Трудовой кодекс об увольнении

На практике чаще всего встречается увольнение на основании статьи 38 КЗоТ, которой предусмотрено расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника, то есть по собственному желанию.

Увольнение по собственному желанию может быть двух основных видов: увольнение по уважительным причинам и увольнение без уважительных причин. Отличие в том, что в первом случае работник не обязан сообщать администрации об увольнении за две недели. Он имеет право уволиться хотя бы и в день подачи соответствующего заявления — часть 3 статьи 38 КЗоТ обязывает владельца уволить работника, имеющего серьезные для этого причины, в срок, о котором тот просит.

Увольнение по уважительным причинам.

Перечень (неисчерпывающий) уважительных причин для увольнения по собственному желанию в законодательстве также содержится в статье 38 КЗоТ.

При этом прекращение трудового договора по основаниям ч.3 ст.38 КЗоТ (вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора) предусматривает обязательную выплату выходного пособия в размере, предусмотренном в коллективном договоре, но не менее трехмесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ). То есть минимальная выплата выходного пособия не может быть меньше трехмесячной заработной платы. Согласно п. 2.25 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников и вкладышей к ним, при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, при которых законодательство предусматривает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Например: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку із зарахуванням до вищого навчального закладу, ст. 38 КЗпП України» или «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію за інвалідністю», ст. 38 КЗоТ.

Обратим внимание также на то, что работника, уволенного по уважительным причинам, законодательство не обязывает непременно воспользоваться этой причиной.

Например, увольнение в связи с уходом за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом — не значит, что работник должен после увольнения какое-то время сидеть дома и ухаживать за ребенком. Он хотя бы и уже на следующий день после увольнения может устроиться на другую работу.

У кадровиков нередко возникают вопросы, в отношении всех ли уважительных причин работник должен предоставить соответствующее документальное подтверждение.

Например, требуют ли документального подтверждения беременность, уход за ребенком, поступление в учебное заведение? На практике далеко не все причины можно подтвердить документально — например, переезд на новое место жительства. Трудно доказать соответствующими доказательствами и такую распространенную причину увольнения, как уход за ребенком — ведь статья 38 КЗоТ не требует ухода по каким-то уважительным причинам, как болезнь или инвалидность. Но иногда работодатели отказывают работникам в ускоренном увольнении именно из-за отсутствия документов, подтверждающих уважительные причины. Решить эту проблему, учитывая несовершенство правового регулирования, непосредственно опираясь на нормы законодательства, невозможно.

Работникам нередко бывает проще написать заявление об увольнении без уважительных причин, чем доказывать «несговорчивому» работодателю важность некоторых очевидных причин.

Следует, однако, обратить внимание на то, что законодатель, устанавливая перечень уважительных причин, во-первых, прямо предусмотрел документальное подтверждение, дав на это конкретное указание в тексте статьи 38 КЗоТ (например, «неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком»), во-вторых, сделал этот перечень неисчерпывающим. Анализируя, например, норму, которая относит к уважительным причинам увольнения «догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи», можно увидеть, что она, по сути, содержит две причины: уход за больным членом семьи (для чего законодатель прямо предусматривает подтверждение медицинским заключением), и уход за инвалидом I группы (для чего законодатель такого требования не устанавливает).

Когда речь идет об увольнении в связи с уходом за ребенком, по нашему мнению, достаточно предоставить документ, подтверждающий наличие ребенка соответствующего возраста или статуса (инвалидность). При этом право на увольнение по упомянутой причине (уход за ребенком) имеет мать или отец ребенка (именно между этими лицами и детьми существуют родительские права и обязанности). А в случае если речь идет о ребенке-инвалиде, то к этой категории относятся дети до 18-летнего возраста.

В заявлении об увольнении нужно указать конкретные факты нарушения условий договора или трудового законодательства, которые вызвали такое решение.

Заявление должно содержать требование провести окончательный расчет в сроки, предусмотренные ст. 116 КЗоТ, в том числе осуществить выплату выходного пособия в размере трехмесячного среднего заработка по ст.44 КЗоТ (или указать размер, предусмотренный коллективным договором).

Заявление нужно зарегистрировать в канцелярии, а на копии заявления обозначить входящий регистрационный номер. В случае отказа в регистрации заявления рекомендуется отправить ее ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Евгения Раевская, главный государственный инспектор отдела по вопросам экспертизы условий труда Управления Гоструда в области.

  • ЧАСТЬ III. ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
    • Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
      • Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Досрочное расторжение срочного договора

Срочный труд. договор — это соглашение между сотрудником и работодателем, заключенное на определённый промежуток времени (например, на полгода). По истечении указанного в соглашении срока договор расторгается или, при продолжении трудовых отношений, трансформируется в бессрочный. Срочный договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и обычный, до того как его период действия закончится. Итак, срочный договор прекращается досрочно:

Срок подачи заявления при уходе по своей инициативе для работника-срочника зависит от того, на какой промежуток времени заключён его договор. Так, если срочный договор подписывался для выполнения сезонных работ или работ продолжительностью до 2-х месяцев, то подать заявление необходимо минимум за 3 календарных дня до даты ухода (ст. 292 ТК РФ). Если же срок договора более 2-х месяцев, то по ст. 80 ТК РФ заявление подаётся не позднее, чем за 2 недели, то есть в тот же срок, что и при расторжении обычного труд. договора. Увольняясь по соглашению с руководством или в связи с неожиданными обстоятельствами, сотрудник может не отрабатывать положенный по закону 3-х дневный или 2-х недельный срок. Но только если достигнет соглашения с руководством или предъявит документ, подтверждающий необходимость срочно уволиться (повестка в армию, документ о переводе супруга в другой город или о направлении на учёбу и т.д.). Досрочное увольнение временного сотрудника оформляется в обычном порядке. По общим правилам производится и окончательный денежный расчёт. Компенсация за неиспользованный отпуск временным сотрудникам также выплачивается. Причём сотруднику, с которым договор был подписан меньше чем на 2 месяца или на сезон, расчёт оплачиваемого отпуска производится по схеме: 2 рабочих дня за каждый месяц ( ст. 291 и ст. 295 ТК РФ).

Увольнение дистанционного сотрудника в связи с выходом на пенсию

Ч. 1 ст. 80 ТК РФ наделяет сотрудников правом расторгнуть труд. договор по своему намерению, известив об этом руководство не меньше чем за 2 недели. При этом иной срок извещения может устанавливаться Кодексом или ФЗ. Отсчёт 2-х недель начинается на следующий день после получения руководителем заявления об уходе. Существует общее правило, по которому без отработки можно уволиться лишь с согласия работодателя. Однако из правила есть исключения — особые обстоятельства, предусмотренные в ч 3 ст 80 ТК РФ. Так, если увольнение сотрудника происходит из-за невозможности работать далее по объективным причинам, то уволить его работодатель должен в тот срок, который работник напишет в заявлении. Ч 3 ст 80 ТК РФ включает следующие основания для увольнения без отработки:

  • подтвержденная документально уважительная причина прекращения трудовой деятельности — выход на пенсию, зачисление в ВУЗ, призыв в армию и т.д. (перечень не закрытый);
  • доказанное нарушение работодателем положений ТК РФ, норм. актов или договора с сотрудником.

Выход на пенсию — особое обстоятельство, в связи с которым работник может поставить в заявлении на увольнение по своей инициативе любую подходящую для себя дату. При этом судьи, рассматривая споры, уточняют, что право пенсионера на увольнение в удобный срок не зависит от непосредственного момента выхода на пенсию (Определение суда от 08.12.2010 N 33-38420). Сотрудник может воспользоваться возможностью увольнения сразу после выхода на пенсию, или же поработать какое-то время после пенсии, а затем уволится без отработки 2-х недель. То есть ч 3 ст 80 ТК РФ устанавливает для пенсионеров-работников гарантированную возможность в удобное время уйти на отдых. Но имеет ли значение при увольнении сотрудника пенсионного возраста то обстоятельство, что он является дистанционным работником? Для начала дадим определение дистанционной работы. По ст 312.1 ТК РФ это выполнение прописанных в трудовом договоре обязанностей вне рабочего места при взаимодействии с руководством через средства коммуникации (телефон, интернет). С дистанционными сотрудниками заключаются труд. договоры, в которых прописаны их условия работы. Действие норм трудового права в полностью распространяется и на удаленных работников. Ст. 3 ТК РФ указывает на неприемлемость ограничения труд. прав и свобод работников из-за обстоятельств, не связанных с их деловыми навыками и качествами. Следовательно, то обстоятельство, что пенсионер работает дистанционно, не может влиять на его право уволиться в удобный срок. Сотрудники, работающие по труд. договорам о дистанционном труде, имеют те же права и обязанности, что и штатные работники. Увольнение дистанционного сотрудника при уходе на пенсию должно быть оформлено руководством в срок, указанный пенсионером в заявлении.

Оснований для увольнения работника в ТК РФ ст. 77 насчитывается 11 штук. Одним из этих одиннадцати оснований является расторжение трудового договора по собственному желанию работника. Зададимся вопросом, а такое ли оно собственное это желание?
На практике очень многие из граждан убедились, что увольнение по собственному желанию не всегда является правдой. Так на некоторых предприятиях условием принятия на работу является написание сразу двух заявлений работником – на прием и на расчет. В заявлении на расчет работник не проставляет дату, давая, таким образом, работодателю возможность уволить его в любое время без объяснения причин.
Для начала разберем ст. 80 ТК РФ. В данной статье сказано, что работник может расторгнуть трудовой договор в любое удобное для него время, предварительно предупредив руководство предприятия за 2 недели. Отсчет данного срока начинается со следующего дня после подачи работником, руководителю письменного заявления об увольнении. Так называемая 2-х недельная «доработка» необходима работодателю для поиска нового сотрудника на эту должность. Если работодатель и работник не нуждаются в такой отсрочке, расторжение трудового договора может и не сопровождаться «доработкой». Отсрочка увольнения на две недели так же дает работнику возможность передумать расторгать трудовой договор. В таком случае работник просто отзывает свое заявление, и увольнения не происходит.
Чаще всего ст. 80 «Увольнение по собственному желанию» ТК РФ используется на предприятиях по таким поводам:

  • самостоятельное решение работника уволиться;
  • уловки работодателя с компенсацией при сокращении рабочих мест. (В соответствии с ТК РФ при сокращении трудового места работнику выплачивается денежная компенсация в размере трех его месячных окладов);
  • нежелание работодателя указать истинную причину увольнения работника, такую как несоответствие занимаемой должности, прогул, пьянство на рабочем месте и др.;
  • недовольство работодателя работником (личного плана) при отсутствии весомых причин для увольнения.

Второй и последний повод для увольнения являются не законными. При возникновении такой ситуации работнику следует в первую очередь обратиться в профсоюзный орган или суд. Для доказательства не правомерности увольнения работника ему необходимы свидетели, того что заявление об увольнении было написано под давлением руководителя предприятия и о соблюдении работником графика работ и добросовестном выполнении своих трудовых обязанностей. К величайшему сожалению мало кто из работников, уволенных не законно, обращается в суд что бы отстаивать свои права. Чем больше будет прецедентов решения трудовых споров в пользу работников, тем меньше работодатели будут себя чувствовать «хозяйвами положения».

см.также дисциплинарные взыскания

С уважением,
Виктория Демидова, адвокат.

Ст. 33 ТК РФ: официальный текст

Скачать ст. 33 ТК РФ

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

  • в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
  • появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок. Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст. 33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

  • С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
  • С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

  • ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
  • п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.

Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

Содержание, аналогичное ст. 33 КЗоТ, в новом законе приобрела ст. 81 ТК РФ, отразившая уточненный и расширенный (в сравнении с КЗоТ) перечень оснований увольнения, связанных с инициативой работодателя.

Изменения содержания выразились не только в существенном увеличении количества причин увольнения (13 против прежних 8), но и в расширении текста пояснений к ним. При этом 2 основных положения, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, перенесены и в ст. 81 ТК РФ:

  • работодателю для некоторых ситуаций вменяется в обязанность попытка трудоустроить работника у себя прежде, чем увольнять его;
  • запрещается увольнение, вызванное инициативой работодателя, в период нахождения работника на больничном или в отпуске.

О том, какие возможны сочетания ситуаций увольнения и болезни, читайте в статье «Возможно ли увольнение во время больничного?».

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

  • с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
  • несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
  • систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
  • прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
  • болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
  • восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
  • появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
  • совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).

Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

  • с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
  • п. 2 — несоответствием должности;
  • п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

  • Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на два самостоятельных пункта.
  • Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
  • Систематическими проступками дисциплинарного характера.

Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

  • Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
  • Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
  • Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:

  • несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
  • длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
  • восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:

  • Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
  • Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
    • разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
    • нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
  • Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
  • Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
  • Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
  • Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).
  • Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
  • Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
  • Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
  • Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
    • решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
    • принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).

Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.

Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:

  • проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
  • соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
  • неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

  • происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
  • связанные с наличием вины работника;
  • иные.

Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата;
  • дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
  • несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
  • систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
  • несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).

Итоги

Ст. 33 действующего ТК РФ по своему содержанию никакого отношения к вопросу увольнения не имеет, но ассоциируется с имеющей такой же номер статьей уже отмененного КЗоТ, которая напрямую касалась вопросов увольнения по инициативе работодателя. В действующем ТК РФ аналогом ст. 33 КЗоТ является ст. 81, существенно расширенная в сравнении со своей предшественницей.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *