Совершенствование оплаты труда в учреждении

Введение

Глава 1. Сущность и роль заработной платы бюджетной сферы в рыночной экономике

1.1 Сущность и функции заработной платы в бюджетной сфере экономики

1.2 Функции заработной платы

1.3 Необходимость проведения реформы оплаты труда бюджетной сферы

Глава 2. Формы и системы организации заработной платы

2.1 Классификация форм и систем заработной платы

2.2 Единая тарифная сетка

Глава 3. Особенности труда и заработной платы работников педагогического труда

3.1 Особенности заработной платы работников педагогического труда

3.2 Оплата труда работников вуза: реальность и перспективы

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность. Необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики назрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

Несмотря на то, что оплата труда работников организаций социально-культурных отраслей, которые составляют основную часть бюджетной сферы, производится на основе Единой тарифной сетки, а для работников органов государственного управления в соответствии с институтом государственной службы введено денежное содержание государственных служащих, вопросы материального стимулирования (оплаты труда) указанных работников взаимосвязаны. Принятие же отдельных решений по этим вопросам приводит к созданию диспропорций в оплате труда, к нарушению соотношений между отраслями бюджетной сферы, категориями работников и возникновению на этой почве социального напряжения.

Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

В основу подготовки предложений по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организаций должны быть положены следующие основные принципы:

  • сохранение за Единой тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы роли обязательной системы федеральной организации оплаты труда в бюджетной сфере;

  • повышение стимулирующей роли заработной платы как основного источника доходов трудящихся бюджетной сферы;

  • обеспечение оптимальных соотношений между заработной платой работников бюджетной и внебюджетной сфер;

  • унификация норм и параметров ETC и других условий оплаты труда с целью обеспечения единства в оценке трудовой деятельности работников различных отраслей в зависимости от квалификации работников, сложности и условий труда.

С 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), должны быть введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начнут применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала. Однако, начало реформы показывает, что эта цель не будет достигнута.

Цель исследования – провести анализ путей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.

Задачи исследования:

  1. Рассмотреть сущность и роль заработной платы бюджетной сферы.

  2. Проанализировать формы и системы организации заработной платы.

  3. Определить особенности труда и заработной платы работников педагогического труда.

Объект исследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования — определение особенностей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Сущность и роль заработной платы бюджетной сферы в рыночной экономике

1.1 Сущность и функции заработной платы в бюджетной сфере экономики

В теории и практике общественного воспроизводства важное место занимает учение о заработной плате. Трансформации, претерпеваемые экономической системой, требуют его переосмысления и дополнения в соответствии с изменяющимися хозяйственными реалиями.

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяется уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

По мнению российских ученых-экономистов, верный методологический подход к уточнению сущности заработной платы лежит в плоскости определения отличия цены от стоимости. Цена товара на предприятии, как известно, складывается из издержек конкретного производства и прибыли. Стоимость же соответствует средней цене, сложившейся на рынке под воздействием спроса и предложения. Так как заработная плата конкретного работника формируется и выплачивается на конкретном предприятии, правильнее говорить о зарплате как о цене труда или рабочей силы. В зависимости от конкретных условий ведения бизнеса и особенностей производства уровень зарплаты работников конкретного предприятия может не совпадать с рыночной стоимостью их труда или же рабочей силы.

Но остается вопрос: заработная плата – это цена труда или рабочей силы? Различные научные школы по-разному отвечают на поставленный вопрос. Часть специалистов рассматривают зарплату как цену рабочей силы.

Так, например, концепция реформирования заработной платы в условиях перехода к рынку, разработанная Институтом труда Минтруда России, основывается на подходе к заработной плате как к стоимости (цене) рабочей силы.

Сторонники вышеназванного подхода чаще всего рассматривают заработную плату, прежде всего, как доход работника. Однако заработная плата одновременно является видом производственных издержек, то есть расходом работодателя. Специалисты Финансовой академии при правительстве РФ утверждают, что «в условиях современной рыночной экономики труд входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируются различные формы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формы этой оплаты сильно отличаются по механизмам формирования и получили особые названия: цена труда – заработная плата, цена земли – рента, цена капитала – процент». Интересна точка зрения некоторых специалистов, утверждающих, что труд как фактор производства «…имеет количественное и качественное выражение, и поэтому его можно оценить и купить для обеспечения производственной деятельности», а «рабочая сила не отчуждается от своего носителя человека и потому не является товаром. С учетом этого заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд».

Иногда, давая определение заработной плате как цене рабочей силы, учёные уточняют особенности ценообразования на этот специфический товар.

Так, по определению профессора П.Э. Шлендера, в современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции. Мы полагаем, очевидно, что потребление рабочей силы в процессе производства есть процесс труда.

Следовательно, зарплата есть цена, которую работодатель платит работнику за его труд.

В свете вышесказанного полагаем необходимым уточнить понятие «сущность заработной платы» следующим образом: в условиях рыночной экономики заработная плата – это цена труда наемных работников, определяемая затратами на формирование их рабочей силы, количеством и качеством затраченного труда, сложившейся конъюнктурой на рынке труда и финансовыми возможностями работодателя.

1.2 Функции заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. Применяя различные подходы (комплексный, поведенческий, воспроизводственный и др.), современные научные школы выделяют различные функции заработной платы. Наиболее часто называют три: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую.

Полагаем, что названные функции не учитывают важную выполняемую заработной платой задачу – быть долей в совокупных издержках производства. Эта функция, которую Н. Волгин называет учетно-производственной, а Р. Подовалова – производственно-долевой, характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.

По мнению ряда российских ученых, заработной плате присуща также статусная функция, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. При правильной организации заработной платы ее ставки возрастают с ростом эффективности и значимости труда для производства. Рост доходов происходит за счет использования в производстве возросшего потенциала работника. Следовательно, со статусной функцией связана окупаемость вложений в человеческий капитал. Вопреки мнению, что окупаемость издержек на формирование рабочей силы обеспечивает воспроизводственная функция, мы полагаем, что воспроизводственная функция зарплаты сводится к обеспечению работнику необходимого объема потребления материальных благ, достаточных для восстановления затраченной в процессе труда психофизической энергии.

Некоторые российские ученые, в том числе Н. Волгин, выделяют социальную функцию заработной платы, способствующую реализации принципа социальной справедливости. Принцип социальной справедливости в оплате труда означает равную заработную плату за равный труд. Мы полагаем, что труд может быть равным с точки зрения его количества, качества, важности, условий, в которых он осуществляется, требуемых физических усилий и нервных затрат. Таким образом, социальная функция, по сути, распадается на уже названные воспроизводственную, стимулирующую и статусную функции.

С точки зрения разработки усовершенствованных подходов к организации оплаты труда наиболее важной проблемой является проблема взаимосвязи функций заработной платы с формированием индивидуального уровня оплаты труда работника предприятия. Поскольку заработная плата в рыночной экономике является ценой труда, необходимо выделить зарплатообразующие факторы, удовлетворяющие требованию соответствия заработной платы работника рыночной цене его труда.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 07/2017 ISSN 2410-700Х

y( х) = а • ek(х-1995) , (1)

где параметры а и k определяются по методу наименьших квадратов математической статистики (по стандартной программе на компьютере).

Согласно этому составляем систему нормальных уравнений и по статистическим данным система нормальных уравнений имеет следующий вид:

6 ln а + 15k = 57,1977

15ln а + 55 k = 153,439 , (2)

ее решение k=0.5968, а=3102,6 дает искомую зависимость

y( х) = 3102,6 е0’59б8( х — 1995), (3)

По вышеуказанной формуле легко и удобно рассчитать прогнозную динамику доходов. Главная суть такой операции заключается в том, что здесь динамика доходов зависит от функции года. Таким образом, при использовании данной формулы степень погрешности составляет всего 5-10 %, что, на наш взгляд, вполне приемлемо в прогнозировании. Достоверность коэффициентов математических моделей проверена с помощью статистики Фишера, они являются значимыми с вероятностью р =0,95 .

По формуле (3) можно прогнозировать динамику доходов на последующие годы.

В разработанной нами методике в качестве показателя, характеризующего уровень развития региона, принят ВРП на душу населения, в тыс. сумах. В качестве показателя можно принимать уровень обеспеченности региона автомобильными дорогами, индекс региона и.т.п., а для распределения по данной методике принимать часть дорожного фонда (10-20% от общей суммы Фонда) и назвать его «фондом выравнивания развития дорожного хозяйства регионов».

Реализация предложенной методики при централизованном финансировании развития дорожного хозяйства даст положительный эффект за счет уменьшения субъективного подхода. По мере выравнивания уровня развития дорожной сети и их транспортно-эксплуатационных качеств методику прогнозирования финансирования можно совершенствовать. Это вопрос дальнейших исследований.

Список использованной литературы

1.Ахмедов Р.М. Эконометрические аспекты планирования и управления воспроизводством автомобильных дорог и искусственных сооружений. Монография. — Ташкент, 2016. 153 с.

2. Ахмедов Р.М. Экономико-математическая модель финансирования развития дорожного хозяйства//Сборник материалов VI-Ферганской конференции «Предельные теоремы теории вероятностей и их приложения» — Ташкент, 2011. — С. 207-210.

© Ахмедов Р.М., Касимов И.М., Согинбоева У.С., 2017

УДК 331. 2

Валькович О.Н.

канд.экон.наук, доцент КубГУ г.Краснодар, РФ, Е-тай:уа1ко25@тай.ги

Соколова Т.Э. Магистр КубГУ г.Краснодар, РФ, Е-тай:соко1оу@тай.ги

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Аннотация

В статье рассмотрен процесс изменения системы оплаты труда и установление новых систем и форм оплаты труда, которые могут стать неотъемлемой частью эволюции на пути к участию трудящихся в

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 07/2017 ISSN 2410-700Х_

процессе управления. Обобщены применяемые системы оплаты труда на предприятиях и предложены наиболее предпочтительные, способные обеспечить повышение эффективности производства и конкурентоспособности организаций.

Ключевые слова

Концепция оплаты труда, заработная плата, система мотивации, фонд оплаты.

В современный условиях рынка заработная плата, оставаясь значительной долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании достойного уровня жизни работников очевидна. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, очень важных для удовлетворения минимально возможных ключевых потребностей работника и его семьи, но и расходы по удовлетворению социокультурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению основного и дополнительного образования.

Заработная плата является основополагающим доходом для большинства способного у труду населения. Поэтому огромную роль играет понимание экономической природы заработной платы, основополагающих факторов, влияющих на её преобразование, а также, в обоснованиях процедур, проводимых с целью повышения реальных доходов главной массы населения.

Эффективное управление человеческими ресурсами вполне допустимо при использовании оплаты труда, построенной на принципах всестороннего учета личного вклада и уровня профессиональной компетенции (знания, умения и способностей), которой реально овладели работники .

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Система мотивации и оплаты труда должна быть справедлива к работникам, конкурентоспособна по отношению к другим организациям, являясь при этом хорошо управляемой и обеспечивающей развитие работника.

Следует подметить, что для создания системы материального стимулирования необходимо учитывать не только специфику своего производства, этап его развития и цель деятельности, но и много наружных факторов, причем такая система обязана быть оживленной, то есть изменяться в взаимосвязи от требований времени. В связи с этим проблема поиска решения поставленных задач актуальной.

Для повышения максимальной эффективности процесса материального стимулирования труда очень важно системно усовершенствовать всю систему оплаты труда.

Решить этот вопрос можно, создав в организации механизм формирования и распределения фонда оплаты, который станет стимулировать увеличение вклада практически всякого работника в конечные результаты деятельности.

Формировать фонд оплаты труда предполагается в составе:

— базовой заработной платы;

— надбавок и доплат компенсирующего характера;

— стимулирующих денежных вознаграждений.

К экономическим потребностям в заинтересованности работодателя относятся:

— получение максимально возможного экономического эффекта от найма рабочей силы;

— сведение на нет издержек на заработную плату нанятого персонала;

— сведение к минимуму ущерба от ошибочных управленческих решений, от некорректных действий, хищений, от потерь рабочего времени, от выпуска по качеству плохой продукции и т.д.;

— минимизация ущерба от социальных, личностных и трудовых и конфликтов;

— мобильность кадров, возможность персонала к скорой перестройке производства на новую, пользующуюся спросом продукцию и оказанию новейших видов;

— минимизация ущерба от лишней текучести кадров;

— приглашение на работу наиболее талантливых и перспективных, молодых специалистов, которые могут обеспечить значимое преимущество в конкурентоспособной борьбе на рынке.

Экономическими интересами наемного работника являются:

— наличие источника для жизнеобеспечения;

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 07/2017 ISSN 2410-700Х_

— получение заслуженной, не ниже рыночной, оплаты своего труда, которая способна обеспечить развитие и воспроизводство;

— отсутствие чрезмерной интенсивности труда;

— присутствие комфортабельных либо хотя бы приемлемых условий труда, а в случае тяжелых и несущих опасность — материальную компенсацию за подобные условия;

— присутствие творческого начала, отсутствие монотонности и однообразности в производственном процессе;

— повышение своего профессионального мастерства, и как следствие дальнейшее повышение оплаты труда;

— возможность получения социальных благ;

— возможность карьерного роста.

Интересы руководства компаний и наемных работников могут, как совпадать, так и нет. Совпадают экономические интересы в части получения максимального экономического эффекта от самой деятельности предприятия. Для достижения разумного компромисса, необходим механизм согласования интересов работодателей и наемных работников.

Основная цель работодателя — это коммерческий успех на рынке и получение прибыли. Цель же наемных работников — получить материальные блага и удовлетворённость от работы. При этом работодатель пытается получить максимальную прибыль при минимуме издержек (в т. ч. и на персонал).

В нахождении компромисса меж ожиданиями наемного работника и работодателя состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике. Система оплаты труда обязана быть частью общей системы управление предприятием, а не каким-то отдельным, самостоятельным элементом. Она обязана соответствовать корпоративной культуре и стратегии организации и всем её функциям. Переход организации к корпоративной культуре подразумевает непосредственное участие сотрудников в ключевых процессах управлении компанией. При сокращении звеньев в системе управления, трудовые коллективы с самоуправлением могут брать на себя обязанность отвечать за результаты работы всей компании, и работникам предоставляются инструменты, нужные для того, чтобы они сами обеспечивали выполнение заданий. Корпоративной культуре не подойдет традиционная прикрытая система оплаты труда со скупым описанием должностных обязанностей, где крайне ограничена либо совсем нет на месте информация об оплате труда. Такая организация не сможет привлечь сотрудников, не сможет сделать для всех приемлемой информацию о системе оплаты труда и принципах, на которых она базирована, не признает воздействия труда сотрудников на результаты деятельности, тем более не поделится с ними этими результатами.

Для подобной компании оптимально подходящей была бы система оплаты труда, которая отображает направленность корпоративной культуры организации, делясь с сотрудниками информацией о стратегическом развитии предприятия и необходимыми путями, которые обеспечивают необходимый результат. Сотрудники, естественно, участвовали бы в анализе старой системы, а после чего в разработке и осуществлении новейшей, больше приемлемой. В процессе реализации новейшей системы персонал может лучше понять стратегию организации и элементы оплаты труда, которые входят в общую систему вознаграждения.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Таким образом, процесс изменения системы оплаты и сама новая система имеют все шансы стать неотъемлемой частью эволюции на пути к участию трудящихся в процессе управления.

Эффективная система оплаты труда (система компенсированных выплат) играет весомую роль в управлении персоналом, а конкретно в привлечении, мотивации и сохранении в организации сотрудников соответствующей профессионального мастерства, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности употребления человеческих ресурсов и снижению издержек на рекрутинг и адаптацию нового персонала компании. Система оплаты труда определяет принятые на предприятии принципы и подходы таким образом, чтобы они были ясными и прозрачными для всего персонала без исключения. Она показывает направление, в котором осуществляется бизнес и оплачивается труд сотрудников на всех уровнях.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 07/2017 ISSN 2410-700Х_

Концепция оплаты труда задает принятые в организации принципы оплаты труда таким образом, чтобы они были ясными и понятными всему персоналу организации. Она показывает направление, в котором обязан двигаться бизнес и оплачиваться труд работников на всех уровнях.

Концепция системы оплаты труда, разработанная для всех уровней предприятия, способствует составлению и достаточно специфических, нестандартных схем.

В концепции оплаты труда, по нашему мнению, целесообразно отобразить следующее:

1. Привязана ли оплата труда к отдельному лицу, группе либо к результатам труда подразделения и на каком уровне организационной структуры?

2. Как найти «конкурентов»? Это те организации, с которыми мы составляем конкуренцию в производстве товаров либо услуг, либо те, с кем мы составляем конкуренцию в отношении людей? А может, и то, и другое?

3. Как и в каком объемы мы готовы оплачивать потенциальные успехи в конкуренции: Когда наша производительность достигла ожидаемого уровня?

4. Какая часть оплаты обязана быть обещана либо закреплена (базовая ставка либо оклад) и какая станет сомневаться в взаимосвязи от результатов (к примеру, премии)?

5. Степень участия сотрудников и ожидаемого вознаграждения. В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

Совершенствование работающих и введение новейших, более прогрессивных форм и систем оплаты труда предполагает введение таких форм и систем оплаты труда, которые позволят свести к минимуму удельные издержки, способствовать повышению качества оказываемых услуг, и успешно соперничать с другими предприятиями .

Для разработки конкурентоспособной компенсационной политики очень важно учитывать рыночные величины заработных плат и должностных окладов специалистов соответствующих профессиональных групп. Ориентация только на рыночные уровень заработных плат может привести к нарушению внутрикорпоративной справедливости при установлении окладов. В этом случае ценность должности станет определяться только конъюнктурой рынка труда без учета внутренних потребностей предприятия, его специфики, которая может приводить к появлению у работников чувства несправедливости в оплате труда со всеми возможными последствиями.

Для российских организаций, в свете тенденций перехода на механизмы управления человеческими ресурсами, актуальной становится система грейдов, которая пользуется популярностью у западных компаний. Она является своего рода «табелем о рангах» фирмы, в котором отдельно взятому кластеру должностей (грейду) присваивается соответствующий уровень заработной платы. Такой критерий оценки позволяет работникам строить карьеру горизонтально.Система грейдов повышает эффективность фонда оплаты труда, уменьшает дисбаланс заработка среди работников, облегчает процесс индексирования уровня зарплаты, оптимизирует расстановку кадров и повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.

Подводя итог можно сказать, что совершенствование системы оплаты труда может усилить стимулирующую роль заработной платы в условиях рынка, установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на её воспроизводство, а также развитию других функций заработной платы.

Список использованной литературы:

2. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. — М.: Экономика, 115-116, 2010.

Методы совершенствования организации труда на предприятии

Под совершенствованием процесса организации труда на предприятии подразумевается построение рациональной системы организации, планирования и управления процессом труда, которая приведет к росту производительности труда, к экономии численности рабочих, к сокращению длительности производственного процесса, следовательно, к улучшению показателей работы предприятия.

Рационализация системы организация труда достигается через: 1) максимальную механизацию производственных и вспомогательных операций; 2) целесообразное расположение рабочих мест, оборудования и инструмента; 3) использование квалифицированных рабочих в соответствии с присвоенным им квалификационным разрядом; 4) выполнение условий техники безопасности и охраны труда.

Совершенствование процесса организации труда заключается в поиске резервов повышения производительности труда. Одним из способов роста производительности труда является сокращение непроизводительных потерь рабочего времени за счет специализации рабочих мест, улучшения условий труда, укрепления трудовой дисциплины, использования рабочих в соответствии с их квалификацией.

Основные задачи по рациональной организации производственных работ в бригаде выполняет мастер бригады. При этом основным инструментом управления являются методы оперативного планирования.

Оперативное управление производством включает комплекс работ:

1. по организации, разработке и выполнению оперативно-календарных планов производства работ и сменно-суточных заданий на уровне бригады и рабочих мест;

2. по обеспечению рабочих мест всем необходимым оборудованием и материалами;

3. по контролю и регулированию хода производственных работ.

Работы по оперативному управлению производством выполняются в реальном масштабе времени, не допускающем перерывов в процессе производства работ.

Расчет показателей уровня организации труда на предприятии

Для оценки уровня организации производства и труда применяется система показателей, которая отражает эффективность системы организации производства и показатели его экономической эффективности.

Процесс организация труда предполагает наличие следующих составляющих:

разделения и кооперации труда; рациональной организации рабочих мест; применения передовой системы нормирования труда; внедрения рациональных приемов и методов труда; улучшение условий труда; подготовки и повышения квалификации кадров; рационализации режимов труда и отдыха; морального и материального стимулирования труда работников; укрепления трудовой дисциплины.

В соответствии с основными элементами уровень организации труда на буровом (нефтегазодобывающем) предприятии оценивается следующей системой показателей:

— коэффициентом функционального разделения труда ( Кф.р);

— коэффициентом трудоспособности рабочих (Кт.);

— коэффициентом использования рабочих по квалификации (Ккв);

— коэффициентом трудовой дисциплины ( К т.д.);

Для характеристики уровня организации производственных работ в бригаде рассчитываются соответствующие коэффициенты.

Расчет коэффициента функционального разделения труда.

Совершенствование функционального разделения труда в бурении (нефтедобыче) осуществляется в направлении все более полного отделения вспомогательных операций и работ от функций основных рабочих, то есть рабочих буровых бригад. Следствием совершенствования функционального разделения труда на буровых (нефтедобывающих) предприятиях является относительное увеличение численности вспомогательных рабочих в общей численности рабочих. Уровень функционального разделения труда в бригаде оценивается по формуле:

Кф.р.=1 — Чос./Чбр., (13 )

где Чос.-численность основных рабочих, чел.;

Чбр.- численность рабочих бригады с учетом вспомогательных рабочих, чел.

Плановый уровень функционального разделения труда в бригаде равен:

Кф.р.пл.= 1- 12/14 =0,14=14%

Для расчета фактического уровня функционального разделения труда определим фактический состав бригады:

Чбр. ф. = Чвах.*nвах.*Кп.ф.

где Кп.ф= 182,5/116,5=1,56

Чбр.ф = 5*2 *1,56 =15чел.

Фактический уровень функционального разделения труда составит:

Кф.р.фак. = 1-15/16=0,06 =6%

Снижение коэффициента по сравнению с плановым уровнем на 2% (14%-12%) свидетельствует о выполнении вспомогательных работ основными рабочими, что приводит к снижению производительности труда, а значит к увеличению длительности производственного процесса.

Расчет коэффициента трудоспособности рабочих.

Условия труда, в частности санитарно-гигиенические, непосредственно влияют на уровень заболеваемости. Поэтому оценка влияния условий труда производится посредством учета потерь рабочего времени из-за производственного травматизма и заболеваний. Состояние условий труда характеризуется уровнем трудоспособности рабочих.

Запланированный уровень трудоспособности определяется по балансу рабочего времени по формуле:

Кт.пл..= 1 — Тб / Фэф. (14)

где Тб — количество человеко-дней нетрудоспособности из-за производственного травматизма и заболеваний, дни;

Кт.пл.= 1- 5/119,5 =0,958=95,8%

Фактический уровень трудоспособности составит:

Кт.фак. = 1- 6/116,5 =0,948 =94,8%

Снижение фактического уровня травматизма и заболеваемости рабочих на 10% связано с улучшение санитарно-гигиенических условий и усилением контроля за соблюдением правил охраны труда.

Расчет коэффициента использования рабочих по квалификации.

Важным элементом организации труда является подготовка, подбор и расстановка кадров в соответствии с присвоенной работникам квалификацией труда. Уровень использования квалификации рабочих целесообразно оценивать как отношение среднего разряда рабочих к среднему разряду выполняемой работы.

Уровень использования рабочих по квалификации определятся по формуле:

Ккв. = Рбр./Рр (15)

где Рбр.- средний разряд рабочих бригады;

Рр.- средний разряд выполняемых работ по наряду.

Ккв. = 4,6/4,5=1

Средний разряд бригады выше среднего разряда выполняемых работ, что доказывает нерациональное использование квалифицированных кадров.

Расчет коэффициента трудовой дисциплины

Уровень организации труда во многом зависит от уровня использования рабочего времени, а последний, определяется уровнем трудовой дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины характеризуется величиной внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, вызванных нарушением трудовой дисциплины, количеством неявок на работу и прогулов, порождаемых низкой дисциплиной труда.

Уровень трудовой дисциплины оценивается отношением фактического эффективного фонда рабочего времени к плановому фонду:

К т.д.фак.= Фэф.фак../Фэф пл. (16 )

где Фэ.пл.- плановый эффективный фонд рабочего времени, чел.дни;

Фэ.ф.- фактический эффективный фонд рабочего времени, чел.дни.

Кт. д.фак. = 116,5/119,5=0,974=97,4%

Уровень трудовой дисциплины ниже запланированного на 2,6% (100-97,4), что вызвано увеличением прогулов и простоев по сравнению с запланированной величиной.

Расчет экономии численности рабочих и роста производительности труда за счет снижения непроизводительных потерь рабочего времени.

Совершенствование организации производственных работ, в частности сокращение потерь рабочего времени, приводит к росту производительности труда и к сокращению численности рабочих бригады.

Относительная экономия численности работников за счет ликвидации внутрисменных и целодневных простоев определяется по формуле:

Чэ = (П/Фэф.фак.)*Чбр. (17)

где П — внутрисменные и целодневные простои, дн.;

Чэ=(8/116,5)*15=1чел.

По данным годового фактического баланса рабочего времени возможно повышение производительности труда за счет устранения всех непроизводственных затрат, кроме времени отпусков.

Прирост производительности труда за счет ликвидации всех непроизводительных потерь составит:

В= П+Пнепр. /Фэф.фак.*100 (18)

где Пнепр. — непроизводительные затраты рабочего времени, дн.

Цель работы

Если ваша организация намерена выжить в современном высоко-конкурентном окружении, если вы ориентированы на эффективность и на удовлетворенность клиентов, система оплаты труда на основе KPI.

KPI – важнейший инструмент для управления персоналом.

Современные системы оплаты труда призваны стимулировать сотрудников к более эффективной работе: повышать производительность труда, выражающуюся в количестве произведенной продукции или оказанных услуг за единицу времени; повышать уровень качества продукции или сервиса; снижать затраты на производство и так далее.

Наша цель при разработке и внедрении системы оплаты труда – добиться привлекательных для персонала и экономически оправданных с точки зрения работодателя условий оплаты, которые будут служить эффективным мотивирующим фактором для привлечения на работу ценных специалистов, для их удержания и для стимуляции их продуктивной работы.

Одной из самых действенных является система оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators). Дословный перевод Key Performance Indicators означает – ключевые индикаторы выполнения.

Результат работы по разработке системы оплаты труда на основе Key Performance Indicators

Результатом работы является всесторонне проверенная и готовая к внедрению система оплаты труда на основе KPI, которая в зависимости от вида деятельности заказчика, а также в зависимости от специфики рабочих мест может включать:

  • Систему грейдов. Включает методику разработки системы должностных окладов на основе грейдов (grade – степень, ранг), требований к каждому рангу, методику регулярной оценки компетенций сотрудников каждого ранга. В случае необходимости консультанты предложат методику оценки по компетенциям или самостоятельно проведут данную оценку.
  • Систему показателей KPI для каждой должностной позиции. Включает методику расчета и измерения KPI, описание должностных позиций в «продуктном» выражении. Консультанты проведут проверку показателей на непротиворечивость друг другу, согласованность с ключевыми факторами успеха компании и KP I бизнеса на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективы.
  • Систему бонусов. Включает различные варианты системы оплаты труда, в том числе бонусы для менеджеров по продажам, коммерческих директоров, топ-менеджеров и других сотрудников, деятельность которых напрямую влияет на оборот компании, а также методику расчетов бонусов.
  • Систему группового премирования. Включает варианты системы оплаты труда для формирования командного подхода в работе сотрудников, ответственности за общий результат.
  • Инструменты долгосрочной мотивации. Предложения по различным вариантам стимулирования в форме опционов, формирования долгосрочных премиальных фондов и т.д.

Обязательной частью работы консультантов является подготовка внутренних документов, регламентирующих новую систему оплаты труда и оценки персонла на предприятии.

Консультационный процесс по разработке системы мотивации на основе KPI может включать, в том числе, обучение руководителей методике регулярной оценки персонала по показателям деятельности.

Формат работы по разработке системы оплаты труда

Работу над созданием системы оплаты труда консультанты начинают с формализации текущих целей и задач бизнеса в целом и их декомпозиции на цели и задачи тех структурных подразделений, для сотрудников которых создается система оплаты труда. Для этого проводятся стратегическая сессия, интервью с топ-менеджерами и линейными руководителями. Задачей этого этапа работы является выявление показателей эффективности работы сотрудников, к росту которых необходимо стимулировать сотрудников путем внедрения новой системы вознаграждения.

Затем консультанты исследуют рабочие процессы, участниками которых является целевая группа сотрудников. При этом изучаются внутренние документы, регламентирующие бизнес-процессы, проводятся дополнительные интервью, при необходимости используются такие формы работы, как наблюдение, фотография рабочего дня и так далее.

Первым этапом разработки будущей системы вознаграждения является формирование политики оплаты труда: по какому принципу должна быть построена система оплаты труда для различных уровней и профессиональных групп сотрудников; должны ли сотрудники компании получать зарплату на уровне «средней по рынку», выше или ниже рынка; будут ли сотрудники в дополнение к денежным выплатам получать какие-либо блага (оплату фитнеса, дополнительное медицинское страхование и так далее).

Как правило, разработка системы оплаты труда на основе KPI является частью более масштабной работы по внедрению системы мотивации персонала. Дело в том, что «рубль» не всегда и не для всех является достаточным мотивирующим фактором. Поэтому целесообразно определить психологические установки сотрудников и так называемый порог финансовой чувствительности, «зону комфорта», суммы, которые перестают быть дополнительным стимулом для различных людей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *