Тарифная оплата труда

Тарифные системы оплаты труда

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Тарифные системы оплаты труда

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.

Работник, выполняя профессиональные функции в организации, вознаграждается за свой труд выплатой заработной платы. Начисление заработной платы, независимо от используемой системы расчетов, производится с учетом принципов и положений трудового законодательства об оплате труда и не должно противоречить другим нормам закона.

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения организации.

Тарифная система вводится и широко используется на предприятиях различной профессиональной направленности, по причине ее гибкости и индивидуального подхода к расчету вознаграждения работника за труд. Рассмотрим ее особенности.

Что такое тарифная система оплаты труда. Отличия от бестарифной системы

Тарифная система включает ряд положений, норм, правил и нормативов, составляющих единый способ вычисления, а также расчет заработной платы работника. Рассматриваемая форма оплаты труда существенно отличается от бестарифной.

При тарифной системе учитываются сложность работы, ее напряженность, условия труда, квалификация отдельных категорий персонала, только при наличии и анализе указанных составляющих работнику будет начислена зарплата.

Бестарифная система имеет принципиальные отличия: заработная плата всех работников предприятия зависит от результата работы всего предприятия и от того размера денежных средств, который выделил работодатель для оплаты трудового процесса.

Принципиально важным элементом бестарифной системы является коэффициент учета индивидуального вклада каждого работника в общий итоговый результат. Бестарифная система отличается тем, что зарплата каждого члена рабочего коллектива является его частью в общем фонде оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает основные элементы:

  • тарифные сетки;
  • тарифные справочники;
  • тарифные ставки.

Использование тарифных систем при повременной и сдельной оплате труда

К основным видам расчета зарплаты относится:

  • повременная оплата;
  • сдельная оплата.

При сдельной оплате труда работодатель, рассчитывая заработную плату, учитывает следующие элементы:

  • разряд работы;
  • ее характеристики;
  • норму времени, отведенного на ее выполнение;
  • тарифную ставку.

Расчет сдельной оплаты производится на основании положений единых тарифно-квалификационных справочников. Важнейшим составляющим элементом работы при сдельной оплате является выработка продукции. Одним из главных минусов сдельной оплаты признается большая вероятность того, что в стремлении произвести большее количество продукции работник не будет уделять должного внимания качеству исполнения готового продукта.

При расчете повременной оплаты, количество денег, которые работник ежемесячно получает, зависит от его разряда. Также при начислении повременной заработной платы значительную роль играет количество отработанного времени, что принципиально отличает эту форму оплаты от сдельной.

Повременная оплата требует обязательной тарификации персонала и четкого ведения табельного учета времени, потраченного сотрудником на работу. Сегодня большинство предприятий производит повременную оплату труда, признавая ее более удобным видом расчетов для сторон трудовых правоотношений, чем сдельная оплата.

50 Тарифная система: понятие и элементы

Тарифная система- совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения в процессе формирования оплаты труда наемного работника. Она состоит из тарифных сеток, тарифно – квалификационных справочников, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.

Тарифная сетка- совокупность тарифных разрядов и разрядных (тарифных) коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы (таблица 13).

Таблица 13 — Тарифные сетки

при различных методических основаниях

Типы тарифных сеток

Квалификационные разряды

Равномерный

Межразрядная

разница, %

1,00

1,16

1,35

1,57

1,82

2,10

2,45

2,85

Прогрессивный

Межразрядная

разница, %

1,00

1,13

1,29

1,48

1,72

2,01

2,38

2,85

Регрессивный

Межразрядная

разница, %

1,00

1,20

1,42

1,67

1,92

2,20

2,50

2,85

Смешанный

Межразрядная

разница, %

1,00

1,16

1,35

1,62

2,00

2,29

2,61

2,8

Тарифный разряд– показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Тарифный коэффициентпоказывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставкавыражает в денежной форме размер заработной платы работника на различных видах работ за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка по разряду рассчитывается как произведение тарифного коэффициента на ставку первого разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном.

Тарифные сетки характеризуются:

— абсолютными разрывами между тарифными коэффициентами (АР): АР=Кб-Км,где Кб(м) — больший (меньший) из двух смежных коэффициентов;

— относительными разрывами между тарифными коэффициентами (ОР): ОР=Кб/Км*100%-100.

С помощью тарифной сетки определяют следующие показатели:

1. Средний тарифный коэффициент (Кс):

1.1. Кс=ΣК*Ч/ΣЧ, где

К — тарифный коэффициент соответствующего разряда; Ч — численность рабочих того же разряда.

1.2. Кс=ΣК*Т/ΣТ, где

Т — трудоемкость работ по каждому разряду.

1.3. Кс=Км+ илиКс=Кб+, где

Рм(б) — меньший (больший) тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд (Рс),

Км(б) — меньший (больший) тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд.

2. Средний тарифный разряд (Рс):

2.1. Рс=ΣР*Ч/ΣЧ, где

Р — соответствующий тарифный разряд,

Ч — численность рабочих этого разряда.

2.2. Рс=Рм+ или Рс=

3. Средний разряд работы (Рр):

3.1. Рс=(ΣТРп*Р)/ΣТРр, где

ΣТРп — трудоемкость производственной программы,

ТРр — трудоемкость работ по каждому разряду, Р — разряд работ соответствующего вида.

3.2. Рр=Рм+, где

Тс — средняя тарифная ставка,

Тм(б)- меньшая (большая) из двух смежных тарифных ставок.

3.3. Рр =Рб-, где

Рб — больший тарифный разряд из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

4. Средняя тарифная ставка (ТСс):

4.1. ТСс=Σ(Т*Ч)/ΣЧ, где

Т — тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

Ч — численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

4.2. ТСс=Σ(Т*ТРр)/ΣТРр, где

ТРр — трудоемкость работ по каждому разряду.

4.3. ТСс=Кс*Т1, где

Т1 — тарифная ставка первого разряда.

Тарифно — квалификационный справочник- нормативный документ, в котором виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Он имеет две части:

— рабочие, которая состоит из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ»;

— служащие, которая состоит из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Надбавкастимулирует работников к повышению квалификации и уровня мастерства, выполнению особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких – либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Доплатыкомпенсируют повышенную интенсивность труда, например, за совмещения профессий, должностей, за руководство бригадой, за условия труда.

Районные коэффициентыопределяют размер увеличения оплаты труда наемных работников организаций, расположенных в различных природно-климатических зонах. В систему территориального регулирования включены следующие элементы:

— районные коэффициенты к заработной плате;

— процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;

— коэффициенты за высокогорность местности;

— коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности;

— отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Премия– одна из наиболее распространенных разновидностей поощрения наемных работников за выполнение и перевыполнение показателей, непосредственно входящих в его трудовые обязанности. Премиальное положение, как правило, содержит не менее пяти следующих разделов:

— круг премируемых работников;

— показатели и условия премирования;

— размер премии;

— периодичность премирования;

— источники выплаты премии.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1.Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

2.Системы, увязывающие основную оплату труда с личными, деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное, совмещение профессий и должностей, расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников,

3.Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими — либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения: за выполнение особо важных производственных заданий, по итогам деятельности фирмы за год, полугодие, квартал.

На основе рассмотренных классификаций групп поощрительных систем отметим следующие различия между надбавками, доплатами и премиями.

1. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение на производстве какого-то определенного результата. Премию получит любой работник, который достиг этого результата. Но он может и не получить премию при плохой работе.

2. Премирование лучше всего вводить для решения каких-то конкретных или же новых задач, например, за экономию ресурсов. Через какое-то время, когда важным станет, скажем, качество продукции, условия премирования меняются, стимулируя улучшение качественных характеристик.

3. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда. Доплаты и надбавки же персонифицированы. Премия, которая установлена для всех, имеет более широкий диапазон действия, а потому нередко с точки зрения результатов труда эффективнее отдельных видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Тарифная система и ее элементы. Виды тарифной системы

В зависимости от сочетания элементов и нормативов выделяют 2 разновидности тарифной системы:

— тарифная система основанная на тарифной сетке. Широко распространена в частной сфере и бюджетной сфере, сейчас в меньшей степени. Основана на:

1. Тарифно-квалификационные справочники издаются в централизованном порядке. Эти справочники разделены на выпуски и делятся на 2 большие группы:

А) общеотраслевые должности и работы (во всех отраслях экономики)

Б) отраслевые

В справочниках содержатся требования которые применяются к работнику, к уровню профессии, сложности работ. Помимо тарифно-квалификационных справочников рабочих существует справочник руководителей, утвержден министерством труда в 1998г. (Самое главное выяснить в какой сфере будет трудится работник, какую должность будет замещать и.т.д.) это в большей степени рекомендательный акт, работодатель не обязан принимать работника согласно этих требований. (есть специально, но недостаточно квалификации, работодатель принимает на работу). В этих справочниках записи трудовой книжки должны соответствовать тем наименованиям которые существуют, но развитие технологий ужесточает требование к содержанию, постоянно добавляются новые должности. Это информация о том какое квалификационное требование должно соответствовать работнику. Установление разряда работника будет зависеть от работодателя.

Тарифная ставка в данном случае рассматривается – размер заработной платы за единицу времени отработанный данным работником не превышающим календарного дня. Может быть недельная ставка, но это редко, обычно за час или рабочий день. Для тарифной сетке необходимы ставка первого разряда (она ни где не определена). Эти ставки определяются на уровне социального партнерства, отраслевых, профессиональных и региональных. (по прежнему соглашению было 2000 руб, сейчас она пересматривается). На уровне субъектов федерации сохраняются ставки первого разряда (учителя, работники здравоохранения).

Значение тарифной ставки. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Диапазон тарифной сетки показывает на сколько тарифная ставка 1 разряда меньше тарифной ставки последнего. (1 разряд 2000 руб. 2 разряда 1.2, дальше 1.4 и.т.д).

Доплаты и надбавки тоже элемент тарифной системы. Однако понятие доплаты и надбавок в законе нет. Стимулирующие компенсационные выплаты. Стимулирующая выплата которая отражает качественную сторону и особые показатели и заслуги работника т.е. это то к чему следует стремиться каждому работнику чтобы получить надбавку. Ст.129.

Доплаты – выплаты которые имеют компенсационное значение, но это компенсации за особые условие труда, наличие вредных факторов. Ст.129. (устанавливается за особый режим работы).

2. Тарифная система основанная на системе окладов. Сформирована с 2008г. в бюджетных учреждениях. Элементы данной тарифной системы:

Имеет более децентрализованный дифференцированный уровень.

Первый элемент аналог перечень профессиональных квалификационных групп (образование, здравоохранения, производственная деятельность), разработаны мин.здрав.соц.развития содержатся перечни должностей и распределения их по уровням с т.з сложности работы и уровня квалификации.

Второй элемент. Типовые положения об оплате труда осуществляется более глубокая дифференциация об оплате труда. Типовые положения содержат:

— перечни должностей для данной отрасли с учетом профессиональных квалификационных групп.

— определяется оплата руководителей, главного бухгалтера, заместителя

— а также типовые виды надбавок (стимулирующие компенсационные выплаты).

Эти положения принимаются уполномоченными органами федеральными учреждениями в отношении под.ведомств.

Должностной или базовый оклад – размер оплаты за выполнение нормы труда в течении рабочего месяца. Размер окладов различаются:

— базовые типовые (рекомендательные) оклады в зависимости от уровня

— размеры базовых окладов на локальном уровне

Локальные положения об оплате труда. Помимо окладов также содержатся размеры повышающий базовый оклад коэффициентов.

Стимулирующие и компенсационные выплаты в учреждениях (непрерывный стаж работы) правила установления оплаты руководителей и главного бухгалтера.

Система дополнительных выплат включая премии (надбавки, доплаты). Особенностью является возможность уменьшать размеры стимулирующих компенсационных выплат.

Тарифная система должностных окладов в бюджетных предприятиях. Действует в отношении руководителей постановление правительства № 219 1994г. особенность в том, что в бюджетных предприятиях может применяться системы основанная на тарифной сетке. Заработная плата руководителя исходит от среднего заработной платы работников, и от их численности.

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
  • конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
  • условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
  • правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Сотрудник должен получать не меньше того гарантированного минимума, который предоставляется государством.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Дальнейшее возрастание степени сложности работы приводит к увеличению разряда.

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

  • напряженность труда;
  • тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
  • степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени. Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Такая система позволяет уберечь заработную плату от влияния инфляции и избавляет от необходимости постоянного пересмотра ее размера.

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Что делать, если работодатель не платит зарплату? Мы составили для вас действенную инструкцию, которая подействует на вашего начальника.

Если вы столкнулись с раздражающей задержкой вашей зарплаты, то знайте – кроме полагающейся оплаты труда, вам также положена компенсация. Подробнее читайте в этой статье.

Вся полезная и актуальная информация о сдельной оплате находится .

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте .

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

  • базовый оклад;
  • процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте .

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Она объединяет в себе главные преимущества как тарифной, так и бестарифной. Она позволяет установить часть заработной платы сотрудникам в виде фиксированной ставки или оклада, а остальные доплаты привязать к конечному результату деятельности компании.

Применяться эта система может в бюджетных организациях, которые имеют законное право на дополнительное осуществление предпринимательской деятельности. В этом случае одну часть заработной платы можно оплачивать по установленным тарифам, а другую – в зависимости от конечного результата.

Выбор системы оплаты труда – важное условие работы каждой компании, предприятия и организации, вне зависимости от сфер их деятельности. Основными являются тарифная, бестарифная и смешанная системы оплаты, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы. Конкретная система должна выбираться с учетом количества сотрудников, специфики выполняемой работы и сферы деятельности компании.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Бестарифные системы оплаты труда

Существуют несколько разновидностей бестарифных систем, но в целом их суть можно сформулировать следующим образом: заработная плата выплачивается в зависимости от достигнутых результатов отдельным работником или предприятием в целом, т. е. фонд заработной платы формируется в зависимости от результатов работы предприятия за период (очень часто в процентном отношении к выручке от реализации). Далее данный фонд заработной платы распределяется между работниками в зависимости от вклада каждого работника. В этом заложено принципиальное отличие бестарифной системы от тарифной.

В российской практике наибольшее распространение получила система, которая учитывает квалификационный уровень работника (значимость рабочего места в структуре управления организацией); коэффициент трудового участия (который учитывает результаты работника за период); отработанное время:

1) на первом этапе внедрения бестарифной системы оплаты труда каждому работнику присваивается квалификационный уровень (КУ) в зависимости от занимаемой должности и квалификации работника, также для каждой должности разрабатываются показатели эффективности труда. Квалификационный уровень и показатели эффективности труда оцениваются в баллах;

2) по ходу выполнения работ учитывается коэффициент эффективности труда (КЭТi) и отработанное время () по каждому работнику и рассчитывается условный показатель М:

; (70)

3) далее формируется общий фонд заработной платы (ФЗПобщ.), который определяется в процентах от выручки:

ФЗПобщ. = РП·%ФЗП, (71)

где РП – объем реализованной за период продукции, руб.; %ФЗП – доля фонда заработной платы, в % к выручке от реализации.

4) рассчитывается величина заработной платы в расчете на 1 балл (ФЗП1б):

; (72)

5) рассчитывается заработная плата по каждому работнику (ЗПi):

. (73)

В практике при распределении общего фонда заработной платы могут использоваться такие подходы, как:

1) основанные на оценке вклада рабочего места в общий результат работы;

2) основанные на оценке вклада работника в общий результат работы;

3) смешанный подход, который одновременно учитывает вклад и рабочего места, и работника.

В мировой практике получили распространение:

– аналитическая оценка рабочего места, которая предполагает определение вклада рабочего места в общий результат. Как правило, оценка осуществляется экспертным путем;

– универсальная модель (или женевская модель) оценивает вклад рабочего места с учетом требуемой квалификации, усилий, ответственности и условий труда, т. е. учитывается и вклад рабочего места, и вклад самого работника;

– системы участия в прибылях. Как правило, данные системы предполагают распределение прибыли между работниками предприятия пропорционально их вкладу, но при этом выплачивается не основная заработная плата, а премия. Или работники «наделяются» определенным портфелем ценных бумаг в зависимости от результатов их работы за прошлый период времени, а по результатам работы предприятия за текущий период они получают дивиденды по акциям;

– бестарифные системы, основанные на привязке размера оплаты труда к изменению результатов деятельности работника за период и др.

Следует также отметить, что в настоящее время большее распространение получают смешанные системы, при этом заработная плата работника складывается из двух частей: 1) постоянной части (это гарантированный заработок или оклад), которая зависит от отработанного времени и должности работника и рассчитывается по тарифу; 2) переменной части, которая зависит от результатов работы предприятия и работника. В этой переменной части уже заложены отдельные элементы бестарифных систем. На крупных зарубежных предприятиях все чаще используется система оплаты труда, которая привязывает заработную плату только к реальной квалификации работника, при этом работники могут получать только фиксированный оклад.

Преимущества бестарифных систем в следующем:

– фонд оплаты труда формируется в зависимости от результатов работы предприятия, следовательно, предприятие имеет реальные средства для выплаты заработной платы;

– бестарифные системы стимулируют повышение качества труда и др.

Но при этом можно отметить ряд недостатков:

– бестарифные системы практически невозможно применять на крупных предприятиях в силу сложности оценки результатов работы каждого работника и каждого рабочего места;

– внедрение бестарифных систем требует разработки показателей качества труда для каждого рабочего места, что особенно проблематично для служащих;

– при оценке качества труда очень часто существует субъективность оценки;

– работник заранее не знает, на какую заработную плату он может рассчитывать; возможна ситуация, когда он работал очень хорошо, но предприятие в целом сработало плохо, следовательно, он не получит ожидаемой заработной платы. Поэтому можно сказать, что в рамках бестарифных систем действует дестимулирующий фактор и др.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *