Содержание
- 65Сущность и основные элементы механизма премирования
- 66Система доплат, надбавок и компенсаций
- Разработка системы премирования на предприятии
- Премии
- Разработка системы премирования персонала в организации
- Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих
- Оклад плюс премия — система оплаты труда
- Балльная система премирования работников
- Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку?
65Сущность и основные элементы механизма премирования
Премирование является важным инструментом материальноденежного стимулирования труда работников. Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Основная цель премирования — повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности работников. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, она является личным трудовым доходом.
Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов, к числу которых относятся: показатели и условия премирования, источник и размер премии, круг премируемых.
Показатели и условия премирования определяют те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы — премии.
Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия.
Размер премии выражает связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке, т. е. в относительном и абсолютном выражении.
Круг премирования — это те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую кон-
KJ ТЛ KJ
кретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.
Различают следующие виды премий: разовые, месячные, квартальные, по итогам года (тринадцатая зарплата). При этом все выплачиваемые работникам премии можно условно разделить на две группы:
-
Премирование как поощрение, предусмотренное оплатой труда. Речь идет о премиях, которые выплачиваются в связи с достижением определенных показателей в труде за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год). Такие премии включаются в систему оплаты труда и являются частью зарплаты работников. В целях стимулирования высокопроизводительного труда работников коммерческих организаций в основном используется первый вид премий — за производственные результаты, а остальные виды, имея целевое направление, используются для стимулирования труда отдельных категорий работников.
66Система доплат, надбавок и компенсаций
Поощрительной формой материального стимулирования являются доплаты. Они являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты, в отличие от тарифа, не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая — к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и за условия труда.
Второй группе доплат свойственны черты поощрительных форм материального денежного стимулирования, т. к. эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная — надбавка за совмещение профессий и должностей.
Для повышения заинтересованности работников сельскохозяйственных организаций в дальнейшем росте производительности труда устанавливаются следующие доплаты:
за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ в размере до 100 % к тарифной ставке (должностному окладу) по совмещаемой профессии;
за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в случае болезни, командировки, отпуска и по другим причинам) без освобождения от своей основной работы в течение рабочего дня в размере до 100 % тарифной ставки (должностного оклада) отсутствующего работника исходя из фактически выполняемого за него объема работ;
работу в ночное время в размере не ниже 40 % часовой тарифной ставки работника за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 ч;
за работу в сверхурочное время. Оплата за работу в сверхурочное время производится при условии ведения суммированного учета рабочего времени.
Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:
работникам со сдельной оплатой труда — не ниже двойных сдельных расценок;
работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады — не ниже двойных часовых ставок (окладов);
за работу в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере сдельных расценок или часовых ставок (окладов). По соглашению сторон работа в выходной или праздничный день может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха;
за работу во вредных и особо вредных условиях труда.
-
Сущность и содержание труда. Основные признаки и виды труда
-
Трудовые ресурсы и их характеристика
-
Рынок труда как общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов
-
Особенности функционирования рынка труда в переходной экономике
-
Сущность, цели и основные принципы научной организации труда
-
Направления работы по научной организации труда
-
Понятие и основные виды разделения труда
-
Понятие и виды кооперации труда
-
Разделение и кооперация труда руководителей, специалистов, служащих и формы их кооперации
-
Совмещение профессий и расширение трудовых функций
-
Организация многостаночного обслуживания
-
Сущность и предпосылки бригадной формы организации труда
-
Основные формы бригадной организации труда
-
Особенности коллективной организации труда на сельскохозяйственных предприятиях
-
Динамика работоспособности и ее изучение в производстве
-
Рабочая поза и ее характеристики
-
Условия труда и факторы их определяющие
-
Тяжесть труда и ее влияние на человека
-
Режимы труда и отдыха на сельскохозяйственных предприятиях
-
Проектирование рациональных режимов труда и отдыха
-
Трудовой процесс и его элементы
-
Понятие и классификация рабочих мест
-
Организация рабочих мест
-
Специализация и оснащение рабочих мест
-
сущьность и функции обслуживания рабочих мест
-
Системы обслуживания рабочих мест
-
Организационные формы обслуживания рабочих мест
-
Проектирование организации и обслуживания рабочих мест
-
Сущность нормирования труда и его роль в научной организации труда
-
Функции нормирования труда
-
Виды норм труда и их характеристика
-
Классификация затрат рабочего времени и структура технически обоснованной нормы времени
-
Методы изучения затрат рабочего времени
-
Характеристика основных методов нормирования труда
-
Нормирование труда основных рабочих
-
Автоматизированные производственные процессы, характерные для массового, крупносерийного производства и отдельных работ серийного производства, обслуживают операторы и наладчики.
-
Нормирование в условиях бригадной организации труда Нормирование труда при многостаночном обслуживании
37/37Нормирование труда руководителей и специалистов
-
Классификация трудовых процессов в сельском хозяйстве
-
Нормы труда и нормообразующие факторы в
-
Особенности изучения затрат рабочего времени в сельском хозяйстве
-
Принципы и методы нормирования труда в сельском хозяйстве
-
Особенности нормирования отдельных видов работ в сельском хозяйстве
-
Сущность заработной платы и особенности ее формирования в условиях рыночной экономики
-
Принципы организации и регулирования оплаты труда
-
Функции заработной платы
-
Основные элементы механизма рыночной организации заработной платы
-
Механизм регулирования оплаты труда в Республике Беларусь
-
Система государственных нормативов в области оплаты труда работников: минимальная заработная плата и минимальный потребительский бюджет
-
Инструменты государственного регулирования оплаты труда
-
Сущность и основные элементы тарифной системы
-
Структура и порядок формирования тарифной части заработной платы
-
Задачи организации оплаты труда на предприятии
-
Формы оплаты труда
-
Системы заработной платы и особенности их применения
-
Оплата труда в условиях бригадной организации работы
-
Фонд заработной платы и порядок его формирования
-
Бестарифная система оплаты труда и порядок применения
-
Основные разновидности бестарифных систем оплаты труда
-
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
-
Формирование тарифной части заработной платы и порядок установления расценок за продукцию
-
Особенности оплаты труда работников, занятых в растениеводстве и животноводстве
-
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих сельскохозяйственных организаций
-
Сущность, виды и основные теории мотивации
-
Сущность, функции и формы стимулирования труда
-
Сущность и основные элементы механизма премирования
-
Система доплат, надбавок и компенсаций
Разработка системы премирования на предприятии
Определение переменной части заработка руководителя и специалиста — более сложная задача, чем установление основного оклада.
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и технических исполнителей является премирование за фактическое улучшение результатов работы. Поэтому при построении премиальных систем руководителей и специалистов необходимо руководствоваться следующими основными принципами.
1. Устойчивые результаты работы руководителей и специалистов должны выявляться и оцениваться в период аттестации и фиксироваться в их распределении по должностям и категориям, схема которых уже отражает размер основного оклада.
2. Премирование руководителей и специалистов осуществляется за конечные результаты работы предприятия, цеха, участка. Для каждой группы специалистов и руководителей должны быть разработаны критерии оценок тех результатов деятельности соответствующих внутрипроизводственных подразделений, на достижение которых они оказывают влияние.
3. Наиболее эффективной оценкой результатов деятельности руководителей и специалистов является оценка в баллах. Количество получаемых баллов должно давать право на получение премии в определенных размерах.
4. Необходимо избегать депремирования. В контрактах должны отражаться размеры премий при достижении определенных результатов и условия, при которых они выплачиваются.
5. Обязательное условие — четкое определение функциональных обязанностей и требований к их знаниям, увязка этих обязанностей с критериями оценок при аттестации.
Наиболее часто встречаются следующие варианты организации премирования работников функциональных подразделений:
• по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) основных результатов деятельности предприятия в целом;
• по показателям, отражающим результаты деятельности всего предприятия, с использованием в виде дополнительных показателей (или условий премирования) результатов работы своего подразделения;
• по показателям, отражающим результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.
Премирование руководителей, специалистов и технических исполнителей производится из фонда экономического стимулирования, образуемого за счет отчислений от прибыли. Поэтому стимулирование роста прибыли в условиях рыночной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений. В качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. В тех цехах, где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать общезаводской показатель прибыли. Иногда, исходя из специфики производства, ограничиваются показателями премирования, связанными с повышением его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении: рост производительности труда; снижение себестоимости продукции; снижение трудоемкости и материалоемкости продукции; экономия по отдельным элементам затрат на производство и по конкретным видам материальных ресурсов. В данном случае рекомендуется увязать выплату премии работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев это условием премирования.
В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.
Конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля целесообразно премировать исключительно по их показателям. В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности.
Премии конструкторам, технологам и научным работникам устанавливают в тесной зависимости от фактической экономии, получаемой от внедрения новой техники, прогрессивной технологии, новых материалов и повышения качества и надежности выпускаемой продукции. Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования используется в первую очередь показатель роста (прироста) выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.
Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь, наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процента брака, возврата продукции на исправление и т. п. В отличие от других отделов и служб работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (удельного веса) продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекламаций; выполнение плана контроля соблюдения государственных стандартов, технических условий, технологических процессов, выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.
Размеры премий работникам службы технического контроля ставятся в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования: за каждый процент (пункт) повышения уровня качества продукции, сокращения числа рекламаций, уменьшения объема возвращаемой продукции, не отвечающей техническим условиям и стандартам. При этом они дифференцируются с учетом длительности периода, в котором отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации или возврат некачественной продукции.
Показатель «100-процентное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции» рекомендуется в качестве условия премирования, при невыполнении которого размер премии, начисленной по всем показателям предприятия, уменьшается на 50%. Невыплаченная часть поощрения может быть зарезервирована с последующей выплатой при восполнении недопоставок до конца обозначенного срока в течение года.
Показатель поставок лучше всего использовать в качестве условия премирования работников подразделений аппарата управления и выпускающих цехов. В тех цехах и участках, продукция которых поступает на следующий технологический передел, рекомендуется устанавливать такие условия премирования, как: сдача продукции (в стоимостном и натуральном выражении) на склад или ее поставка цеху-потребителю; комплексность сдачи (поставки) продукции; ритмичность производства и поставок и т. п.
Премии устанавливаются дифференцированно в зависимости от различных показателей и условий премирования. Пример построения шкал дифференциации размеров премий приведен в табл. 17.1.
Таблица 17.1. Шкала дифференциации размеров премий с учетом коэффициента использования производственной мощности
Коэффициент использования нормативной производственной мощности | Размер премии за каждый процент роста производительности труда при уровне сдачи продукции с первого предъявления в пределах, % к должностному окладу | |||
До 0,80 | 2,1 | 1,9 | 1,7 | 1,5 |
0,81-0,84 | 2,3 | 2,1 | 1,9 | 1,7 |
0,85-0,88 | 2,5 | 2,3 | 2,1 | 1,9 |
0,89-0,92 | 2,7 | 2,5 | 2,3 | 2,1 |
0,93-0,96 | 3,1 | 2,9 | 2,7 | 2,5 |
0,97-1,00 | 3,3 | 3,1 | 2,9 | 2,7 |
При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премий непосредственно каждому из них на его основную заработную плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии данной категории работников целесообразно определять их основную заработную плату как сумму должностных окладов по штатному расписанию или по нормативной численности работников подразделения. Распределяется общая сумма премии между работниками, как правило, с учетом их окладов за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров оценки которого используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина. При этом распределяют также часть коллективной премии, приходящейся на вакантные должностные оклады, если отдел выполнил все предусмотренные работы с меньшей численностью.
Коллективам или отдельным специалистам и техническим исполнителям премии за основные результаты хозяйственной деятельности и по специальным системам премирования устанавливают на уровне максимальных размеров, предусмотренных для руководителей. Размер премии определяет руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.
Премии за экономию материальных ресурсов выплачиваются специалистам сверх установленного для них максимального размера премии.
Часто на предприятиях возникают производственные ситуации, эффективное разрешение которых зависит от руководителей, но они не предусмотрены действующими премиальными положениями. В этих случаях используются различные надбавки, устанавливаемые на определенный срок распоряжением (приказом) директора предприятия. Перечень надбавок достаточно обширен, но на практике для стимулирования труда руководителей используются следующие надбавки за:
1. ненормированный рабочий день;
2. имущественную ответственность;
3. выполнение особо важных и срочных работ;
4. высокую квалификацию и стаж работы;
5. допуск к государственной тайне;
6. сохранность конфиденциальной информации. Эффективно действующие организации на Западе разрабатывают самостоятельные модели оплаты труда менеджеров.
Ставки оплаты дифференцируются как по уровню управления, так и по стажу работы на фирме или стажу трудовой деятельности. Причем менеджеру низшего звена, имеющему больший стаж работы на фирме, чем менеджер среднего звена, может устанавливаться ставка выше, чем ставка менеджера более высокого уровня (30, но имеющего меньший стаж работы.
Период, соответствующий максимальным ставкам, тем больше, чем выше уровень управления.
Систему премирования руководителей и специалистов целесообразно строить по следующей схеме.
I этап. Определение показателей премирования по группам руководителей и специалистов, в основу которых положены их функции и влияние на конечные результаты работы подчиненного подразделения.
Среди важнейших показателей выделяются:
• коэффициент использования трудового потенциала (что может производить коллектив и сколько фактически производит);
• коэффициент использования производственного потенциала (производительность станков и оборудования и их фактическое использование);
• выполнение производственной программы;
• качество продукции.
Таблица 17.2. Таблица подсчета количества баллов отдельного работника
Показатели | Количество баллов | Коэффициент значимости | Взвешенные баллы |
Коэффициент использования трудового потенциала | 0,5 | 1,0 | |
Коэффициент использования производственной мощности | 0,1 | 0,4 | |
Выполнение производственной программы | 0,1 | 0,6 | |
Качество продукции | 0,3 | 3,0 | |
Всего | 1,0 | 5,0 |
По каждому показателю выделяются промежуточные коэффициенты и устанавливается количество баллов за их достижение. Например, по использованию трудового потенциала:
Коэффициент использования Количество баллов
трудового потенциала
0,8 3
0,9 5
1,0 9
II этап. Рассчитывается эффективность, полученная предприятием от улучшения показателей работы, взятых за основу для премирования, и распределяется на две части: направляемую на премирование и подлежащую централизации. На премирование направляется примерно 40—50% от полученного эффекта (часть в виде налога на прибыль идет в бюджет, часть зависит не только от руководителей и специалистов, а от всего коллектива и т. п.).
III этап. Определяется общее число баллов по каждому работнику и величина премии.
Шкала зависимости величины премии от числа баллов рассчитывается для каждой группы руководителей и специалистов и имеет следующий вид (табл. 17.3):
Таблица 17.3. Шкала зависимости величины премии от количества баллов
Количество баллов | Размер премии, % к окладу |
10-25 | |
26-35 | |
36-45 | |
46-55 | |
56 и более |
Большинство моделей и систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как «ноу-хау» и не публикуются в открытой печати. Опыт отдельных предприятий, обобщенный коллективом авторов, отражает общую тенденцию делать акцент на вознаграждение «от заслуг» при наличии фиксированного оклада. Оплата по конечному результату предполагает прежде всего ясное понимание, что должно быть сделано работником (не в смысле следования инструкциям, а в смысле достижения результатов, которые можно считать выдающимися). За достижение установленных общесистемных внутриорганизационных целей менеджерам выплачивается «бонус» (премия) обычно один раз в полугодие. Бонус, выплачиваемый из прибыли фирмы, оговорен на ряд лет. Он не изменяется в зависимости от текущих результатов, но если общее положение фирмы ухудшится, то бонусы будут сокращены. Но большая часть общего заработка приходится на ставки или оклады, зависящие от должности и стажа, и вознаграждение — за результаты деятельности («оплата по заслугам»), которую еще называют надтарифным заработком.
Общий принцип «оплаты по заслугам», распространяющийся и на менеджеров, заключается в том, что размер вознаграждения должен соотноситься с экономическим эффектом деятельности работника, тем самым стимулировать ее. Оплата труда является, возможно, наиболее чувствительным элементом в отношениях компании со своими работниками. Восприятие зарплаты как несправедливой принижает достоинство человека, вызывает чувство неудовлетворенности работой и деловым окружением, провоцирует различного рода конфликты. И наоборот, соответствие заработка работника его статусу и трудовым достижениям стимулирует проявление деловой активности, инициативности и изобретательности, побуждает творчески относиться к выполняемой работе, от чего в конечном счете выигрывает и фирма и общество в целом.
>Система премирования на предприятии
Премии
Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.
Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, т. к. связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.
Система премирования
В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.
При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональный знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплате стоимости жилья.
Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.
В системе показателей обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.
В первом случае устанавливается два-три показателя работы в качестве стимулов к труду.
Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60-70 %). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий размер премий может сокращаться до 50
Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулирования, т. е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии.
Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателей деятельности, например, состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов и др. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20-40 %.
Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места и т.д. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10-%.
Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность.
В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.
Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.
Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.
Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.
Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:
- выполнение специальных срочных и внеплановых работ;
- выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов;
- выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.
Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.
Разработка системы премирования персонала в организации
В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.
Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации. Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.
Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих
В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.
В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.
К таким показателям премирования руководителей можно отнести:
- Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
- Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
- Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
- Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
- Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
- Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.
Оклад плюс премия — система оплаты труда
Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.
Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.
В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:
- Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
- Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
- Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.
Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.
Балльная система премирования работников
Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.
Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.
Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:
В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:
Критерии премирования работников | Балл |
Выполнение плана, предусмотренного должностной инструкцией | 15 |
Недопущение случаев опоздания на работу | 10 |
Экономия ресурсов организации | 5 |
Отсутствие брака продукции | 5 |
Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.
Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку?
Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.
Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.
Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:
- Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
- Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.
***
Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.