Трудовые права женщин

Скоро — мама!

С наступлением беременности правовой статус работницы меняется так же значительно, как и ее фигура: женщина приобретает особые привилегии, призванные укрепить ее здоровье и состояние.

2. Беременным женщинам нельзя работать в выходные и праздники (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), даже если сами они не против. А вот если у работницы сменный график работы (ст. 103 ТК РФ), то есть выходные предоставляются по графику, а работа в субботу и в воскресенье не является работой в выходные дни (согласно графику на конкретную неделю), то как раз наоборот: в рабочие субботу и воскресенье ей работать можно, а «отбирать» у нее выходные посреди недели запрещено. При этом график сменности должен быть составлен так, чтобы в праздничные дни у беременной женщины был выходной.

3. Беременных сотрудниц нельзя оправлять в командировки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Запрет действует даже в случае, если сотрудница туда сама просится.

4. Беременные женщины не могут заниматься работой, выполняемой вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

5. По желанию беременной сотрудницы ей устанавливается неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ): сотрудница будет работать меньше обычно установленного времени (например, не 8, а 5 часов в день, или не 5 дней в неделю, а 4); но и зарплата у нее будет пропорционально меньше обычной. Такой режим может быть на абсолютно любой работе (в том числе на «невредной» и «нетяжелой») и никак не зависит от состояния здоровья беременной дамы. Администрация отказать ей в такой просьбе не вправе.

6. А вот если изменение трудовой нагрузки необходимо для сохранения здоровья будущей мамы, то администрация обязана перевести ее на другую работу (без неблагоприятных производственных факторов) либо снизить норму выработки/обслуживания (но нормы времени, то есть продолжительность рабочей смены, останется прежней). При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). Для такого перевода или снижения нужно предоставить два документа: медицинское заключение о необходимости снижения норм или перевода беременной женщины и заявление самой работницы. Предоставить нужно именно заключение, просто справка о беременности тут не годится.

Рекомендуем

Формы документов

Заявление беременной женщины о переводе на более легкую работу

Заявление о переводе на другую работу беременной женщины

Какую именно деятельность предложить такой беременной сотруднице, и чем её занять, — это целиком забота администрации. С момента подачи заявления и заключения врача и до момента предоставления новой работы будущая мама подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Можно предположить, что если подходящей работы на предприятии нет совсем, то сотрудницу освободят от работы вплоть до начала отпуска по беременности и родам, и все это время ей будет выплачиваться средний заработок (см. апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 03.03.2015 по делу N 33-3319/2015). Нужно ли ей являться на работу, или можно сидеть дома, — вопрос спорный; в одном из таких дел суд решил, что работодатель определяет это самостоятельно (решение Верх-Исетского райсуда г. Екатеринбурга от 13.07.2012 по делу N 2-2935/2012).

Кстати! Беременные женщины не должны работать с компьютером более 3 часов за рабочую смену, к тому же только если компьютеры отвечают установленным гигиеническим требованиям (п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03*(5)).

7. Беременной работнице не нужно «отпрашиваться», если в рабочее время ей необходимо быть у врача (на плановом приеме, или сдать кровь, пройти УЗИ, скрининг и т.п.): то время (в течение ее рабочего дня), которое потрачено на обязательную диспансеризацию, должно быть оплачено в размере среднего заработка (ч. 3 ст. 254 ТК РФ). Сотрудница должна только представить подтверждающие документы — справки, талоны из женской консультации с указанием даты и времени посещения врача и т.п. (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12190/2013). Издавать приказ об освобождении от работы в день прохождения обследования не требуется (см. информацию — ФСС России от 27.07.2015).

8. Беременным женщинам нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ). А если сотрудница забеременеет во время испытательного срока? По мнению Роструда, в этом случае работодатель обязан отменить будущей маме испытательный срок. Правда, к этой рекомендации можно придраться — ведь условие об испытательном сроке прописано в трудовом договоре, и менять его можно только по соглашению обоих сторон, а не работодателем в одностороннем порядке (ст. 72 ТК РФ). Другое дело, что данное условие не может повлечь правовых последствий ввиду изменившегося статуса работницы — другими словами, с беременной нельзя расторгать трудовой договор, даже если испытание она «провалила» (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

9. Даму в положении ни при каких условиях нельзя отозвать из отпуска (ч. 3 с. 125 ТК РФ). Кроме того, отпуск должен предоставлен ей только «натурой», заменять его или его часть денежной компенсацией запрещено (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

10. Работодатель по своей воле может уволить беременную женщину только в двух случаях (ч. 1 ст. 26 ТК РФ): организация ликвидируется (или работодатель — ИП прекращает свою деятельность), либо закрывается филиал (представительство) работодателя, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ, п. 24 Пленума ВС N 1 от 28.01.2014). Во всех остальных ситуациях, в том числе при сокращении штатов или численности, увольнение беременной женщины по инициативе работодателя недопустимо.

Однако беременная женщина может уволиться по собственной воле. Никаких специальных льгот в этом случае не предусмотрено. Кроме того, допускается увольнение будущей мамы в случаях, когда это не зависит от воли сторон (см. ст. 83 ТК РФ, — например, в случае неизбрания на должность, дисквалификации, восстановления по суду того работника, который ранее занимал должность беременной женщины и т.п.). Если дама работает по срочному трудовому договору, и его срок истекает именно во время ее беременности, то она может попросить о продлении срока договора до окончания беременности, а при предоставлении ей отпуска по беременности и родам — до окончания этого отпуска (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Работодатель не вправе ей в этом отказать. Более сложная ситуация — когда срочный трудовой договор с беременной дамой изначально заключался лишь на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Когда этот отсутствующий работник приступит к работе, срок трудового договора с «временной» работницей истечет. В таком случае трудовой договор может быть прекращен, однако только если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

11. И самое главное — это оплачиваемый отпуск по беременности и родам, который предоставляется на основании больничного и заявления женщины (ч. 1 ст. 255 ТК РФ). Право на такой отпуск возникает за 70 дней до приблизительной даты родов, которую определяет врач (он же указывает соответствующий период в листке нетрудоспособности). Но уйти в отпуск по беременности и родам можно и позже. При этом отпуск у будущей мамочки будет меньше 140 дней, предусмотренных ч. 2 ст. 255 ТК РФ, а пособие по беременности и родам уменьшится: оно будет назначено с первого дня, когда работница фактически уйдет в отпуск по беременности и родам, и до окончания периода нетрудоспособности, указанного в больничном листе (письмо ФСС России от 08.10.2004 N 02-10/11-6671, решение ВС РФ от 14.11.2012 N АКПИ12-1204).

Кстати! Муж будущей мамы может пойти в отпуск в то же самое время, независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

12. Закон разрешает женщине не выходить на работу и полностью посвятить себя семейным заботам до достижения ребенком возраста 3 лет: все это время за работницей сохранятся ее «дородовая» должность (ч. 1 и 4 ст. 256 ТК РФ). Мама вправе выйти на работу и раньше, в таком случае законодательство предоставляет ей некоторые преимущества и льготы.

Кстати! Оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ).

Содержание

Глава 12 — КЗоТ Украины — Труд женщин

Статья 174. Работы, на которых запрещается применение труда женщин

Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Запрещается также привлечение женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, а также предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим формирование государственной политики в сфере здравоохранения, по согласованию с центральным органом исполнительной власти, осуществляющим формирование государственной политики в сфере охраны труда.

Статья 175. Ограничение труда женщин на работах в ночное время

Привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры.

Перечень этих отраслей и видов работ с указанием максимальных сроков применения труда женщин в ночное время утверждается Кабинетом Министров Украины.

Указанные в части первой настоящей статьи ограничения не распространяются на женщин, работающих на предприятиях, где заняты лишь члены одной семьи.

Статья 176. Запрещение привлечения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направление их в командировки

Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направления в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Статья 177. Ограничение привлечения женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или или детей с инвалидностью, к сверхурочным работам и направления их в командировки

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или или детей с инвалидностью, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия.

Статья 178. Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

К решению вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.

Если заработок лиц, указанных в частях первой и третьей настоящей статьи, на более легкой работе выше, чем тот, который они получали до перевода, им выплачивается фактический заработок.

Статья 179. Отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком

На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов — 70) календарных дней после родов, начиная со дня родов.

Продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней — в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов). Он предоставляется женщинам полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

По желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия с законодательством.

Предприятия, учреждения и организации за счет собственных средств могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не предоставляется, если ребенок находится на государственном обеспечении, кроме приемных детей в приемных семьях и детей-воспитанников в детских домах семейного типа.

В случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные частями третьей, четвертой и шестой настоящей статьи, могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком.

По желанию женщины или лиц, указанных в части седьмой настоящей статьи, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.

При этом за ними сохраняется право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

(Согласно раздела II Закона Украинской ССР N 871-12 от 20 марта 1991 г. (Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1991, N 23, ст. 267) частично оплачиваемые отпуска с 1 января 1992 предоставляются женщинам до достижения ребенком возраста трех лет .)

Статья 180. Присоединение ежегодного отпуска к отпуску по беременности и родам

В случае предоставления женщинам отпуска по беременности и родами собственник или уполномоченный им орган обязан по заявлению женщины присоединить к ней ежегодные основной и дополнительный отпуска независимо от продолжительности ее работы на данном предприятии, в учреждении, организации в текущем рабочем году.

Статья 181. Порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком и зачисления его в стаж работы

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (части третья и шестая статьи 179 КЗоТ Украины) предоставляются по заявлению женщины или лиц, указанных в части седьмой статьи 179 КЗоТ Украины, полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (части третья и шестая статьи 179 настоящего Кодекса) засчитываются как в общий, так и в непрерывный стаж работы и в стаж работы по специальности. Время отпусков, указанных в этой статье, в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не засчитывается.

Статья 182. Отпуск работникам, усыновившим ребенка (детей)

Работникам, усыновившим ребенка из числа детей-сирот или детей, лишенных родительской опеки, предоставляется одноразовый оплачиваемый отпуск в связи с усыновлением ребенка продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двух и более детей) без учета праздничных и нерабочих дней после вступления в законную силу решения суда об усыновлении ребенка. Такой отпуск предоставляется при условии, что заявление о предоставлении отпуска поступило не позднее трех месяцев со дня вступления в законную силу решения суда об усыновлении ребенка.

В случае усыновления ребенка (детей) супругами указанный отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению.

Работникам, усыновившим ребенка (или одновременно двух и более детей), предоставляется отпуск по уходу за ребенком на условиях и в порядке, установленных статьями 179 и 181 настоящего Кодекса.

Статья 182-1. Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка с инвалидностью с детства подгруппы А I группы

Женщине, которая работает и имеет двух или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, или которая усыновила ребенка, матери лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, одинокой матери, отцу ребенка или лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, воспитывающий их без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также лицу, взявшему ребенка под опеку или лицо с инвалидностью с детства подгруппы а I группы, предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (статья 73 настоящего Кодекса).

При наличии нескольких оснований для предоставления этого отпуска его общая продолжительность не может превышать 17 календарных дней.

Указанная в части первой настоящей статьи отпуск предоставляется свыше ежегодные отпуска, предусмотренные статьями 75 и 76 настоящего Кодекса, а также более ежегодные отпуска, установленные другими законами и нормативно-правовыми актами, и переносится на другой период или продолжается в порядке, определенном статьей 80 КЗоТ Украины.

Статья 183. Перерывы для кормления ребенка

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее тридцати минут каждый.

При наличии двух и более грудных детей продолжительность перерыва устанавливается не менее часа.

Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации и с учетом желания матери.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Статья 184. Гарантии при приеме на работу и запрещение увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей

Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью.

При отказе в приеме на работу указанным категориям женщин собственник или уполномоченный им орган обязаны сообщать им причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Статья 185. Предоставление беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет, путевок в санатории и дома отдыха и оказание им материальной помощи

Собственник или уполномоченный им орган должен в случае необходимости выдавать беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет или детей с инвалидностью, путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь.

Статья 186. Обслуживание матери на предприятиях, в организациях

На предприятиях и в организациях с широким применением женского труда организуются детские ясли, детские сады, комнаты для кормления грудных детей, а также комнаты личной гигиены женщин.

Статья 186-1. Гарантии лицам, воспитывающим малолетних детей без матери

Гарантии, установленные статьями 56, 176, 177, частями третьей — восьмой статьи 179, статьями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 настоящего Кодекса, распространяются также на родителей, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.

Просмотров: 97964

Как известно, Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) содержит нормы, касающиеся особенностей регулирования труда женщин (глава 41 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (ст. 253 – 264 ТК РФ). Данные нормы либо частично ограничивают применение общих правил, либо предусматривают для этих работниц дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ). Так, для того чтобы женщины с семейными обязанностями, состоящие в трудовых правоотношениях, могли исполнять семейные обязанности по содержанию и воспитанию несовершеннолетних детей, в трудовом законодательстве для них предусмотрены дополнительные гарантии при заключении, изменении и расторжении трудового договора, льготы и преимущества в области рабочего времени и времени отдыха, а также особые меры по охране труда.
Поскольку современные женщины все чаще отказываются от деторождения в пользу карьеры, представляется целесообразным проанализировать нормы трудового законодательства с позиций их способствования созданию условий для реализации женщинами родительских функций.
Так, на стадии возникновения трудовых правоотношений законодательство устанавливает две важные гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, – запрет на отказ в заключении трудового договора по мотивам беременности и наличия детей и запрет на установление испытания при приеме на работу (ст. ст. 64 и 70 ТК РФ).

В настоящее время при трудоустройстве некоторые работодатели пытаются требовать от женщины представления документа, подтверждающего отсутствие у нее беременности. Требование о предъявлении справки об отсутствии беременности является незаконным, поскольку перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве согласно ст. 65 ТК РФ, не содержит справки о беременности. Исключение составляет обязательный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора, который проводится в соответствии со ст. 69 ТК РФ только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Для того чтобы избежать дискриминации, при регулировании процедуры приема на работу женщин с семейными обязанностями необходимо законодательно закрепить требования о недопустимости указания пола и возраста работника в объявлениях работодателей о приеме на работу; а процедуру отбора кадров упорядочить путем применения научно обоснованных тестов профессиональных возможностей и квалификации.
Наиболее серьезные гарантии, предоставляемые женщинам, обремененным семейными обязанностями, установлены для случаев прекращения трудового договора (например, ст. 261 ТК РФ).
Статья 80 ТК РФ устанавливает общий порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели, а в период испытания – за три дня (ст. 71 ТК РФ).
Часть 3 ст. 80 ТК РФ предусматривает случаи, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, и работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Перечень уважительных причин увольнения в указанный в заявлении срок является открытым (в данной статье перечислены только два основания – зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию). Но к числу уважительных причин для расторжения трудового договора в указанный в заявлении срок с женщиной, обремененной семейными обязанностями, могут быть отнесены и иные уважительные причины – направление мужа на работу за границу или к новому месту работы (службы), необходимость длительного постоянного ухода за ребенком в возрасте старше трех лет (в том числе в случае его болезни, а также за ребенком-инвалидом) или за совершеннолетним нетрудоспособным членом семьи. Причем наиболее удачный для женщины вариант расторжения трудового договора в таких случаях – это оформление отпуска с последующим увольнением. Однако ст. 127 ТК РФ предусматривает, что по желанию работника на основании его письменного заявления вместо денежной компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. Таким образом, работодатель вправе, а не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.
В связи с этим представляется необходимым расширить перечень гарантий, связанных с расторжением трудового договора, в частности, в ст. 127 ТК РФ установить дополнительную гарантию для женщин, увольняющихся по семейным обстоятельствам, – обязанность работодателя предоставить им отпуск с последующим увольнением.
Ряд преимуществ при расторжении трудового договора имеется и у беременных женщин. Статья 261 ТК РФ запрещает работодателю по своей инициативе увольнять беременных женщин. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Трудовой кодекс РФ устанавливает дополнительную гарантию для женщин, предусматривая в ч. 2 ст. 261, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
При этом в ТК РФ не разъясняется, что следует понимать под фактом окончания беременности: рождение ребенка, выкидыш, в том числе вызванный неблагоприятными условиями труда или производственной травмой, аборт по медицинским показаниям. Представляется целесообразным внести в ст. 261 ТК РФ изменения, согласно которым срочный трудовой договор будет продлеваться до истечения срока отпуска по беременности и родам.
Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности все же допускается на условиях, перечисленных в ч. 3 ст. 261 ТК РФ: увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности возможно, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если основной сотрудник, на период отсутствия которого принята работница, не выходя на работу, уволится, оснований для расторжения срочного трудового договора с ней не будет. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, будет уже невозможным. Полагаю, что срочный трудовой договор с такого момента будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Дополнительные гарантии для женщин с детьми трудовое законодательство предусматривает в области рабочего времени и времени отдыха. Однако следует отметить, что в данной сфере правового регулирования могут быть предприняты дальнейшие меры по совершенствованию трудового законодательства.
Так, в ст. 94 ТК РФ для отдельных категорий работников установлена продолжительность ежедневной работы (смены) в условиях сокращенного рабочего времени (несовершеннолетних, инвалидов, работников с вредными (или) опасными условиями труда). В то же время ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин, так же как и для матерей, имеющих малолетних детей, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить путем закрепления в ст. 94 ТК РФ предельной продолжительности ежедневной работы для беременных женщин и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, которая не должна превышать семи часов при пятидневной 40-часовой рабочей неделе.
Сложности возникают также при регламентации рабочего времени беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, работающих по совместительству. В этом случае их рабочее время может превышать 40 часов в неделю, что, в свою очередь, может привести к тяжелым последствиям. Поэтому ряд специалистов в области трудового права предлагают запретить работодателям заключать договоры о совместительстве с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении, например, несовершеннолетних лиц (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Работодатель наделен законодательством правом привлекать работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, в частности, когда они работают на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Данный режим предусматривает для работников возможность быть привлеченными по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени только при необходимости и эпизодически (ст. 101 ТК РФ). При этом Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен устанавливаться коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Вместе с тем ст. 99 ТК РФ, регламентирующая сверхурочные работы (как один из видов работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени), в отличие от ст. 101 ТК РФ, предусматривает категории работников, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам. К ним, в частности, относятся беременные женщины. Поэтому в целях повышенной заботы государства о некоторых категориях работников следует дополнить ст. 101 ТК РФ перечнем работников, которым ненормированный рабочий день не может быть установлен. К ним следует отнести в том числе беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, чьи должности включены в перечень работ с ненормированным рабочим днем. В противном случае у беременных женщин или кормящих матерей, должности которых включены в такой перечень, могут случаться перегрузки в работе, которые, несмотря на эпизодический характер, могут все-таки оказать негативное влияние на их здоровье и течение беременности, а также на здоровье ребенка.
Еще один пробел в трудовом законодательстве связан с режимом гибкого рабочего времени. При нормальной продолжительности рабочего времени работодатель может, но не обязан установить для женщины, обремененной семейными обязанностями, режим гибкого рабочего времени.
Режим гибкого рабочего времени – это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода — рабочего дня, недели, месяца и др.
Так как режим гибкого рабочего времени позволяет женщинам с семейными обязанностями оптимально сочетать их повседневные социально-бытовые и личные потребности с интересами производства, то целесообразно в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателей предоставлять беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, по их желанию, работу на условиях гибкого рабочего времени.
По заявлению женщины или лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ), то есть ежемесячного пособия по уходу за ребенком.
По вопросу о том, имеет ли право женщина, осуществляющая уход за ребенком и работающая на условиях неполного времени, не прерывая отпуск по уходу за ребенком, получить ежегодный оплачиваемый отпуск, существуют противоположные мнения. Это стало возможным из-за того, что трудовым законодательством не предусмотрена возможность одновременного предоставления двух различных видов времени отдыха, перечисленных в ст. 107 ТК РФ.
Представители Роструда и Минздравсоцразвития полагали, что, для того чтобы воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском, женщине необходимо либо дождаться окончания отпуска по уходу за ребенком, либо прервать его. После окончания ежегодного оплачиваемого отпуска женщина вновь уходит в отпуск по уходу за ребенком, и ей вновь устанавливается режим работы на условиях неполного времени. В данной ситуации, когда отпуск по уходу за ребенком у работницы прерывается, она теряет право на получение пособия по обязательному социальному страхованию (Отпуска и праздники: разъясняет Роструд (интервью с А.В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости (Роструда)) // В курсе правового дела. 2010. № 8; Отпуск: официальные лица уполномочены заявить (интервью с Н.З. Ковязиной, заместителем директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России, и А.В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости) // В курсе правового дела. 2009. № 14).
Более верной, полагаю, является позиция, которую разделяют некоторые представители ФСС из разных регионов России (Москвы, Карелии, Мурманска), допускающие возможность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска без прерывания отпуска по уходу за ребенком. Мотивируют они это тем, что никому не придет в голову лишить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком и работающую на условиях неполного времени, перерывов в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней. Иными словами, принципиальная возможность использования работницей одновременно двух видов времени отдыха сомнений не вызывает. Поскольку отпуска являются разновидностью времени отдыха, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работающей на условиях неполного времени сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, допустимо.
Кроме того, указывая на право женщин в такой ситуации находиться в отпуске по уходу за ребенком, законодатель тем самым хотел обеспечить социальную защиту женщин и сохранить за ними право на пособие по уходу за ребенком с одновременным получением заработной платы за работу в условиях неполного рабочего времени либо отпускных. Ведь согласно ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по уходу за ребенком выплачивается лишь при условии нахождения лица, осуществляющего такой уход, в отпуске по уходу за ребенком. Возможностью работать неполное рабочее время с сохранением пособия пользуются женщины, находящиеся в затруднительном материальном положении, и было бы неправильно лишать их дополнительной государственной поддержки, т.е. ежемесячного пособия по уходу за ребенком на период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске.
В ст. 256 ТК РФ следует предусмотреть право женщины, работающей неполное рабочее время и находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением пособия по обязательному социальному страхованию, на получение ежегодного оплачиваемого отпуска без прерывания отпуска по уходу за ребенком.
Несмотря на то, что ст. 123 ТК РФ устанавливает право мужа (по его желанию) оформить ежегодный отпуск в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам, в качестве дополнительной гарантии следует закрепить в российском законодательстве право на получение оплачиваемого «отцовского отпуска» продолжительностью семь рабочих дней, предоставляемого со дня выписки новорожденного из роддома, с выплатой пособия в размере среднемесячного заработка для отцов, подлежащих обязательному социальному страхованию, по аналогии с зарубежным законодательством, которое предусматривает такой специальный отцовский, как правило, оплачиваемый отпуск при рождении ребенка (продолжительностью от 3 до 10 дней в Греции, Португалии, Испании, Нидерландах, Бельгии, Франции; до 14 дней в Дании, Ирландии, Норвегии; до 18 дней — в Финляндии).
Существует мнение, что беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо предоставлять дополнительные оплачиваемые перерывы для отдыха и что подобное правило целесообразно включить в ТК РФ как норму, направленную на улучшение условий труда данных категорий работниц (Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. 2008. № 9. С. 68 – 76).
Действительно, такая норма в российском трудовом законодательстве отсутствует, в то время как согласно пп. 1 п. 5 Рекомендации № 95 МОТ об охране материнства (Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I. С. 1095 – 1098) национальное законодательство должно предусматривать такой порядок распределения рабочего времени беременных женщин и кормящих матерей, который предусматривал бы предоставление им достаточных перерывов для отдыха. Из содержания ст. 17 Директивы Совета Европейского союза от 30 ноября 1989 г. N 89/654/EEC (РОСТ Социальные программы: Директивы ЕС об охране труда. М., 2006) также следует, что такие перерывы должны предоставляться. Кроме того, в соответствии с данной статьей беременным женщинам и недавно родившим женщинам во время таких перерывов должна предоставляться возможность находиться в лежачем положении, для чего должны быть созданы соответствующие условия. Предоставляемые женщинам в соответствии со ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления детей в возрасте до полутора лет не могут считаться перерывами для отдыха, так как имеют иное целевое назначение.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *