классификация норм труда по их назначению, методу установления, сфере применения, периоду действия.
  • •37. Основные виды норм труда, их характеристика, область применения и порядок расчёта.
  • •38. Состав нормы времени и определение норм штучного, штучно-калькуляционного и партионного времени.
  • •39. Норма выработки и её определение в различных производственных условиях, взаимосвязь изменения норм выработки и норм времени.
  • •40 Норма численности работников, методы её установления, сфера применения
  • •41 Расчёт комплексных норм времени, выработки и длительности выполнения работы.
  • •42. Хронометраж: назначение, способы проведения, обработка и анализ результатов наблюдения.
  • •43. Нормативы по труду, их назначение, классификация и характеристика.
  • •44. Аналитический метод нормирования труда и его разновидности, порядок установления норм этим методом.
  • •45. Опытно-статистический метод нормирования труда и его разновидности, характеристика метода и область применения.
  • •46 Факторы влияния на величину норм труда.

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является регламент (фр. ^/атеМ — правило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон от 05.02.2007 № 13-ФЗ «Об акционерных обществах», Трудовой кодекс РФ и др.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы организационных структур управления, различные нормы (времени, численности, управляемости), правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, организационной структуры управления, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др. Классификация регламентов по элементам системы управления организации представлена на рис. 3.8.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и т.д.

Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, — это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», законы о государственной службе субъектов Федерации, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110), Положение о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим (утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 113), Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Россий-

Рис. 3.8. Классификация регламентов по элементам системы управления организацией

ской Федерации», положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.

Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда, по сути, являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям:

организационно-правовое регламентирование — отражается в ряде документов, имеющих:

  • — нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, порядок составления политики компании, должностные инструкции и др.);
  • — характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
  • — рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно-управленческого персонала и т.п.);

экономическое регламентирование — определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.;

социально-психологическое регламентирование — устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, кодекс деловой этики).

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Такое положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях.

В текст положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; система найма персонала; обучение персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.), его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

  • 1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности И Т.П.).
  • 2. Задачи подразделения.
  • 3. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения).
  • 4. Функции подразделения.
  • 5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность.
  • 6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).
  • 7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий) за некачественное, несвоевременное выполнение функций).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание может быть составлено по форме, приведенной на рис. 3.9.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего

Наименование организации ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

Утверждаю штатный состав аппарата

(наименование организации)

руб.,

на_год в количестве_человек с месячным фондом заработной платы

согласно приложению.

Печать

(подпись руководителя)

«_»_г.

Код и

наименование

структурного

подразделения

Код и

наименование

должности

Количество

штатных

единиц

Долж-

ностной

оклад

Надбавки

Месяч-

ный

фонд

Приме

чание

персо

нальные

про

чие

Заместитель руководителя организации

или руководитель структурного подразделения Подпись

Визы_

Рис. 3.9. Форма штатного расписания

места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений — положениями о них.

Приведенная ниже типовая структура должностной инструкции позволяет: а) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности; б) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций; в) устранить дублирование по отдельным функциям; г) упорядочить информационные потоки в организации.

Типовая структура должностной инструкции включает следующие разделы:

I. Общие положения. Указываются отдел (подразделение) и полное наименование должности, порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности, подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

II. Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.

III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения, указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководить, утверждать, исполнять, согласовывать и т.д.

IV. Информационные взаимоотношения, связи по должности. Перечисляются содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.

V. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.

VI. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав, указываются показатели, по которым руководитель оценивает работника .

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой форме, либо в табличной (табл. 3.11).

Таблица 3.11

Личностная спецификация

Должность

Требуемые качества

Перечень требований к работнику

Основные

Желательные

Противопоказания

  • 1. Физический облик
  • 2. Достижения (образование, квалификация, опыт)
  • 3. Интеллект
  • 4. Специальные способности
  • 5. Интересы
  • 6. Черты характера
  • 7. Внешние условия (домашние условия, социально-бытовые условия)

В таблице выделены три категории качеств:

  • 1. Основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне.
  • 2. Желательные качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.
  • 3. Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Существуют и другие варианты составления личностной спецификации. Так, в США широко используется личностная спецификация Манро Фрейзера, включающая пять пунктов: а) воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения); б) накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы); в) природные способности (быстрота понимания и способность к обучению); г) движущая сила — мотивация (поставленные перед собой цели, решительность и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); д) адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с людьми).

Составленная любым из этих двух способов личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы идеальный, с точки зрения организации, портрет будущего сотрудника.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами идеального сотрудника.

Оперограмма — документ, устанавливающий последовательность выполнения операции по определенной процедуре с указанием конкретных исполнителей и затрат времени на выполнение каждой операции (табл. 3.12).

Таблица 3.12

Оперограмма процедуры оценки деятельности персонала

Оцениваемый

сотрудник

Непосред

ственный руководитель

Ведущий специ

алист ОУП

Начальник ОУП

Зам. генераль

ного директора по управлению

персоналом

Обеспечение инструкциями по оценке, оценочными анкетами

Консультирование по проведению процедуры оценки

Заполнение бланка «Оценка результативности труда сотрудника за отчетный период»

Заполнение бланка «Оценка профессиональных, личностных, деловых и этических качеств сотрудника»

Заполнение «Отчета о проделанной работе»

Проведение оценочного интервью

Формулирование результатов оценки

Согласование полученного результата

Принятие решения в соответствии с полученным результатом оценки

Планирование показателей должности на следующий период

Сущность регламентации труда персонала

Регламентация – основное средство организации управленческих процессов, с помощью которого предприятие функционирует как система, ориентированная на определенные результаты. Основой регламентирования является «регламент» (от фран. «reglament» – правило) – совокупность правил и положений, определяющих внутреннюю структуру организации и порядок деятельности организации.

Таким образом, регламентация труда – это установление правил положений, инструкций и норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций.

Главный принцип регламентации – установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов, в соответствии с которыми осуществляется деятельность персонала.

Регламентация процессов управления обеспечивает решение следующих задач:

1. четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности горизонтальных и вертикальных органов управления в различных сферах их деятельности;

2. установление обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных работников аппарата управления;

3. упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих задач;

4. формирование на нормативно-правовой основе контура системы управления;

5. установление количественных характеристик управленческих процессов на разных уровнях);

6. определение условий экономического стимулирования организаций и отдельных работников;

7. четкий порядок подготовки и повышения квалификации управленческих кадров и т. д.

Регламентация может выражаться как в статике, так и в динамике производственной деятельности. Регламентация в статике определяет:

– статус звеньев системы управления или самой системы;

– цели и задачи каждого звена;

– место в системе управления;

– взаимосвязи с другими звеньями.

Регламентация в динамике определяет:

– использование рабочего времени или протекание процессов управления во времени (регламенты выполнения отдельных функций или процедур в процессе управления, распорядок для руководителя, специалистов и служащих, распорядок работы подразделений аппарата управления, регламент совещаний и т. п.)

Потребность в регламентации деятельности появляется тогда, когда компания развивается, число управляемых объектов – сотрудников, продуктов, процессов – растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и вдохновлять своим энтузиазмом человек десять ключевых специалистов. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.

Достоинством регламентации является то, что регламентация деятельности персонала не требует крупных дополнительных капиталовложений и доступна абсолютно любой организации. Она позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость.

Недостатком регламентации является порождение процессами регламентации управления формализма в работе аппарата управления и сковывания инициативы работников.

Чтобы избежать формализма, регламентирующие материалы должны отвечать следующим требованиям:

1. регламент должен закреплять самый рациональный вариант организационного решения;

2. любые предложения по совершенствованию со стороны сотрудников должны быть внимательно рассмотрены;

3. регламент не должен быть статичным, неизменным в течение продолжительного времени, он должен приводиться в соответствие с меняющимися условиями, как внутренними, так и внешними.

> Регламентация труда персонала

Понятие и сущность регламентации труда персонала

Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда — т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся:

  • — устав организации;
  • — положение о подразделении;
  • — должностные инструкции;
  • — личностные спецификации;
  • — схемы оргструктур управления;
  • — различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

Эффективному управлению предприятием, фирмой и т. п., тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Регламентация деятельности — это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила — это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы — неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции — максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится — не нравится»).

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся:

  • — единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники;
  • — общероссийский классификатор профессий рабочих;
  • — должностей служащих и тарифных разрядов,
  • — маршрутно-технологические карты производственного процесса;
  • — модели рабочих мест;
  • — контракт;
  • — правила по технике безопасности;
  • — правила эксплуатации оборудования;
  • — наряд-заказ на выполнение работы;
  • — нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

  • — нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);
  • — характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
  • — рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологические формы регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *