Укомплектованность кадров

Об утверждении методики расчета потребности во врачебных кадрах

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ

от 29 ноября 2019 года N 974

Об утверждении методики расчета потребности во врачебных кадрах

В целях реализации федерального проекта «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами», входящего в национальный проект «Здравоохранение»,

приказываю:

1. Утвердить методику расчета потребности во врачебных кадрах согласно приложению.

2. Признать утратившим силу приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 26 июня 2014 г. N 322 «О методике расчета потребности во врачебных кадрах».

Врио Министра
Н.А.Хорова

Приложение. Методика расчета потребности во врачебных кадрах

Приложение
к приказу Министерства
здравоохранения
Российской Федерации
от 29 ноября 2019 года N 974

1. Методика расчета потребности во врачебных кадрах (далее — Методика) разработана в целях оказания методической помощи при текущем планировании, выявлении недостатка или избытка медицинских работников с высшим медицинским образованием (далее — врачебные кадры) в медицинских организациях, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления (далее — медицинские организации).

2. При определении потребности во врачебных кадрах в субъекте Российской Федерации учитываются:

особенности заболеваемости с учетом пола и возраста населения;

территориальные особенности (расположение субъекта в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, плотность населения, удельный вес сельского населения);

наличие в субъекте Российской Федерации населенных пунктов, отдаленных (более 300 км) от медицинских организаций, где оказывается специализированная медицинская помощь;

возрастной состав врачей, работающих в медицинских организациях;

данные, содержащиеся в форме федерального статистического наблюдения N 30 «Сведения о медицинской организации», утвержденной приказом Федеральной службы государственной статистики от 3 августа 2018 г. N 483, с изменениями, внесенными приказом Федеральной службы государственной статистики от 1 октября 2018 г. N 591 (далее — форма федерального статистического наблюдения N 30;

плановые объемы медицинской помощи, принятые в территориальной программе государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи населению, утвержденные в субъекте Российской Федерации (далее — ТПГГ).

3. В Методике используется условное разделение на группы врачей с учетом их функциональных обязанностей:

«лечебная группа», включающая врачей, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях; врачей, оказывающих медицинскую помощь в стационарных условиях; врачей скорой медицинской помощи. Кроме того, в группу включена «подгруппа усиления» — заведующие отделениями, врачи приемного отделения, врачи дневных стационаров;

«лечебно-диагностическая группа», включающая врачей — специалистов лечебно-диагностических (вспомогательных) отделений и кабинетов (врачи-анестезиологи-реаниматологи, врачи функциональной диагностики, врачи-рентгенологи, врачи клинической лабораторной диагностики, врачи ультразвуковой диагностики, врачи-эндоскописты и другие;

«группа управления», включающая врачей — руководителей медицинских организаций и их заместителей, врачей-статистиков, врачей-методистов.

4. Расчет необходимого числа врачебных кадров целесообразно проводить по алгоритму расчета потребности во врачебных кадрах в таблице N 1.

Таблица N 1. Алгоритм расчета потребности во врачебных кадрах

Таблица N 1

Скорая медицинская помощь

Первичная медико-санитарная помощь (в амбулаторных условиях и в условиях дневного стационара)

Специализированная медицинская помощь (в стационарных условиях и в условиях дневного стационара)

Распределение фактических объемов и ресурсов скорой медицинской помощи

Распределение планового числа посещений к врачам, оказывающих первичную медико-санитарную помощь населению в амбулаторных условиях, по врачебным должностям

Распределение планового количества госпитализаций и средних сроков пребывания пациентов по профилям коек стационара

________________
Территориальная программа государственных гарантий бесплатного оказания медицинской помощи, утвержденная в субъекте Российской Федерации.

Определение корректирующих коэффициентов и коэффициента возрастной нагрузки для уточнения потребности во врачебных кадрах скорой медицинской помощи в субъекте Российской Федерации

Определение территориальных коэффициентов для корректировки и расчет функции врачебной должности (число посещений на 1 врача в год). Расчет численности врачей, оказывающих первичную медико-санитарную помощь населению в амбулаторных условиях

Расчет числа койко-дней и количества коек по профилям с учетом рекомендованного числа среднегодовой работы койки

Расчет численности врачей в дневных стационарах медицинских организаций, в условиях, предусматривающих медицинское наблюдение и лечение в дневное время, но не требующих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения населения (в амбулаторных условиях и на дому)

Расчет численности врачей в дневных стационарах медицинских организаций, оказывающих специализированную медицинскую помощь населению в стационарных условиях

Расчет потребности ….. врачебных кадрах по …..овным группам …..ала скорой

Расчет численности врачей «группы усиления» (в % к врачам «основной группы»)

Расчет численности врачей «группы усиления» (в % к врачам «основной группы»)

медицинской помощи

Расчет численности врачей «лечебно-диагностической группы» и «группы управления»

Расчет численности врачей «лечебно-диагностической группы» и «группы управления»

Определение коэффициента возрастной нагрузки

Определение коэффициента возрастной нагрузки

Расчет численности врачей, оказывающих медицинскую помощь населению в амбулаторных условиях с учетом коэффициента возрастной нагрузки

Расчет численности врачей, оказывающих медицинскую помощь населению в стационарных условиях с учетом коэффициента возрастной нагрузки

Сопоставление с фактической численностью врачей, оказывающих медицинскую помощь населению в амбулаторных условиях, определение их дефицита/профицита

Сопоставление с фактической численностью врачей, оказывающих медицинскую помощь населению в стационарных условиях, определение их дефицита/профицита

Расчет потребности во врачебных кадрах — всего

Сопоставление с фактической численностью врачей

Определение дефицита/профицита врачебных кадров, в том числе с учетом численности врачей, привлекаемых из иных медицинских организаций (федеральные, частные), для выполнения плановых объемов по ТПГГ

5. Расчет потребности во врачах, оказывающих скорую медицинскую помощь (далее — СМП):

5.1. Для расчета потребности во врачах скорой медицинской помощи рекомендуется использовать:

Плановый объем количества вызовов врачебных бригад, утвержденный в субъекте в рамках ТПГГ;

расчетное число станций и/или отделений СМП, утвержденное приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20 июня 2013 г. N 388н «Об утверждении Порядка оказания скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской помощи» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 16 августа 2013 г., регистрационный N 29422), с изменениями, внесенными приказами Министерства здравоохранения Российской Федерации от 22 января 2016 г. N 33н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 9 марта 2016 г., регистрационный N 41353), приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 5 мая 2016 г. N 283н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 26 мая 2016 г., регистрационный N 42283), приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 19 апреля 2019 г. N 236н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 23 мая 2019 г., регистрационный N 54706) (далее — приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20 июня 2013 г. N 388н);

расчетное число выездных бригад СМП, утвержденное приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20 июня 2013 г. N 388н.

5.2. Для расчета потребности во врачах СМП, согласно плановому количеству вызовов и фактически осуществляемой деятельности используются следующие показатели:

число вызовов врачебных бригад согласно ТПГГ;

число вызовов врачебных бригад (форма федерального статистического наблюдения N 30);

число врачей СМП (форма федерального статистического наблюдения N 30);

Корректирующие коэффициенты:

КУ — коэффициент удаленности учитывает территорию обслуживания станции (отделения) скорой медицинской помощи и транспортную нагрузку. Время доезда до пациента выездной бригады СМП при оказании скорой медицинской помощи в экстренной форме не должно превышать 20 минут с момента ее вызова. В территориальных программах время доезда бригад скорой медицинской помощи может быть обоснованно скорректировано с учетом транспортной доступности, плотности населения, а также климатических и географических особенностей регионов в соответствии с ТПГГ: до 20-минутной транспортной доступности коэффициент равен 1, от 21 до 40 мин — 1,01, от 41 до 60 мин — 1,02, свыше 60 мин — 1,03;

КС — коэффициент сменности учитывает продолжительность работы выездной бригады при организации работы менее 24 часов в сутки. При 24-часовой работе бригады коэффициент равен 1, от 9 до 12 часов — 0,5, от 6 до 8 часов — 0,25;

КО — коэффициент общий учитывает наличие оперативного отдела скорой медицинской помощи в субъекте. Если такой службы нет, то коэффициент равен 1. При наличии оперативного отдела — коэффициент равен 0,3;

КОАП — коэффициент оказания медицинской помощи в амбулаторных условиях, учитывающий количество станций и/или отделений скорой медицинской помощи, в которых медицинскую помощь оказывает врач скорой помощи амбулаторно (в условиях, не предусматривающих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения), и равен количеству таких станций и/или отделений скорой медицинской помощи;

КВН — коэффициент возрастной нагрузки учитывает численность врачей скорой медицинской помощи старше трудоспособного возраста. Если численность врачей данной возрастной группы составляет менее 10% всех врачей станции (отделения) скорой медицинской помощи, то коэффициент равен 1; от 10% до 15% — 1,01; свыше 15% — 1,02;

КУП — коэффициент управления учитывает количество станций и отделений скорой медицинской помощи, в которых руководители, освобожденные заместители, врачи — статистики и врачи — методисты — основные работники на занятых должностях из числа врачей. Если количество таких станций и отделений 3 и более единиц, то коэффициент управления равен 1,3; в случаев 2-х* станций и отделений — 1,2; 1 станция (отделение) или при отсутствии таковых коэффициент равен 1;
________________
* Текст соответствует оригиналу. — Примечание изготовителя базы данных.

— расчетное число врачей выездных бригад СМП устанавливается с учетом: время доезда бригады скорой медицинской помощи до места вызова (далее — удалённости), сменности, возрастной нагрузки (далее — корректирующие коэффициенты) и рассчитывается по формуле:

= * КУ * КС * КВН,

где

— расчетное число врачей выездных бригад СМП;

— плановое число выездных врачебных бригад;

КУ — коэффициент удаленности;

КС — коэффициент сменности;

КВН — коэффициент возрастной нагрузки.

Расчетное число врачей оперативного отдела СМП (далее — ) устанавливается с учетом корректирующих коэффициентов: общий, коэффициент возрастной нагрузки и рассчитывается по формуле:

= * КО * КВН,

где

— расчетное число врачей оперативного отдела СМП;

— планируемое число станций (отделений) СМ;

КО — коэффициент общий;

КВН — коэффициент возрастной нагрузки.

Расчетное число прочих врачей СМП (оказывающие скорую медицинскую помощь взрослому и детскому населению вне медицинской организации в круглосуточном режиме) (далее — ) (устанавливается с учетом корректирующих коэффициентов: коэффициент оказания скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской помощи взрослому и детскому населению вне медицинской организации в круглосуточном режиме, удалённости, сменности, возрастной нагрузки (далее — РЧВП) и рассчитывается по формуле:

= КОАП * КУ * КС * КВН,

где

— расчетное число врачей прочих;

КОАП — коэффициент оказания скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской помощи взрослому и детскому населению вне медицинской организации в круглосуточном режиме;

КУ — коэффициент удаленности;

КС — коэффициент сменности;

КВН — коэффициент возрастной нагрузки.

Расчетное число врачей группы управления СМП (далее — РЧВГУ) устанавливается с учетом поправочных коэффициентов: управления, возрастной нагрузки и рассчитывается по формуле:

= * КУП * КВН,

где

— расчетное число врачей группы управления;

— планируемое число станций (отделений) СМП;

КУП — коэффициент управления;

КВН — коэффициент возрастной нагрузки.

Потребность во врачах СМП — сумма численности врачей выездных бригад, оперативного отдела, группы управления, прочих (далее — ) и рассчитывается по формуле:

= + + + ,

где

— всего врачей СМП;

— расчетное число врачей выездных бригад;

— расчетное число врачей оперативного отдела;

— расчетное число врачей прочих;

— расчетное число врачей группы управления.

5.4. Дефицит/профицит врачей СМП определяется как разница между расчетной численностью врачей СМП (абсолютное число) и фактическим числом врачей СМП (абсолютное число).

6. Расчет потребности во врачах, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях:

6.1. Основой для расчета необходимой численности врачей, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях, служат объемы медицинской помощи с профилактической и иными целями (число посещений на 1 жителя), в связи с заболеваниями (число посещений на 1 жителя), установленные ТПГГ с учетом региональных особенностей и уровня заболеваемости населения.

6.2. В расчете потребности (необходимой численности) врачей, оказывающих скорую, в том числе скорую специализированную, медицинскую помощь взрослому и детскому населению вне медицинской организации в круглосуточном режиме рекомендуется использовать показатель — среднее число посещений в год на 1,0 занятую врачебную должность. Данный показатель рассчитывается с учетом коэффициентов, которые позволят учесть региональные особенности (таблица N 2):

Таблица N 2. Коэффициенты, учитывающие региональные особенности

Таблица N 2

Наименование

Рекомендованное значение

1. Коэффициенты, учитывающие расположение субъекта Российской Федерации в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

для субъектов Российской Федерации, расположенных полностью в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

0,95

для субъектов Российской Федерации, в которых менее 50% населения проживает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

0,97

2. Коэффициенты, учитывающие долю населения субъекта Российской Федерации, проживающего в сельской местности

для субъектов Российской Федерации, в которых не менее 50% населения проживает в сельской местности

0,9

для субъектов Российской Федерации, в которых от 30% до 50% населения проживает в сельской местности

0,95

3. Коэффициенты, учитывающие наличие в субъекте РФ населенных пунктов с численностью населения до 100 человек

для субъектов Российской Федерации, в которых от 20% до 30% населения проживает в населенных пунктах с численностью населения до 100 человек

0,97

для субъектов Российской Федерации, в которых от 30% до 50% населения проживает в населенных пунктах с численностью населения до 100 человек

0,95

4. Коэффициенты, учитывающие плотность населения субъекта Российской Федерации

для субъектов Российской Федерации, имеющих низкую плотность населения (ниже, чем в целом по Российской Федерации)

0,95

для субъектов Российской Федерации, имеющих высокую плотность населения (выше, чем в целом по Российской Федерации)

1,2

5. Коэффициенты, учитывающие наличие в субъекте Российской Федерации населенных пунктов, отдаленных (более 300 км) от медицинских организаций, где оказывается специализированная помощь

для субъектов Российской Федерации, в которых от 30% до 50% населения проживает в отдаленных населенных пунктах

1,15

для субъектов Российской Федерации, в которых более 50% населения проживает в отдаленных населенных пунктах

1,1

6.3. Число врачей «лечебной группы», включающая врачей, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях, рассчитывается путем деления планового числа амбулаторных посещений (абсолютное число) на установленное число посещений в год на 1,0 врача (с учетом территориальных коэффициентов), установленные ТПГГ с учетом региональных особенностей.

Расчет потребности во врачах «лечебной группы», оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях (далее — ЧВап), проводится по формуле:

ЧВап = ЧП / НВД,

где

ЧВап — число врачей «лечебной группы», оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях;

ЧП — общее число посещений (обращений) в год;

НВД — расчетная функция врачебной должности;

6.4. Расчет численности врачей «подгруппы усиления» и «параклинической группы» по ее подгруппам проводится на основе метода соотношения с учетом расчетных коэффициентов соотношения (в процентах):

Таблица N 3. Укрупненные расчетные коэффициенты

Таблица N 3

Должности

Соотношение врачей, занятых «вспомогательной» и основной деятельностью (в % к врачам основной группы)

«Группа усиления»

заведующие отделениями

Другие группы врачей (спец.свод)

«Параклиническая группа»

Итого

7,3%

4,2%

Лечебно-диагностическая группа

20,20%

Группа управления

6,20%

Соответствующие расчетные коэффициенты используются для получения численности врачей «группы усиления», «параклинической группы», включающей численность врачей лечебно-диагностической группы, «другой группы врачей», включающей врачей группы управления.

6.5. Потребность во врачебных кадрах дневных стационаров рассчитывается по аналогии с потребностью во врачах, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях.

6.5.1. Для расчета количества врачей дневного стационара используется рекомендованный показатель обеспеченности населения местами в дневных стационарах (на 10000 населения) по профилям коек (приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 17 мая 2012 г. N 555н «Об утверждении номенклатуры коечного фонда по профилям медицинской помощи» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 4 июня 2012 г., регистрационный N 24440), с изменениями, внесенными приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 16 декабря 2014 г. N 843н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 14 января 2015 г., регистрационный N 35536) (далее — приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 17 мая 2012 г. N 555н).

Для расчета необходимого количества пациенто-мест (РЧПМ) рассчитывается количество мест в абсолютном выражении по формуле:

= ЧПМ / ЧН * 10000,

где

РЧПМ — расчетное число пациенто-мест дневного стационара;

ЧПМ — число пациенто-мест (рекомендованный показатель на 10000 населения)»;

ЧН — численность населения.

При расчете потребности во врачах, оказывающих медицинскую помощь в условиях, предусматривающих медицинское наблюдение и лечение в дневное время, но не требующих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения, применяется рекомендованный норматив числа пациенто-мест — 20 пациенто-мест на 1 врача в соответствии с Положением об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15 мая 2012 г. N 543н, (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 27 июня 2012 г., регистрационный N 24726), с изменениями, внесенными приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 361н, (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 7 июля 2015 г., регистрационный N 37921), приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 30 сентября 2015 г. N 683н, (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 24 ноября 2015 г., регистрационный N 39822), приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 30 марта 2018 г. N 139н, (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 16 августа 2018 г., регистрационный N 51917), приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 27 марта 2019 г. N 164н, (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 22 апреля 2019 г., регистрационный N 54470) (далее — приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 мая 2012 г. N 543н).

6.5.2. Дефицит/профицит врачей, оказывающих медицинскую помощь в условиях дневного стационара, определяется как разница между расчетным и фактическим числом врачей (абсолютные числа).

6.6. Потребность во врачах, оказывающих первичную медико-санитарную помощь пациентам в амбулаторных условиях, включает расчетное число врачей, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях (основная группа), врачей лечебно-диагностической группы, врачей группы управления и врачей дневного стационара.

6.7. Дефицит/профицит врачей, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях, определяется как разница между расчетным и фактическим числом врачей (абсолютные числа).

Расчет потребности во врачах, оказывающих медицинскую помощь в стационарных условиях предусматривает:

7.1. Расчет необходимого числа коек:

7.1.1. Основой для расчета необходимого числа коек являются показатели: число койко-дней на 1000 жителей, число госпитализаций и средняя длительность пребывания пациента в стационаре с учетом региональных особенностей заболеваемости населения, маршрутизации пациентов, исходя из порядков оказания медицинской помощи по видам оказания, а также доступности специализированной медицинской помощи населению.

7.1.2. Для расчета необходимого количества коек требуется рассчитать абсолютное число койко-дней по профилям (приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 17 мая 2012 г. N 555н), с учетом количества запланированного числа госпитализаций и средней длительности пребывания пациентов. В расчете участвует рекомендованный показатель: среднее число дней занятости койки в году (работа койки).

При расчете необходимого числа коек рекомендовано использовать корректирующие коэффициенты, которые учитывают региональные особенности субъектов Российской Федерации (таблица N 4):

Таблица N 4. Коэффициенты, учитывающие региональные особенности субъекта

Таблица N 4

Наименование

Рекомендованное значение

1. Коэффициенты, учитывающие расположение субъекта Российской Федерации в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

для субъектов Российской Федерации, расположенных полностью в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

1,05

для субъектов Российской Федерации, в которых менее 50% населения проживает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

1,03

2. Коэффициенты, учитывающие долю населения субъекта Российской Федерации, проживающего в сельской местности

для субъектов Российской Федерации, в которых не менее 50% населения проживает в сельской местности

1,03

для субъектов Российской Федерации, в которых от 30% до 50% населения проживает в сельской местности

1,01

3. Коэффициенты, учитывающие наличие в субъекте Российской Федерации населенных пунктов, отдаленных (более 300 км) от медицинских организаций, где оказывается специализированная помощь

для субъектов Российской Федерации, в которых от 30% до 50% населения проживает в отдаленных населенных пунктах

1,15

для субъектов Российской Федерации, в которых более 50% населения проживает в отдаленных населенных пунктах

1,1

Расчет необходимого числа коек (РЧК) проводится по формуле:

РЧК = ЧКД/РК,

где

РЧК — число коек расчетное;

ЧКД — число расчетных койко-дней;

РК — среднее число дней занятости койки в году (работа койки).

7.2. Расчет необходимого числа врачей, оказывающих медицинскую помощь в стационарных условиях:

7.2.1. Расчет необходимого числа врачей «лечебной группы» — основной группы врачей, оказывающих медицинскую помощь в стационарных условиях (РЧВ), проводится с учетом расчётного числа коек (подпункт 7.1.2 настоящей методики) и рекомендованного количества коек на 1 врача.

РЧВ=РЧК/К,

где

РЧВ — расчетная численность врачей, оказывающих медицинскую помощь в стационарных условиях;

РЧК — число коек расчетное;

— «рекомендованное число коек на 1 врача лечебной группы».

7.2.2. Расчет численности врачей «группы усиления», «лечебно-диагностической группы», «группы управления» проводится на основе метода соотношения численности врачей, занятых «вспомогательной» и основной деятельностью, к врачам основной группы (в процентах) (таблица N 5):

Таблица N 5. Укрупненные расчетные коэффициенты

Таблица N 5

Должности (специальности)

Соотношения врачей, занятых вспомогательной и основной деятельностью (в % к врачам основной группы)

«Группа усиления»

«Параклиническая

Заведующие отделениями

Другие группы врачей

группа»

Итого

107,00%

69,00%

Лечебно-диагностическая группа

107,31%

Группа управления

24,60%

Соответствующие расчетные коэффициенты используются для получения численности врачей «группы усиления», «параклинической группы», включающей численность врачей лечебно-диагностической группы, «другой группы врачей», включающей врачей группы управления.

7.3. Потребность во врачебных кадрах дневных стационаров рассчитывается по аналогии с потребностью во врачах, оказывающих медицинскую помощь в стационарных условиях.

7.3.1. Для расчета количества врачей дневного стационара используется рекомендованный показатель обеспеченности населения местами в дневных стационарах (на 10000 населения) по профилям коек (приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 17 мая 2012 г. N 555н).

Для расчета необходимого количества пациенто-мест (РЧПМ) рассчитывается количество мест в абсолютном выражении по формуле:

РЧПМ = ЧПМ/ЧН * 10000,

где

РЧПМ — расчетное число пациенто-мест дневного стационара;

ЧПМ — число пациенто-мест (рекомендованный показатель на 10000 населения);

ЧН — численность населения.

При расчете потребности во врачах, оказывающих первичную медико-санитарную помощь в условиях дневного стационара применяется норматив числа пациенто-мест дневного стационара — 20 пациенто-мест на 1,0 должность врача в соответствии с Положением об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15 мая 2012 г. N 543н.

7.3.2. Дефицит/профицит врачей, оказывающих первичную медико-санитарную помощь в условиях дневного стационара, определяется как разница между расчетным и фактическим числом врачей (абсолютные числа).

7.4. Потребность во врачах, оказывающих медицинскую помощь в стационарных условиях, включает расчетное число врачей, ведущих пациентов в стационаре (основная группа), врачей лечебно-диагностической группы, врачей группы управления и врачей, дневного стационара при стационаре.

7.5. Дефицит/профицит врачей, оказывающих медицинскую помощь в стационарных условиях, определяется как разница между расчетным и фактическим числом врачей (абсолютные числа).

Электронный текст документа
подготовлен АО «Кодекс» и сверен по:
рассылка

Саратов, 12 августа 2020, 08:44 — REGNUM В Саратовской области укомплектованность кадрами в сфере здравоохранения составляет лишь 40%. Вопрос дефицита медицинских специалистов поднимался в ходе заседания координационного совета по противодействию распространения коронавирусной инфекции.

Врач Иван Шилов © ИА REGNUM

По словам министра здравоохранения области Олега Костина, в регионе действительно острая нехватка врачей — пульмонологов, инфекционистов, хирургов, эпидемиологов. Главной причиной неукомплектованности кадров министр назвал большие зарплаты врачей в Москве, куда и уехали региональные медики. Для областных инфекционных клиник планируют набирать специалистов в других медучреждениях или приглашать из соседних регионов. После переквалификации количество сотрудников, имеющих право работать с инфекционными больными, увеличилось.

Несколько региональных больниц, перепрофилированных в инфекционные, перейдут в скором времени на обычный режим работы. Также в текущем году, по словам министра, планируют привить порядка 1,5 млн жителей области, из них 276 тыс. детей.

Ранее ИА REGNUM сообщало, что в Саратовской области создадут единые медицинские центры. Это позволит оптимизировать работу учреждений и сократить расходы на административно-управленческий аппарат.

Читайте также: Саратовскую систему здравоохранения ждет масштабная оптимизация

экономические науки

Сергеева Наталия Митрофановна НАПРАВЛЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ …

УДК 338.46

НАПРАВЛЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛОМ В МЕДИЦИНСКОМ УЧРЕЖДЕНИИ

© 2017

Сергеева Наталия Митрофановна, кандидат фармацевтических наук, старший преподаватель

Аннотация. В статье рассмотрены направления обеспечения укомплектованности персоналом в медицинском учреждении. Актуальность проблемы исследования определяется высокой ролью медицинских кадров в решении вопроса обеспечения доступности и качества медицинской помощи населению страны. В статье изучены различные научные позиции на причины и факторы, обуславливающие низкий уровень укомплектованности медицинским персоналом и общий дефицит медицинских кадров. Целью исследования являлась разработка плана реализации направлений обеспечения укомплектованности медицинским персоналом Областного бюджетного учреждения здравоохранения «Областной перинатальный центр». Укомплектованность ОБУЗ ОПЦ составляет только 83%, в том числе среди врачей недоукомплектованность составляет более четверти штатных единиц, а среди среднего медицинского персонала — 15%. Это определяет высокий уровень совместительства со всеми вытекающими негативными последствиями. Важным направлением решения проблемы укомплектованности персоналом является непрерывный поиск подходящих кадров на рынке труда (не только Курской области), что позволяет решать проблему более оперативно. Сотрудничество с местным медицинским университетом в рамках подготовки и стажировки будущих специалистов, позволяет обеспечить привлечение сотрудников в долгосрочной перспективе. Эффективность реализации таких направлений зависит еще и от желания самих потенциальных сотрудников работать в медицинском учреждении, поэтому важно создавать благоприятный имидж для привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников.

Ключевые слова: здравоохранение, медицинское учреждение, трудовые ресурсы, медицинский персонал, укомплектованность, совместительство.

DIRECTIONS OF STAFFING IN THE MEDICAL FACILITY

© 2017

Keywords: health care, medical facility, human resources, medical staff, staffing, part-time positions

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Укомплектованность организации квалифицированным персоналом является условием ее успешного функционирования.

От правильной политики формирования количественного состава персонала зависит реализация стратегических и тактических целей организации. В медицинском учреждении данный фактор получает еще большую важность и значимость в силу специфики оказываемых услуг, качество которых напрямую зависит от наличия специалиста соответствующего уровня. Уровень получаемых услуг в системе здравоохранения в высокой мере определяют качество жизни людей, поэтому и вопросы укомплектованности медицинским персоналом решаются на стратегическом уровне.

Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Проблема дефицита врачей и среднего медицинского персонала далеко не нова и широко отражена в научной литературе. Роль этого фактора в решении важнейшего вопроса обеспечения доступности и качества медицинской помощи населению страны крайне высока, а многие ученые считают его основным . Актуальность и масштаб проблемы отражает стратегический уровень принимаемых

документов о развитии здравоохранения и медицинских кадров.

К этому следует отнести Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 598 , в котором поставлена задача разработать комплекс мер, чтобы обеспечить медицинскими кадрами систему здравоохранения страны (программы повышение квалификации медицинских кадров, поэтапное устранение дефицита медицинских кадров, мер социальной поддержки медицинских работников) и Распоряжением Правительства Российской Федерации от 15.04.2013 № 614-р «О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года» .

Значимым фактором для районных больниц является близость областных центров, а в масштабах округов страны, например для областей ЦФО, Москвы (аналогична ситуация и с Санкт-Петербургом), из-за чего происходит отток врачей специалистов, в целях повышения возможностей трудоустроится и реализовать свой потенциал в медицинских организациях крупного города .

В том числе поэтому в распределении врачебных кадров (по специалистам самых различных профилей) сформировалась огромная диспропорция между стационарными и амбулаторно-поликлиническими учреждениям городов и сельских районов, а также между регионами страны . В связи с этим ряд авторов вы-

Sergeeva Natalia Mitrofanovna economic

DIRECTIONS OF STAFFING … sceinces

сказывают предложение вернуться к системе планового распределения выпускников .

Еще важным фактором, определяющим дефицит медицинских кадров, является отток людей из отрасли, в том числе в силу выхода на пенсию. Комаров Ю. отмечает, что в среднем выбытие врачей составляло 22 тыс. человек, а среднего медперсонала почти 90 тыс. человек.

При этом выпускники медицинских университетов в большинстве случаев не готовы занимать их места, в особенности, если речь идет о сельских медицинских учреждениях .

Привлекательность и престижность медицинской профессии (как и любой другой) в современных рыночных условиях в высокой мере определяется уровнем оплаты труда или социальными возможностями, которые она может приносить.

Именно из-за низкой зарплаты в сопоставлении с физической и психологической сложностью работы в сфере здравоохранения уходят уже действующие врачи, а молодые выпускники вузов принимают решение задействовать себя в коммерческих сферах, связанных с медициной, где им помогает медицинское образование .

Следует отметить, что сейчас средняя заработная плата врачей в России стала выше, чем средний уровень по стране. Важным фактором этого стала конкретная задача президента страны повысить оплату врачей к 2018г. до двукратного уровня по региону. Однако даже в недавно принятых странах ЕС, социально-экономическое положение которых значительно уступает развитым странам, врач получает в 1,5-2,5 раза больше средней заработной платы .

К тому же Титова Е.Я. справедливо отмечает, что достигнуть на местах такого уровня можно за счет того, что в этом указе не уточняется, на сколько ставок будет работать врач. Поэтому решение задачи повышения оплаты труда таким способом может способствовать повышению уровня совместительства.

Формирование целей статьи (постановка задания). Разработать план реализации направлений обеспечения укомплектованности медицинским персоналом Областного бюджетного учреждения здравоохранения «Областной перинатальный центр» (в дальнейшем ОБУЗ ОПЦ).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. В ходе исследования были выявлены следующие результаты: укомплектованность штатных должностей учреждения за исследуемый период существенно не изменилась, оставшись на уровне 83%; уровень укомплектованности врачебным персоналом в 2016 году по сравнению с 2014 годом возрос на 7,17% (74,57-67,4).

Несмотря на положительную тенденцию показателя, проблема недостатка врачебного персонала все так же актуальна: недоукомплектованность штатов врачами в 2016 году составила 25,43%. Укомплектованность прочего персонала учреждения в исследуемом периоде снизилась на 2,56%.

При этом недостаток данной категории сотрудников в 2016 году составил 26,08%. Также выявлена проблема недоукомплектованности среднего медицинского персонала на 15,05% и младшего медицинского персонала на 4,01%.

Анализ укомплектованности персонала учреждения по каждой категории работников (врачей, среднего и младшего медицинского персонала) и каждой врачебной специальности представлен в таблице 1.

Недоукомплектованность медицинского персонала организации ведет к перегрузке специалистов всех категорий работников и ухудшению качества оказываемой медицинской помощи.

Необходимо предпринять меры по увеличению фактического числа занятых должностей путем совершен-294

ствования системы оплаты труда, привлекающей квалифицированные кадры, а также посредством разработки механизма стимулирования врачей.

Таблица 1 — Динамика укомплектованности медицинским персоналом в ОБУЗ ОПЦ в 2014-2016 гг.

Категория персонала 2014г. | 2015г. | 2016г. 2014г. | 2015г. | 2016г. 2014г. | 2015г. | 2016г.

Занятых Штатных кадрами, %

Врачи 160,75 199,25 195 238,5 261,5 261,5 67,40 76 ДО 74.57

Специалисты с высшим неме дицинским 2,5 3,5 4,25 2,5 3,5 4,5 100,00 100,00 94,44

Провизоры 3 3 3 3 3 3 100,00 100,00 100.00

Ср едний медицин- 422 413 423,25 477,5 495,25 498,25 88,38 83 39 84,95

Фармацевгы 1 1 1 1 100,00 100,00

Мл а дший ме д ицин- 238,5 255,75 256,75 258,25 270 270 92 3 5 94,72 95,09

Прочий персонал 142,25 146,75 136,75 186 189 185 76,43 77,65 73,92

Всего 969 10223 1020 1165,8 12233 12233 83,12 83,57 83 3 8

Высокий уровень коэффициента совместительства свидетельствует о большой нагрузке на медицинский персонал.

Согласно нормативам оптимальная величина данного коэффициента должна быть равной 1. Коэффициент совместительства, превышающий пороговое значение, рассматривается как негативное явление, т.к. повышенная загруженность персонала может сдерживать дальнейшее развитие медицинских технологий и снижать качество медицинской помощи.

Произведенный анализ показал, что коэффициент совместительства в целом по учреждению возрастает и на 2016 год он составил 1,3. Наибольшая загруженность наблюдается у младшего медицинского персонала, коэффициент совместительства данной категории сотрудников: 1,41. Далее следует врачебный персонал с коэффициентом совместительства 1,4 и средний медицинский персонал с коэффициентом 1,35 (таблица 2).

Таблица 2 — Динамика коэффициентов совместительства должностей ОБУЗ ОПЦ в 2014-2016 гг.

2014г. 2015г. 2016г. 2014г. 2015г. 2016г. 2014г. 2015г. 2016г.

Категория пер сонала Занятых Число физических лиц основных работников на Коэффициент со вместн-

занятых должностях

Вр™ 160,75 199,25 195 136 142 139 1.18 1,40 1,40

Специалисты с высшим

немеднцннскны ооразо- 2,5 3,5 4,25 3 4 4 0,83 0,38 1,06

Провизоры 3 3 3 4 3 3 0,75 1,00 1,00

Средниймедицинский персонал 422 413 423,25 332 330 313 1,27 1,25 135

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Фармацевты — 1 1 1 2 1,00 0,50

Младший медицинский 238,5 255,75 256,75 177 183 182 135 1,40 1,41

Пр очий пер с оиал 142,25 146,75 136,75 136 130 140 1,05 1,13 0,98

Всего 969 10223 1020 788 793 783 из U9 1,30

Широкое распространение совместительства обусловлено невысокой заработной платой работников бюджетной сферы, поэтому для решения этой проблемы многие сотрудники проявляют инициативу и берут на себя дополнительную нагрузку.

Вместе с тем это приносит и негативные аспекты, поэтому менеджменту медицинских учреждений важно постоянно искать возможности для реализации направлений повышения укомплектованности персоналом, план реализации наиболее актуальных представлен в таблице 3.

Представленные направления повышения уровня укомплектованности ОБУЗ ОПЦ разбиты по этапы реализации и четким закреплением ответственных лиц, что позволит обеспечить их более эффективную реализацию.

Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Укомплектованность ОБУЗ ОПЦ составляет только 83%, а среди врачей недо-укомлектованность составляет более четверти штатных единиц, что определяет высокий уровень совместительства со всеми вытекающими негативными последствиями.

Важными направления решения проблемы укомплектованности персоналом является непрерывный поиск подходящих кадров на рынке труда (не только Курской области), что позволяет решать проблему более оперативно, и сотрудничество с местным медицинским Karelian Scientific Journal. 2017. Т. 6. № 4(21)

экономические науки

Сергеева Наталия Митрофановна НАПРАВЛЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ …

университетом в рамках подготовки и стажировки будущих специалистов.

Таблица 3 — План реализации направлений обеспечения укомплектованности медицинским персоналом ОБУЗ ОПЦ

Недостаточная укомплек-

дицинско-го персо-

тельства

тия кадрового потенциала

Этапы реализации

1) Взаимодействие с Центром занятости населения города Курска и Курского

1. Звонок кадровой службы ОБУЗ ОПЦ в Центр занятости и сообщение о потребности в кадрах.

2. Представитель ОБУЗ ОПЦ заполняет определенные формы по потребностям в вакансиях

3. Служба занятости размещает в своей базе данных потребность данного учреждения.

4. Инспектора по работе с клиентами начинают подбирать подходящие кадры по требованиям ОБУЗ ОПЦ, и направляют потенциальных сотрудников б учреждение, выдав напр явление.

5. Представитель отдела кадров проводит собеседование, по результатам которого соискателя берут на должность или отклоняют его кандидатуру.

1. Служба занятости при проведении ярмарки вакансии медицинских работников предлагает организации принять участие в данном мероприятии.

2. При согласии представителя ОБУЗ ОПЦ организация участвует в данном мероприятии; в ходе которого представитель медицинской организации заполняло т енциальных сотрудников либо пригла-

а дальнейшее собеседование.

3) Продолжение сотрудничества с Курским государственным медицинским универс: Курс

медицинским

леджем.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1. Заключение договора о предо ci прохождения учебной и или производственной npai

2. Продление договоров о целевом обучении со «5 дентами.

4) HR-бревдинг -создание организацией благоприятного имиджа работодателя для привлечения и удержания сотрудников, а также повыше-

хтруда

1. Определение целей с учетом HR-стратегии. Выделение целевых аудиторий. Формирование рабочей группы, определение бюджета и ресурсов.

2. Исследование восприятия HR-бренда компании целевыми аудиториями или аудит HR-бренда. Внешние и внутренние исследования.

3. Разработка концепции. Формулирование сотруд-нико-ориентированного подхода (Employee value proposition). Тестирование EVP для разных аудиторий.

4. Определение стратегии продвижения. Выбор ключевых каналов. Коммуникационная кампания и специальные мероприятия внутри организации и на

Ответственные

главного врач а по кадровым

Главвра’ главврач

от проф студента

по кадровым вопросам

Однако эти направления зависят еще и от желания самих потенциальных сотрудников работать в медицинском учреждении, поэтому важно создавать благоприятный имидж для привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Данилова Н.В. Анализ состояния медицинских кадров на этапе обновления региональных систем здравоохранения // Социальные аспекты здоровья населения. 2011. Т. 22. № 6. С. 10.

3. Галкин К.А., Малахов И.Н. От любви до неудовлетворенности. Удовлетворённость и профессиональная идентичность персонала и молодых врачей центров амбулаторной хирургии Санкт-Петербурга // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 457-460.

9. Наджафова М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффективности функционирования отрасли здравоохранения // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. № 2. С. 146-148.

12. Распоряжение Правительства РФ от 15.04.2013 № 614-р «О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года» / Собрание законодательства РФ. 2013. № 16. С. 2017.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

16. Отставных Д.В. Проблемы кадрового обеспечения отрасли здравоохранения в современных условиях // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. 2012. Т. 9. № 4. C. 5.

20. Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1. C. 143-167.

21. Комаров Ю. О подготовке врачебных кадров в Российской Федерации // Медицина. 2013. № 3. С. 1-11.

22. Щепин В.О. Обеспеченность населения Российской Федерации основным кадровым ресурсом государственной системы здравоохранения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2013. № 6. C. 24-28.

25. Сибурина Т.А. Мобилизация творческого потенциала врачебных кадров — стратегическое направление кадровой политики в здравоохранении // Социальные аспекты здоровья населения. 2016. Т. 50. № 4. С. 10.

Фото из

Привлечь и сохранить. Кадровый дефицит в здравоохранении Кузбасса обсудили главные врачи, представители администрации региона и заместители глав муниципальных образований по социальным вопросам на семинаре в Кемерове.

На дискуссионной площадке специалисты обменялись опытом по привлечению молодых врачей и медицинских сестер на работу в больницы и поликлиники, проанализировали эффективность существующих мер, и предложили новые пути для решения кадрового голода в здравоохранении.

Открыла семинар Елена Малышева, и.о. заместителя губернатора Кемеровской области по вопросам социального развития, которая отметила, что сегодня сложилась серьёзная нехватка врачебных и фельдшерских кадров. Потребность государственных медицинских организаций области только во врачебных кадрах составляет 5,4 тысячи человек.

«Кадровый дефицит как системная проблема медицины формировался в регионе с 2013 года по разным причинам: кто-то уходит из профессии, переезжает на другое место жительства или переходит в частные клиники. Ежегодно отрасль покидают от 150 до 180 врачей. И мы специально собрали коллег на семинар, чтобы выявить причины и приступить к их устранению. Решить кадровую проблему одномоментно не получится, но начинать делать шаги нужно сейчас», — отметила Елена Малышева.

С 2019 года в Кемеровской области планируется ввести новую меру социальной поддержки медицинских работников дефицитных специальностей – выплату единовременного социального пособия врачам «узким специалистам» в размере 1 млн. рублей.

«Эту нашу инициативу поддержал губернатор Сергей Цивилев, — объявила собравшимся и.о. заместителя губернатора по вопросам социального развития Елена Малышева. — С целью стабилизации кадровой ситуации, стимулирования роста профессионального уровня медицинских кадров, повышения престижа профессии и общественного статуса медицинских работников ежегодно в здравоохранении Кузбасса будет объявляться год врача дефицитной специальности. Будущий 2019 год предлагаем объявить «Годом врача неонатолога». Предложение в ближайшее время будет вынесено на рассмотрение депутатского корпуса областного совета народных депутатов».

Существующие меры по удержанию кадров должны сохраниться – это выплата подъемных молодым специалистам; предоставление им компенсации за наем жилья, комнат в общежитиях, служебных квартиры в доходных домах; льготные ипотечных кредиты врачам; целевая подготовка и др.. Действуют федеральные программы «Земский доктор» и «Земский фельдшер».

О том, как ведется работа по привлечению медицинских специалистов для работы в сельской местности рассказала Марина Коляденко, заместитель главы Кемеровского района по социальным вопосам. В своем выступлении она подчеркнула, что администрация муниципального образования не только предоставляет служебное жилье медицинским работникам, но и заботиться о создании комфортных условий для работы и жизни. Совместно с районной больницей реализуется проект «Один день с главным врачом» в рамках профориентации школьников.

Большое внимание социальной поддержке медицинских работников уделяют и в Анжеро-Судженске. С 2012 -2017 гг в городскую больницу прибыла на работу 25 молодых специалистов.

Кроме того, доложила собравшимся заместитель главы Анжеро-Судженского городского округа по социальным вопросам Наталья Галкина, — «Начиная с седьмого класса, в школах города организована работа по профориентации учащихся: знакомство с профессией медика, ее содержанием. Также ежегодно для школьников организуются экскурсии в городской филиал областного медколледжа».

«Анализируя планируемое трудоустройство выпускников текущего года, — отметила в своем выступлении директор Кемеровского областного медицинского колледжа Ирина Иванова, — можно отметить высокую готовность молодых специалистов прийти на работу в медицинские организации нашего региона. Но большинство наших студентов предпочитают оставаться для дальнейшего профессионального развития в городах. Для того, чтобы по специальности трудилась основная масса выпускников, необходим не только постоянный мониторинг кадрового рынка, но и работа с самими студентами — выпускниками.

Например, участие будущих работодателей в ярмарках вакансий, личных встречах, групповых собеседованиях, организациях дня открытых дверей. Каждая встреча выпускника с работодателем должна быть яркой, запоминающейся, продуктивной. В последние годы всё чаще практикуется проведение межрегиональных ярмарок вакансий с использованием скайп-связи. Интерактивная, дистанционная форма их проведения делает ярмарки вакансий одним из наиболее доступных мероприятий для ищущих работу выпускников, так как позволяет организовать собеседование соискателей работы с представителями работодателей, не покидая территорию проживания».

Один из путей привлечения молодых специалистов в медицину Кузбасса – это прохождение альтернативной гражданской службы в поликлиниках региона.

«Альтернативнослужащий, в отличие от солдата, имеет право на образование — по заочной или вечерней форме. В настоящее время молодые люди работают санитарами в больницах и домах престарелых, строителями, рабочими на заводах, лесниками, библиотекарями, архивистами, рабочими в цирках и театрах, разносят почту, дежурят на метеостанциях», — пояснила Лилия Ганиева, начальник управления кадровой и правовой работы департамента охраны здоровья населения Кемеровской области.

Она также рассказала, что прохождение альтернативной гражданской службы в медицинских организациях имеет свои преимущества: пройти службу на рабочем месте по полученной специальности; возможность претендовать на предоставление целевых жилищных займов; на обучение по программам ординатуры за счет средств федерального бюджета или средств медицинских организаций; возможность начисления дополнительных баллов при дальнейшем поступлении в ординатуру.

«Для медицинских организаций преимущества также очевидны, — уточнила Лилия Ганиева, — это привлечение на работу специалистов после успешного прохождения процедуры аккредитации; насыщение первичного звена сотрудниками; оценка потенциала молодых специалистов до направления их на обучение в ординатуру и др. И в целом, прохождение альтернативной гражданской службы в учреждении здравоохранения, то есть охрана здоровья людей, имеет тоже большое значение для национальной безопасности всей страны. Это такой же почётный долг Родине, как и армейская служба, только на страже здоровья».

Также на семинаре главные врачи и руководители кадровых служб медицинских организаций области совместно со специалистами департамента охраны здоровья населения Кемеровской области обсудили в рабочих группах возможности нематериального мотивирования сотрудников; поговорили о большой роли института наставничества, профориентации, обучении молодых специалистов.

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Текучесть кадров – определение

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула расчета показателя выглядит так:

Кт = Ку/Чср*100
Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.

Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.
Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:

Норма коэффициента текучести кадров

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.

Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.

Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Примеры расчета текучести кадров

Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.

Кт = 2/8*100 = 25%

Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

Мезенцева Василиса

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *