Сокращение численности штата

Добавить в «Нужное»

Обновление: 10 октября 2017 г.

Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?

Содержание

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

  1. Что такое «сокращение»

  2. Порядок проведения процедуры сокращения

  3. Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

В связи с распространением новой коронавирусной инфекции каждый работодатель поставлен перед необхдимостью сократить издержки (в т.ч. — на оплату труда). Для достижения этой цели есть всего 3 варианта:

  • уменьшить размер зарплаты;

  • перевести работников на неполный рабочий день;

  • сократить работников.

Что такое сокращение численности и штата?

Сокращение численности или штата (т.е. — увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

  1. Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

    Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым — ведь в «старом» его должность (штатная единица) имелась.

  2. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 Трудового кодекса).

    Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

  3. Уведомление гос. органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников независимо от количества сокращаемых работников.

    Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

  4. Важно: до 31.12.2020 действуют Временные правила, согласно которым информацию о сокращении (не позднее дня, следующего за днем увольнения) надо размещать на сайте «Работа в России» и сообщать в ПФР (постановления Правительства РФ от 12.04.2020 № 486

  5. Уведомление профсоюза (при его наличии).

    Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

  6. Выбор сокращаемых работников и письменное персональное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

    В первую очередь — это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.
    Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников — т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

    Примечание: работника можно предупредить о сокращении по электронной почте, если в ПВТР и должностной инструкции работника предусмотрена возможность электронной переписки (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу № 33-5728/2019; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу № 33-1935/2018)

  7. Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников (предложение всех имеющихся вакансий).

    Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 — 3 раза в течение 2 месяцев).

    Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

    По результатам собеседования о приеме на вакантную должность работодатель вправе отказать работнику в связи с отсутствием у него необходимых профессиональных компетенций. Правомерность проведения работодателем мероприятий, направленных на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность (например, собеседований, тестирований), подтверждается примерами из судебной практики (см. определения Московского городского суда от 18 марта 2019 г. по делу № 33-7750/2019, Челябинского областного суда от 28 февраля 2017 г. № 11-2044/2017, Московского городского суда от 4 июня 2014 г. № 33-16050/14, от 26 мая 2014 г. № 33-16869/14, от 22 мая 2013 г. № 11-13616/13, от 18 марта 2014 г. № 33-7843/14, Верховного суда Республики Марий Эл от 11 октября 2012 г. № 33-1592/2012, Нижегородского областного суда от 30 августа 2011 г. № 33-8849/2011).

  8. Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом (при его наличии).

    При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

  9. Издание приказа об увольнении по сокращению (форма Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

    Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

  10. Выплата зарплаты, всех компенсаций и пособий в день увольнения.

    Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

    • причитающейся заработной платы;

    • компенсации за неиспользованный отпуск;

    • выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

  11. Выдача в день увольнения трудовой книжки, справки 2 — НДФЛ, справки о среднем заработке по форме службы занятости.

  12. Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

  • внеплановую проверку организации (ИП);

  • расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);

  • расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

Мы:

  • предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;

  • окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;

  • возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

Статья написана и размещена в 2009 году, дополнена 15.10.2012, 01.06.2015, 05.02.2016, 28.07.2016, 19.06.2019, 06.07.2019, 24.04.2020.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2020

Полезные ссылки по теме «Порядок проведения сокращения численности и штата работников»

  1. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

  2. Повышение пенсионного возраста

  3. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  4. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  5. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  6. Согласие на обработку персональных данных

  7. Эффективный контракт

  8. Различия трудового и гражданско-правового договора

  9. Квалификационные требования к водителям

  10. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  11. Рабочее время

  12. Ненормированный рабочий день

  13. Сверхурочная работа

  14. Ошибки в трудовом договоре

  15. Как победить профсоюз

  16. Прием на работу

    • Аутстаффинг персонала

    • Договор аутстаффинга (образец)

    • Какие условия должен обязательно содержать трудовой договор

    • Прием работника на работу — порядок оформления и необходимые документы (подробная инструкция)

    • Какие документы вправе требовать работодатель для заключения трудового договора (приема на работу)

    • Какие документы оформляются при приеме на работу

    • Образец (примерная форма) трудового договора

    • Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

    • Особенности приема и оформления дистанционного работника

    • Правила приема на работу иностранного работника (порядок оформления и необходимые документы)

    • Что такое профессиональный стандрат

    • Профессиональный стандарт «Бухгалтер»

    • Профессиональный стандарт «Педагог»

  17. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  • Какие документы должны быть оформлены при переводе на другую работу у того же работодателя

  • Увольнение по собственному желанию

    • Что можно сделать, чтобы не отрабатывать две недели после написания заявления

  • Увольнение по сокращению

  • Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

    • Если работник «пропал» (не выходит на работу длительное время)

  • Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

    • Как добиться индексации зарплаты

    • Как взыскать черную зарплату?

    • Правомерны ли действия работодателя о лишении работников премии

    • В какие сроки должен быть оплачен больничный (в том числе — по беременности и родам)

    • Какие выплаты и в какие сроки положены при увольнении

    • Оплата больничного после увольнения

    • Сколько времени работник может находиться на больничном (максимально)

  • Отпуска

    • Какой порядок предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отпуска? Надо ли писать заявление

    • Сгорит ли мой неиспользованный отпуск за прошлый год

  • Трудовые споры

    • Когда, в какие сроки и какие документы и их копии, связанные с работой, можно требовать от работодателя

    • Как написать иск и подать иск в суд

    • Образец иска о взыскании заработной платы (премии)

    • Образец иска о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула

    • Какие документы необходимы для подачи в суд иска по трудовому спору

    • В какие сроки можно обратиться в суд для рассмотрения трудового спора

  • Другие вопросы трудового права

    • Что считать несчастным случаем на производстве (работе) — разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011.

    • Понятие «одинокая мать» (мать одиночка) в судебной практике по трудовым спорам

    • Сколько можно работать в жару?

  • Полезные ссыки по теме «Юридическая консультация по трудовому праву»

    • Как и кому написать жалобу

    • Трудовой кодекс РФ

  • Тэги: сокращение штата, сокращение численности, сокращение персонала, порядок сокращения, процедура увольнения по сокращению, трудовой договор

    Сокращение численности и штата работников — это процедура, порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.

    Правовая основа

    Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

    Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

    Массовые увольнения

    Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

    • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
    • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
    • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

    Основания

    Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

    • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
    • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

    Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

    Алгоритм действий

    Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

    Шаг 1. Издать приказ.

    Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

    Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

    Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

    Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

    Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

    Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

    Шаг 1. Приказ

    Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

    • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
    • дата или сроки;
    • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

    Образец приказа

    Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

    Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

    Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

    • по ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
    • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

    Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

    После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

    Шаг 4. Уведомление

    Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

    Образец уведомления

    Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

    Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

    • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
    • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
    • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

    Уведомление службы занятости

    Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

    • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
    • массовое — за три месяца до начала.

    Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

    На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

    Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

    Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

    • уведомление;
    • предупреждение за два месяца;
    • предложение другой свободной и вакантной должности;
    • выплата компенсации.

    Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

    ВАЖНО! Необходимо обратить внимание, что по ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. Надо дождаться его выхода на работу. Это правило актуально и для ситуаций, когда проводится увольнение по сокращению численности работников.

    Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

    Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

    • заработная плата за отработанное время;
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие;
    • иные компенсационные выплаты.

    По ст. 178 ТК РФ, выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

    Оформление трудовой книжки

    Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

    Последствия ошибок при сокращении

    Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

    В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

    Скачать образец приказа о сокращении численности работников

    Скачать образец уведомления о сокращении численности работников

    Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании1. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
    Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

    Какой вариант выбрать работодателю?

    Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
    В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе2. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
    Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

    Соблюдаем процедуру увольнения

    При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы3. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул4. Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

    Приказ о сокращении
    В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).


    ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
    Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

    Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
    г. Москва 01 марта 2012 года

    ПРИКАЗ № 2
    о сокращении численности сотрудников

    В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
    ПРИКАЗЫВАЮ:
    1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

    Должность Количество штатных единиц, всего Количество сокращаемых
    единиц по должности
    Уборщица 2 1

    2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

    3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
    Директор Ольхин И.Д. Ольхин
    С приказом ознакомлен(а):
    Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

    Уведомление работников
    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения5. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.


    Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

    Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
    г. Москва 01 марта 2012 г.

    Уведомление
    о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

    Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
    Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
    В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
    Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
    Директор Ольхин И.Д. Ольхин
    С уведомлением ознакомлен
    Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

    Предложение вакансий
    Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены6. Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
    Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
    Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

    Уведомление службы занятости
    Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости7. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
    На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения)8. Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

    Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из случаев, когда трудовой договор с работником может быть расторгнут (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Однако увольнение по сокращению предполагает обязательное соблюдение определенной процедуры. Сюда относится в том числе обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Имеется в виду, что работнику должны предлагаться все вакансии, подходящие ему с учетом квалификации и состояния здоровья. В том числе вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

    И только если невозможно будет перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, трудовой договор с таким работником может быть расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Подтверждением того, что перевод работник невозможен может быть как отсутствие вакантных должностей у работодателя, так и составленное работником заявление об отказе от предложенной ему работы.

    Как составить такое заявление, расскажем в нашей консультации.

    Составляем заявление об отказе от предложенной работы

    Заявление об отказе от предложенной работы адресуется руководителю работодателя и составляется в произвольной форме. Из заявления должно явно следовать, что работника не устраивают предложенные ему вакансии и он не возражает против расторжения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Составление такого заявления не означает, что работник согласен, а работодатель имеет право уволить работника до истечения срока предупреждения об увольнении (конечно, если о желании досрочно расторгнуть трудовой договор работник не указал в своем заявлении). Напомним, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Как работодателю составить уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, мы рассказывали .

    Если стороны трудового договора придут к совместному решению расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением до истечения двухмесячного срока, об этом составляется соответствующее соглашение.

    В противном случае работник, даже представивший заявление об отказе от предложенных вакансий, может быть уволен не ранее истечения периода уведомления.

    Приведем образец заполнения заявления работника об отказе от предложенных ему работодателем вакансий.

    Пред. / След. Скачать форму заявления работника об отказе от предложенной работы при сокращении штата можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

    • Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
    • Я не подписчик, но хочу им стать
    • Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *