Заключение и изменение трудового договора

3. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Прежде чем заключать трудовой договор, наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего распорядка, режимом рабочего времени и другими условиями работы, а в необходимых случаях – проинструктировать по правилам, касающихся техники безопасности, производственной санитарии.

Согласно ст. 18 ТК РБ трудовой договор должен заключаться в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых хранится у нанимателя, а другой передается работнику.

Ст. 26 ТК РБ перечисляет документы, предъявляемые при заключении трудового договора. К ним относятся:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

После заключения трудового договора в установленном порядке прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под расписку. В приказе (распоряжении) указываются точное наименование работы (должности), на которую принят работник в соответствии с квалификационными справочниками, штатным расписанием и условия оплаты труда.

Начало действия трудового договора определяется, как правило, сторонами договора путем установления конкретного дня начала работы. Именно с этого дня вступает в силу трудовой договор. День начала работы должен быть указан в приказе о приеме на работу.

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) (ст. 22 ТК РБ).

Основные формы изменения трудового договора – перевод и перемещение.

Перевод – это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

К существенным условиям труда относятся: системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с ТК РБ (в частности, нормы труда).

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перевод и перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются три основных термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение.

Термин «прекращение трудового договора» носит наиболее общий характер и может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 37 ТК РБ);

2) истечение срока трудового договора (п.п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29).

Термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», термин «увольнение» – применительно к понятию «работник».

Случается так, что соблюдать все условия заключенного в начале трудовых отношений между работодателем и сотрудником трудового договора не представляется возможным. В таком случае приходится менять условия соглашения, а если это невозможно подчиненному остается только прекратить трудовую деятельность на данном предприятии. Давайте выясним, какие могут быть законные основания и порядок изменения трудового договора.

Понятие изменения условий трудового договора

Трудовое законодательство не дает четкого определения понятию «изменение трудового договора», поскольку оно является сравнительно новым для Трудового кодекса. Условно можно обозначить 2 вероятных его значения:

  1. В объективном смысле под изменением трудового соглашения может пониматься подынститут договора между работником и работодателем. Это все, рассматриваемые вкупе, нормы трудового права, определяющие причины, порядок и методы изменения руководителем и/или подчиненным правил взаимодействия, которые изначально оговаривались при подписании сторонами трудового соглашения, или прекращение сотрудничества со всеми вытекающими из этого последствиями. Теперь Трудовым кодексом предусматривается не только перемещение и перевод на иную должность, но и модификация условий соглашения, преобразование работодателя-предприятия и отстранение от исполнения трудовых обязанностей.
  2. В субъективном понимании изменение трудового соглашения — это целенаправленное действие работника и нанимателя, направленное на модификацию и/или прекращение прав и обязанностей сторон договора. В таком смысле под изменением понимается сделка между руководителем и подчиненным об изменении порядка взаимодействия, причем изменения должны иметь законную силу и рассматриваться как все прочие сделки в сфере трудовых отношений. Закрепляется сделка составлением и взаимным подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Изменение определенных работником и работодателем условий трудового соглашения

Закон позволяет нанимателям менять условия трудового соглашения по собственной инициативе, если на то имеется одна из следующих причин:

  • произошли изменения в технологических условиях работы (поменялась технология производства, была привезена новая незнакомая техника, была проведена реорганизация в структуре производства и т.д.);
  • имели место изменения организационных условий работы.

Изменения условий договора допустимы только тогда, когда сохранить прежние, оговоренные в начале трудовых отношений, условия труда не представляется возможным. Условием изменения положений соглашения является сохранение прежних должностных функций сотрудника.

Если работодатель планирует изменить условия договора, он должен сообщить сотруднику о предстоящих переменах в письменной форме и объяснить ему причины. Сделать это, согласно закону, нужно за 60 дней до того, как начнется работа в новом режиме. Хотя, в некоторых случаях Трудовой кодекс велит нанимателям извещать работников минимум за 2 недели до вступления изменений в силу (например, такой порядок установлен для нанимателей-физлиц).

В том случае, если сотрудника не устраивают новые порядки, наниматель должен направить письменное предложение о выборе иной работы — нужно сообщить о вакансиях по специальности и о свободных нижестоящих должностях тоже, даже если они оплачиваются по тарифу меньшего размера. Условием является предложение тех должностных обязанностей, выполнять которые сотруднику позволяет состояние его здоровья. И еще, руководитель не вправе предлагать работу в других регионах. Если имеются вакансии в другой местности, возможность предложения их сотрудникам, проживающим в данном регионе, должна быть зафиксирована в трудовом или коллективном договоре, соглашении.

Если ни одна из предложенных вакансий не устроила сотрудника, или у нанимателя не имелось возможности предложить иную работу, трудовое соглашение расторгается, а уволенный сотрудник получает выходное пособие.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Основания и порядок изменения трудового договора

Трудовое законодательство предусматривает еще одну возможность изменения условий трудового соглашения с сотрудником нанимателем в одностороннем порядке (при условии сохранения функций) — при необходимости проведения технологических или организационных изменений, касающихся условий работы:

  • изменение технологических условий может означать переоснащение производства, совершенствование технологий, внедрение новейших технологий, совершенствование технологии производства и технологического процесса;
  • изменение организационных условий заключается в разделении или, наоборот, в объединении структурных подразделений, ликвидации представительства или филиала, в общем — в структурных преобразованиях компании.

Порядок изменения условий соглашения с работниками в случае проведения организационных и технологических перемен на фирме предполагает прохождение нескольких этапов:

  1. Наниматель определяет, каких именно сотрудников коснуться предполагаемые им изменения в компании или технологии работы, а также утвердить конкретные изменения трудовых соглашений, без изменения которых продолжение работы коллектива не представляется возможным (включая место исполнения трудовых обязательств и местность).
  2. В течение ближайших 2 месяцев наниматель направляет письменные оповещения всем сотрудникам, которых коснулись изменения в порядке выполнения работ, содержащие разъяснения по поводу необходимости проведения изменений. Затем работники и наниматель заключают соглашение, и работодатель издает приказ.
  3. Данный этап не наступит, если сотрудник примет предложение об изменении условий работы. Если нет, то наниматель направляет ему письменное предложение о выборе другого места работы из имеющихся у него на данный момент вакансий. Работа может предлагаться соответствующая квалификации или не так хорошо оплачиваемая, но обязательно подходящая по состоянию здоровья служащего. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, подписывается соглашение, и издается приказ.
  4. Данный этап наступает, когда сотруднику нечего предложить кроме места, которое он сейчас занимает, или же когда работник не соглашается ни с одним предложением нанимателя. Трудовой договор расторгается, и сотрудник увольняется, получив выходное пособие.

Читайте также статью ⇒ «Увольнение при реорганизации в 2018».

Ответы на распространенные вопросы про основания и порядок изменения трудового договора

Вопрос №1: Приравнивается ли увольнение сотрудника при его несогласии на изменения условий трудового договора к увольнению по сокращению штата?

Ответ: Условия расторжения трудового договора в данных случаях аналогичные, работник получает выходное пособие как уволенный не по собственной воле.

Вопрос №2: Если меняется владелец компании, имеет ли новый собственник право на увольнение сотрудников фирмы? Или на изменение условий договоров?

Ответ: Изменить договора в одностороннем порядке новый владелец компании имеет право, но он должен оповестить об этом персонал в течение 3 месяцев с момента становления новым владельцем. Что касается расторжения договоров с сотрудниками, то уволить разрешено только директора, заместителя директора и главного бухгалтера. Для увольнения остальных работников не имеется законных оснований.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение: Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7 (495) 018-08-54

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 628-71-73

Звонок в один клик

Заключение и расторжение трудового договора

расторжение трудовой договор работник

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Статьей 65 ТК РФ определен перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу, при заключении трудового договора:

  • — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • — трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Требовать от лица, поступающего на работу, иные документы запрещается.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Общие основания прекращения трудового договора, установленные ст.77 ТК РФ, практически совпадают с основаниями, определенными ст.29 КЗоТ.

При этом Трудовой кодекс вносит некоторые изменения в перечень оснований и в порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно ст.79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Случаи, в которых трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работодателя, определены ст.81 ТК РФ. Обратите внимание на ряд новых (по сравнению с установленными ст.33 КЗоТ) моментов.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя при:

несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 «б» ст.81 ТК РФ). КЗоТ не устанавливал порядок признания работника несоответствующим занимаемой должности;

смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ). КЗоТ не предусматривал аналогичного основания для расторжения трудового договора;

неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ). При этом перечень дисциплинарных взысканий, установленный ст.192 ТК РФ, сокращен по сравнению с установленным ст.135 КЗоТ: исключено взыскание в виде строгого выговора;

однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей, к которым, в частности, относятся:

  • — прогул, в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (п.6 «а» ст.81 ТК РФ). Согласно п.4 ст.33 КЗоТ прогулом признавалось отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
  • — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п.6 «в» ст.81 ТК РФ). Данное основание для расторжения трудового договора вводится впервые;
  • — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого (не только государственного или общественного, как было установлено п.8 ст.33 КЗоТ) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п.6 «г» ст.81 ТК РФ);
  • — нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п.6 «д» ст.81 ТК РФ). КЗоТ аналогичной нормы не содержал;

представлении работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ);

прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 ТК РФ).

При этом Трудовой кодекс не предусматривает возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ст.33 КЗоТ).

Трудовой кодекс вводит новое понятие — ученический договор (глава 32 ТК РФ).

В соответствии со ст.198 ТК РФ ученический договор может быть заключен работодателем:

  • — на профессиональное обучение — с лицом, ищущим работу. В этом случае ученический договор является гражданско-правовым и взаимоотношения сторон по нему регулируются гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права;
  • — на переобучение без отрыва от работы — с работником данной организации. Такой ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст.207 ТК РФ).

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Общие основания прекращения трудового договора, установленные ст.77 ТК РФ, практически совпадают с основаниями, определенными ст.29 КЗоТ.

Статья 77 ТК закрепляет общие для всех работников основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст.81 ТК и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения.

Пункт 1 ст.77 ТК предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п.1 ст.77 ТК (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.

Согласно п.2 ст.77 ТК срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа — по ее окончании.

Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения. С согласия работника можно также применить п.2 ст.77 ТК.

Пункты 3 и 4 ст.77 ТК отсылают к другим статьям. О расторжении трудового договора по инициативе работника ст.80 ТК. На пп.3 и 4 ст.77 никогда в приказе и трудовой книжке не ссылаются.

О расторжении трудового договора по инициативе администрации говорится в ст.81.

Пункт 5 ст.77 ТК, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работы по п.5 ст.77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (ст.64 ТК).

Пункт 5 ст.77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора — переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п.5 ст.77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.

Пункт 6 ст.77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи: а) со сменой собственника имущества организации; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации (ст.75 ТК). Все три случая стали ныне довольно распространенным явлением.

Пункт 7 ст.77 Кодекса закрепляет общее основание увольнения, которое было введено в 1988 года в п.6 ст.33 КЗоТ как дополненное. Это «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». Теперь Кодекс данное основание вынес в отдельный пункт. Такой отказ работника может последовать, если ему предложили иную работу в той же организации или если соответствующей работы не было, после того как он отказался продолжить работу с изменением существенных условий трудового договора. Если же другая работа все-таки была, но работнику ее не предложили, узнав об этом, он может обратиться с иском в суд о восстановлении его на непредложенной работе, и суд, установив такое нарушение ст.73 Кодекса, удовлетворит исковые требования.

Пункт 8 ст.77 ТК — новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п.2 ст.33 КЗоТ). Выделенное п.8 ст.77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника.

Закрепленное в п.9 ст.77 ТК основание раньше содержалось в п.6 ст.29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации). В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка.

При переезде организации в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) администрация приглашает переехать не всех, а, как правило, основных работников, и если кто-то из них не дает согласия на переезд, он увольняется по п.9 ст.77 в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п.1 ст.81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности.

Пункт 10 ст.77 отсылает к ст.83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные такие обстоятельства. Поэтому на п.10 ст.77 никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок.

Отсылочный характер носит и п.11 ст.77. Подробно об указанных в нем основаниях увольнения говорится в ст.84 ТК о нарушении установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Часть 2 ст.77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Например, в разделе XII Кодекса указываются дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами. Следует отметить, что ст.77 содержит (вместе с ее отсылочными пунктами и ч.2) все основания увольнения.

Во всех случаях, указывает ч.3 ст.77, днем увольнения является последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет. Если учесть все основания, указанные в ст.77 и в ст.80, 81, 83 и 84, к которым отсылает эта статья, получится 29 оснований. При этом надо помнить об отсылках к другим федеральным законам. Об основаниях увольнения работников по инициативе работодателя ст.81 ТК РФ

Так же как и КЗоТ (ст.17), Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ). Но в отличие от КЗоТа Трудовой кодекс содержит подробный перечень оснований для заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии со ст.59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др. работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий (в том числе в части установленного Кодексом порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя), предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений

Содержание трудовых отношений.

Содержанием трудового отношения в литературе называют совокупность прав и обязанностей его сторон.

Фактическое содержание трудового отношения объективируется в трудовой деятельности работодателя и наемного работника: трудовых действиях (бездействии), взаимодействии в процессе производства, трудовых поступках и проступках, которые так или иначе опосредуются в социально-трудовых нормах, в том числе в законодательстве о труде.

Трудовое действие — активное, результативное участие наемного работника в ведении техпроцесса по указанию и под контролем работодателя, его представителей.

Трудовое бездействие также является важным элементом процесса наемного труда. Его следует отличать от правонарушения. При изготовлении товара, выполнении работ, оказании услуг действующим законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами, в том числе документами техпроцесса, предусматриваются запреты, смысл которых сводится к соблюдению работником правил, запрещающих ему выполнять определенные трудовые действия.

Трудовое бездействие, так же как и трудовое действие, — это правомерное поведение наемного работника, обеспечивающее эффективность, результативность его участия в ведении технологического процесса.

Трудовое взаимодействие субъектов наемного совместного труда — особая правовая форма трудовой деятельности. Трудовое взаимодействие предполагает сотрудничество равных по статусу участников процесса производства.

Трудовой проступок в отличие от других видов трудовой деятельности нарушает требования трудоправовых норм. Это обычно отступление (отклонение) от внутреннего трудового распорядка организации, неисполнение или ненадлежащее выполнение наемным работником своих трудовых обязанностей.

Основаниями возникновения трудового правоотношения Трудовой кодекс РФ называет юридические факты трудового отношения. Для большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор (других юридических фактов здесь не требуется), для других правоотношений возможны случаи, когда для их возникновения необходимы другие юридические акты. Также Трудовой кодекс РФ указывает и на такие юридические факты допущения к работе, которые основываются на выполнении с ведома работодателя трудовой функции работника без заключения трудового договора надлежащим образом.

К последним относятся:

избрания(выборов) на должность;

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначение на должность либо утверждение в должности;

направление на работу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно присутствует трудовой договор, который занимает определенное место.

Основания изменения трудового правоотношения:

Двусторонние юридические акты

Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон.

Односторонние юридические акты

Такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения носят исключительно законный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Так ч.1ст.73 Трудового кодекса РФ связывает возможность изменения существенных условий трудового договора со строго определёнными причинами, работодатель обязан предоставить доказательства подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных и технологических условий труда в организации.

О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Основания прекращения трудового правоотношения

Как уже указывалось, исходя из от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, юридическими фактами, влекущими за собой прекращение этого правоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); 2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Следовательно, первая группа оснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая – к односторонним, а третья – к актам третьей стороны (третьих лиц).

Двусторонние юридические акты

Соглашение сторон о прекращении трудового договора (ст.78 ТК РФ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы.

Односторонние юридические акты

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя. Данное положение является новым.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнения в этом случае не производится.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом. После принятия решения о ликвидации организации работники должны быть предупреждены об увольнении за 2 месяца.

Недостаточная квалификация работника и состояние здоровья работника. Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырёх часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен.

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

Предоставление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Юридические акты с участием третьей стороны

Трудовой договор с работником может быть прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора.

Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.

Основанием для прекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт

Статья 83 предусматривает расторжение трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию вступил в силу.

Признание работника полностью нетрудоспособным.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых обязанностей.

К таким обстоятельствам относят: военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.

Нарушение установленных трудовым кодексом обязательных правил при заключении трудового договора.

16. Организационно-управленческие правоотношения.

17. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, причины, стороны и формы.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Представителями работников являются профсоюзы, иные представители; представителями работодателей — руководитель организации или уполномоченные им лица, а также объединение работодателей.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров, соглашений. На федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия состоящая из общероссийских объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства РФ. На региональном и территориальном уровне создаются комиссии, действующие на основании закона субъекта РФ, положений органов местного самоуправления.

Система социального партнерства состоит из пяти уровней:

федеральный (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в РФ);

региональный (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в субъектах РФ);

отраслевой (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в отрасли (отраслях);

территориальный (устанавливает эти основы на уровне муниципального образования);

уровень организации (устанавливает обязательства сторон трудовых отношений в организации).

Социальное партнерство осуществляется в форме:

ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимных консультаций участников;

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *