Сокращение и о

Процедура увольнения по сокращению штатов — это алгоритм действий работодателя, который состоит из 6 шагов: 1) издание приказа; 2) предупреждение работников; 3) предложение им другой работы; 4) уведомление службы занятости; 5) издание персональных приказов об увольнении; 6) выплата выходного пособия и других положенных по закону сумм.

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовится сокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2020 года рассчитана на примерах. Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Главная / Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Прекращение трудового договора

Отказ от трудового договора по инициативе работодателя

Viimati uuendatud: 16.04.2020

Работодатель может отказаться от бессрочного и срочного трудового договора только в чрезвычайном порядке и по уважительной причине, которая зависит от работника или экономической ситуации. Уважительная причина для отказа от трудового договора должна содержаться в заявлении об отказе. Заявление об отказе следует представить в письменно воспроизводимой форме (например, электронным письмом или по факсу) либо в письменной форме (собственноручно написанное или дигитально подписанное заявление).

Ограничения отказа от трудового договора

Работодатель не может отказаться от трудового договора по следующим причинам:

  • работница беременна или имеет право на получение отпуска по беременности и родам;
  • работник выполняет семейные обязанности (например, воспитывает ребёнка, ухаживает за родителями);
  • работник в течение короткого времени не справляется с выполнением трудовых заданий по состоянию здоровья;
  • работник представляет других работников;
  • работник, работающий на условиях полного рабочего времени, не желает продолжать работу на условиях неполного рабочего времени, или работник, работающий на условиях неполного рабочего времени, не желает продолжать работу на условиях полного рабочего времени;
  • работник проходит срочную военную службу или альтернативную службу.

Поскольку представителя работников, беременную работницу и лицо, воспитывающее ребёнка в возрасте до 3 лет, относят к группе работников, нуждающихся в дополнительной защите, в отношении них Закон о трудовом договоре устанавливает предпосылку, что прекращение трудового договора с названными лицами происходит по названным выше запрещённым причинам, и работодатель должен доказать, что отказ от трудового договора произошёл на разрешённых законом основаниях. В случае если работодатель отказывается от трудового договора с этими лицами, закон предполагает, что отказ от трудового договора является противоправным. Работодатель должен доказать, что от трудового договора отказались на законных основаниях, например, по причине нарушения трудовых обязательств.

Сроки предуведомления об отказе от трудового договора

Об отказе от трудового договора работодатель должен предуведомить, если продолжительность его трудовых отношений с работником составляет:

  • менее 1 рабочего года – по меньшей мере, за 15 календарных дней;
  • 1 – 5 рабочих лет – по меньшей мере, за 30 календарных дней;
  • 5 – 10 рабочих лет – по меньшей мере, за 60 календарных дней;
  • 10 рабочих лет и более – по меньшей мере, за 90 календарных дней.

Работодатель не обязан соблюдать сроки предуведомления, если работник существенно нарушает трудовые обязательства, вследствие чего от работодателя нельзя потребовать продолжения трудового договора. Прежде всего, в том случае, если работник существенно нарушил свои трудовые обязательства, и его поступок исключает продолжение трудовых отношений даже в течение срока предуведомления. Если работодатель предуведомляет о прекращении трудового договора за меньшее время, он должен выплатить работнику возмещение. Размером возмещения является среднее вознаграждение работника за рабочий день.

В течение срока предуведомления работодателю следует предоставлять работнику свободное время для поиска нового места работы.

Отказ от трудового договора по зависящим от работника причинам

Закон о трудовом договоре предоставляет работодателю возможность отказаться от трудового договора по зависящим от работника причинам. В законе приведён перечень примеров причин, влияющих на отказ от трудового договора:

  • работник долгое время не справлялся с выполнением рабочих заданий по причине состояния здоровья;
  • работник не справляется с выполнением рабочих заданий по причине недостаточных знаний или навыков;
  • несмотря на предупреждение, работник игнорировал распоряжения работодателя;
  • несм отря на предупреждение, работник находился на работе в состоянии алкогольного опьянения;
  • работник совершил кражу, обман или иное деяние, которое стало причиной утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • работник вызвал недоверие третьего лица к работодателю;
  • работник виновно и в существенной мере причинил ущерб имуществу работодателя;
  • работник нарушил обязательство по хранению тайны или ограничению конкуренции.

Работодатель может отказаться от трудового договора как с соблюдением срока предуведомления, так и без соблюдения. Соблюдение срока предуведомления зависит от весомости уважительной причины и её влияния на трудовые отношения. Если работодатель желает отказаться от трудового договора без соблюдения срока предуведомления, уважительная причина должна быть чрезвычайно весомой, и при её выявлении нельзя предполагать, что работодатель сможет продолжить трудовые отношения до окончания срока предуведомления.

Работодатель должен предложит работнику другую работу, в том числе при необходимости организовать дополнительное обучение, изменить условия труда и приспособить рабочее место, если он отказывается от трудового договора по следующим причинам:

  • состояние здоровья работника длительное время не позволяет продолжать работу на прежнем рабочем месте;
  • работник не справляется с выполнением рабочих заданий по причине недостаточных знаний или навыков.

В указанных случаях отказ от договора не допускается, если работодатель может предложить работу, которую работник способен выполнять, и работодателю следует предложить работу даже не по специальности. Кроме того, работодатель должен организовать дополнительное обучение, приспособить рабочее место и изменить условия труда, если это позволит ему продолжить трудовые отношения с работником.

Однако, такое обязательство возлагается на работодателя в том случае, если эти изменения не обуславливают для него непропорционально больших затрат, и предложение другой работы с учётом сложившихся обстоятельств является разумным.

Работодатель может отказаться от трудового договора:

  • в течение разумного времени после того, как он узнал об обстоятельстве, являющемся основанием для отказа от трудового договора, например, о нарушении трудовых обязательств;
  • если он предварительно предупредил работника. Предупреждение не требуется в том случае, если работник существенно нарушил трудовые обязательства.

Отказ от трудового договора по экономическим причинам (сокращение)

Работника сокращают в том случае, если работодатель больше не имеет возможности предоставить работнику работу на согласованных условиях. Работа прекращается, например, по причине уменьшения объёмов работ, реорганизации работы или по причине банкротства. В этом случае работодатель имеет право сократить работника.

До сокращения работодатель обязан:

  • предложить работнику другую работу;
  • при необходимости предоставить дополнительное обучение или изменить условия труда.

Названное обязательство не возлагается на работодателя в случае банкротства.

Работодателю следует предложить другую работу, предложить дополнительное обучение или изменить условия труда, если с учётом всех обстоятельств, в т.ч. интересов обеих сторон, это является разумным и не обуславливает для работодателя непропорционально больших затрат. Предложение работы не должно ограничиваться только работой по специальности работника – следует предложить также и другую работу, которую работник способен выполнять. Предложением работы работнику не считается выставление кандидатуры на свободное рабочее место в порядке конкурса.

При сокращении работодатель должен учитывать принцип равного обращения. Это означает, что работодатель, например, может оставить на работе работников, которые лучше работают, но при этом работодатель не может сокращать работников, исходя из их пола, возраста, национальности, сексуальной ориентации или прочих обстоятельств, не связанны х с работой. Поэтому работодателю будет разумно установить правила сокращения, например, в правилах внутреннего трудового распорядка либо согласовать их в коллективном договоре.

При сокращении в порядке предпочтения на работе остаются представитель работников и работник, воспитывающий ребёнка в возрасте до 3 лет. Например, в ситуации, когда у работодателя возникает необходимость сокращения, и он определил круг подлежащих сокращению работников, среди которых есть воспитывающие ребёнка в возрасте до 3 лет, из числа подлежащих сокращению работников работодатель должен в первую очередь исключить воспитывающих маленьких детей родителей. После того как из числа подлежащих сокращению работников исключены родители маленьких детей, работодатель может выбирать из оставшегося круга кандидатов на сокращение.

Представитель работников или работник, воспитывающий ребёнка в возрасте до 3 лет, может быть сокращён только тогда, когда под сокращение подпадает одна должность, на которой работает названное выше лицо, а других лиц, работающих на этой должности, которых можно было бы сократить в первоочередном порядке, на предприятии нет; например, в ситуации, когда на предприятии сокращается только бухгалтер, а работодатель в дальнейшем собирается покупать бухгалтерскую услугу за пределами предприятия.

Запрет на сокращение

Работодатель не может сократить:

  • беременную работницу;
  • работника, имеющего право на отпуск по беременности и родам;
  • работника, использующего отпуск по уходу за ребёнком или отпуск усыновителя.

Сокращение названных лиц допускается исключительно в случае прекращения деятельности предприятия. В этой ситуации не остаётся ни одного рабочего места, на котором работник смог бы продолжить работу, и исключение сокращения работника не предоставляет никакой дополнительной защиты.

Возмещения в случае сокращения

В случае бессрочного трудового договора при сокращении работника работодатель должен выплатить ему возмещение в размере среднего вознаграждения за труд за 1 месяц. В других случаях отказа от трудового договора со стороны работодателя из закона не вытекает обязательства работодателя выплатить возмещение работнику.

В ситуации, когда у работодателя возникает необходимость сократить работника, работающего по срочному договору, работодателю следует выплатить работнику в качестве возмещения вознаграждение за труд до наступления срока договора.

Например, при отказе от заключённого на семь месяцев трудового договора по причине сокращения по прошествии четырёх месяцев следует выплатить работнику возмещение в размере вознаграждения за труд за три месяца. Возместить следует т.н. недополученное вознаграждение за труд, на которое работник имел бы право, если бы смог доработать до согласованного срока.

Дополнительно к выплачиваемому при сокращении возмещению работник имеет право получить страховое возмещение в случае сокращения, которое выплачивает Касса по безработице и которое урегулировано в Законе о страховании от безработицы (указанное возмещение следует отличать от других выплачиваемых Кассой по безработице возмещений – от возмещений по страхованию от безработицы). Касса по безработице выплачивает названное возмещение работникам, трудовые отношения которых с работодателем продолжались не менее пяти лет. Размер возмещения зависит от продолжительности трудовых отношений.

О выплате возмещения из Кассы по безработице должен ходатайствовать работодатель, обязанностью которого является представление в Кассу по безработице оформленного надлежащим образом заявления в течение пяти календарных дней после прекращения трудовых отношений. Сроки предуведомления со стороны работодателя и р азмеры возмещения при сокращении являются следующими:

Продолжительность

трудовых

отношений

Срок предуведомления

при сокращении

Возмещение, выплачиваемое

при сокращении работодателем

(урегулировано Законом о трудовом договоре)

Возмещение, выплачиваемое при сокращении Кассой по безработице (урегулировано Законом о страховании от безработицы)

Менее 1 года

15 календарных дней

1 месяц

1–5 лет

30 календарных дней

1 месяц

5–10 лет

60 календарных дней

1 месяц

1 месяц

10 лет и более

90 календарных дней

1 месяц

2 месяца

Добавить в «Нужное»

Обновление: 3 августа 2020 г.

Иногда возникает необходимость временно возложить чьи-то обязанности на другого сотрудника. Например, во время отпуска или болезни кассира его обязанности временно выполняет бухгалтер. Как оформить передачу обязанностей отсутствующего сотрудника другому работнику? И как временно исполняющий обязанности сотрудник должен подписывать документы?

Исполнение обязанностей временного отсутствующего: оформление

Поскольку временно исполняющий обязанности сотрудник будет выполнять дополнительную работу, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о временном исполнении обязанностей. В этих документах надо зафиксировать, какие обязанности возлагаются на работника, на какой срок и каков размер доплаты за замещение (ст. 60.2, 151 ТК РФ). Подробнее о совмещении должностей вы можете прочитать .

В приказе указывается, какие документы будет подписывать работник вместо отсутствующего работника. К примеру, так: «уполномочить Иванова И.И. подписывать за главного бухгалтера кадровые, кассовые, первичные документы и счета-фактуры».

Если работник будет исполнять обязанности временно отсутствующего руководителя (директора, генерального директора и т.д.), то имеет смысл оформить доверенность на представление организации перед госорганами, другими юрлицами и физлицами (пп. 1, 3 ст. 29 НК РФ, п. 1 ст. 182 ГК РФ).

Временно исполняющий обязанности: сокращение в документах

А как нужно оформлять документ в части подписи, если подпись ставит временно исполняющий обязанности сотрудник? Должен ли он ставить приписку «врио» или «ио»?

Посмотрим ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Национальный стандарт РФ. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст. В нем сказано, что при подписании документа лицом, исполняющим обязанности руководителя, подпись оформляется с указанием статуса должностного лица в соответствии с приказом. То есть подпись в документе будет выглядеть так:

И.о. директора подпись И.о. фамилия

или:

Исполняющий обязанности

директора подпись И.о. фамилия

Аналогичным образом оформляется подпись временно исполняющего обязанности работника за отсутствующего сотрудника, занимающего другую должность, например за главного бухгалтера или кассира.

Если в документе пропечатана должность и фамилия ответственного лица

Может получиться так, что в документе уже стоит наименование должности и расшифровка фамилии сотрудника, который в данный момент отсутствует, и за которого документ будет подписывать другой сотрудник по доверенности или по приказу. В этом случае нужно внести исправления в наименование должности и фамилию от руки или с использование соответствующего штампа. При этом нельзя ставить косую черту и писать «за» перед наименованием должности лица в подписи (ГОСТ Р 7.0.97-2016).

  • Чтобы сохранить этот материал в
    избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»
  • Чтобы сохранить этот материал в
    избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»

Дискриминации стало меньше А. Гордеев / Ведомости

Федеральная антимонопольная служба (ФАС) заметила снижение количества дел по навязыванию ритейлерами маркетинговых договоров поставщикам и превышению разрешенного уровня ретробонусов, рассказала «Ведомостям» замначальника Управления контроля социальной сферы и торговли ФАС Екатерина Урюкина. «Большинство крупных ритейлеров сделали вывод о том, что поставщиков нельзя дискриминировать, а антимонопольное законодательство и законодательство о торговле нужно соблюдать», – заявила Урюкина. По ее словам, сети готовы добровольно устранять нарушение до возбуждения дела, но таких дел (по дискриминации поставщиков. – «Ведомости») становится меньше.

Петербургское управление ФАС на этой неделе решило оштрафовать «Ленту» на 2 млн руб.: ведомство сочло, что ритейлер навязывал поставщикам бакалейных товаров договоры на маркетинговые услуги.

Сейчас региональными управлениями ФАС рассматривается не менее семи таких дел в отношении сетей. В 2015 г. в ФАС рассмотрели дело в отношении «Перекрестка» по дискриминации поставщиков мяса, мясной продукции и птицы; похожие дела в предыдущие годы были в отношении «Метро», «Ашана» и «Атака» (прошли процедуру судебного обжалования), говорит Урюкина. В региональных сетях ситуация хуже, чем у крупнейших игроков, отмечает она.

Навязанных услуг действительно становится меньше, эта тенденция будет продолжаться, подтверждает руководитель исполкома Национальной мясной ассоциации Сергей Юшин. Проблему на протяжении последних полутора лет постоянно обсуждали с сетями в межотраслевом экспертном совете, крупнейшие ритейлеры признают эти проблемы, говорит Юшин.

Многие сети начинают перестраивать внутреннюю политику, уходят от фальшивого маркетинга, переходят на работу с фронт-маржей в связи с обсуждением закона о торговле, добавляет председатель правления Союзмолока Андрей Даниленко. Сокращение разрешенного размера ретробонусов с сегодняшних 10% до 3% (все суммарные выплаты) прописано в поправках в законе о торговле, одобренном Госдумой в первом чтении 19 мая. Законопроект разработан группой сенаторов и депутатов во главе с Ириной Яровой.

Снижение количества жалоб от поставщиков свидетельствует только о том, что они устали жаловаться, парирует председатель совета директоров «Конфаэль» Ирина Эльдарханова. В отношениях с ритейлерами никаких изменений она не видит: ретробонусы, навязанные услуги остаются под тем или иным соусом. Изменений незаметно, есть ли движение навстречу поставщикам, станет понятно, когда начнется сезон переговоров – с сентября по февраль, говорит источник в крупной агрокомпании. Но совладелец компании, производящей крепкий алкоголь, не согласен: он отмечает снижение ретробонусов в последние месяцы.

Цели урока:

  1. Знакомство с алгоритмической структурой «выбор”;
  2. Обучение приемам построения алгоритмов с «выбором” и их программированию на языке Visual Basic.
  3. Закрепление умений и навыков с помощью практической работы.

Задачи урока:

  • образовательная – знакомство учащихся с базовыми алгоритмическими структурами;
  • развивающие – формирование у учащихся приемов логического и алгоритмического мышления; развитие познавательного интереса к предмету; развитие умения планировать свою деятельность; развитие памяти;
  • воспитательные – развитие умения связывать изучение нового материала с уже известными фактами; воспитание самостоятельности, критичности и ответственности за выполняемую работу.

Тип урока: изучение нового материала и его закрепление.

Основные организационные формы обучения на уроке:

  • фронтальная работа с классом;
  • групповая работа;
  • индивидуальная работа за компьютером;
  • дифференцированная форма работы.

Средства обучения:

  • Учебники: Информатика и ИКТ. Базовый курс: Учебник для 9 класса. /Под ред. Н.Д. Угринович. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005.
  • Технические и программные средства: Персональные компьютеры; проектор; презентация по теме урока (Приложение 1); программная среда Visual Basic.
  • Раздаточный материал: Практические работы для учащихся (Приложение 2).

План урока.

  1. Организационный момент.
  2. Актуализация опорных знаний.
  3. Изучение нового материала.
  4. Применение полученных знаний.
  5. Подведение итогов урока. Домашнее задание.

Ход урока

1. Организационный момент.

Приветствие, проверка присутствующих. Объявление темы и целей урока.

2. Актуализация опорных знаний.

На прошлом уроке мы познакомились с алгоритмической структурой «ветвление».

  1. Для начала вспомним, в каком случае используется алгоритмическая структура «ветвление»?
  2. В каком случае в алгоритмической структуре «ветвление» выполняется последовательность команд «серия 1»?
  3. В каком случае в алгоритмической структуре «ветвление» выполняется последовательность команд «серия 2»?
  4. В каком случае можно использовать сокращенную форму алгоритмической структуры «ветвление»?

3. Изучение нового материала.

Алгоритмическая структура «выбор» применяется для реализации ветвлений со многими вариантами серий команд. В структуру выбора входят несколько условий, которые последовательно проверяются. При истинности одного из условий (Условие 1, Условие 2 и т. д.) выполняется соответствующая последовательность команд (Серия 1, Серия 2 и т. д.). Если ни одно из условий не будет истинно, то будет выполнена последовательность команд «Серия».

В алгоритмической структуре «выбор» выполняется одна из нескольких последовательностей команд при истинности соответствующего условия.

Алгоритмическая структура «выбор» может быть наглядно представлена с помощью блок-схемы.

В языке программирования Visual Basic инструкция выбора начинается с ключевых слов Select Case, после которых записывается переменная или выражение. После ключевых слов Case записываются условия, в которых заданная переменная или выражение сравнивается с определенными значениями. При истинности одного из условий выполняется соответствующая серия команд. Если ни одно из условий не истинно, то выполняется серия команд после ключевого слова Else. Заканчивается инструкция ключевыми словами End Select.

В случае отсутствия серии команд, которую необходимо выполнить при ложности всех условий, используется сокращенная форма алгоритмической структуры «выбор». В этом случае в операторе выбора отсутствуют ключевые слова Case Else и, соответственно, последовательность команд «Серия». Тогда, если все условия ложны, выполнение оператора выбора заканчивается и выполняется следующая строка программы.

4. Применение полученных знаний.

Прежде чем перейти к закреплению полученных знаний, необходимо провести физкультминутку.

Любопытная Варвара
Смотрит влево…Смотрит вправо.
А потом опять вперед. Тут немного отдохнет
Шея не напряжена и расслаблена…

А Варвара смотрит вверх! Выше всех, все дальше вверх!
Возвращается обратно. Расслабление приятно!
Шея не напряжена и расслаблена!

А теперь посмотрим вниз. Мышцы шеи напряглись.
Возвращаемся обратно. Расслабление приятно.
Шея не напряжена и расслаблена!

Практическая работа. (Приложение 2).

Задание: Разработать проект, который позволяет выставлять отметку за работу в зависимости от количества сделанных ошибок.

5. Подведение итогов урока. Домашнее задание.

Учитель задает вопросы, подводящие учеников к формулировке выводов о цели урока и выполнении ими задач урока. Ученики отвечают на вопросы. Они должны самостоятельно прийти к выводу о соответствии целей и результатов урока. Выставление оценок.

Домашнее задание.

§ 2.6.3 стр. 92 – 95 (Угринович Н. Д. Информатика и ИКТ. Базовый курс: Учебник для 9 класса – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005.)

Задания 2.20 и 2.22.

Вопросы 1 и 2.

Список используемой литературы:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *