Удаленная работа Казахстан

ФОТО: Goumbik/.com

Дистанционная работа в Трудовом кодексе РК

Для работодателей, чей бизнес предполагает такую возможность, одним из очевидных решений является перевод работников на дистанционную работу, что позволяет продолжить деятельность компании и, что немаловажно, сохраняет для работников источник дохода. Такой подход также рекомендован Министерством труда и социальной защиты.

Давайте разберемся, что же такое дистанционная работа. Согласно Трудовому кодексу РК, дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий. При дистанционной работе работник, по согласованию с работодателем, может иметь право на возмещение расходов, связанных с выполнением работы для работодателя. Такие расходы, тем не менее, должны относиться к работе и быть рассчитаны в соответствии с законодательством.

Работа вне офиса во время пандемии по умолчанию не является дистанционной работой в разрезе Трудового кодекса, поскольку при дистанционной работе изменяется режим и место работы. Это значит, что при осуществлении работы дистанционно такое условие должно быть прописано в трудовом договоре, как и условия о дополнительной компенсации работнику.

Компаниям следует обратить внимание, что работа удаленно вне офиса без соответствующего оформления актов работодателя и изменений в трудовом договоре может не считаться дистанционной работой. В этом случае за работником сохраняются все права и обязанности по его текущему трудовому договору, кроме прав на получение дополнительной компенсации.

Еще один немаловажный момент. Ввиду ограничений на въезд иностранных граждан в период карантина, дистанционная работа может быть выходом для продолжения трудовых отношений и с иностранными работниками, поскольку работодателю не требуется получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы при осуществлении иностранным работником трудовой деятельности вне территории Республики Казахстан.

Что еще можно сделать бизнесу для оптимизации рабочего процесса в период карантина?

Использовать современные технологии, например электронный документооборот, как внутри компании, так и с поставщиками, что позволит снизить контакты между работниками и необходимость работы в офисе. Законодательство РК содержит понятие электронного документа и электронного документооборота и признает документ, созданный в электронном виде и подписанный с помощью электронно-цифровой подписи, в качестве оригинала.

Электронный документооборот внутри компании может быть организован с использованием любых информационных систем и средств идентификации, в то время как для электронного документооборота с внешними поставщиками необходимо использовать специальные платформы, позволяющие обоим сторонам правоотношений создавать и подписывать документы в электронном виде, соответствующем требованиям законодательствам. На данный момент в Казахстане существует несколько таких платформ. Более детальную информацию по этому вопросу можно получить, прослушав подкаст компании «Делойт», посвященный электронному документообороту.

Как обойтись без удаленной работы?

Для работодателей, чей бизнес не предполагает возможности осуществления деятельности вне рабочих мест, существует несколько вариантов организации работы.

  • Установление неполного режима рабочего времени и сменности с соблюдением мер защиты от инфекции, что поможет уменьшить скопление работников на рабочем месте.

  • Отправление работников в отпуска — как оплачиваемые (при наличии отпускных дней), так и неоплачиваемые. Отправление работников в оплачиваемые отпуска поможет избежать риска заражения работников на рабочем месте, но не снизит финансовую нагрузку работодателя, поскольку такой отпуск оплачивается исходя из размера средней заработной платы. Неоплачиваемые отпуска позволят снизить расходы работодателя, однако возможны только с согласия работника.

  • При несогласии работников оформить неоплачиваемый отпуск, работодатель имеет обязательство по оплате работникам времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Размер такой оплаты определяется трудовым, коллективным договорами и устанавливается в размере не ниже минимального размера заработной платы.

  • Оптимизация рабочих мест является крайней мерой и в данной ситуации может способствовать социальной напряженности. Тем не менее при применении данной меры работодатель должен уведомить работников за 1 месяц, а также, по общей практике, не нанимать работников на сокращенные должности в течение последующего года.

  • В случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя и наличия непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью оптимизации кадров, работодатель также имеет право на расторжение трудового договора.

Для работодателей, планирующих оптимизацию количества работников или их рабочего времени, выходом может быть создание общего центра обслуживания для выполнения стандартных рутинных процессов. К примеру, такая форма организации работы часто используется для работы кол-центров или в целях оптимизации функций отдела кадров и бухгалтерии. В перспективе создание таких центров помогает стандартизировать работу и оптимизировать расходы на персонал. Более детальную информацию по этому вопросу можно получить, прослушав подкаст компании «Делойт», посвященный общим центрам обслуживания.

В заключение обращаем внимание, что в это непростое время как работодатели, так и работники должны по возможности в полной мере выполнять свои обязательства с тем, чтобы не допустить социальной напряженности и еще большего осложнения ситуации. Всем сторонам трудовых отношений следует использовать этот период для модернизации бизнес-среды и привычных взглядов на работу, что поможет найти новые возможности и инновационные подходы к привычным бизнес-процессам. В этом вам помогут и 10 ключевых мер, рекомендованных компанией «Делойт» бизнесу для преодоления будущей неопределенности.

Олеся Кириловская, директор департамента налогов и права, «Делойт» в Каспийском регионе

Эпидемия и карантин заставили многие крупные компании и госкорпорации Казахстана форсировать перевод сотрудников на удаленный режим. Станет ли принудительный опыт дистанционной работы поводом для перехода на «хоум-офисы» и в посткризисном периоде, узнавал корреспондент Kursiv.kz.

Не так много

В Казахстане не ведется официальной статистики по количеству работающих удаленно сотрудников. Анкеты и опросники Комстата не содержат вопросов о выполнении функциональных обязанностей в домашних условиях. Поэтому судить о количестве специалистов, работающих дистанционно, можно, опираясь на косвенные данные и мнения аналитиков.

Так, исходя из данных бюллетеня «Статистические показатели измерения достойного труда в РК» КС МНЭ, в 2019 году количество занятого населения в стране составляло 8,7 млн человек. Из них 6,6 млн (76%) — это наемные работники, 2,1 млн (24%) — самостоятельно занятые казахстанцы.

Среди причин менее продолжительной рабочей недели (менее 40 часов) указано, что 14,4 тыс. казахстанцев работают меньше других благодаря гибкому, скользящему графику. Это 1,6% от общего количества занятого населения.

В структуре потребностей рынка труда доля работающих на удаленном режиме или по гибкому графику тоже небольшая. В ответ на запрос Kursiv.kz отдел маркетинга и PR компании «HeadHunter Казахстан» — сервиса по поиску работы и подбору персонала — сообщил, что на вакансии с удаленным графиком работы в прошлом году приходилось лишь 1,1% от общего числа свободных мест, вакансий с гибким графиком – 3,3%. В начале этого года данные показатели зафиксированы на уровне 1,9% и 3,2% соответственно.

«В марте тенденций по увеличению вакансий с удаленным графиком работы не наблюдалось. Доля работающих в таком режиме была равна 2%. А вот за две недели апреля цифра выросла уже до 3%. Показатель увеличился за счет перевода имеющихся в штате сотрудников на удаленный график работы после введения чрезвычайного положения в стране и соответствующих рекомендаций властей», — комментируют специалисты hh.kz.

Не каждый может

Исходя из анализа данных крупнейших электронных бирж труда Казахстана (enbek.kz, Hh.kz, olx.kz, rabota.kz, rabotanur.kz) профессий, специфика которых позволяет работать из дома, немного. Каждый из сервисов насчитывает в среднем по 20-25 повторяющихся специальностей с возможностью удаленной работы. Среди них наиболее распространенными являются менеджеры по онлайн-продажам, SMM-специалисты, маркетологи, копирайтеры, дизайнеры, программисты, переводчики, онлайн-преподаватели и т.д.

«Как правило, дистанционный режим работы могут использовать те, кто считаются высококвалифицированными специалистами, занимаются интеллектуальным трудом, имеют мало контактов. В Казахстане по самым оптимистичным оценкам доля тех, кто относится к категории высококвалифицированных работников составляет не больше 25%, в то время в развитых странах эта цифра может достигать 30-40%. По нашим оценкам, доля работающего населения в РК, имеющего гибкие формы занятости, составляет 6%. Это обосновывается структурой экономики Казахстана и другими факторами», — комментирует директор стратегической практики компании «Dasco Consulting Group» Тахир Аслялиев.

В условиях карантина и социальной изоляции процент дистанционных сотрудников, по мнению спикера, вырос. Однако никто не может с уверенностью заявить, что такое положение дел сохранится и после снятия ограничительных мер. По мнению эксперта, гибкие формы занятости в Казахстане могут увеличиться максимум до 8-9% от общей структуры.

Комитет статистики РК подтверждает: объективных данных о том, что в 2020 году увеличится количество вакансий именно по профессиям, имеющим потенциал удаленной работы, нет. В конце марта Комстат РК опубликовал исследование о потребности в кадрах крупных и средних предприятий страны в этом году. В документе значится, что количество вакансий в таких компаниях составляет 32 тыс. человек, ожидаемая потребность – 14 тыс. специалистов.

В разрезе профессий наибольшую долю в обоих категориях составляют работники, задействованные в промышленности – 32% вакансий и 17% от ожидаемой потребности. На втором месте по вакансиям – отрасль «Транспорт и складирование» (19%), на третьем – работники системы здравоохранения и соцуслуг (14%). Все эти виды экономической деятельности перевести в удаленный режим невозможно.

Раздел «Информация и связь», куда входит деятельность информационных служб, компьютерное программирование, консультации и другие сопутствующие услуги, занимает небольшую долю в общем числе вакансий – 4,3%, в ожидаемой потребности – 2,8%.

Например, в крупной золотодобывающей компании Polymetal (рудник «Бакырчик» в Восточном Казахстане) на время карантина на удаленную работу переведены всего 60 человек. Это преимущественно офисные работники, которые не задействованы в производстве. По данным официального представителя компании, это всего 5% от общей численности сотрудников предприятия. Для обеспечения эпидбезопасности остальных работников усилены меры профилактики, проводится регулярная санобработка и дезинфекция производственных и бытовых помещений, служебного транспорта. Планов по переводу части сотрудников на режим «хоум-офиса» после кризиса нет.

Аналитики компании «HeadHunter Казахстан» отмечают, что о кардинальном изменении соотношения удаленных и офлайн-сотрудников в посткризисный период заявлять рано.

«Здесь мы больше говорим о повышении спроса на тех соискателей, которые будут владеть дополнительными, так называемыми «гибкими» навыками, смогут легко адаптироваться к любым изменениям, обучаться новым технологиям. В тренде будут специалисты, готовые стать многофункциональными. Например, в сфере HR появился спрос на IT-рекрутеров, которые ищут сотрудников именно в сфере информационных технологий», — отмечают специалисты портала hh.kz.

Почти добровольно

Самым яркий пример перевода на дистанционный режим работы в Казахстане стал переход 70% госслужащих на «удаленку». Однако, если соотнести число чиновников, которые теперь работают из дома с общей численностью занятого населения, то эти цифры не являются показательными на общем фоне.

По данным на 2019 год в Казахстане зарегистрировано более 98 тыс. чиновников (работающих в центральных и местных госорганах). В онлайн должны были перейти 68 тыс. человек. В то же время количество занятого населения составляет 8,7 млн казахстанцев. Из них, согласно данным Минтруда и социальной защиты, 4,7 млн человек (или 53%) подали заявление на получение пособия 42,5 тыс. тенге в связи с потерей дохода. Таким образом, доля госслужащих, работающих удаленно, в общей численности составила 0,8% и не соотносима с количеством граждан, которым кризис не дал альтернативных вариантов режима труда.

Другое дело – переход в дистанционный режим работников образования. Их численность в Казахстане превышает 1,1 млн человек. Из расчета 70% на домашний режим должны были перейти более 770 тыс. человек (или 8,7%).

«Есть два варианта перехода на удаленную работу. Первый – это добровольный, когда компания видит, что ей дешевле содержать работника в «хоум-офисе». Второй вариант – принудительный, как получилось в период карантина. До 70% сотрудников госорганов было решено перевести на «удаленку». И тут возникает вопрос. Насколько эффективна деятельность работников в таком режиме? Возможно, у кого-то из специалистов одни виды задач будут отложены, другие — перепрограммированы на онлайн-конференции. На самом деле у нас не так много работников, которых можно перевести на удаленную работу, не потеряв при этом эффективности. Например, насколько эффективна работа учителя, работающего на «удаленке»? Вопрос затруднительный», — отмечает директор департамента прогнозирования трудовых ресурсов АО «Центр развития трудовых ресурсов» (при Министерстве труда и соцзащиты РК) Дмитрий Шумеков.

Вместе с тем, по мнению спикера, потенциал удаленной работы гораздо шире, чем предполагалось раньше. Многие специалисты, допустим, в сфере аналитики, IT, и до карантина могли уже работать в «хоум-офисе». Госслужба, которая ранее была немыслима без череды совещаний, сейчас приспосабливается к удаленной работе.

«Чем дольше будет карантин, тем больше удаленной работы будет. Она ведь для работодателя обходится дешевле. Не нужно платить за материалы, расходники. Любой кризис, он обнажает проблемы и дает перспективы. Например, цифровизация. Карантин заставил наращивать эту сферу быстрыми темпами. Допустим, если сейчас все госуслуги переведут в онлайн-ЦОНы, то реальные Центры обслуживания населения не нужны будут. Часть работников акимата могут также работать в удаленном режиме», — комментирует руководитель департамента прогнозирования трудовых ресурсов.

При переводе на удаленный формат работы неоспоримым плюсом для работодателей является сокращение расходов на содержание рабочих мест. Не нужно оплачивать аренду офиса, закупать оборудование, платить за коммунальные платежи и т.д. Однако, по мнению директора стратегической практики компании «Dasco Consulting Group» Тахира Аслялиева не все работодатели готовы к такому переходу. Во-первых, управлять сотрудником на «удаленке» сложнее, это требует дополнительных усилий, а для любой компании важна оперативность управления. Во-вторых, не каждый работодатель использует модель «управление по результату», когда руководитель дает задание, дедлайн и просто ждет.

Нравится или нет?

В марте 2019 года исследовательский центр компании «HeadHunter» провел опрос, целью которого было узнать, как казахстанцы относятся к возможностям удаленной работы. В электронном анкетировании приняли участие более восьми тысяч человек. Результаты показали, что 52% опрошенных целенаправленно искали именно удаленную работу, 31% респондентов работают, или ранее трудились в таком режиме. Общее количество опрошенных, которые бы хотели работать из дома, превысило 80%.

Среди плюсов «хоум-офиса» участники опроса отметили в первую очередь отсутствие руководителя, более продуктивное использование рабочего времени, возможность совмещать работу в нескольких фирмах. Минусами «удаленки» названы отвлекающие факторы домашней обстановки, риск не получить оплату за проделанную работу, низкий контроль и, как следствие, ошибки в документах.

После введения ограничительных мер компания «HeadHunter» также перевела всех своих сотрудников в удаленный режим. Для этого пришлось перестроить некоторые внутренние производственные процессы. По словам директора отдела по маркетингу и PR «HeadHunter» в Центральной Азии Анны Шевченко, главной задачей перестройки стало сохранение эффективности работы, текущих традиций и корпоративного духа коллектива. Поэтому, чтобы люди не чувствовали себя оторванными от коллектива, раз в неделю проводятся онлайн-встречи с руководителями, ежедневно – бизнес-завтраки в отделах, за которыми обсуждаются задачи на день. Был создан свой антикризисный комитет. Каждому удаленному сотруднику компания оплатила стоимость пакета интернет-услуг. Первые итоги внутреннего опроса показали, что 42% работающим в hh.kz понравился новый формат работы, 58% мечтают вернуться в офис.

Ранее Kursiv.kz писал об исследовании компании IWG, касающегося удаленной работы.

Дистанционная работа в Трудовом кодексе РК

Для работодателей, чей бизнес предполагает такую возможность, одним из очевидных решений является перевод работников на дистанционную работу, что позволяет продолжить деятельность компании и, что немаловажно, сохраняет для работников источник дохода. Такой подход также рекомендован Министерством труда и социальной защиты.

Давайте разберемся, что же такое дистанционная работа. Согласно Трудовому кодексу РК, дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий. При дистанционной работе работник, по согласованию с работодателем, может иметь право на возмещение расходов, связанных с выполнением работы для работодателя. Такие расходы, тем не менее, должны относиться к работе и быть рассчитаны в соответствии с законодательством.

Работа вне офиса во время пандемии по умолчанию не является дистанционной работой в разрезе Трудового кодекса, поскольку при дистанционной работе изменяется режим и место работы. Это значит, что при осуществлении работы дистанционно такое условие должно быть прописано в трудовом договоре, как и условия о дополнительной компенсации работнику.

Компаниям следует обратить внимание, что работа удаленно вне офиса без соответствующего оформления актов работодателя и изменений в трудовом договоре может не считаться дистанционной работой. В этом случае за работником сохраняются все права и обязанности по его текущему трудовому договору, кроме прав на получение дополнительной компенсации.

Еще один немаловажный момент. Ввиду ограничений на въезд иностранных граждан в период карантина, дистанционная работа может быть выходом для продолжения трудовых отношений и с иностранными работниками, поскольку работодателю не требуется получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы при осуществлении иностранным работником трудовой деятельности вне территории Республики Казахстан.

Что еще можно сделать бизнесу для оптимизации рабочего процесса в период карантина?

Использовать современные технологии, например электронный документооборот, как внутри компании, так и с поставщиками, что позволит снизить контакты между работниками и необходимость работы в офисе. Законодательство РК содержит понятие электронного документа и электронного документооборота и признает документ, созданный в электронном виде и подписанный с помощью электронно-цифровой подписи, в качестве оригинала.

Электронный документооборот внутри компании может быть организован с использованием любых информационных систем и средств идентификации, в то время как для электронного документооборота с внешними поставщиками необходимо использовать специальные платформы, позволяющие обоим сторонам правоотношений создавать и подписывать документы в электронном виде, соответствующем требованиям законодательствам. На данный момент в Казахстане существует несколько таких платформ. Более детальную информацию по этому вопросу можно получить, прослушав подкаст компании «Делойт», посвященный электронному документообороту.

Как обойтись без удаленной работы?

Для работодателей, чей бизнес не предполагает возможности осуществления деятельности вне рабочих мест, существует несколько вариантов организации работы.

· Установление неполного режима рабочего времени и сменности с соблюдением мер защиты от инфекции, что поможет уменьшить скопление работников на рабочем месте.

· Отправление работников в отпуска — как оплачиваемые (при наличии отпускных дней), так и неоплачиваемые. Отправление работников в оплачиваемые отпуска поможет избежать риска заражения работников на рабочем месте, но не снизит финансовую нагрузку работодателя, поскольку такой отпуск оплачивается исходя из размера средней заработной платы. Неоплачиваемые отпуска позволят снизить расходы работодателя, однако возможны только с согласия работника.

· При несогласии работников оформить неоплачиваемый отпуск, работодатель имеет обязательство по оплате работникам времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Размер такой оплаты определяется трудовым, коллективным договорами и устанавливается в размере не ниже минимального размера заработной платы.

· Оптимизация рабочих мест является крайней мерой и в данной ситуации может способствовать социальной напряженности. Тем не менее при применении данной меры работодатель должен уведомить работников за 1 месяц, а также, по общей практике, не нанимать работников на сокращенные должности в течение последующего года.

· В случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя и наличия непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью оптимизации кадров, работодатель также имеет право на расторжение трудового договора.

Для работодателей, планирующих оптимизацию количества работников или их рабочего времени, выходом может быть создание общего центра обслуживания для выполнения стандартных рутинных процессов. К примеру, такая форма организации работы часто используется для работы кол-центров или в целях оптимизации функций отдела кадров и бухгалтерии. В перспективе создание таких центров помогает стандартизировать работу и оптимизировать расходы на персонал. Более детальную информацию по этому вопросу можно получить, прослушав подкаст компании «Делойт», посвященный общим центрам обслуживания.

В заключение обращаем внимание, что в это непростое время как работодатели, так и работники должны по возможности в полной мере выполнять свои обязательства с тем, чтобы не допустить социальной напряженности и еще большего осложнения ситуации. Всем сторонам трудовых отношений следует использовать этот период для модернизации бизнес-среды и привычных взглядов на работу, что поможет найти новые возможности и инновационные подходы к привычным бизнес-процессам. В этом вам помогут и 10 ключевых мер, рекомендованных компанией «Делойт» бизнесу для преодоления будущей неопределенности.

Олеся Кириловская, директор департамента налогов и права, «Делойт» в Каспийском регионе для Forbes Kazakhstan

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *