Сокращение при реорганизации

Содержание

Увольнение работников при реорганизации предприятия

Если в процессе реорганизации находится крупное предприятие, то целесообразно получить решение всех сотрудников (о продолжении работы или отказе от нее), после чего издать общий приказ.Для этого попросите у работников дать ответ относительно продолжения работы, например, в течение 2-х месяцев с момента получения уведомления. Однако помните: если работник изменил решение (например, передумал увольняться, а решил остаться в новой компании), Вы не имеет права его уволить. Отметим: в данном случае работник имеет право не отрабатывать 2 недели, а уволиться «день-в-день».Шаг 4.

Сделайте записи в трудовых книжках уволенным сотрудникам.

Основанием для записи будет приказ.

В графе «Сведения об увольнении» сделайте ссылку на ст. 77 ТК. Например:

«Уволен(а) в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией (п.6 ч.1 ст.77 ТК).»

Шаг 5.

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?

Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

Стоит отметить, что во всех документах, которые оформляются в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязательно должен указывать дату — она должна точно определяеть день начала реорганизации. Нужно обязательно составить такие документы: Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.

Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.

Как правильно сократить «лишних» сотрудников при присоединении компании?

ПРИМЕР 1.

Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации (фрагмент) Прочитайте полезные статьи по теме: Компания считается реорганизованной в день внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, который указывается в Свидетельстве о государственной регистрации юридического лица (форма № Р51003) и Листе записи Единого государственного реестра юридических лиц (форма № Р50007) При сокращении численности или штата работников работодателю необходимо: издать соответствующий приказ; утвердить новое штатное расписание или внести изменения в действующее штатное расписание; составить список сокращаемых должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставление на работе; уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию; запросить мнение профсоюза, если под сокращение попадают его члены; уведомить о сокращении службу занятости населения; сообщить работникам о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и предложить им вакантные должности; оформить с согласия сотрудников их перевод на работу в другой должности; уволить и рассчитать работников, попавших под сокращение.

Увольнение при реорганизации предприятия

Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно; руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно; наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах.

Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления; увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению. Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд.

Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав. Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации. Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.Организация А.

присоединяется к организации Б. Новое штатное расписание организации Б.

вступает в силу после присоединения к ней организации А. Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А., такие работники увольняются с работы на основании п.

Реорганизация предприятия: правила сокращения сотрудников, кого нельзя сокращать

Работник обязан расписаться в бланке – так он подтверждает, что знал о намерениях руководства. Сразу после этого действия он может оформляться на бирже труда, и, возможно, к моменту непосредственного сокращения для него уже будет приготовлено новое место работы.Кроме того, с момента подписания бланка сокращенный имеет право подавать на субсидию, льготы и другие социальные выплаты, которые положены по закону.Вследствие сокращения штата при реорганизации нужно внести соответствующие изменения и в штатное расписание.

Когда надо уведомлять сотрудников о предстоящем сокращении при реорганизации предприятия?

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПИСЬМО от 5 февраля 2007 г.

Этот документ не считается обязательным, но добросовестные руководители вводят его для того, чтобы сделать отчетность более прозрачной.Для сокращения штата работников реорганизованным компаниям потребуются такие документы:Приказ, на основании которого и проводятся действия. N 276-6-0 В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее. (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этом случае можно говорить не о приоритетном праве сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для не имеется.

В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, с ним продолжаются.

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости И.И.ШКЛОВЕЦ 05.02.2007

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет. Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия. Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя. При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Принято решение о реорганизации двух муниципальных общеобразовательных учреждений путем слияния. Каким образом можно продолжить трудовые отношения с директорами учреждений?
Согласно п. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (п. 1 ст. 58 ГК РФ).
Трудовые отношения при реорганизации юридического лица, в том числе в форме слияния с другим юридическим лицом, регламентирует ст. 75 ТК РФ.
Положения указанной нормы о возможности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации при смене собственника имущества организации на рассматриваемый случай не распространяются, поскольку имущество реорганизуемых в форме слияния образовательных учреждений, как до, так и после проведения реорганизации, является муниципальной собственностью.
Как отмечено в п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации смены собственника имущества организации не происходит. Поэтому учреждение не сможет расторгнуть трудовой договор с руководителем в соответствии с п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ.
Согласно части пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Между тем при реорганизации, как правило, изменяется штатное расписание и нередко реорганизация сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организаций, участвующих в этом процессе.
Как правило, на стадии принятия решения о реорганизации в форме слияния составляется проект штатного расписания вновь создаваемой организации. Специалисты Роструда также рекомендуют уведомить работников о предстоящей реорганизации и ознакомить их с проектом штатного расписания за 2 месяца до реорганизации. Работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не будут отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 N 276-6-0).
В рассматриваемой ситуации два учреждения реорганизуются, в результате возникнет одно новое учреждение — их правопреемник. При этом очевидно, что в штатном расписании вновь созданного учреждения будет предусмотрена только одна штатная должность руководителя учреждения, поэтому одна из двух должностей руководителей сливающихся учреждений подлежит сокращению.
Отметим, что если во вновь образуемом в результате реорганизации учреждении не будет предусмотрено единоличного исполнительного органа (руководство будет осуществлять коллегиальный исполнительный орган (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»), то в этом случае будет иметь место сокращение обеих должностей руководителей учреждений.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Кроме того, принимая решение о сокращении численности или штата организации, необходимо учитывать, что отдельные категории работников не могут быть уволены по этому основанию. Например, в ст. 261 ТК РФ установлено правило о том, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Это требование законодательства должно учитываться при утверждении нового штатного расписания.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодателем должны быть соблюдены все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ в связи с сокращением численности (штата).
Прежде всего работодатель, учитывая требования ст. 179 ТК РФ, должен определить, какие работники подлежат увольнению. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в части второй ст. 179 ТК РФ.
Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).
В предупреждении должна быть указана конкретная дата увольнения, а вручать такое предупреждение необходимо каждому работнику.
Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника действующее законодательство не устанавливает, поэтому форму такого предупреждения работодатель вправе разработать самостоятельно.
Часть первая ст. 180 ТК РФ предусматривает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.
Из этой нормы следует, что предлагать другую работу работодатель должен только при ее наличии. Соответственно, если в организации нет вакантных должностей, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу. В этом случае при соблюдении всех остальных требований законодательства увольнение не может быть признано неправомерным.
После выполнения всех условий необходимо правильно оформить заключительный этап увольнения, т.е. издать приказ о расторжении трудового договора, ознакомить с ним работника, выдать ему документы и провести с ним окончательный расчет.
В день увольнения работодатель обязан выдать увольняемому сотруднику трудовую книжку и по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1 ТК РФ).
Также необходимо учитывать требования ст. 140 ТК РФ об обязанности работодателя выплатить в день увольнения все положенные работнику суммы.
При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить:
— заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
— компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ); если сокращаемый работник уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск до окончания рабочего года, то сумма за неотработанные дни отпуска с него удержана быть не может (часть вторая ст. 137 ТК РФ);
— выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
— дополнительную компенсацию по ст. 180 ТК РФ, если трудовой договор расторгается до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
После увольнения в соответствии со ст. 178 ТК РФ работник имеет право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

>Как происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения?

Процедура увольнения

Если в компании грядут перемены и принято решение о реорганизации, работодатель должен:

  1. В письменной форме (срок письма составляет не менее двух месяцев), работодатель должен предупредить своих работников о реорганизации фирмы, в которой они работают. Прописать им все изменения и условия договора.
  2. Ссылаясь на статью 180 ТК РФ, сообщить письменно каждому сотруднику о грядущем сокращении.
  3. При данном изменении деятельности компании, организация в течение двух месяцев должна сообщить соответствующему профсоюзу и центру занятости населения о назревающих мероприятиях по увольнению персонала. При массовом сокращении, она обязана сообщить упомянутым выше органам о предстоящих увольнениях не менее чем за три месяца.
  4. Узнать о наличии свободных рабочих мест в компании приёмника и предложить подходящие вакансии своим сотрудникам, попадающим под увольнение в связи реорганизацией.

    Предлагаемые в новой организации должности могут отличаться от занимаемых должностей в сокращаемой компании. Отличия истекают из разных уровней навыков и компетенции, что также влияет на размер оплаты труда.

  5. Работник уходит окончательно, во время завершения процесса реорганизации. Это происходит только в том случае, если он отказался от предложенных ему вакансий в новой организации.
  6. При наступлении дня увольнения, труженику выдается следующая документация:
    • Трудовая книжка с записью об увольнении в связи с реорганизацией фирмы.
    • Справка 2-НДФЛ.
  7. Как указано в статье Трудового кодекса РФ 178, предусмотрен полный расчет заработной платы на момент увольнения, а также выплата выходного пособия.

Список документов

При увольнении работников, работодателю, который проводит реорганизацию своей компании, нужно учитывать множество нюансов и подготовить пакет документов:

  1. Решение о реорганизации путем присоединения. Цели, причины реорганизации, а также сроки (ее начала и окончания), правила которые предоставляет уже другая компания, по завершении срока всего процесса, должны быть прописаны в документе «Решение о реорганизации путем присоединения».
  • Приказ о сокращении. В данном приказе отображаются причины сокращения того или иного труженика, должные сведения о каждом сотрудники и занимаемой им должности, которые подвергнутся сокращению, и указание лиц ответственных за проведение данной процедуры.
    • Приказ о создании комиссии. В нем указываются задачи, стоящие перед перечнем лиц входящих в данный совет (состоящая из выборочных сотрудников, их данные должны быть указаны в документе). Они ответственны за правомерность исполнение процедуры увольнения персонала.
      • Новое штатное расписание. Пишется в связи с увольнением сотрудников и должно быть законно утверждено приказом о сокращении. Важно также уведомление о сокращении. Оно состоит из двух экземпляров обязательно с их росписью. Здесь прописываются сроки работы сотрудника. Один экземпляр отдается на руки работнику, второй остается в отделе кадров предприятия. ВНИМАНИЕ! Если наступает такой случай, что работник отказывается ставить свою подпись в вышеуказанном документе, работодатель обязан пригласить минимум двоих свидетелей.
      • Они должны подтвердить, что сотрудник, подвергающийся сокращению, был уведомлен и ознакомлен с данным деянием.

      • Письмо в профсоюз. Данный орган должен получить уведомление о грядущем процессе реорганизации и зарезервировать данный документ подписью главы профсоюза.
        • Письмо в центр занятости. Со сведениями об увольнении персонала. Работодатель обязан направить данное уведомление за 3 месяца до проведения сокращения.
          • Протокол о рекомендации перевода сотрудника на оставшуюся вакансию. Вначале, данный документ заполняется с момента появления информации о сокращении, по истечении месяца протокол возобновляется. И за день до увольнения труженику вручается документ с перечнем вакантных мест на предприятии.
          • Приказ об увольнении. В случае если кто-то из персонала не согласился с предложенными ему работодателем вакансиями, разрабатывается приказ об увольнении по желанию самого сотрудника.
            • Акт о заключении комиссии. Резервируется подписью каждого из члена комиссии. В данном акте указываются правомерные действия работодателя, при совершении сокращения штата своих сотрудников.
            • ВАЖНО! Каждому сотруднику важно знать, если хоть один документ будет упущен работодателем и не представлен в процессе реорганизации предприятия, работник вправе, опровергнуть его решение.

              Меры наказания работодателя за несоблюдение обязанностей и прав

              В случае, если труженик предприятия пишет жалобу на своего работодателя в прокуратору либо в государственную инспекцию труда, это означает одно – работодатель при сокращении персонала не соблюдал требования закона. Данный вопрос подробно рассмотрен в статье 5 Трудового кодекса РФ.

              При несоблюдении прав персонала при увольнении работодателю грозит административная ответственность. Выделяют:

              • Наказание в виде штрафа в размере от 1 тысячи до 50 тыс. рублей.
              • Санкции относящее к предприятию, вклекущие за собой приостановление его деятельности сроком на 90 суток.
              • Возмещения сотруднику в денежном эквиваленте, равной сумме невыплаченных ему зарплат.

              Необходимо ещё раз отметить, что сокращение персонала при такой форме реорганизации, как присоединение — это очень сложный с юридической стороны процесс. Работодателю нужно учитывать множество тонкостей, которые должны быть закреплены законодательно. Внимательность и грамотность составления документации избавит работодателя от множества проблем.

              Что такое реорганизация?

              Сам термин «реорганизация» подразумевает под собой прекращение хозяйственной деятельности учреждения, следствием чего выступает передача основных прав и обязательств иному юр. лицу.

              По итогам реорганизации может быть образовано одно или несколько новых хозяйствующих субъектов, которым по «наследству» переходят права и обязательства, принадлежавшие в прошлом реорганизованной фирме. Правовые основы данного процесса освещаются гражданским законодательством РФ (ст.57 ГК РФ).

              Установлен следующий перечень форм, в которых может быть произведена перестройка юр. лица:

              1. Слияние – данный процесс представляет собой соединение одной и более организаций, итогом чего является создание нового юр. лица. При этом первоначальные фирмы, слившиеся в одну, прекращают свою деятельность.
              2. Присоединение – процесс характеризующийся ситуацией, когда одно или более фирм передают свои полномочия другой, при этом ликвидируя свою деятельность.
              3. Разделение – данная форма характеризуется тем, что на базе ранее действовавшей организации создаются несколько новых. Первоначальная компания прекращает деятельность.
              4. Выделение – из действующей организации выделяются одна или более фирм. При этом первоначальная организация продолжает свою деятельность.
              5. Преобразование – подразумевает смену орг-правов. формы предприятия.

              СПРАВКА. Как правило, решение о перестройке организации принимается советом учредителей или лицом, наделенным такими полномочиями (п.1 ст.57 ГК РФ).

              Наиболее часто необходимость сокращения численности персонала возникает в связи проведения слияния или присоединения, так как данные формы характеризуются появлением лишних сотрудников.

              Следует помнить, что в большинстве случаев работодатель склонен оставить наиболее способных и грамотных сотрудников, способных осуществлять быстро и качественно большие объемы работы.

              Пошаговый алгоритм сокращения численности штата

              Независимо от формы реорганизации юр лица.так или иначе процесс сокращения штата должен осуществляться, исходя из следующего алгоритма:

              1. Необходимо создать приказ о перестройке фирмы. Тут следует указать всю необходимую информацию, качающуюся изменения формы организации. Кроме того, данный документ должен иметь подписи руководства и быть зарегистрирован.
              2. Следует внимательно проверить, нет ли среди работников, подлежащих сокращению, лиц, которых по закону работодатель не имеет права сократить.
              3. На данном этапе в обязательном порядке следует уведомить все сотрудников попавших под сокращение в срок не позднее, чем 2 месяца с момента принятия решения о перестройке фирмы. ВНИМАНИЕ. Сотрудник в обязательном порядке должен расписаться в графе, что он уведомлен о сокращении.
              4. Работнику, которого сократят, необходимо предложить другие свободные вакансии, которые бы он мог занять.
              5. Подготовка и подпись приказа о сокращении.
              6. Копия приказа об увольнении направляется в бухгалтерию.
              7. Произведение соответствующей записи в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.
              8. Осуществление выплаты сотруднику всех причитающихся компенсационных сумм.

              Основные документы, сопровождающие увольнение

              Любая форма реформирования фирмы, так или иначе, должна иметь документальное сопровождение. Стандартный набор документов включает:

              1. Приказ о реорганизации предприятия – данный документ должен содержать измененные сведения о фирме, форму реформирования, дату, когда были осуществлены записи в личных карточках и трудовых сотрудников, а также сведения о том, когда сотрудники должны быть уведомлены о сокращении.

                Основное назначение данного документа заключается в том, что именно он выступает основанием для дальнейшего процесса сокращения штата и на основании него увольняются работники.

                • Уведомление о смене работодателя, сокращении или изменении договора. Обычно делается в двух копиях. Сотрудник в обязательном порядке должен расписаться в данном документе о том, что он своевременно ознакомлен с фактом сокращения. Необходимо проставить подпись и дату ознакомления.

                  Уведомление должно содержать следующие данные:

                  • дату грядущего увольнения, и по какому основанию оно производится;
                  • список должностей, которые мог бы занять сотрудник как альтернативу, сокращаемой должности;
                  • все необходимые подписи руководства.

                  Назначение данного документа заключается в том, что он выступает как факт, подтверждающий законность осуществления процедуры сокращения.

                  СПРАВКА. В рамках законодательства работодатель несет ответственность за своевременное оповещение персонала о грядущем сокращении.

                  При этом оповещение персонала должно производиться не позднее, чем за 2 месяца до сокращения или же не позднее 3 месяцев в случае массового сокращения штата (ст.180 ТК РФ).

                • Приказ об увольнении. Данный документ обязательно должен содержать:
                  • все необходимые реквизиты;
                  • ссылку на номер и дату договора, который расторгается;
                  • дату увольнения;
                  • ФИО сотрудника, табельный №, а также занимаемую должность;
                  • основание сокращения.

                  На основании данного приказа осуществляется процедура увольнения, и выплачиваются все компенсационные выплаты, причитающиеся сотруднику.

                • Трудовая книжка и личная карточка. По аналогии с записью, производимой в приказе о реформировании фирмы, должны быть внесены соответствующие записи и в личные карточки и трудовые книжки сотрудников. Данная запись должна включать основание прекращения действия трудового договора и соответствующую ссылку на ТК РФ. Данные документы выдаются сотруднику в день увольнения.

                  Образец записи в трудовой книжке (увольнение в связи с сокращением штата):

                  Значение данного документа также нацелено на обеспечение законности и соблюдение правомерности процесса сокращения штата.

              Ответственность нанимателя за несоблюдение обязанностей и прав работника

              Согласно трудовому законодательству в случае не соблюдения работодателем всех норм, приписанных в законе, он может привлекаться к ответственности (ст. 362 ТК РФ). При этом тот или иной вид ответственности будет применяться в зависимости от характера нарушений.

              Итак, рассмотрим основные виды ответственности работодателя:

              1. Административная ответ. – является самым распространенным видом ответственности. Регламентируется КоАП – ом РФ. Применяется в случае неправильного начисления или невыплаты всех сумм компенсаций, нарушения порядка расторжения трудового договора.

                Как правило, влечет за собой штрафные санкции в размере, установленном законом.

              2. Финансовая и дисциплинарная ответ. – применяется в случае неправомерного увольнения, перевода на иную должность, не выдачи своевременно трудовой книжки сотруднику.
              3. Уголовная ответственность – используется в особо тяжелых нарушениях законодательства. Например, в случае увольнения женщины, находящейся в положении или женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

              Таким образом, принимая решение о реорганизации, руководителю организации следует детально ознакомиться со всеми нюансами трудового законодательства во избежание нарушений и несения ответственности. В свою очередь работник также должен знать и уметь отстоять свои законные права.

              Сокращение в связи с реорганизацией — правовое регулирование

              Вопросы, связанные с реорганизацией предприятия и проводимыми в её рамках кадровыми мероприятиями в Российской Федерации рассматриваются сразу несколькими нормативно-правовыми документами. Однако ключевыми в данном случае можно назвать положения Трудового кодекса и Гражданского кодекса — так как именно они рассматривают непосредственно трудовые взаимоотношения и порядок проведения реорганизации, равно как и её правовые последствия. И в случае, если необходимо узнать о том, как проводится сокращение в связи с реорганизацией, в первую очередь необходимо обратить внимание на следующие нормативно-правовые акты:

              • Ст.75 ТК РФ посвящена регулированию порядка оформления и расторжения трудовых взаимоотношений, когда изменяется собственник организации, в том числе и возможные увольнения работников после проведения данной процедуры.
              • Ст.77 ТК РФ даёт широкий список оснований, по которым допускается расторжение трудового договора между сотрудником и работодателями в целом.
              • Ст.81 ТК РФ рассматривает процедуру увольнения по инициативе работодателя, к которой также относится и сокращение при реорганизации.
              • Ст.82 ТК РФ требует от работодателей обязательного сообщения о предполагаемом сокращении трудящихся в профсоюзную организацию.
              • Ст.178 ТК РФ дает определение понятию выходного пособия, которое в обязательном порядке должно выплачиваться в случае сокращения штата при реорганизации предприятия.
              • Ст.179 ТК РФ устанавливает перечень категорий трудящихся, которые обладают правом на преимущественное оставление на рабочем месте в случае необходимости сократить часть работников.
              • Ст.180 ТК РФ предоставляет дополнительные гарантии трудящимся, которых увольняют при сокращении, в том числе и в связи с реорганизацией.
              • Ст.261 ТК РФ прямо запрещает производить сокращение штата при реорганизации в отношении беременных сотрудниц, а также женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, а также рядом иных категорий трудящихся, имеющих определенные дополнительные семейные обязательства.
              • Ст.57 ГК РФ предоставляет определение понятия реорганизации юридического лица и допустимые формы, в которых она может проводиться.
              • Ст.58 ГК РФ регламентирует порядок преемственности компаний, подвергнутых процедуре реорганизации и передачу обязанностей и прав в её рамках.
              • Ст.60 ГК РФ обеспечивает кредиторам компании ряд гарантий соблюдения их прав в ходе реорганизации. При этом работники предприятия также относятся к её кредиторам, ведь фактически работодатель имеет перед ними обязательства по выплате заработной платы.
              • Ст.60.1 обеспечивает рассмотрение возможных последствий в случае, если решение о реорганизации будет признано недействительным.
              • Ст.60.2 регламентирует случаи, когда реорганизация признается несостоявшейся, а также уточняет конкретные последствия этого события для участвовавших в процессе юридических лиц и их кредиторов.

              Непосредственно с точки зрения механизмов, по которым проводится регистрация процесса реорганизации предприятия, работодателям следует обратить внимание на положения ФЗ №129 от 08.08.2011, который регулирует процесс госрегистрации юридических лиц.

              Как проводится сокращение штата при реорганизации

              Реорганизация юридического лица в любом случае приводит к необходимости проведения определенных кадровых мероприятий. В частности, положения ТК РФ прямо требуют от работодателя заблаговременно предупреждать работников об изменении условий трудового договора, которое практически всегда сопровождает процесс реорганизации — ведь в его ходе могут быть изменены фактическое наименование работодателя, его адрес и статус, равно как и непосредственно другие, внутренние организационные и технические процессы.

              При этом производить сокращение работников при реорганизации, после того как она уже была начата, можно только по факту окончательной регистрации субъекта хозяйствования с условием соблюдения всех требований российского законодательства — как это проводится в общем случае увольнения по сокращению штата.

              Таким образом, если на предприятии проводится реорганизация, с момента её начала должно пройти не менее четырех месяцев до момента увольнения работника. Поэтому целесообразным решением для кадровой службы компании и самого работодателя, будет поиск альтернативных механизмов увольнения сотрудников. Лучшим вариантом будет обеспечение увольнения трудящихся по их собственной инициативе или по соглашению сторон. Либо — проведение сокращения до начала процесса реорганизации компании.

              Несмотря на то, что в случае реорганизации предприятия часто может возникнуть ситуация, когда субъект предпринимательской деятельности, где работали сотрудники, прекращает свое существование, ни один вид реорганизации компании не может считаться её ликвидацией с точки зрения трудового права. В том числе это связано и с тем, что реорганизация предполагает полную передачу прав и обязательств.

              В общем же случае, порядок действий для проведения сокращения при реорганизации предприятия может выглядеть следующим образом:

              • Работодатель начинает процесс реорганизации, выполняя все необходимые с точки зрения Гражданского кодекса и федерального законодательства организационные процедуры — оформление договора о реорганизации, проведение собрания учредителей.
              • Не позднее, чем за два месяца до окончания реорганизации, все работники должны быть уведомлены о данной процедуре — они могут отказаться работать в новых условиях и быть уволены по этой причине.
              • Если сотрудник отказался увольняться, то начинать процедуру сокращения можно лишь после полного перехода прав собственности к реорганизованному юридическому лицу, которое будет работать с этим трудящимся.
              • О сокращении работника также необходимо уведомить за два месяца до планируемой даты сокращения.
              • При увольнении сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере как минимум двух его среднемесячных заработков, а также вся заработанная им зарплата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

              Ограничения по возможности проведения сокращения в связи с реорганизацией

              Общие ограничения, предусмотренные трудовым законодательством в отношении отдельных категорий трудящихся, в полной мере распространяются и на случаи реорганизации компании. В частности, к таким дополнительным мерам социальных гарантий можно отнести:

              • Право на преимущественное оставление на работе. Если не планируется полного сокращения всей должности в штатном расписании и работодателю приходится делать выбор между равными по своей квалификации трудящимися, есть ряд лиц, которые могут претендовать на преимущественное их оставление на рабочем месте.
              • Запрет на увольнение. Беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет, равно как и матерей-одиночек с ребенком до 14 лет или женщин, опекающих инвалида детства, увольнять по причине сокращения запрещено в принципе.

              Однако также есть категория работников, для которых допускается ускоренная процедура сокращения, если в процессе реорганизации у компании сменился собственник. Так, главный бухгалтер, генеральный директор и его заместители в случае смены собственника могут быть уволены исключительно по этому обоснованию с выплатой им выходного пособия.

              Гарантии, предоставляемые трудящимся, всегда выше, чем права работодателя. Поэтому если главный бухгалтер, директор или его заместители относятся к категории лиц, которых нельзя увольнять по причине сокращения штата, то их увольнение будет считаться незаконным. При этому увольнение беременной сотрудницы может повлечь за собой привлечение совершившего его физического лица и к уголовной ответственности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *