Уведомление об отстранении от работы, образец

Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей.

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об отстранении от работы .docСкачать образец приказа об отстранении от работы .doc

Наиболее частые поводы для отстранения

Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя.

Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:

  • отсутствие у сотрудника медицинской книжки с нужными отметками о состоянии здоровья;
  • медицинские противопоказания;
  • отсутствие информации об ознакомлении с внутренними правилами охраны труда на предприятии;
  • приход сотрудника на работу в неадекватном состоянии (в наркотическом, токсическом, или алкогольном опьянении).

Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.

Порядок отстранения от работы

Просто так взять и отстранить от работы сотрудника нельзя. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру:

  1. Первым делом следует в письменном виде оформить документальное основание (например, написать акт), которое должно соответствовать Трудовому Кодексу РФ (ст.76), а также другим федеральным законам и локальным нормативно-правовым постановлениям компании.
  2. Затем по этому основанию составляется отдельный приказ, в котором прописывается причина для отстранения от работы, а также должность и ФИО работника.

Только после этого человек может быть отстранен от выполнения своих должностных функций.

Следует отметить, что запрет на работу всегда носит временный характер, так что в бланк приказа нужно обязательно внести и период отстранения.

Кто формирует приказ

Непосредственно функция по составлению приказа об отстранении может быть включена в обязанности любого работника организации, который имеет определенные знания Гражданского и Трудового законодательства РФ, а также опыт по написанию подобного рода распоряжений. Как правило, это:

  • кадровик;
  • специалист юридического отдела;
  • секретарь;
  • директор компании.

При этом всегда стоит помнить о том, что независимо от того, кто конкретно пишет приказ, он издается от имени директора предприятия и должен им удостоверяться.

Чем подкрепить приказ

Все приказы, выпускаемые в организации, должны быть на чем-то основаны и чем-то обоснованы. Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает служебная или докладная записка от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы. В качестве обоснования нужно четко сформулировать причину, которая обычно вноситься в документ после слов «В связи с…».

Если сформировать ничем не обоснованный приказ и не сделать в нем никаких ссылок на нормы законодательства или внутренние документы компании, в случае проверок контролирующими организациями (например, трудовой инспекцией), его будет очень легко опровергнуть, и даже более того – за отсутствие основания для написания приказа, руководство фирмы может быть привлечено к административной ответственности.

Формирование приказа об отстранении

На сегодняшний день стандартного унифицированного образца приказа об отстранении от работы нет, так что представители компаний могут писать его в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации. Важно лишь то, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию – правилам русского языка.

Также надо, чтобы приказ включал в себя перечень определенных сведений:

  • название компании, в которой он издается;
  • его номер по внутреннему документообороту фирмы;
  • дату и место составления;
  • должность и фамилию-имя–отчество работника, подвергшегося отстранению от работы;
  • повод для создания приказа (иными словами, обозначить суть претензии к работнику);
  • дату или период отстранения от работы;
  • ссылки на основание и обоснование (акт, в котором зафиксировано нарушение, докладная или служебная записка от начальника отдела, в котором работает отстраняемый работник).

После этого руководитель предприятия вносит в приказ ответственных за его исполнение сотрудников (обычно это начальник структурного подразделения или кадровик, но если эти позиции в организации отсутствуют, директор может взять эту функцию и на себя).

Правила оформления приказа

Как к содержанию приказа, так и к его оформлению никаких особых критериев нет, поэтому писать его можно от руки (шариковой ручкой, но не карандашом) или в печатном виде. Для приказа допустимо использовать обыкновенный лист А4 формата или фирменный бланк организации.

Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом не допускается). Также под приказом должны расписаться ответственные за его выполнение лица, и сотрудник, который отстраняется от работы.

Если последний отказывается ставить свою подпись под распоряжением директора, это не становится основанием для отмены приказа. В таких случаях составляется еще один документ- акт об отказе подписать приказ (для этого следует привлечь двух свидетелей).

Удостоверять приказ при помощи печати или штампа сейчас строгой необходимости нет, поскольку с 2016 года организации освобождены от обязанности применять в работе штемпельные изделия (если только эта норма не вписана в их локальные акты).

После составления документа

Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, но если нужно, можно сделать его дополнительные копии.

После составления и визирования в установленном порядке его следует зарегистрировать во внутреннем журнале учета.

Затем, в период действия, он должен лежать вместе с прочими распоряжениями директора в закрытом для доступа посторонних лиц месте, а после того, как актуальность его истечет, его можно отправить в архив предприятия, где его надо хранить не менее пяти лет.

Что понимается под отстранением от работы?

Под отстранением от работы в трудовом праве понимается недопущение нанимателем по своей инициативе либо по требованию уполномоченных государственных органов работника к выполнению им своих трудовых обязанностей, которое производится в случаях, предусмотренных законодательством, и влечет, как правило, приостановление начисления заработной платы на весь период отстранения.

Отстранению от работы посвящена ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

В одних случаях закон предусматривает право, а в других – обязанность нанимателя отстранить работника от работы

Наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

-появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью и препятствующем выполнению работы;

-не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

-не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

-не прошедшего медицинский осмотр в случаях в порядке, предусмотренных законодательством. Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Отдельные вопросы, касающиеся некоторых ас-пектов отстранения, разрешены также в других за-конах и подзаконных актах, в частности в Уголовно-процессуальном кодексе РБ (далее – УПК), законах РБ «Об экономической несостоятельности (банкротстве)», «О санитарно-эпидемическом благополучии населения», Положении о государственной автомобильной инспекции и др.

Таким образом, в ТК и других законодательных актах предусмотрены как право, так и обязанность нанимателя отстранить работника от работы (должности).

Отстранение от работы следует отличать от увольнения работника и перевода на другую работу

При отстранении от работы трудовые отношения с работником не прекращаются. Работник лишь временно не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей по должности, профессии, специальности, квалификации, указанным в трудовом договоре. При отстранении не производится расчет, соответствующая запись в трудовую книжку не вно-сится. Увольнение помимо прекращения трудовых правоотношений влечет за собой расчет с работником и выдачу ему трудовой книжки.

От перевода отстранение отличается прежде всего тем, что при переводе работнику поручается выполнение новой трудовой функции по предыду-щему либо по другому месту работы.

Как следует из ст. 30 ТК, перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профес-сии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). По общему правилу перевод допускается только с письменного согласия работника.

При переводе заключается новый трудовой договор либо вносятся изменения в ранее действовавший. При отстранении работник не допускается к выполнению своих обязанностей, преду-смотренных действующим трудовым договором (контрактом). Кроме того, отстранение отличается от перевода по основаниям и по правовым последстви-ям. Отстранение от работы всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора или предоставлением прежней работы.

3 варианта отстранения работника от работы

Как уже говорилось ранее, в одних случаях закон предусматривает право, а в других – обязанность нанимателя отстранить работника от работы. Кроме того, актами законодательства предусмотрены случаи отстранения работника от работы непосредственно уполномоченным органом, не являющимся нанимателем, у которого работает отстраняемый работник.

То есть фактически существует 3 варианта от-странения работника от работы:

– непосредственно уполномоченными органами должностными лицами, не являющимися нанимателем отстраненного работника (например, Госавтоинспекция и т.д.);

– нанимателем, выполняющим предписания уполномоченных государственных органов (суда, прокуратуры и т.д.);

– по инициативе самого нанимателя.

Отстранение работника уполномоченным государственным органом

Отстранение работника от работы непосредственно по решению уполномоченных государствен-ных органов и должностных лиц, не являющихся нанимателями, имеет место только в случаях, прямо предусмотренных законодательством.

Рассмотрим некоторые из них.

Так, Законом РБ от 23.11.1993 № 2583-ХХI «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» главному государственному санитарному врачу РБ, главным государственным санитарным врачам Министерства обороны, Министерства внутренних дел, Комитета государственной безопасности, Государственного пограничного комитета, государственного объединения «Белорусская железная дорога», Управления делами Президента РБ предоставлено право принимать решения о временном отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний и источником их распространения в связи с особенностями выполняемой ими работы или производства, в котором они заняты, в случае невозможности их перево-да временно (до выздоровления) на другую работу.

Перечни профессий и инфекционных заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Мини-стерством здравоохранения РБ.

Сотрудники Государственной автомобильной инспекции для выполнения возложенных на нее задач имеют право отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении которых име-ются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии алкогольного опьянения либо в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных или токсических веществ, и в иных случаях, предусмотренных законодательством (подп. 18.11 п. 18 Положения о Государственной ав-томобильной инспекции Министерства внутренних дел Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 31.12.2002 № 1851).

Отстранение работника нанимателем по требованию уполномоченных органов и должностных лиц

Наниматель обязан отстранить работника от ра-боты по требованию уполномоченных государствен-ных органов в случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 49 ТК).

К уполномоченным государственным органам, которым законом предоставлено право требовать отстранения работника от работы, относятся органы предварительного следствия, суд и т.д.

Так, согласно ст. 131 УПК, если есть достаточ-ные основания полагать, что, оставаясь в должности, подозреваемые или обвиняемые будут препят-ствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности, прокурор, его заместитель либо министр внутренних дел, председатель Комитета государственной безопасности, заместитель председателя Комитета государственного контроля РБ – директор Департамента финансовых расследований или лица, исполняющие их обязанности, а также орган дознания и следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд вправе от-странить их от должности.

Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства РБ, допускается только с согласия Президента РБ.

Из приведенной выше нормы следует, что при отстранении работника от работы по ст. 131 УПК для нанимателя основанием является требование уполномоченного государственного органа, выражен-ное в установленной форме. То есть документально такое требование выражается в постановлении прокурора или его заместителя, органа дознания или следствия, санкционированного прокурором или его заместителем, постановлении суда и т.д. Никакие другие документы этих органов (например, запросы, представления) не могут являться основанием для отстранения работника от работы (должности).

Пример 1

В отношении гражданина А., являющегося должностным лицом открытого акционерного общества «Д», возбуждено уголовное дело за совершение им должностного преступления. При направлении уголовного дела в суд орган предварительного расследования направил в адрес руководителя организации представление в соответствии со ст. 199 УПК, в котором ставится вопрос о принятии мер по устранению нарушений закона, причин и условий, способствовавших совершению преступления. Поскольку представление подлежит рассмотрению органом, должностным лицом, в адрес которого оно вынесено, с обязательным уведомлением принятых мерах в месячный срок, наниматель, неверно истолковав представление, издал приказ об отстранении А. от работы до вынесения приговора по делу.

Впоследствии по иску А. приказ нанимателя был отменен как незаконный, поскольку отстранение работника от работы только на основании такого представления органа уголовного преследования не основано на законе.

В данном случае необходимо помнить, что с учетом проверки обстоятельств, изложенных в представлении, наниматель вправе применить к работнику соответствующую меру дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Временное отстранение от должности

Поскольку временное отстранение от должности по ст. 131 УПК относится к иным мерам процессу-ального принуждения, призванным обеспечить установленный законом порядок предварительного рас-следования, судебного разбирательства уголовного дела и надлежащего исполнения приговора, такое отстранение на основании постановления уполномоченных органов и лиц, вынесенного согласно уголовно-процессуальному законодательству, является обязательным для нанимателя и подлежит немедленному исполнению.

Обратите внимание, что отстраненный от должности работник вправе обжаловать применение к нему этой меры принуждения в соответствии со ст. 138, 139 УПК.

В рассматриваемом случае отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались.

Временное отстранение от работы (должности) согласно части четвертой ст. 131 УПК отменяется определением суда либо постановлением судьи, прокурора или его заместителя, либо постановлением министра внутренних дел, председателя Комитета государственной безопасности, заместителя председа-теля Комитета государственного контроля РБ – директора Департамента финансовых расследований или лиц, исполняющих их обязанности, либо постанов-лением следователя или органа дознания с согласия прокурора или его заместителя, когда в этой мере нет необходимости.

Отстранение от работы лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства РБ, отменяется только с согласия Президента РБ, если указанные лица в установленном порядке не осво-бождены от должности.

Постановление (определение) об отмене временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы.

Отстранение работника от работы по инициативе нанимателя

Случаи отстранения работника от работы по инициативе нанимателя приведены в частях второй и третьей ст. 49 ТК. В соответствии с ними наниматель в одних случаях обязан не допускать работника к работе (отстранить его от работы) в соответствующий день (смену), в других – вправе отстранить от работы.

Наниматель также обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

– появившегося на работе в состоянии алкоголь-ного, наркотического или токсического опьянения, также в состоянии, связанном с болезнью и пре-пятствующем выполнению работы;

– не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

– не использующего требуемые средства инди-видуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

– не прошедшего медицинский осмотр в случаях в порядке, предусмотренных законодательством.

«Недопущение к работе» и «отстранение от работы» – это не синонимы

Несмотря на то что отстранение от работы в ст. 49 ТК указано как синоним понятия «недопуще-ние к работе», между ними есть различия.

Недопущение к работе означает, что наниматель (например, заметив признаки опьянения) запрещает работнику приступать к трудовой деятельности, которая еще не началась.

Отстранение от работы имеет место в том случае, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня, и только при изменении его состояния в течение дня или при условии, что состояние работника не было замечено до начала трудовой деятельности, от нанимателя поступает рас-поряжение работнику прекратить работу.

Различия понятий незначительные, а последствия серьезные

Представляется, что различие между понятиями «недопущение к работе» и «отстранение от работы» незначительное, однако зачастую оно становится принципиальным, так как именно за допуск к работе работника в состоянии алкогольного опьянения должностные лица организаций могут быть привлечены к административной, а в ряде случаев – и к уголовной ответственности.

Для нанимателя первичной все-таки является обязанность устранить возможные негативные по-следствия нарушения требований законодательства. Для этого на него и возлагается обязанность не до-пускать работника к работе в соответствующий день, когда выявлены указанные в законе факты до начала рабочего дня (смены).

Вместе с тем бывают случаи, когда в начале работы (смены) указанные нарушения не были выявлены. Например, работник употребил спиртные напитки во время перерыва либо приступил к работе с повышенной опасностью, используя требуемые средства инди-видуальной защиты, но впоследствии перестал соблюдать соответствующие правила по охране труда и т.д.

В этом случае при обнаружении предусмотрен-ных ст. 49 ТК обстоятельств наниматель обязан от-странить работника от работы. Например, отстра-нение от работы по факту нахождения работника в состоянии опьянения должно быть произведено независимо от того, когда было обнаружено, что ра-ботник находится в состоянии опьянения (в начале, середине или конце рабочего дня). В то же время от-странение от работы на другой день (в другую смену) будет являться незаконным.

Поскольку нормы, изложенные в части второй ст. 49 ТК, носят императивный характер, у нанимателя нет права выбора возможного варианта поведения: во всех случаях обнаружения указанных в законе обстоятельств он обязан отстранить работника от работы.

Отстранение за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Круг вопросов, который должен разрешаться при отстранении нанимателем работника от работы, за-висит от определенного основания для отстранения.

Наиболее трудоемким в данном случае является такое основание, как появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Как правило, о появлении работника на работе в состоянии опьянения нанимателю подается докладная записка.

Процедура отстранения от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, до издания которого от работника требуется письменное объяснение по факту опьянения, составляется акт о нахождении работника в состоянии опьянения и (или) он направляется нанимателем на медицинское освидетельствование.

Образец докладной записки и приказа об отстранении от работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Несомненно, факт нахождения работника в состоянии опьянения должен быть надлежащим об-разом подтвержден нанимателем: медицинским заключением или актом, составленным комиссией в составе не менее 3 членов – очевидцев факта нахождения работника в состоянии алкогольного, нарко-тического либо токсического опьянения.

Акт также должен соответствовать определенным требованиям. Так, подписать его могут только очевидцы факта нахождения работника в состоянии опьянения. В акте обязательно должны быть указаны признаки, по которым лица, подписывающие акт, могли удостоверить факт опьянения работника (нарушение координации движений, особенности речи, специфический запах, неадекватность поведения и т.п.), а также должно быть отражено, предлагалось ли работнику пройти медицинское обследование и по каким причинам оно не было проведено.

Типична ситуация, когда у работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, затруднительно взять письменные объяснения и даже собственноручную подпись либо работник отказывается от дачи объяс-нений. В этом случае в акте дополнительно указываются мотивы отказа работника от дачи объяснений либо иная причина, не позволяющая ему подписать данный документ (например, его неадекватное состояние). После этого такая запись еще раз заверя-ется подписями свидетелей.

Невыполнение работником указанной обязан-ности является основанием для недопущения его к работе (отстранения от работы).

Непрохождение медицинского осмотра – основание для недопущения к работе

Среди прочих обязанностей нанимателя в области охраны труда законодатель в п. 10 ст. 226 ТК указал на проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности), а также внеочередных медицинских осмотров работников.

Более подробно содержание указанной обязанности нанимателя раскрыто в ст. 228 ТК. Так, для обес-печения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных и периодических меди-цинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника.

Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников устанавливается республикан-ским органом государственного управления в области здравоохранения по согласованию с республиканским органом государственного управления в сфере труда.

В настоящее время действует Порядок проведе-ния обязательных медицинских осмотров работни-ков по согласованию с Министерством труда РБ, утвержденный постановлением Минздрава РБ от 08.08.2000 № 33 «О порядке проведения обязательных медицинских осмотров работников».

Целью проведения медицинских осмотров, в первую очередь, является определение соответствия рабочих поручаемой им работе, обеспечение безо-пасности труда и предотвращение распространения инфекционных заболеваний, выявление лиц с про-фессиональными заболеваниями, распознавание общих (непрофессиональных) заболеваний.

Обязанность прохождения в установленном порядке предварительных и периодических меди-цинских осмотров по п. 4 ст. 232 ТК возложена и на работника.

От редакции:

Издавать ли приказ о допуске к работе?

Как быть, если в приказе время окончания от-странения определено не конкретной датой, а обу-словлено совершением определенного действия (на-пример, работник отстранен до прохождения плано-вого медицинского осмотра), и следует ли издавать приказ о допуске к работе?

По мнению автора, это стоит сделать (особен-но если за время отстранения заработная плата не начислялась). Однако для издания этого приказа требуется подтверждение, что нет оснований для отстранения. Так, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организа-цию поступило постановление прокурора об отмене временного отстранения от должности, то работо-датель в приказе с аналогичным наименованием («Об отмене временного отстранения от должности») разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на поста-новление прокурора.

Образец приказа о допуске отстраненного работника к работе смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

На практике нередко допуск работника к работе после его отстранения оформляется изданием прика-за об отмене ранее изданного приказа об отстранении. Данный подход не совсем оправдан, поскольку таким способом может быть оформлен не только до-пуск работника к работе, но и отмена неправомер-ного отстранения работника от работы, т.е. отмена приказа об отстранении с момента его издания.

Второй подход с юридической точки зрения считается более правомерным и заключается в издании приказа о прекращении (об отмене) отстранения. Если в приказе об отстранении содержалось указание бухгалтерии о неначислении заработной платы, то в приказе об отмене следует снять это распоряжение.

(Окончание следует.)

В следующем номере журнала данная тема будет продолжена и мы рассмотрим такие вопросы, как:

– отстранение руководителя должника от должности по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве;

– отстранение от работы на объектах строительства должностных лиц подрядчиков;

– отстранение от работы за хищение работником имущества нанимателя;

– особенности процедуры отстранения от работы;

– срок отстранения;

– ответственность должностных лиц нанимателя за незаконное отстранение работника от работы и др.

«Родители должны добиться отстранения воспитателя, которая заклеивала детям рты, через районное управление образования или через суд».

Директор медико-психологического центра «Парацельс» Андрей Авдейчиков о том, что воспитатель, заклеивавшая детям рты скотчем, до сих пор не уволена.

То, что в детских садах случаются такие издержки, говорит о том, что идет слабый профотбор воспитателей в дошкольные учреждения. То есть ставки, видимо, закрывают тем, кто под рукой оказывается. А работа с детской психикой очень ответственная. Педагогам нужно быть готовыми и к детскому крику, и к детской агрессии, и к непослушанию.

Поэтому когда воспитатель таким примитивным образом реагирует на эту детскую агрессию, это говорит о некой профнепригодности. Таким людям, конечно, просто изначально нельзя было работать. Необходим какой-то профотбор. Министерству образования надо его ввести. Может, он есть, но слабо работает. А может, его нет, и на работу принимают тех, кого принимают. Считаю, что здесь нужно обратить внимание на кадровый потенциал и на учебу, то есть научить педагогов, как работать с трудными детьми. Детишки очень сложные сейчас, и это целое искусство, как не сорваться на них. На ребенка нужно смотреть как на действительно маленького человечка.

Воспитатели в любой ситуации должны вести себя адекватно: на высоте своего профессионализма и интеллекта. Работать в детских садах должны люди хотя бы со средним специальным педагогическим образованием. В общем, в ситуации с воспитателями из Исилькуля очевиден комплекс недоработок, надо сделать выводы и исправлять их.

А родители, считаю, должны добиться отстранения воспитателя через обращение в районное управление образования либо через суд. Родители могут подать в суд на возмещение морального ущерба, обратиться к главе района и к губернатору. В принципе, отстранить воспитателя, которая заклеивала детям рты скотчем, совершенно несложно.

  • Люди: Андрей Авдейчиков

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен.

Мария Комбарова*

Многих работников интересует вопрос, а все ли поручения и приказы работодателя должны неукоснительно ими выполняться? В то же время работодателю было бы крайне удобно прописать в договоре не только трудовые функции принимаемого на работу сотрудника, но указать такой пункт как «выполнять иные поручения
работодателя».

Таким образом, в случае необходимости возможно было бы легко уволить неисполнительного работника, например, по ст. 71 ТК РФ (при неудовлетворительном результате испытания) или по п. 5 ст. 81 ТК РФ (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Трудовой договор, согласно ст. 56 ТК РФ — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, на законодательном уровне закреплено, что работник должен выполнять именно те трудовые функции и поручения, которые закреплены договором.

Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе может быть предусмотрено условие об испытании, в период которого на работника распространяются положения трудового законодательства.

Гражданин Ю. обратился в Калужский районный суд Калужской области с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период временного вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением по ст. 71 ТК РФ. Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме. Судебной коллегией по гражданским дела Калужского областного суда, определением от 20.09.2012 г. по делу № 33-2368/2012, решение суда оставлено в силе.

В рассматриваемом случае истец Ю. был принят на работу в ФГБУ культуры «Г» с 12.12.2011 г. на должность юрисконсульта с испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается Приказом № 374 и трудовым договором № 44/11 от 12.12.2011 г.

Приказом № 16-лс от 09.02.2012 г. истец был уволен 13.02.2013 г. по ст. 71 ТК РФ.

То есть именно в период испытательного срока, при неудовлетворительном результате, работодатель вправе применить ст. 71, таким образом расторгнуть трудовой договор с работником, но предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

При приеме сотрудника на работу, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

При изучении материалов дела, судом было установлено, что истец был ознакомлен под роспись со своей должностной инструкцией, где были четко прописаны обязанности юрисконсульта и необходимые для работы знания. Однако истец своевременно не выполнил поручения работодателя по подготовке проекта договора и необходимых приложений к договору, то есть Ю. не выполнил свои должностные обязанности. Также ответчик доказал, что иные поручения были выполнены истцом с существенными недостатками, требующими исправления. При таких обстоятельствах, суд пришел к обоснованному выводу, что у работодателя имелись все основания для прекращения трудового договора с истцом в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Ответчик представил суду доказательства неудовлетворительного результата испытания истца в виде карточки контроля прохождения истцом испытательного срока с подписью Ю. об ознакомлении с поручениями, служебными записками заместителя директора, докладной запиской заведующей отделом кадров, проектом договора, выполненного истцом и показаниями свидетелей.

Требования ст. 71 ТК РФ ответчиком были соблюдены, а именно истец был предупрежден о предстоящем увольнении уведомлением под роспись, с указанием конкретных причин, в соответствии с которыми результат испытания истца признан неудовлетворительным.

Анализ данного судебного спора подтверждает, что когда работодатель соблюдает все необходимые формальности, принятое им решение об увольнении сотрудника за неисполнение поручений будет признано законным и обоснованным.

В следующем примере показан порядок действий работодателя в случае, когда работник отказывается от ознакомления с уведомлением об увольнении.

К.Ю. обратился в Таганский районный суд г. Москвы с исковым требованием к ОАО «ВТБ-Лизинг» о признании трудового договора, приказа об увольнении по ст. 71 ТК РФ незаконными, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула.

К.Ю. был принят на работу к ответчику ОАО «ВТБ-Лизинг» на должность главного юрисконсульта Отдела правового сопровождения международных операций Юридического управления с испытательным сроком 3 месяца на основании Приказа и трудового договора от 24.05.2011 г.

Приказом от 26.07.2011 г. истец уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Уведомление о расторжении трудового договора работодателем было вручено истцу вовремя, с указанием причин признания испытания неудовлетворительным.

Истец получил данное уведомление, однако от подписи в ознакомлении с уведомлением отказался, в связи с чем работодателем был составлен соответствующий акт. В свою очередь факт вручения истцу уведомления о расторжении трудового договора подтвердил свидетель Р. — эксперт отдела обработки данных управления по обеспечению безопасности, подписавший вышеуказанный акт.

Как следует из уведомления о расторжении трудового договора с истцом в связи с неудовлетворительным результатом испытания, истец в период прохождения испытательного срока в передаваемых документах допускал технические ошибки, в проекты юридических документов не включал существенные юридические условия, порученные задания выполнял некачественно и с нарушением установленных сроков, нарушал трудовую дисциплину, систематически опаздывая на работу. При этом в уведомлении ответчиком приведены конкретные факты ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей.

В обоснование незаконности своего увольнения истец К.Ю. указал, что сведения о результатах его испытания не соответствуют действительности, претензии к договорной работе истца основаны на искаженных данных о его работе и выходят за рамки его должностной инструкции, поставленных перед ним задач. Также, истец указал, что часть заданий требовала специальных технических познаний, которыми истец не обладал и не должен был обладать в силу условий трудового договора и должностной инструкции, а сроки выполнения заданий не отвечали критериям разумности. Истец также считает, что ответчик намеренно не предоставлял ему информацию, необходимую для своевременного выполнения служебных заданий.

Согласно положениям ст. 71 ТК РФ право оценки результата испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. То есть неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Ответчиком была представлена суду оценка испытания К.Ю. за подписью начальника Юридического управления К.М., согласно которой истцом договорная работа по международным проектам, в том числе разработка и юридическая экспертиза двуязычных договоров и иных правовых документов, проводилась неуспешно, поскольку объем знаний истца, скорость выполнения поставленных задач, внимательность не соответствуют занимаемой им должности. Также по результатам оценки уровень владения и понимания английского языка в формате живого общения при проведении переговоров и при осуществлении письменных переговоров не соответствует предъявляемым требованиям.

Указанные обстоятельства нашли свое подтверждение в докладных записках начальника отдела сопровождения международных операций юридического управления Ч. и показаниях свидетелей.

Довод истца о том, что за опоздания работодатель не применил к нему дисциплинарное взыскание, суд отклонил. Истец в соответствии с заключенным трудовым договором обязан был соблюдать Правила внутреннего распорядка работодателя, с которыми он был ознакомлен при приеме на работу. А привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью.

При вынесении решения, суд первой инстанции учел, что в соответствии с положениями ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодателю принадлежит право, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Именно поэтому законодателем предоставлено право работодателю установить работнику испытательный срок для проверки соответствия его поручаемой работе в конкретной организации.

Несоответствие истца порученной ему работе ответчик доказал в ходе рассмотрения дела, соответственно суд первой инстанции отказал К.Ю. в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Также Определением Московского городского суда от 22.12.2001 г. по делу № 33-42756 решение Таганского районного суда г. Москвы оставлено без изменений.

А теперь хотелось бы привести пример несоблюдения работодателем процедуры увольнения при невыполнении работником поручений работодателя.

Гражданин Ш.Д.П. работал в ФГБОУ ВПО с августа 1996 г. в различных должностях. С марта 2010 г. был переведен на должность начальника первого отдела и работал в указанной должности, совмещая при этом основную работу с работой в должности старшего преподавателя кафедры русского языка.

Приказом № 236-к истец был уволен с занимаемых должностей за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Гражданин Ш.Д.П. обратился в Камчатский краевой суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением Камчатского краевого суда исковые требования Ш.Д.П. удовлетворены. Приказы ФГБОУ ВПО № 145-к (об объявлении истцу замечания), № 151-к (об объявлении истцу выговора), № 194-к и № 236-к (об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признаны незаконными. В пользу истца взыскан с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Апелляционную жалобу ответчика судебная коллегия по гражданским делам оставила без удовлетворения, а решение суда первой инстанции — без изменений.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в том числе соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в частности уволить работника по основаниям, предусмотренным
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания установлены ст. 193 ТК РФ. Данной статьей также предусмотрено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ № 145-к о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания был вынесен работодателем на основании письма, поступившего от Министерства образования и науки РФ о непредставлении университетом отчета о мобилизационной работе за 2011 г.

Суд признал данный приказ незаконным на основании того, что обязанности по ведению мобилизационной работы ФГБОУ ВПО и подготовке соответствующего отчета были возложены на начальника штаба ГО, которого истец своевременно ознакомил с приказом о необходимости ежегодного предоставления доклада в срок до 15 декабря.

Что касается Приказа ФГБОУ ВПО № 151-к об объявлении истцу выговора, то истец не отрицал своего отсутствия в рабочее время на месте начальника первого отдела. Однако Ш.Д.П. пояснил, что во время отсутствия он осуществлял образовательную деятельность на факультете непрерывного образования, и данный факт был известен работодателю и согласован с работодателем заранее.

Судом были изучены табель учета рабочего времени истца по должности начальника первого отдела, табель учета почасовой образовательной деятельности на факультете и учебный план факультета. Из указанных документов следует, что осуществление преподавательской деятельности истцом фактически было согласовано с работодателем, поскольку именно работодателем были утверждены все вышеуказанные документы.

Учитывая, что ответчик не фиксировал отсутствие истца на рабочем месте, не ставил вопрос о последующей отработке истцом в нерабочее время затраченных им часов на чтение курса лекций на факультете, производил оплату как за осуществление истцом преподавательской деятельности, так и за исполнение обязанностей по должности начальника первого отдела, суд правомерно сделал вывод о том, что работодатель фактически не создал условия, необходимые для соблюдения истцом дисциплины труда, тем самым нарушив ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

В приказе № 151-к ответчик указал, что ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей повлекло за собой невыполнение поручения ректора об организации Ш.Д.П. подготовки и отправки в срок ежегодного доклада вуза. В то же время в данном приказе не указывается, в чем выражается причинно-следственная связь между ненадлежащим исполнением истцом своих должностных обязанностей и невыполнением другим лицом поручения ректора по подготовке вышеуказанного доклада.

Таким образом, приказ № 151-к был также признан судом незаконным.

В соответствии с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение Ш.Д.П. трудовых обязанностей выразилось в очередном отсутствии истца без уважительной причины на рабочем месте 04.05.2012 г. в период с 9.00 до 11.00, что явилось, по мнению ответчика, грубым нарушением трудовой дисциплины, следствием систематического неисполнения Ш.Д.П. своих должностных обязанностей. Истец на судебном заседании пояснил, что он находился на учебно-методическом семинаре. В табеле рабочего времени за 04.05.2012 г. указано о работе истца в качестве начальника первого отдела, соответственно суд принял решение, что нахождение истца на семинаре было согласовано с работодателем, так как документов, опровергающих данный факт, ответчиком не представлено. Соответственно у ответчика не имелось оснований для привлечения Ш.Д.П. к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание. С учетом того, что приказ № 151-к, положенный в основу приказа об увольнении, судом признан незаконным, у суда имелись все основания для признания незаконным и приказа
№ 194-к об увольнении истца.

Разрешая требование о признании незаконным приказа № 236-к о расторжении Ш.Д.П. трудового договора и увольнения его с работы, судом было установлено, что основанием для данного приказа послужили те же обстоятельства, что и при издании приказа об увольнении истца № 194-к. Таким образом, данный приказ был вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы. Поручения работодателя не должны противоречить обязанностям сотрудника, которые закреплены должностной инструкцией. Если сотрудник находится на испытательном сроке, будет не лишним поручения оформлять в письменном виде, а в случае некачественного выполнения работы свои замечания указывать в карточке контроля. Если же в период испытательного срока работодатель поймет, что квалификация работника не соответствует занимаемой им должности, то перед увольнением необходимо уведомить об этом сотрудника за три дня. В уведомлении также необходимо указать причины, по которым не подошел работник. Один экземпляр уведомления должен быть вручен работнику под роспись, а в случае отказа от росписи работодатель должен составить соответствующий акт, который будет заверен свидетелем.

В том случае, если сотрудник испытательный срок в свое время прошел успешно, но перестал исполнять поручения работодателя, необходимо также документально это зафиксировать. Данная информация может быть доведена до руководителя организации в форме служебной или докладной записки. С работника, отказавшегося выполнить работу, должны быть взяты объяснения в письменном виде, и уже после этого возможно принять решение о наложении дисциплинарного взыскания, а при наличии подобного взыскания работник может быть уволен.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

*Мария Комбарова, юрисконсульт

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *