Судебная практика коллективный договор

«Результаты» коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений предполагают закрепление правового механизма защиты прав сторон этого процесса и нуждаются в нем. Одним из способов защиты нарушенных прав является судебная защита <1>. В соответствии со ст. 46 Конституции РФ судебная защита прав и свобод, в том числе и трудовых, в Российской Федерации гарантируется каждому.

———————————
<1> См.: Губенко М.И. Судебная защита. От подсудности до обжалования // Трудовые споры. 2011. N 2.

В свою очередь обязательность выполнения коллективного договора является одним из важнейших принципов социального диалога. Однако судебная практика разрешения трудовых споров в части исполнения обязательств коллективных договоров не всегда свидетельствует о соблюдении основополагающего принципа социального партнерства. Предметом рассматриваемых судами трудовых дел является широкий круг вопросов, включая споры о взыскании вознаграждения по итогам работы за год, взыскании вознаграждения за выслугу лет, индексации заработной платы, о взыскании денежной компенсации за туристическую путевку, об обязании начисления пенсионных взносов, начислении выплат негосударственной пенсии, о выплате компенсации на погашение процентов за пользование кредитом по кредитному договору (в рамках программ ипотечного кредитования).
Следуя одной из наиболее распространенных классификаций трудовых споров, они делятся по спорящему субъекту на индивидуальные и коллективные <2>. Индивидуальные трудовые споры занимают большую часть среди рассматриваемых в судебном порядке дел, чем коллективные. Это связано с законодательным закреплением рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров посредством примирительных процедур. Лишь вопрос о признании забастовки незаконной решается в судебном порядке.
———————————
<2> См.: Трудовое право: Учебник для бакалавров / Отв. ред. К.Н. Гусов. М.: Проспект, 2013.

Одним из наиболее распространенных предметов индивидуальных трудовых споров является требование о взыскании тех или иных денежных сумм по коллективному договору.
Так, среди требований, предъявленных работником к ОАО «МРСК Волги» было удовлетворено взыскание вознаграждения за выслугу лет, возложение обязанности ежемесячно его выплачивать до истечения срока действия Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике на 2013 — 2015 гг. <3>. Из положений п. 8.4 ОТС в электроэнергетике РФ на 2013 — 2015 гг. следует, что расходы (средства), направляемые на оплату труда, состоят в том числе (п. 8.4.2.5) из вознаграждения за выслугу лет — в размере не менее 15 процентов тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда (что составляет не менее 1,8 должностного оклада за полный год) <4>. Поскольку п. 3.5 ОТС относит вознаграждение за выслугу лет к постоянной части заработной платы, то оплата должна производиться в порядке ст. 136 ТК РФ ежемесячно. В связи с чем в этой части иска требования работника были удовлетворены.
———————————
<3> Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27 марта 2014 г. по делу N 33-1364 // СПС «КонсультантПлюс».
<4> Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2013 — 2015 гг. // Объединение работодателей электроэнергетики. URL: http://www.rael.elektra.ru (дата обращения: 27.12.2014).

Работник также предъявил требование о взыскании премии за год, опираясь на п. 8.4 ОТС на 2009 — 2011 гг., п. 8.4 ОТС на 2013 — 2015 гг. Однако раздел 8 указанных ОТС не содержит обязанности работодателя премировать работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и по итогам работы за год в размере не менее 33%, а устанавливает затраты работодателя на оплату труда в целях установления единых подходов организаций электроэнергетики при проведении расчетов тарифов на электрическую и тепловую энергию. Работником неправильно были интерпретированы положения п. 8 ОТС. Это связано, в частности, и с недостаточной информированностью работников о применении коллективно-договорных актов.
Широкий резонанс получили дела, связанные с ипотечным кредитованием работников ОАО «Мосэнерго» <5>. Спор возник после их увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и прекращения выплаты адресной материальной помощи на погашение процентов по кредитным договорам. В целях удержания квалифицированных кадров и сохранения длительных отношений в организации были приняты Положение о жилищной политике и Программа ипотечного жилищного кредитования для работников ОАО «Мосэнерго». Работники заключили кредитные договоры с ЗАО «Газпромбанк» на приобретение жилых помещений. Поручителем по данным обязательствам выступало ОАО «Мосэнерго». Кроме того, между работниками и работодателем были заключены договоры на оказание адресной материальной помощи на погашение процентов за пользование кредитом. Спор о том, законны ли действия ОАО «Мосэнерго» по прекращению выплат такой материальной помощи бывшим работникам организации, дошел до Президиума Верховного Суда РФ <6>. Особенно остро стоял вопрос квалификации рассматриваемых отношений. Работники отстаивали позицию возникших гражданско-правовых отношений (из чего вытекает невозможность их прекращения в одностороннем порядке и соответственно незаконность действий ОАО «Мосэнерго»). Эту линию поддерживали суды первой, второй инстанции. Но Президиум Верховного Суда РФ принял принципиально другую позицию, указывая, что в данном случае подлежат применению именно нормы трудового права, поскольку Положение о жилищной политике, Программа ипотечного кредитования являются результатами коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организации. Преференции по указанным локальным нормативным актам предоставляются именно работникам ОАО «Мосэнерго». В случае увольнения работника в результате сокращения сумма адресной материальной помощи может быть перечислена банку, но лишь по решению Правления ОАО «Мосэнерго». В целях подстраховки от отрицательного решения Правления организации работникам было бы целесообразно на стадии заключения договора настаивать на включении в него положения об обязанности работодателя обеспечить выплату средств на погашение процентов по кредиту в определенном размере в случае увольнения работника по сокращению численности или штата. Если же расторжение трудового договора происходит по соглашению сторон либо в связи с виновными действиями работника, то такой обязанности у работодателя не возникает.
———————————
<5> См.: Филиппов В. Самые громкие споры десятилетия. Семь историй, перевернувших мир // Трудовые споры. 2014. N 10.
<6> Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 21 декабря 2011 г. N 15-ПВ11 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2012. N 8.

Весьма распространенными являются разногласия между работником и работодателем, основанные на незнании и иногда непонимании норм локальных нормативных актов. Так, Московский областной суд оставил апелляционную жалобу работника без удовлетворения по его иску к ОАО «МОЭСК» о взыскании денежной компенсации за туристическую путевку. В обоснование своих требований работник указал, что ранее неоднократно (с 2010 по 2012 г.) в соответствии с локальными нормативными актами организация оплачивала ему самостоятельно приобретенные им путевки для оздоровления и отдыха за границей, а в 2013 году в оплате ему было отказано ввиду принятия нового Регламента. Истец утверждает, что в случае, если он был бы своевременно уведомлен и ознакомлен с новым документом, поездка в Грецию была бы отменена. Также, по мнению истца, данный Регламент ухудшает положение работников по сравнению с предыдущим. Суд в удовлетворении исковых требований отказал, указывая, что коллективный договор ОАО «МОЭСК» на 2013 — 2014 гг. устанавливает предоставление льгот и компенсаций работникам филиала согласно Положению о компенсациях и других выплатах социального характера работникам филиала ОАО «МОЭСК», которое является приложением к коллективному договору.
В организации был принят новый Регламент о порядке приобретения путевок (компенсаций) на оздоровление детей работников, работников и лиц социальной группы ОАО «МОЭСК», одновременно был признан утратившим силу предыдущий. По новым правилам выплата компенсаций на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и их детей производится лишь в случае посещения соответствующих учреждений, расположенных на территории России, Украины и Белоруссии. Представленные ответчиком листы ознакомления и свидетельские показания указывают на обстоятельство, что до сведения истца был доведен коллективный договор ОАО «МОЭСК» на 2013 — 2014 год, в том числе и Регламент.
Хотя в данном случае имеет место факт злоупотребления правом, профсоюзам следует более ответственно проводить работу по информированию работников о принимаемых локальных нормативных актах и вносимых в них изменениях. Как свидетельствует судебная практика, эти мероприятия нередко производятся формально. Работники в большинстве случаев остаются малоосведомленными в этом отношении, и, несмотря на то, что об информировании работников о состоянии коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в организациях указывается уже давно, в действительности этому вопросу уделяется недостаточно серьезное внимание. Вместо представления работникам, например, заключенного коллективного договора для прочтения (когда в процессе рабочего дня в приоритете стоит выполнение непосредственно трудовой функции), возможно, более продуктивным было бы организовать разъяснения представителей работодателя и профсоюзной организации по ключевым вопросам коллективного договора.
Элементом «социального пакета», как правило, предоставляемого работникам энергокомпаний по коллективным договорам, является и негосударственное пенсионное обеспечение. Включение такого положения имеет целью сформировать в организации внутрикорпоративное преемство опыта и знаний, корпоративное воспитание молодежи. Но, как и любое другое право, оно может быть нарушено. Примером тому служат многочисленные иски бывших работников ОАО «МОЭК» <8> об обязании перечисления пенсионных взносов, открытии пенсионного счета, начислении выплат негосударственной пенсии. Следует отметить, что решения по этим делам выносятся в пользу истцов. Во исполнение положений коллективного договора о реализации в обществе программы негосударственного пенсионного обеспечения работников ОАО «МТК» заключил с НПФ «Стройкомплекс» договор «Негосударственное пенсионное обеспечение». Условиям для получения указанных выплат (пенсионный возраст, стаж работы в энергетической отрасли и пр.) работник соответствовал. Доводы ответчика о том, что право выплаты пенсионер не приобрел в связи с тем, что после увольнения по собственному желанию из ОАО «МТК», впоследствии вновь был принят на работу на условиях срочного трудового договора, судом приняты не были. Ни законодательство РФ, ни положение НПФ «Стройкомплекс» не содержат условий, ограничивающих свободу труда, условий, по которым возможно прекращать выплату негосударственного пенсионного обеспечения в случае последующего трудоустройства пенсионера.
———————————
<8> См.: Определение Московского городского суда от 30 июня 2014 г. N 4г/9-6539/2014 // СПС «КонсультантПлюс»; Определение Московского городского суда от 20 июня 2014 г. N 4г/9-5820/2014 // СПС «КонсультантПлюс»; Определение Московского городского суда от 18 июля 2014 г. N 4г/9-3315/2014 // СПС «КонсультантПлюс».

Помимо индивидуальных трудовых споров в суде могут рассматриваться и коллективные. В случае если все-таки возник коллективный трудовой спор, то в судебном порядке не рассматриваются конкретные требования той или иной стороны, а разрешается лишь вопрос о законности забастовки. Само российское законодательство вслед за международно-правовыми нормами направлено на разрешение коллективного спора путем проведения сторонами совместных мероприятий и поиска взаимоприемлемых решений в рамках возможностей социального партнерства. Поэтому судебная практика по рассмотрению коллективных споров, касающихся заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (и дошедших до стадии забастовки) немногочисленна.
Статистика забастовочных движений в нашей стране, по данным Федеральной службы государственной статистики (далее — Росстат), имеет тенденцию к снижению. Так, например, в 2009 г. была зарегистрирована 1 забастовка, в 2010 г. — ни одной, в 2011 г. — 2, в 2012 г. — 6, в 2013 г. — 3, в 2014 г. (с января по октябрь) — 2 <9>. Но Росстат основывается на информации, предоставляемой Федеральной службой по труду и занятости (далее — Роструд). Последний в свою очередь регистрирует коллективные трудовые споры, о которых его уведомили работодатели. Как показывает судебная практика, сложная процедура организации и проведения забастовки зачастую приводит к признанию ее незаконной. Порядок, закрепленный в ТК РФ, настолько жесткий, что, например, из всех забастовок, обжалованных в суде в 2007 г., ни одна не была признана судом законной <10>. И это лишь небольшая часть тех коллективных трудовых споров, которая не входит в официальную статистику (включая различные протестные акции). Поэтому информация, предоставляемая Росстатом, не совсем корректная. Система подсчета количества забастовок лишь (в строгом их понимании) несовершенна. Также наиболее продуктивным было бы предоставление статистических данных по секторам экономик и с указанием на географию забастовок. Ведь, имея статистическую картину, приближенную к реальности, можно прогнозировать и выстраивать дальнейшую политику в области регулирования социально-трудовых отношений.
———————————
<9> Российский статистический ежегодник 2013 г. // Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/bgC/regl/b13_13/IssWWW.exe/Stg/Cl/05-28.htm (дата обращения: 26.12.2014).
<10> Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: Учебник. М.: Проспект, 2013.

Так, например, по данным, представленным в Отчете об исполнении ОТС в электроэнергетике за 2012 г., указано, что с 2009 по 2012 г. на протяжении всего срока его действия у участников ОТС отсутствовали забастовки и массовые акции протеста <11>. Между тем в эту статистику не вошла забастовка работников ТЭС и службы эксплуатации ООО «ТЕАМ», проведенная в марте 2009 г., которая была признана судом незаконной. Общее собрание коллектива ТЭС в количестве 10 человек приняло решение об объявлении забастовки с 10 марта 2009 г., о чем своевременно уведомило работодателя. Определением Верховного Суда РФ от 13 августа 2009 г. N 18-Г09-15 забастовка была признана незаконной на том основании, что общее собрание работников ТЭС было не вправе принимать решение о забастовке, поскольку на нем присутствовало менее половины от общего числа работников ООО «TEAM». Доводы работников о том, что численный лимит для принятия таких решений соблюден и они представляют интересы ТЭС — обособленного структурного подразделения ООО «ТЕАМ», были признаны несостоятельными. ООО «ТЕАМ» осуществляет деятельность в сфере электроэнергетики, ТЭС наряду с другими подразделениями организации находится в постоянном взаимодействии, обеспечивая бесперебойное производство, передачу и распределение тепловой и электрической энергии. Прекращение работы в ТЭС влияет на законные права и интересы работников других подразделений организации. К тому же деятельность ТЭС регламентируется Уставом ООО «ТЕАМ», ТЭС не имеет отдельного положения; в организации действует один коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка ООО «ТЕАМ», которые распространяются на всех работников предприятия, включая работников ТЭС. Так, по формальным основаниям забастовка была признана незаконной.
———————————
<11> Отчет об исполнении Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации (практика применения энергокомпаниями норм ОТС по итогам 2012 года) // Объединение работодателей электроэнергетики. URL: http://www.rаel.elektrа.ru/insiCe/sociаl/аgreement/PubOtchet2012.pCf (дата обращения: 27.12.2014).

Также в электроэнергетике в 2012 г. возник коллективный трудовой спор по поводу заключения ОТС на 2013 — 2015 гг., основным камнем преткновения явился вопрос о реальном увеличении заработной платы работников отрасли. Несмотря на то что Всероссийским электропрофсоюзом были организованы различные протестные акции в поддержку своих требований, до организованной забастовки не дошло. Компромисс был найден лишь к концу марта 2013 г.
Изучение судебной практики по конкретным трудовым спорам позволяет не только проанализировать существующие трудовые конфликты, выявить степень правовой грамотности профсоюзов, правовой информированности работников, позицию юридических служб организаций, но и на основе этого анализа предотвратить возможные подобные ситуации в будущем <12>.
———————————
<12> См.: Сомова Д. Защита работником трудовых прав // Кадровый вопрос. 2013. N 7.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений предполагает проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров (соглашений) по вопросам труда между сторонами социального партнерства. Это необходимо в целях согласования интересов сторон и поддержания социального мира в обществе как одного из основных условий политической и экономической стабильности <13>. Судебная защита коллективных договоров предполагает при необходимости не только рассмотрение и разрешение в судебном порядке трудовых споров, связанных с применением коллективных договоров, но и рассмотрение административных правонарушений, касающихся коллективно-договорного процесса и предусмотренных в КоАП РФ. Защита коллективного договора — это обеспечение соблюдения прав на ведение коллективных переговоров, заключение и изменение коллективного договора, его исполнение и контроль за его выполнением. Судебная практика по таким делам свидетельствует о сложившемся реально действующем механизме защиты социально-трудовых прав, используемом как работниками, так и работодателями.
———————————
<13> См.: Казарцев С.П. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: практика и проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1.

Литература

Коллективный договор – документ, который учитывает специфику труда работников и создает для них наиболее благоприятные условия. Например, работодатель обязуется оплачивать питание или проезд сотрудников, давать дополнительные отпуска, компенсировать затраты на обучение и так далее. Условия могут быть любые, ведь закон не ограничивает содержание такого договора.

«Популярность коллективных договоров в трудовых коллективах растет, потому что такой документ создает возможность работникам самостоятельно предлагать свои условия по труду, а не соглашаться на те, которые навязал работодатель», — говорит председатель профсоюза «Университетская солидарность в УрФУ» Дмитрий Трынов. Статистика также подтверждает небольшой рост популярности коллективных договоров. По последним данным Федерации независимых профсоюзов России, в 2018 году их количество выросло на 0,4%, а всего действует 130 013.

Сложности оспаривания

Порядок заключения коллективного договора закреплен в Трудовом кодексе и не может меняться по желанию работодателя или работника.

На практике встречаются нарушения. Часто их допускает работодатель как сильная сторона переговорного процесса.

Пример нарушения со стороны работодателя приводит кандидат юридических наук Александр Помазуев. Он рассказал о государственной организации, где действует два профсоюза: первый – большой и существующий формально, второй – гораздо меньше, но активный и инициативный. «Когда решили заключить коллективный договор, то малый профсоюз отстранили от участия в переговорах. Большой профсоюз просто подписал версию коллективного договора, которую подготовил работодатель. Никакого обсуждения проекта не было, работники не могли предложить свои условия», — делится эксперт.

Кодекс не говорит, что делать, если нарушен порядок принятия коллективного договора. Возможность обжалования прямо не закреплена в ТК. Но документ не может действовать, если он принят незаконно. Судебная практика, оказавшись в таком сложном положении, зачастую приходит к выводу, что коллективный договор оспорить нельзя. Как объясняют судьи, в ТК такое право не предусмотрено, а нормы Гражданского кодекса применяться не могут. В ситуации Помазуева суды заняли такую же позицию, когда «маленький» профсоюз решил признать коллективный договор незаконным в судебном порядке. «В ТК сказано, что документ не может ухудшать положение работника, такие нормы будут признаваться недействительными. Но и возможности улучшить положение нет», — резюмирует юрист.

«Работодатель – сильная сторона. Поэтому и существует процедура принятия коллективного договора, но гарантий ее соблюдения почти никаких. Ситуация абсурдна, потому что работодатель может принести готовый коллективный договор и сказать, что он будет действовать.

Александр Помазуев

Теперь юрист намерен обращаться в Конституционный суд за разъяснением ситуации.

Примеры отказов в признании недействительными коллективных договоров: Определение Пермского краевого суда от 28 мая 2012 года по делу № 33-4161, Апелляционное определение Московского городского суда от 10 августа 2012 г. по делу N 11-17034, Апелляционное определение Московского городского суда от 02.03.2018 N 33-4604/2018.

Эксперты о борьбе за трудовые права

Как же все-таки обжаловать коллективный договор и с какими аргументами идти в суд, разбираются эксперты.

Юрист компании Lidings Lidings Федеральный рейтинг группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа ТМТ группа Трудовое и миграционное право группа Финансовое/Банковское право 5 место По выручке на юриста (Меньше 30 Юристов) 32 место По выручке 43 место По количеству юристов × Полина Водогреева подтверждает, что оспорить договор сложно, поэтому предлагает добиваться изменений в тексте без участия судов. Но подобная инициатива должна исходить от всего коллектива, уточняет эксперт. Для маленьких профсоюзов или небольших объединений работников это почти невозможная задача.

Трынов считает правильным применять аналогию закона. «ТК закрепляет возможность обжалования индивидуальных трудовых споров, а про споры о коллективных договорах умалчивает. Пускай суд в случае отказа объясняет, почему аналогия недопустима. Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы, чтобы оно работало», — уверен эксперт.

«Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы».

Для работников, решивших признать коллективный договор незаконным в суде, эксперты советуют использовать такие доводы:

1. Конституция. Статья 46 закрепляет право на судебную защиту прав человека, а статья 55 указывает, что ограничить права может только федеральный закон. ТК не устанавливал запретов на обжалование коллективного договора, значит, судебное оспаривание разумеется само собой.

2. Верховный и Конституционный суды. Суды разъясняют, что отсутствие упоминания права на обжалование в законе не означает его отсутствие, а ограничить право на судебную защиту вовсе нельзя. Там где есть права, должна быть возможность обжалования, приходят к выводу суды.

Позиции можно изучить здесь: Постановление Пленума Верховного суда от 31 октября 1995 г. N 8, Постановление Конституционного суда от 08.06.2015 N 14-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 256 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Т.И. Романовой», Постановление от 9 июля 2013 г. N 18-П «По делу о проверке конституционности положений пунктов 1, 5 и 6 статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Е.В. Крылова».

Есть судебная практика, которая подтверждает эту позицию. Например, дело №2-3781/2016, рассмотренное Тракторозаводским районным судом города Челябинска. Суд признал коллективный договор недействительным, так как документ был подписан лицом, не имеющим на это право, поэтому он является незаконным (статья 24 ТК). Челябинский областной суд (Дело № 11-2359/2017) оставил решение первой инстанции без изменения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *