Свободный график это как

Около половины зарубежных компаний предлагают работать по свободному графику, в России это практикуют 10% предприятий. Речь идет о сегментах продаж, рекламы, IT-индустрии, дизайна и других отраслях, где работа не требует одновременного присутствия всех исполнителей. В преимуществах и подводных камнях этого подхода мы и постараемся разобраться.

Гибкий график — выше отдача

В британском графстве Суррей ученые Центра сна провели исследование, результаты которого подтвердили: деление на «сов» и «жаворонков» вовсе не миф. На генетическом уровне у одних людей максимальная продуктивность наступает в утренние часы, а другие могут лучше работать ночью. Эти выводы взяли на заметку многие европейские компании — они предложили своим работникам самостоятельно планировать график. Оправдан ли этот подход?

В пользу такой организации рабочего времени сотрудников говорит опрос, проведенный среди руководителей 17 000 предприятий в 80 странах мира. К главным преимуществам респонденты отнесли повышение производительности и мотивации, а также снижение расходов предприятия почти на 60%. Мнение самих сотрудников тоже неоднократно становилось предметом изучения. Так руководитель службы исследований российского портала HeadHunter Глеб Лебедев в одном из своих интервью рассказал, что более 70% соискателей предпочли бы работать в компании со свободным графиком.

Преимуществ у гибкого посещения рабочего места много. В первую очередь, это возможность планировать день с учетом особенностей сотрудника. Например, плодотворнее всего деятельность конкретного специалиста в промежутке с 12 до 20 часов, а в 9 утра от него ждать ясности мысли не приходится. В этом случае появление на работе спозаранку не даст ровным счетом никакого эффекта — время лишь будет потрачено впустую.

Второй положительный момент — у людей всегда будет возможность решить личные дела и не отпрашиваться. Посетить поликлинику, спортзал или отвезти ребенка в школу можно без ущерба для рабочего времени.

Почти всегда при свободном графике сокращается время пути до офиса. В пробках сотрудник не просто тратит личное время, но и устает. Если миновать транспортные заторы, то на работу останется больше сил, и освободится время для отдыха. Кроме того, это положительно влияет на транспортную ситуацию в целом: в Манхэттене введение гибкого графика стало одной из мер по борьбе с пробками.

И, конечно же, не нужно забывать и об эмоциональной составляющей. Когда сотрудник сам принимает решение, какие часы будет проводить на работе, он ощущает свободу и причастность. Возрастает мотивация и нацеленность на результат. Руководитель кадровой службы Dropbox отметила, что чем больше гибкости в отношении сотрудников проявляет компания, тем выше их самоотдача и вовлеченность.

Фиксированный график — лучше дисциплина

У свободы есть и обратная сторона — ответственность. Не все работники способны к самодисциплине и могут попросту пользоваться лояльностью компании. При гибком графике методы контроля рабочего времени сотрудников сложнее, чем при жестко заданном. Поэтому часть предприятий не торопится внедрять новшества.

При нормированном пребывании на рабочем месте руководителю проще контролировать ситуацию. Легче посчитать количество часов для оплаты, а сотрудники всегда в поле зрения, так что всегда можно узнать, чем они заняты в данную минуту.

Еще один важный момент — безопасность. Если кто-то из работников хочет использовать коммерческую информацию в личных целях, то заниматься этим гораздо проще без посторонних глаз. При заполненном офисе и в присутствии руководства задача злоумышленника усложняется.

Наконец, есть фактор экономии. При нормированном графике освещение и кондиционирование офиса требуется 9 часов, а не 12—15 как при свободном. Да и банальная печать кулинарных рецептов из Интернета в присутствии коллег и начальника вряд ли возможна при экономии бумаги и тонера.

А есть ли компромисс?

Во всех сферах, где присутствует возможность перехода на свободный график, рабочим инструментом служит компьютер, ноутбук или другой гаджет с выходом в Интернет. Современные способы контроля за использованием рабочего времени предполагают активное использование специальных программ. Они устанавливаются на устройство и позволяют руководителю видеть все, что делают его подчиненные. Плюс, некоторое ПО адаптировано под смартфон или планшет — тогда можно получить данные о перемещениях и активности вне офиса.

Фактически, такая система контроля доступа и учета рабочего времени полезна и для руководителя, и для сотрудника. С одной стороны, у компании есть возможность следить за рабочим процессом. Бизнес всегда в поле зрения, все изменения в коллективе отслеживаются. Мониторинг рабочего времени сотрудников укажет на лентяев и тех, кто занимается посторонними делами.

Персонал, в свою очередь, получает свободный график. Специалисты могут работать в удобное время и пользоваться всеми преимуществами, описанными в начале разговора.

Проверка рабочего времени персонала может стать не просто инструментом контроля. Если у сотрудников будет доступ к своей статистике, это дополнительно мотивирует и повышает самоорганизацию. Когда человек видит показатели и старается на них влиять, продуктивность и дисциплина становятся лучше.

Единого рецепта для всех организаций нет. Но есть эффективные средства контроля на предприятии, которыми в современных условиях пренебрегать не стоит.

Любой труд гораздо эффективнее, когда время работы организовано разумно, в соответствии с потребностями сотрудников и работодателей, при этом не противореча действующим законам. Чтобы обеспечить такую организацию, существует режим организации труда по гибкому рабочему времени (ГРВ).

  • Каковы особенности такого специального графика?
  • По чьей инициативе он вводится? Как при этом происходит учет труда?
  • Достаточно ли желания работника о переводе его на такой график, и будут ли правомерны отказы работодателя?

Закон и понятие

Гибкий, скользящий, свободный, режим ГРВ – все эти эпитеты принадлежат графику, о котором мечтает большинство сотрудников, потому что он дает им право в некоторой степени участвовать в планировании времени, потраченного на работу.

При установке режима гибкого рабочего расписания работник получает возможность по соглашению с работодателем самостоятельно регулировать одну или несколько позиций организации процесса труда:

  • начало трудового дня;
  • его завершение;
  • количество часов, фактически отработанных во время рабочего дня.

При этом сотрудник не вправе изменять суммарное количество рабочих часов, установленных штатным расписанием для своей должности на тот или иной период.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Есть многие мнения, ошибочно считающие гибким графиком организацию работы, при которой работники сами распоряжаются временем, отведенным на каждую рабочую задачу. Неправомерно строить график по принципу «работаю тогда, когда считаю нужным, а не тогда, когда хочет начальник». Трудовое законодательство РФ построено на учете рабочего времени, и никакие специальные графики и условия не могут отменить базового положения об установленном количестве рабочих часов в отчетный период.

Современная правовая база режима скользящего графика – ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации, которая прописывает особенности регулирования трудовых отношений при гибком расписании. Наряду с Трудовым Кодексом, в тех частях, которые ему не противоречат, используются достижения советского законотворчества в этой области:

  • постановление Государственного комитета труда СССР и Секретариата ВЦСПС № 162/12-55от 30.05.1985 г. «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях»;
  • постановление Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС № 170 /10-101 от 06.06.1984 г. «Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».

«Голова» и «хвост» гибкого графика

Подобно змее, скользящий график состоит из фиксированной части («головы») и гибкой (подвижного «хвоста»). Рассмотрим элементы гибкого графика, принадлежащие к этим частям.

  1. Фиксированное время – те часы, которые работник обязан проводить на своем рабочем месте. Их можно установить совместно с работодателем, либо же он вправе назначить их декларативно для каждого подразделения.
  2. Переменное время – те часы, которые работник может «передвигать» по своему усмотрению: то время, когда он начинает работу, и час ее прекращения.
  3. Перерыв на обед и отдых – не включается в рабочее время, но, может быть частью фиксированного времени (то есть устанавливаться работодателем) либо гибкого (использоваться работником, когда он сочтет нужным).
  4. Тип учетного периода – то есть его длительность. В зависимости от того, какой способ учета выбран работодателем, работник на ГРВ должен отработать установленное законом количество часов в течение:
    • рабочего дня;
    • недели (без учета выходных);
    • месяца (без учета выходных и праздничных дней);
    • декады;
    • квартала.

ВАЖНО! Возможны и другие способы учета времени работы при скользящем графике. Главных требований к ним два: во-первых, работодатель должен признавать их целесообразность и эффективность, а во-вторых, учет рабочих часов строго обязателен, и контроль над ним возложен на работодателя.

Воля работника и работодателя

Кто является инициатором введения режима ГРВ, за кем в итоге последнее слово? Вопрос не такой простой, как может показаться. Не всегда достаточно желания работника на введение такого режима, точно так же, как и не всегда работодатель вправе ответить на такую просьбу отказом.

Свободный график, в соответствии со ст.102 ТК РФ, является договоренностью между работником и работодателем. То есть инициатива может принадлежать любой стороне, главное, чтобы другая сторона против нее не возражала. Документально такой рабочий режим оформляется дополнительным трудовым соглашением к трудовому договору.

К СВЕДЕНИЮ! Ни одна сторона не может принудить другую работать по скользящему графику, если по этому вопросу они не пришли к обоюдному согласию.

Когда одна сторона не хочет, но надо

  1. Если работник выразил желание трудиться по скользящему графику, а работодатель не видит в этом целесообразности и отказывает, это будет правомерным, поскольку соглашение не достигнуто. Работодатель имеет право ввода режима ГРВ, но не обязанность.
  2. Существует одна предусмотренная законодательством ситуация, в которой просьба работника о введении для него режима гибкого рабочего времени не может быть проигнорирована работодателем. Это наличие у работника на попечении несовершеннолетнего ребенка (до возраста в 14 лет) или ребёнка-инвалида. Мать или отец такого ребенка имеют право на установление по их просьбе неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, и отказать им в их законной просьбе нельзя.

Кому предоставляется гибкий график

В некоторых случаях преимущества гибкого графика очевидны в силу объективных обстоятельств: не все трудовые функции могут быть выполнены в стандартно установленное рабочее время. Но даже если свободный график не является объективной необходимостью, работодатель может счесть, что его установление повысит эффективность труда: в таком случае, закон не запрещает его ввести.

Профессии скользящего графика

Существуют профессии, имеющие нестабильный характер вследствие своих особенностей, поэтому для них самым рациональным способом организации времени работы будет как раз гибкий график. Приказом Министерства РФ по связи и информатизации № 112 от 08.09.2003 г. (в приложении к нему) утвержден список сотрудников, для которых режим гибкого рабочего времени является неизбежным в силу специфики их трудовых функций. К ним относятся:

  • ликвидаторы аварий, произошедших со средствами связи;
  • работники центров радио- и телесвязи;
  • операторы и др.

Детям – «гибких» родителей

Как указывалось выше, для того, чтобы родитель несовершеннолетнего отпрыска мог успешно совмещать работу с воспитанием, работодатель должен обеспечить ему возможность иногда планировать начало и конец рабочего дня, а также его продолжительность. При этом должны быть приняты во внимание не только интересы родителей, но и эффективность производства.

При разумном подходе всегда удается достичь обоюдовыгодного компромисса, при котором не пострадает качество работы, и будут соблюдены трудовые нормы по суммарному количеству отработанных часов. С другой стороны, возрастет эффективность труда матери или отца, поскольку они будут работать спокойнее и увереннее, снизится количество опозданий и преждевременных уходов, а также потерь времени из-за возможных отлучек.

Гибкий или свободный?

Иногда понятия «гибкий» и «свободный график» не считают тождественными, понимая под «свободным» режим, кода учет осуществляется не по количеству отработанных часов, а по факту выполнения трудовой функции.

В некоторых профессиях человек работает гораздо эффективнее, если он «не привязан» к своему рабочему месту, а решает свою задачу в удобное для себя время, потратив на нее столько часов, сколько будет необходимо. Примерами может служить труд дизайнера, рекламного агента, программиста, модератора сайтов и т.п.

Может ли работодатель узаконить их свободный график, только принимая работу, предоставив им сами решать вопросы организации труда, либо же останется только сотрудничать с фрилансерами? Сегодня этот вопрос становится все более актуальным, а значит, законодательно будет необходимо найти его решение.

В настоящее время Трудовой Кодекс, основанный на системе учета человеко-часов, не дает такой официальной возможности. На работодателе лежит обязанность учета рабочего времени, фактически отработанного каждым из сотрудников, и его адекватная фиксация (абзац 4 ст. 92 ТК РФ).

Оптимальное решение в вашем случае – установить этому сотруднику режим гибкого рабочего времени (так называемый гибкий график) <ст. 102 ТК РФ>. Тогда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. То есть не нужно жестко фиксировать время начала и окончания рабочего дня работника.

Но, несмотря на это, работник должен отработать норму рабочего времени в течение учетного периода, определенного работодателем (за день, неделю, месяц и др.).

Зафиксировать режим гибкого рабочего времени и отразить основные его параметры нужно в трудовом договоре либо в допсоглашении к нему (если человек уже у вас работает).

Затем издайте приказ в произвольной форме об установлении гибкого графика рабочего времени. Если работник принимается на работу с таким графиком, укажите в приказе о приеме на работу в строке «Условия приема на работу, характер работы» следующее:

«Режим гибкого рабочего времени, учетный период – неделя».

Учитывайте рабочее время при гибком графике в табеле учета, проставляя код «Я» или «01», а под этим кодом указывайте продолжительность работы в таком режиме.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *