Уровень трудовой дисциплины показывает

Трудовая дисциплина

1) Страхование ответственности грузоперевозчика. Клиенты вправе запросить от транспортной организации подтверждение, что их гражданская ответственность застрахована. Компания ООО «» одна из немногих, которая внедрила данный вид страхования, что позволило ей значительно укрепить доверие грузоотправителей.
2) Страхование самого груза. Действие страхования начинается с принятием нами груза к перевозке и заканчивается с момента передачи его грузополучателю. Таким образом, на всем пути следования вы можете быть спокойны за свое имущество.18
Синергия обоих видов страхования – это полная гарантия того, что издержки клиента при возникновении страхового случая будут максимально компенсированы вне зависимости от причин и обстоятельств.
Миссией автотранспортного предприятия ООО «Альянс» являетсякачественное выполнение транспортных и логистических услуг и максимальное удовлетворение клиента результатом работы. ООО «Альянс» дорожит своей репутацией и строит отношения с клиентами и партнерами на доверии, профессионализме и внимании к мелочам.
Основной целью ООО «Альянс является извлечение прибыли.
В ООО «Альянс» директор, который действует на основании Устава.
Основная деятельность автотранспортного предприятия ООО » Альянс» – предоставление транспортных услуг.
Для осуществления данных видов деятельности автотранспортное предприятие ООО «Альянс» имеет соответствующие лицензии. ООО «Альянс» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективу развития, исходя из спроса и предложения на оказываемые услуги. Для осуществления грузовых перевозок АТП ООО «Альянс» имеет в наличии: 27 грузовых автомобилей, 15 прицепов, 4 полуприцепа.19
В штатный состав организации входят:
Генеральный директор
Зам. директора по эксплуатации
Отдел по работе с персоналом
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Отдел экономики
Экономист
Техник
Старший диспетчер
Диспетчер
Начальник колоны
Водитель
Механик
Начальник ремонтной службы
Ремонтные рабочие
Главный инженер
Служба охраны
Охрана
Рисунок 5. Организационная структура ООО «Альянс»
Организационная структура управления ООО «Альянс» является линейно-функциональной. В автотранспортном предприятии на линейные звенья управления возлагаются функции и права командования и принятия решений, а на функциональные подразделения – методическое решение функциональных вопросов.20
Структура ООО «Альянс» характеризуется использованием формальных процедур и правил, жесткой иерархией власти в организации, централизацией принятия решений. В ней каждый исполнитель подчиняется только одному руководителю. В ООО «Аьянс» все указания и решения по функциям управления исполнитель получает от непосредственного руководителя. Между исполнителем и функциональными подразделениями остаются информационные связи методического и консультационного характера. Чтобы решение функционального подразделения стало директивным, оно должно быть утверждено руководителем.
Все руководители в ООО «Альянс» выполняют управленческие действия, но нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям ООО «Альянс» приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, координируют работу сотрудников более низкого уровня и т.д. до уровня руководителя, который координирует действия неуправленческого персонала – людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления в ООО «Альянс.
ООО «Альянс» состоит из многих частей, поэтому координация их деятельности должна осуществляться определенным образом. Именно она выступает основой структуры ООО «Альянс», которую определяют как совокупность устойчивых связей.
В ООО «Альянс», выделяют несколько типов связей.
Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации и ее частях. Они отражают распределение полномочий. Данные связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации, создавая тем самым стабильность в ООО «Альянс». В рамках вертикальных связей решаются проблемы власти и влияния, т.е. реализуется «вертикальная загрузка» работы. 21
Горизонтальные связи – это связи между двумя или более равными по положению в иерархии или статусу частями или членами АТП. Их главное предназначение – способствовать наиболее эффективному взаимодействию частей АТП при решении возникающих между ними проблем. Они помогают укреплять вертикальные связи и делают ООО » Альянс» устойчивым предприятием при различных внешних и внутренних изменениях. Горизонтальные связи создают ряд важных преимуществ. Они экономят время и повышают качество взаимодействия. Горизонтальные связи развивают у руководителей самостоятельность, инициативность и мотивированность, ослабляют боязнь риска.
Еще одной парой связей, устанавливаемых в ООО «Альянс», являются линейные и функциональные связи.
Линейные связи – это отношения, в которых начальник реализует свои властные права и осуществляет прямое руководство подчиненными, т.е. связи идут в организационной иерархии сверху вниз и выступают, как правило, в форме приказа, распоряжения, команды, указания. Природа функциональных связей – совещательная, и посредством этих связей реализуется информационное обеспечение координации.
Таким образом, связи обеспечивают целостную работу ООО «Альянс» и объединяют все звенья.
Основой АТП ООО «Альянс» являются функциональные обязанности подразделений. Именно они в итоге и составляют совокупную деятельность предприятия.
Для нормального функционирования АТП ООО «Альянс» необходимо, чтобы все его подразделения работали в нужном графике и в соответствии с потребностями рынка, т.е. должны быть гибкими, а также вовремя и в полном объеме выполнили свои функции.
В ООО «Альянс» работает 220 сотрудников, женщин –41, мужчин – 179; сотрудников в возрасте до 30 лет – 53 , в возрасте 30-39 лет- 75, в возрасте 40-49 лет –50 , в возрасте 50-59 –25 , в возрасте 60 лет и старше –17 . (рис.5), (рис.6)22
Рисунок 5. Возрастное соотношение персонала в ООО «Альянс»
Из данной диаграммы видно, что в ООО » Альянс» » работает довольно зрелый коллектив. Это объясняется напряженной спецификой работы, которая требует большой внимательности и большого опыта работников.
Рисунок 6. Процентное соотношение мужчин и женщин, работающих в ООО «Альянс»
Как видно из диаграммы, в автотранспортном предприятии ООО «Альянс» мужчин работает в 4 раза больше, чем женщин. Такая разница обусловлена тем, что основную часть профессий составляют технические специальности, которые требуют большого нервного или физического напряжения. Женщины в основном работают в бухгалтерии, отделе по управлению персоналом, отделе заработной платы.
Важным фактором, характеризующим организацию, является ее качественный состав, т.е. уровень образования сотрудников, наличие дополнительного образования, знания в смежных областях (табл. 1).
Таблица 1
Уровень образования сотрудников в ООО «Альянс» за 2013 год23
Уровень образования
руководители
специалисты
рабочие
Количество сотрудников на конец года (чел)
Высшее
9
86
4
99
Среднее профессиональное
17
91
108
Незаконченное высшее
12
1
13
Из данного анализа видно, что все руководители ООО «Альянс»» в настоящее время имеют высшее образование, специалисты с высшим образованием составляют 39%, еще 5,5% имеют незаконченное высшее образование. Таким образом, мы видим, что большая часть специалистов АТП ООО «Альянс» являются образованными, квалифицированными сотрудниками. Все рабочие филиала имеют среднее (в том числе среднее профессиональное) образование. Это объяснимо, поскольку функциональные обязанности не квалифицированных работников не требуют особых знаний и квалификаций.
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Альянс»
Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением ООО «Альянс». Отдел по управлению персоналом осуществляет деятельность, необходимую для достижения базовых целей:
управление человеческими ресурсами в подборе и сохранении требуемого персонала, его профессиональном обучении, развитии и оценки деятельности каждого из работников;
прогнозирование и перспективное планирование кадров;
построение мотивационного механизма управления персоналом, для проявления его потенциала, системы социального обеспечения и вознаграждения;
достижение социального партнерства.
Основные задачи отдела по управлению персоналом:
комплектование организации кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности;
разработка кадровой политики и стратегии организации;
подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;
Контроль правильности использования труда работников в подразделениях организации;
Разработка методических рекомендаций.
Основные функции, которые выполняет отдел по управлению персоналом:
формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
обеспечение (совместно с руководителями подразделений организации) приема, размещения и расстановки молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью. Организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;
своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя организации;
проведение работы по обновлению научно – методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям;
хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам;
подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям;
подготовка документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семьям, представление их в Пенсионный фонд Российской Федерации;
обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций;
систематический анализ кадровой работы в организации, разработка предложений по ее улучшению;
составление сводного графика отпусков и контроль за их выполнением;
анализ причин текучести кадров, разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль их выполнения;
составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава организации, его подразделений и работе с кадрами;
подготовка необходимых материалов для квалификационных и конкурсных комиссий;
методическое руководство и координация деятельности специалистов по работе с персоналом;
2.3 Анализ дисциплины труда на предприятии ООО «Альянс»
Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, нау­читься ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дис­циплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необхо­димо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.
Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно из­мерять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике измеряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе от­мечается, что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисципли­ны. Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле:
Уд = Н/М24
где Н — количество нарушителей или нарушений;
М — общее число работающих или 100 работающих и т. д. Предлагаются и другие способы измерения уровня дисцип­лины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае:
Уд = 1 — П/РВ
где Уд — уровень дисциплины;
П — сумма потерь рабочего времени из-за нарушений; РВ — сумма отработанного рабочего времени.
В соответствии с другим способом, применяют формулу:
Уд = (Тнф –Tнп / Тнф)*100%
где Тнф — абсолютный фонд рабочего времени работников; Тнп — непроизводительные потери.
Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения ра­боты по укреплению трудовой дисциплины. В литературе в на­чале 80-х гг. XX в. был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учет только отрицательных отклонений от норм считается уже недостаточным. Оценка уровня дисциплины от­ражает уже как положительные, так и отрицательные отклоне­ния от норм.
В соответствии с одним из современных подходов к измере­нию уровня трудовой дисциплины уровень выражает все сторо­ны и отношения трудовой активности.
Приводится и класси­фикация активности:
высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борь­бе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.;
средняя — присуща лицам, не допускающим нарушений;
низкая — вклю­чает лиц, допускающих нарушения. 25
К показателям трудовой активности обычно относят: уровень выполнения норм выра­ботки, планов, качество продукции, состояние трудовой дисци­плины, взаимопомощь в труде, участие в соревновании, уча­стие в техническом творчестве и т. д.
Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных от­ношений; элемент идеологии; комплекс установок и действий ин­дивидов.
Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интен­сификации в рамках соревнования и движении новаторов, тру­довую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в кол­лективе. Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда — это один из показателей отношения к труду. Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы од­ной из последних работ по проблеме измерения уровня дисци­плины построили формулы ее измерения: одна из них выгля­дит следующим образом:
Уд = 1 — (М/(Н-М+n))
где М — число всех нарушений;
Н — величина, характеризующая нормативное поведение коллектива;
n — число всех поощрений.
По этой формуле, 1 — это эталон, когда все работники соблюда­ют дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существую­щий уровень.
Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, ко­торые при определенных условиях делают измерение невоз­можным. Прежде всего, формулы не учитывают лиц с право­мерным поведением, так называемых середняков. При увеличе­нии в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьшается слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффициента. Она равна минус бесконечно­сти. Формула не дает возможности сравнить дисциплину в раз­личных трудовых коллективах, особенно если в одном из кол­лективов значительно больше работников. Учет только поощ­рений и взысканий, объявленных администрацией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются на бумаге. Целесооб­разно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявле­ния активности.26
Исходя из теоретической модели и с учетом анализа сущест­вующих методов измерения трудовой дисциплины был разрабо­тан альтернативный подход к измерению уровня дисциплины. При этом уровень дисциплины измеряется по пятибалльным шкалам. По каждой шкале измеряется определенная сторона или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых складыва­ются наши представления о дисциплине.
Уровень дисциплины измеряется по шкале от 1 (самая низкая дисциплина) до 5 (са­мая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины — 2,5.
Показатель носит открытый характер. Его при необходимо­сти можно дополнить показателями, полученными при исполь­зовании других шкал, измеряющих другие дополнительные и значимые для данного коллектива признаки, свойства. Это, на­пример, экономия сырья и материалов и т. д.
Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это и будет среднестатистический уровень трудовой дис­циплины.
Таблица 2
Шкалы разных видов поведения работников для измерения уровня трудовой дисциплины27
Номер группы
Виды шкал
1 -я шкала
2-я шкала
3-я шкала
4-я шкала
5-я шкала
1. Отклоняющееся
поведение
Имеет два и более нарушений за от­четный период
Постоянно не вы­полняет план, не справляется со своими обязанно­стями (личная ви­на работника)
Злоупотребляет своими правами, составляет жало­бы на коллектив, одобряет и под­держивает нару­шителей
Постоянный брак, систематические ошибки для служа­щих по личной ви­не работника
Потери рабочего времени в форме прогулов, а также отсутствие на ра­боте более трех часов по различ­ным причинам
2.Отклоняющееся поведение
Имеет одно нару­шение
Отдельные случаи невыполнения плана по личной вине
Разводит интриги в коллективе, ме­шает нормальной работе
Периодически до­пускает брак, у служащих перио­дические ошибки по их вине
Все нарушения, повлекшие потери рабочего времени, менее трех часов в день за каждое
3. Правомерное
поведение
Нет нарушений, но и не проявляет ак­тивности
План выполняет на 100%
Пассивен к недос­таткам в коллекти­ве
Продукция соот­ветствует низшим требованиям к ка­честву. Служащий справляется с ра­ботой
Нет потерь рабо­чего времени, но и нет его экономии
4. Активное
пове­дение
Активен в преде­лах трудового кол­лектива. Образцы активности пере­числены в ст. 191 ТКРФ
План выполняет на 100—110%
Встретившись с нарушениями, бу­дет добиваться их искоренения, но только в пределах трудового коллек­тива
Продукция соот­ветствует качеству или могла бы соот­ветствовать
За счет экономии рабочего времени план перевыпол­няется на 10%
5. Активное
поведе­ние
Проявляет трудо­вой героизм. Об­разцы перечислены в ст. 191 ТКРФ
План перевыполня­ет более чем на 110%
Встретившись с на­рушениями, будет добиваться их иско­ренения и за преде­лами коллектива
Высочайшее каче­ство работы
За счет экономии рабочего времени план перевыполня­ется на 20% и более
Данный способ достаточно прост. Он не требует спе­циальной подготовки. Любой мастер, бригадир, нормировщик, начальник участка легко могут им пользоваться. Особенностью метода является его на­глядность. В каждом коллективе можно для наглядности на видном месте вывесить листок с расчетом уровня трудовой дис­циплины, чтобы было видно, как поведение каждого отдельно­го работника отразилось на общем уровне дисциплины.
Анализируя шкалы, необходимо учитывать, что первые две груп­пы — это виды отклоняющегося поведения, третья группа — правомерное поведение, четвертая и пятая группы — активное поведение.
В соответствии с классификацией шкал видов поведения работников для измерения уровня трудовой дисциплины, приведенной в таблице 2, представляется возможным распределить работников ООО «Альянс» по пяти группам и определить уровень дисциплины по пяти шкалам. В оценке дисциплины труда рассмотрены данные, полученные службой персонала по анализу дисциплины 156 человек.
Таблица 3
Оценка дисциплины труда по шкалам
1 шкала
2 шкала
3 шкала
4 шкала
5 шкала
1 группа
сильно
отклоняющееся поведение
16
15
17
2
10
2 группа
отклоняющееся поведение
15
20
13
7
20
3 группа
правомерное
поведение
79
85
70
41
84
4 группа
активное поведение

Управление дисциплиной

Дисциплина — это определенный порядок поведения людей в соответствии с нормами права и морали, которые сложились в обществе или организации, а поведение — это совокупность действий и поступков личности, образ его жизни. В поведении человека проявляются особенности характера, темперамент, потребности и предпочтения.

В дисциплине выделяют две составляющие: объективную — порядок, без которого не может существовать организация; субъективную — выполнение обязанностей, соблюдение прав .

Дисциплина в организации:

— Способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства;

— Позволяет работнику работать с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

— Повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

— Способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охраны труда каждого работника и всего трудового коллектива;

— Способствует рациональному использованию рабочего времени. Дисциплина на предприятии является показателем уровня организации, управления и морально-психологического климата. Различают производственную и трудовую дисциплину.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение установленных режима и технологии работы, использование правил техники безопасности.

Трудовая дисциплина — это соблюдение работниками внутреннего распорядка, добросовестное выполнение своих обязанностей.

На предприятии выделяют три вида трудовой дисциплины:

— Исполнительную — четкое выполнение каждым работником своих обязанностей, без проявления инициативы и активности;

— Активное — соблюдение прав при исполнении обязанностей по принципу: разрешено все, что не запрещено законом, работнику предоставляется возможность активно пользоваться своими правами;

— Самодисциплину — это выполнение своих обязанностей, возможность проявлять активность, реализовать свои права на основе самоуправления.

Оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях рассчитывается по формуле :

где КТД — коэффициент трудовой дисциплины; П — количество прогулов;

В — потери от опоздания на работу, после обеденного перерыва, лю-дино-ч .;

ПУ — преждевременное оставление места работы, человеко-час .; Ча — среднесписочная численность работников за период, оценивается, лиц;

V — объем работ, продукции, услуг, ед.

Основной задачей управления является воспитание не исполнительной и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

При рассмотрении дисциплины различают ее статический и динамический аспекты.

Статический аспект обусловливает существование четкой дисциплинарной системы (ограничений) в рамках которой каждый работник выполняет свои обязанности.

Динамический аспект характеризует различные виды дисциплинарных отношений в пространстве и времени.

Дисциплинарные отношения — это часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например, часть экономических, финансовых и других отношений.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. Дисциплинарные отношения с их участниками, субъектами делятся на следующие группы:

— Администрация (руководители) — работник;

— Трудовой коллектив — член трудового коллектива;

— Работодатель — трудовой коллектив;

— Работодатель — общественная организация;

— Общественная организация — работник;

— Работодатель — администрация (руководители)

— Общее собрание трудового коллектива — работодатель.

По содержанию сложные дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида :

1. Охранные отношения. Основой этих отношений выступает право и обязанность применять к нарушителям определенную степень влияния. Одна из сторон этих отношений наделена дисциплинарной властью. Содержанием отношений является право и обязанность администрации оценить деятельность работника, зафиксировать случаи невыполнения обязанностей, превышение права, причиняет вред другим людям; применить к нарушителю меру воздействия, провести дисциплинарное расследование нарушения. Сторонами таких отношений выступают администрация, общественные организации, которые наделены властью, и работники.

2. Поощрительные отношения. Администрация обязана, оценивая работника, учитывать все случаи проявления им активности. Фактом, порождающим эти отношения, случаи проявления активности с положительным результатом. Администрация в одних случаях обязана поощрить работника, в других она имеет право поощрить, но не обязана. Эти особенности установлены в нормативно-правовых актах.

3. Воспитательные отношения. Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Воспитание включая образование, формирование личности, ее мировоззрения, мотивации труда, совершенствование физического развития работника, убеждения в необходимости соблюдать профессиональной этики и т.

4. Организационные отношения включают распределение обязанностей, а также меры ответственности между участниками трудовых, дисциплинарных отношений, установление мер поощрения — мотивации труда.

Управление дисциплиной — это деятельность, направленная на борьбу с неорганизованностью, пассивностью, нечестностью, безответственностью и ленью.

Необходимость управления трудовой дисциплиной вызвана: задачей интенсификации деятельности предприятий, усилением роли человеческих ресурсов как фактора экономического роста; повышением «цены» потерь рабочего времени.

Уровень и состояние трудовой дисциплины зависит от многих факторов:

— Организации труда и производства;

— Системы материального и морального поощрения;

— Уровня механизации, компьютеризации производственных процессов;

— Воспитательной работы;

— Стиля руководства;

— Сознания членов трудового коллектива.

Эффективное управление дисциплиной позволяет решить такие задачи :

— Организовывать работу людей, создавая условия для удовлетворения их потребностей;

— Обеспечить оптимальное распределение функций между работниками;

— Создавать мотивационное поле;

— Решать основные задачи предприятия.

Управление дисциплиной осуществляется на основе следующих принципов:

— Учет конкретных условий трудовой деятельности каждого работника;

— Дополнение форм поощрения степени ответственности;

— Сочетание моральных и материальных стимулов к труду;

— Дифференцированный подход к применению соответствующих мер по укреплению трудовой дисциплины, учета группы факторов (возраст, пол, образование);

— Обеспечение неотвратимости меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Управление дисциплиной осуществляется с помощью организационных, экономических, воспитательных и правовых методов.

Экономические методы позволяют создать ситуацию, что позволяет работникам удовлетворить свои потребности, интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости. Экономические методы основываются на использовании системы материального стимулирования через поощрение и вознаграждения.

Воспитательные методы — это убеждение работников в необходимости творческого подхода к работе, ответственности за результаты своего труда, точности, аккуратности при выполнении своих обязанностей и распоряжений руководителей.

Убеждение выступает в форме общения, в процессе которого один человек желает доказать правильность своих подходов к решению определенного вопроса, аргументировать свою точку зрения, раскрыть причинно-следственные связи. Процесс общения достаточно сложный, поскольку его цель — изменить взгляды, активность личности, повлиять на ее восприятие конкретной ситуации, на сознание, самодисциплину и, возможно, изменить ее взаимоотношения с другими людьми. Эффективность убеждений, их действенность в значительной степени зависит от того, как хорошо руководитель знает подчиненного — его интересы, ценности, ориентации, культурный, интеллектуальный уровень, особенности темперамента, характера, эмоциональной сферы, мотивационное среду и т. Д., А также от активности об ‘объекта общения, осознанности его собственных взглядов.

Организационные методы — это создание нормальных условий труда, его организация.

Правовые методы — это принуждение, убеждение, поощрение. Задача правового убеждения — доказать справедливость требований закона, норм права.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарное нарушение, то есть неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарным нарушением признается противоправное поведение, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Причинами нарушения трудовой дисциплины являются:

— Недостатки в организации труда;

— Условия труда, которые способствуют или заставляют работника нарушать дисциплину;

— Оплата труда, не стимулирует к выполнению определенных обязанностей;

— Отсутствие контроля трудового процесса;

— Личная неорганизованность работника. Нарушению дисциплины способствуют также противоречия между:

— Нормами права и реальными нормами, по которым формируются трудовые отношения;

— Квалифицированной и неквалифицированным трудом;

— Умственным и физическим трудом;

— Интересами людей.

Основными нарушениями трудовой дисциплины являются:

— Опоздание на работу;

— Прогулы;

— Появление на работе в состоянии опьянения;

— Несвоевременное, не полное выполнение своих трудовых обязанностей;

— Несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании;

— Неполное и нерациональное использование рабочего времени;

— Несоблюдение правил хранения ценностей.

Если работник допускает нарушение дисциплины, то руководители вправе применить к нему меру дисциплинарного воздействия или метод принуждения.

Большинство западных организаций используют прогрессивные дисциплинарные меры для улучшения работы персонала, содержащие пять основных шагов:

1. Неформальная беседа при первом нарушении или при относительно легком нарушении правил. Руководитель может обсудить с подчиненным его поведение в неформальной обстановке, подчеркнув его прошлые заслуги и указав, что следование правилам компании обязательное для всех работников.

2. Устное предупреждение — работника предупреждают, что если нарушения (проблемы) будут повторяться, то будет более суровое наказание.

3. Письменное предупреждение (выговор с занесением в личное дело) — если появляется второе нарушение, руководитель обсуждает проблему с работником, но предупреждает, что в его личном деле появится запись о нарушении. Письменное предупреждение может повлечь санкции в будущем (организационные наказания).

4. Дисциплинарное отстранения от работы. Работник отстраняется от работы на несколько дней или недель в зависимости от тяжести нарушения.

5. Освобождение — поскольку работник уже неоднократно предупрежден, а улучшения не наступило, его увольняют.

В отечественной практике хозяйствования наибольшее распространение получили следующие дисциплинарные взыскания: предупреждение, выговор, строгий выговор, штрафы, перевод на более низкую должность или увольнение с работы.

Предупреждение — это вид административного принуждения, осуществляемый с помощью руководящего воздействия с целью профилактики, предупреждения или локализации последствий нарушений трудовой дисциплины. Предупреждение — это мера административного взыскания, который применяется к нарушителям административно-правовых или дисциплинарных норм при незначительном нарушены. Они могут быть выражены как в устной, так и в письменной форме. Каждой форме предупреждения должна предшествовать подробная беседа, направленная на прояснение ситуации. Если человек понимает, что ситуацию можно исправить изменением поведения к лучшему, то в этом случае, предупреждение очень действенной формой взыскания. Как правило, письменные предупреждения появляются (с соблюдением установленной процедуры) после неофициальных или устных предупреждений (замечаний). Предупреждение имеют желаемое воздействие только в том случае, когда они наступают немедленно за осуществлением нарушения.

Выговор — вид дисциплинарного взыскания, применяется к работникам и заключается в собственном устном или письменном осуждении неправомерного поведения виновного. Во выговором понимают меры морально-психологического воздействия, которые применяются к работникам, если они систематически нарушают установленные правила поведения, совершают дисциплинарные нарушения.

По трудовому законодательству выговор — один из видов дисциплинарной ответственности работников, которая может применяться в течение месяца со дня выявления нарушения, не позднее шести месяцев со дня совершения нарушения (если не было обнаружено ранее). При применении взыскания работодатель должен затребовать у работника письменные объяснения относительно нарушения трудовой дисциплины. Взыскание объявляется в приказе или распоряжении и отдается под расписку работнику. Выговор или строгий выговор являются более строгими мерами взыскания, чем предупреждение. Выговор (строгий выговор), как и другие меры воздействия, носит личностный характер. Такой моральное осуждение имеет целью побудить работника к правомерному поведению.

К лицам, которые уже имели предупреждение или выговор, применяется более строгую меру дисциплинарных взысканий — штраф.

Штраф — это административное взыскание денежного характера. Размер штрафа определяется размером (тяжестью) нарушение условий коллективного договора или контракта с работником. Иногда штрафы могут быть незаконными, так же как и отстранение от исполнения обязанностей без сохранения заработной платы. Содержание надбавок к зарплате приемлемое при условии, что не существует документально зафиксированной договоренности об их выплате. Также широко применяется выплата минимальной надбавки или ее полное отсутствие за невыполнение, и это тоже может быть рассмотрено как штраф.

Перевод на другую должность или место работы — еще один общепринятый метод дисциплинарного воздействия. Конечно это не просто перевод на другую должность, а перевод с понижением должности. Бывает так, что перевод рассматривается не иначе как формальность и, в лучшем случае, проблема исчезает в одном месте и появляется в другом. Если же перевод осуществляется конструктивно, тогда это идет на пользу как работнику, так и организации.

Снижение в должности применяется на всех уровнях организации, и может применяться как к рядовому начальника участка, так и до генерального директора. Влияние этого мероприятия на человека в том и другом случаях примерно одинаков.

Снижение в должности вряд ли можно считать мотивирующим фактором, даже в том случае, если оно произошло не по вине работника, а в результате «отсутствия прямой необходимости» (нет работы).

Снижение обычно приводит к переводу: иногда это дает возможность уйти достойно, хотя часто говорят, что лучше быть уволенным, чем пониженным в должности.

Положительная сторона служебного снижение, как и перевода, проявляется тогда, когда потребности работника совпадают с потребностями организации. Примером могут служить случаи, когда человек «взрослая» в должности, с которой она не справляется, и дальнейшее ее пребывание на ней представляет угрозу как для нее, так и для организации. По общему согласию (договоренности) или по рекомендациям работник может занять вакансию, на которой он будет полезным и довольны его собственные требования.

Освобождение — это крайняя мера, которую в некоторых случаях можно связать с юридической санкции. Согласно действующему законодательству увольнение — последнее средство влияния после нескольких предупреждений или мера наказания за известные грубые нарушения, которые не оставляют нарушителю никаких шансов.

Освобождение должно проводиться только с предварительного согласия профсоюзного комитета, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Во избежание проблем к расследованию нарушения обязательно должна быть вовлечена доверенное лицо работника. Необходимо всегда учитывать юридические, моральные и мотивационные аспекты увольнения и прибегать к этой мере в крайнем случае.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине в организации могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен получить от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения, разобраться в причинах его проступка.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести нарушения и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

При наложении дисциплинарного взыскания основной целью руководства должно стать не простое применение каких мер, а попытки исправить работника, допустившего нарушение дисциплины.

Дисциплинарные взыскания предусматривают:

— Наложение соответствующего наказания на нарушителя дисциплины;

— Достижение того, чтобы нарушение не повторялось;

— Предупреждение аналогичных дисциплинарных нарушений со стороны

других подчиненных.

Менеджер не должен оставлять без наказания ни одного нарушения дисциплины, но дисциплинарный воздействие должно быть дифференцированным.

Критерием эффективной системы дисциплинарного воздействия является создание комплекса предупредительных профилактических мероприятий недопущения нарушений дисциплины.

Правила наложения дисциплинарных взысканий состоят в следующем:

— Вид дисциплинарного взыскания должен соответствовать действующему законодательству;

— Менеджер, который налагает взыскания, должен иметь соответствующие полномочия; он может действовать только в пределах своей компетенции;

— Дисциплинарное взыскание налагается непосредственный руководитель;

— Дисциплинарное взыскание должно быть организационно оформлено: доказано к нарушителю (под роспись) и других работников;

— За одно нарушение дисциплины может быть наложено только одно административное дисциплинарное взыскание (оно может быть сопряжено с экономическими санкциями, которые применяются на предприятии);

— Дисциплинарные взыскания могут налагаться только за реальные нарушения, менеджеры должны опираться только на объективную информацию;

— При нанесении дисциплинарного взыскания менеджер не должен унижать достоинство работника.

Дисциплинарный влияние может осуществляться как через систему взысканий так и через поощрение.

Поощрения в системе управления — это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему преимуществ, почестей, повышение его роли. В каждого человека есть потребность в признании, на это и направлено поощрения.

При применении метода поощрения в управлении следует соблюдать определенные правила:

— Поощрять нужно каждое проявление трудовой активности работника при получении положительных результатов;

— Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж труда.

Мерами поощрения являются:

— Объявление благодарности;

— Премирования;

— Награждение ценным подарком;

— Занесение фамилии в Книгу почета или на Доску почета;

— Награждение Почетной грамотой и др.

Допускается одновременное применение нескольких мер поощрения.

Управление через систему поощрений должно основываться на принципах :

— Тесной взаимосвязи вознаграждения с производительностью;

— Человек должен получить свою долю от повышения производительности труда, а соответственно от прибыли;

— Вознаграждение выдавать публично;

— Интересы работников не должны вступать в противоречие с интересами организации;

— Не поощрять того, кто этого не заслуживает;

— Не допускается несоответствие между декларируемой и реальной системой поощрений;

— Активно использовать систему внутренних поощрений, которые обеспечивает само содержание работы.

В течение срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

В каждой организации есть возможность без особых материальных затрат повысить дисциплину на всех уровнях. Этого можно достичь с помощью следующих мер:

— Эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

— Повысить действенность контроля за выполнением задач, обязанностей всеми работниками;

— Сместить акцент по принуждению на поощрение и убеждение,

— Стимулировать заинтересованность в результатах и мотивации труда. Основной задачей управления дисциплиной является воспитание не исполнительной и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

>Контроль за трудовой и исполнительской дисциплиной работников в организации>1.КОНТРОЛЬ ЗА ТРУДОВОЙ И ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИВыполнила: Хохлова Алина

3. Измерение уровня трудовой дисциплины

Нужно измерять то, что есть,

а не то, что должно быть.

Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, на­учиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисципли­ну, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структур­ных подразделениях коллектива.

Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно изме­рять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике изме­ряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе отмечается; что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисциплины.1 Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле , где Н – количество нарушителей или нарушений, а М – общее число работающих или рабочих и т. д.

Предлагаются и другие способы измерения уровня дисциплины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае

,

где — уровень дисциплины;

П — сумма потерь рабочего времени из–за нарушений а основу берется уровень рабочего времениы. . щему числу участни00000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000;

РВ — сумма отработанного рабочего времени.

Другой способ. Применяют формулу

,

где — абсолютный фонд рабочего времени работников;

— непроизводительные потери.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. В литературе в начале 80-х годов был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учёт только отрицательных отклонений от норм считался уже не достаточно точным. Оценка уровня дисциплины отражает как положительные, так и отрицательные отклонения от норм1. Всего только за период с 1976 по 1980 г. было опубликовано восемь работ, посвя­щенных проблемам измерения уровня трудовой дисциплины.2

В соответствии с одним из современных подходов к измере­нию уровня трудовой дисциплины уровень выражает все стороны и отношения трудовой активности. Приводится и классификация активности: высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.; средняя — присуща лицам, не

допускающим нарушений; низкая — включает лиц, допускающих нарушения. К показателям трудовой активности обычно относит уровень выполнения норм выработки, планов, качество продук­ции, состояние трудовой дисциплины, взаимопомощь в труде, учас­тие в соревновании, участие в техническом творчестве и т. д.

Существует и другой взгляд на уровень дисциплины. Он должен отражать не активность, а все стороны отношения работника к тру­ду, к своим обязанностям в форме конкретных результатов его дея­тельности и выполнении норм поведения (активность при таком под­ходе учитывается, но только как один из элементов дисциплины).

Рассмотрим этот взгляд более подробно. Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных отношений; элемент идеологии, комплекс установок и действий индивидов.

Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интен­сификации в рамках соревнования и движении новаторов, трудо­вую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в коллекти­ве.3 Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда — это один из показателей отношения к труду.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы од­ной из последних работ по проблеме измерения уровня дисципли­ны построили формулы ее измерения4: одна из них выглядит сле­дующим образом:

,

где М — число всех нарушений;

Н — величина, характеризующая нормативное поведение кол­лектива;

n — число всех поощрений.

По этой формуле 1 — эталон, когда все-работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, кото­рые при определенных условиях делают измерение невозможным. Прежде всего формулы не учитывают лиц с правомерным поведе­нием так называемых «середняков». При увеличении в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьша­ется слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффици­ента. Она равна минус бесконечности. Формула не дает возмож­ности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрении и взысканий, объявленных админи­страцией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются на бума­ге. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.

Исходя из теоретической модели и с учетом анализа сущест­вующих методов измерения трудовой дисциплины мы разработа­ли свой подход, к измерению уровня дисциплины (см. схему ). Его мы измеряем по пятибалльным шкалам. По каждой шкале мы измеряем определенную сторону или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых скла­дываются наши представления о дисциплине. Уровень дисципли­ны измеряемся по шкале от 1 (самая низкая дисциплина) до 5 (са­мая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины — 2,5.

Показатель носит открытый характер. Его при необходимости можно дополнить показателями, полученными при использовании других шкал, измеряющих другие дополнительные и значимые дл: данного коллектива признаки, свойства. Это, например, экономия сырья и материалов и т. д.

Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это и будет среднестатистический уровень трудовой дисциплины.

Предлагаемый способ достаточно прост. Он не требу­ет специальной подготовки. Любой мастер, бригадир, норми­ровщик, начальник цеха легко могут им пользоваться. Для его рас­чета нужно не более 5 мин. Особенностью метода является его на­глядность. В каждом коллективе можно для наглядности на вид­ном мосте вывесить листок с расчетом уровня трудовой дисципли­ны, чтобы было видно, как поведение каждого отдельного работни­ка отразилось на общем уровне дисциплины.

Анализируя шкалы, следует учитывать, что первые две группы — это виды отклоняющегося поведения, третья группа — пра­вомерное поведение, четвертая и пятая группы — активное пове­дение. Как видно, шкалы построены

Номер группы

Виды шкал

1-я шкала

2-я шкала

3-я шкала

4-я шкала

5-я шкала

1. Отклоняющееся поведение

Имеет два и более нарушений за отчётный период

Постоянно не выполняет план, не справляется со своими обязанностями (личная вина работника)

Злоупотребляет своими правами, составляет жалобы на коллектив, одобряет и поддержи­вает нарушителей

Постоянный брак, систематические ошибки для служа­щих по личной вине работника

Потери рабочего времени в форме прогулов, а также отсутствие на работе более трех часов по раз­личным причинам

2. Отклоняющееся поведение

Имеет одно нару­шение

Отдельные, случаи невыполнения пла­на по личной вине

Разводит интриги в коллективе, мешает нормальной работе

Периодически допус­кает брак, у служа­щих периодические ошибки по их вине

Все нарушения, по­влекшие потери ра­бочего времени, ме­нее трех часов в день за каждое

3. Правомерное поведение

Нет нарушений, но и не проявляет ак­тивности

План выполняет на 100%

Пассивен к недостаткам в коллективе

Продукция соответ­ствует низшим требованиям к качеству. Служащий справляется с работой

Нет потерь рабочего времени, но и нет его экономии

4. Активное

поведение

Активен в пределах трудового коллектива. Образцы активности пере­числены в ст. 131 КЗоТ РФ

План выполняет на 100 — 110 %

Встретившись с наруше­ниями, будет добиваться их искоренения, но толь­ко в пределах трудового коллектива

Продукция соответ­ствует качеству или могла бы соответст­вовать

За счет экономии рабочего времени план перевыполня­ется на 10%

5. Активное

поведение

Проявляет трудо­вой героизм. Образ­цы перечислены в ст. 134 КЗоТ РФ

План перевыпол­няет более чем на 110%

встретившись с наруше­ниями, будет добивать­ся их искоренения и за пределами коллектива

Высочайшее каче­ство работы

За счет экономии ра­бочего времени план перевыполняется на 20% и более

Схема Шкалы разных видов поведения работников для измерения уровня трудовой дисциплины

по принципу симметрии.

Рассмотрим конкретный пример определения уровня трудовой дисциплины. Предположим, что на участке мастера работают 100 человек. Определим вначале уровень дисциплины по первой шкале. К первой группе относится 10 человек, ко второй — 15, к третьей — 50, к четвертой — 20, к пятой — 5. Составим на основе данных уравнение, в котором количество работников в каждой груп­пе соотносим с общим количеством работающих и умножаем полу­ченное отношение на номер группы:

Затем измеряем уровень дисциплины по второй шкале:

К первой группе относятся 15 человек, ко второй — 10, к третьей — 45, к четвертой — 5, к пятой — 25. Проведем измерение по третьей шкале:

К первой группе относятся 1 человек, ко второй — 3, к третьей — 60, к четвертой — 30, к пятой — 7. Измеряем по четвертой шкале:

К первой группе относятся 2 человек, ко второй — 4, к третьей — 30, к четвертой — 59, к пятой — 5. Измеряем по пятой шкале:

К первой группе относятся К) человек, ко второй — 20, к тре-‘ тьей — 40, к четвертой — 20, к пятой — 10.

Затем все показатели складываем и полученную сумму делим

на количество шкал:

Д = (3,15 + 3,15 + 3,42 + 3,61 + 3) : 5 = 3,27

Как следует из таблицы, первая шкала учитывает активное поведение, правомерное, отклоняющееся, вторая — трудовую ак­тивность — выполнение плана, третья — активность в осущест­влении своих прав, по защите интересов коллектива, злоупотреб­ление своими правами во вред коллективу, четвёртая — качество труда или отношение к нормам о качестве, пятая — тяжесть или вес отдельных нарушений.

В четвертую, пятую группы первой шкалы включаются лица, проявившие активность. Они могут быть поощрены в соответствии со ст. 131 КЗоТ РФ за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества труда, продукции, продолжительную и безупречную работу. Экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Пятая группа — это лица, проявившие трудовой героизм. Администрация представля­ет их к наградам. В эту группу включаются как представленные к наградам, так и награжденные орденами, медалями и проявляю­щие высокий уровень трудовой и общественно-политической ак­тивности.

При измерении дисциплины учитываются нарушения, объектами которых являются: рабочее время (прогулы, опоздания и т. д.), собственность (хищения в различных формах), здоровье людей, честь, достоинство человека, порядок управления.

Для измерения уровня дисциплины необходимы определённые условия. Наиболее важное — учет всех нарушений и проявлений активности, а также учет правомерного поведения. В любом коллективе реальная картина нарушений известна, но в то же время в отчетах по этим вопросам в большинстве случаев допускаются искажения.

Давно уже высказана мысль, что менеджеров нужно привле­кать к ответственности не за большое количество нарушений, а за невыполнение планов по количеству и качеству, экономии сырья и материалов, а также за отсутствие работы по укреплению тру­довой дисциплины, за попустительство нарушителям, неумение организовать эту работу, эффективно управлять дисциплиной.

Целесообразно устанавливать также ответственность за со­крытие нарушений, и такая практика широко распространена. На­пример, виновным в сокрытии прогулов установлены следующие наказания: им объявляется дисциплинарное взыскание, они лиша­ются права на получение путевок в санатории и дома отдыха, им не оказывается материальная помощь в течение календарного года, они лишаются полностью премии по Положению за месяц, в кото­ром было обнаружено сокрытие прогула.

Иногда администрация, общественные организации, проводя работу по укреплению трудовой дисциплины, применяют, каза­лось бы, все меры, но дисциплина не улучшается. В этом случае говорят, что человек неисправим, хотя на самом деле причина к: кой эффективности воздействия может быть иной. Отклоняющееся поведение нередко допускают люди с неустойчивой психикой. Это, например, конституционально-депрессивные циклоиды, люди с постоянно пониженным настроением и т. д. В выборе мер воздействия на этих людей целесообразны участие психологов предприятия консультации психиатров.

При изучении факторов, влияющих на уровень дисциплины, целесообразно использовать различные методы.

Назовем некоторые из них, наиболее часто используемые на практике.

Мозговая атака — используется, когда существует высокая степень неопределенности ситуации. Метод применяется для вы­яснения основных задач, стоящих перед организацией, и возмож­ных вариантов для ее разрешения. Согласно этой методике участ­ники «атаки» выдвигают как можно больше идей, которые затем группируются.

Использование экспертных оценок — применяется в случаях, когда определены альтернативы. Их сводят в единую таблицу. Каждый эксперт получает таблицу и проставляет две эксперт­ных оценки: в баллах от 1 до 5 — важность альтернатива организации; в баллах от 1 до 10 — практическую реализуемость. Общее количество баллов подсчитывают как произведение двух первых, оценок.

Эксперты

(ф., и., о.)

Проблема

Альтернатива решения (1)

Альтернатива решения (2)

И т. д.

Михайлов Н. В.

Степанов Н. П.

и т. д..

Оптимальной считается альтернатива, набравшая в сумме больше баллов. В данном примере по альтернативе 1 общая сумма баллов составляет 51 (36 + 15). Сумма баллов по альтернативе 2 со­ставляет 23 (14 + 9). Как видим, альтернатива 1 предпочтительнее.

Метод, позволяющий учесть мнение руководителя и под­чиненных, — вначале учитываются, анализируются предложе­ния руководителей, затем — предложения всех работников, после чего разрабатывается общая модель альтернатив и решения.

Метод постоянных наблюдений — менеджеры, отдел пер­сонала ежедневно регистрируют в Дневнике наблюдений: 1) про­блемную ситуацию; 2) частоту ситуаций; 3) выбранные средства по ее разрешению; 4) результат.

Дневник наблюдений — менеджер ( ­______ ) структурное подразделение

День наблюдения

п/п

Проблема

Частота ситуаций

Выбранные средства

Результат

Определение тенденций развития проблемы

Для определения тенденций развития проблемы учитывают важ­ность, неотложность, тенденции проблемы по десятибалльной шкале:

. № п/п

Проблемы

Важность

проблемы

Неотложность рассмотрения проблемы

Неотложность решения проблемы

Тенденция развития проблемы

Измерение

дисциплины

Ухудшается

Активность поведения

Ухудшается

Неисполнение обязанностей

Состояние без изменений

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *