Замена трудового договора гражданско правовым штраф

В ТК установлен прямой запрет на заключение договоров ГПХ, которые фактически регулируют трудовые отношения.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение ГПД влечет наложение административного штрафа

на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность — от 5000 до 10000;

на юридических лиц — от 50000 до 100000 рублей (за повторное нарушение – до 200000 рублей).

Отличие трудового договора от гражданско-правового заключается в том, что работник по ТД выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, находится на оборудованном рабочем месте. А в гражданско-правовых договорах прописывается выполнение конкретной работы, цель которой – достижение результата, предусмотренного договором. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место, услуги по настройке оборудования, когда есть необходимость выполнения ряда разовых работ. Сотрудник не подчиняется при этом правилам внутреннего трудового распорядка организации. 📌 Реклама

При заключении гражданско-правовых договоров не предусмотрены социальные гарантии: на оплачиваемый отпуск и оплачиваемый больничный, гарантии при увольнении, сокращении штата. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Если работодатель предлагает оформить гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения — он нарушает закон, сообщает ГИТ по Псковской области.

В случае, если Вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в ГИТ или непосредственно в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми.

Все ИП знают, что если нанять даже одного сотрудника, то сразу прибавляется и отчетности и расходов на его трудоустройство. Резко увеличивается вероятность всевозможных проверок со стороны трудовой инспекции.

Некоторые ИП пытаются заменить трудовой договор договором ГПХ (ГПД) (договор гражданско-правового характера).

И не все знают, в чем состоит отличие трудового договора от ГПХ. И, главное, чем грозит такая подмена со стороны проверяющих.

Основные отличия между следующие:

Трудовой договор:

Сотрудник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, находится на оборудованном рабочем месте.

Получает зарплату, числится в штате. Находится под защитой законов, которые регулируют отношения между сотрудником и работодателем.

Договор ГПХ:

В договоре ГПХ указывается конкретная работа, целью которой является достижение результата, который явно указан в договоре ГПХ. Фактически, речь идет а разовой работе. Например, услуга по разовой настройке оборудования заказчика. Или, к примеру, ремонт окон.

Но нельзя нанимать человека по договору ГПХ, если речь идет о регулярной, повторяющейся работе.

Важными отличиями договора ГПХ от трудового будут следующие особенности:

  • Для «работника” не предусмотрено никаких социальных гарантий
  • Он не подчиняется внутренним правилам трудового распорядка
  • У него не может быть отпуска или больничного
  • Он не состоит в штате сотрудников.
  • Запись в трудовую книжку не вносится

И если при проверке выяснится, что вместо заключения полноценного трудового договора работодатель заключил договор ГПХ, то последуют санкции в виде административного штрафа:

  • Для индивидуальных предпринимателей штраф в размере от 5000 до 10 000 рублей.
  • Для должностных лиц штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей.
  • Для юрлиц штраф в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

Таким образом, следует хорошо понимать, что подмена трудового договора договором ГПХ рано или поздно приведет к проблемам.

Заключение договора гражданско-правового характера

Заключение с физическими лицами договоров гражданско-правового характера (далее — договор ГПХ), оформленных недостаточно грамотно, может повлечь признание этих договоров трудовыми, что грозит работодателю:

• уплатой дополнительных страховых взносов;

• административными штрафами.

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, запрещено ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) и, согласно Перечню типовых нарушений обязательных требований с их классификацией (дифференциацией) по степени риска причинения вреда вследствие нарушений обязательных требований и тяжести последствий таких нарушений, имеет высокий риск — 10 баллов из 10 возможных.

При каких условиях договор ГПХ может быть признан трудовым

В соответствии с п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 15) при разрешении споров о признании отношений трудовыми необходимо ориентироваться на характер возникших между сторонами правоотношений.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Признаки трудовых отношений

К характерным признакам трудовых отношений Пленум Верховного Суда РФ отнес:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

• обеспечение работодателем условий труда;

• выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать:

• устойчивый и стабильный характер этих отношений;

• подчиненность и зависимость труда;

• выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;

• наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также отнесены, в частности:

• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Доказательства факта наличия трудовых отношений

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 15 указано, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Зачастую наниматели заключают гражданско-правовой договор на так называемый срок предварительного испытания. Работники уверены: это гораздо удобнее и выгоднее. Однако трудовые отношения заменять можно не всегда.
Бывает, что сотрудник сам отдаёт предпочтение гражданско-правовому договору. Но зачастую именно наниматель инициирует подмену трудовых отношений. Поскольку, с его точки зрения, в этом есть ряд преимуществ. О них рассказала заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Гомельского областного управления Департамента государственной инспекции труда Анастасия Матюк.

По её словам, во-первых, документальное оформление гражданско-правовых отношений, по сравнению с трудовыми, проще. Не нужно корректировать штатное расписание, издавать приказ о приёме на работу, вести личное дело сотрудника, принимать и хранить трудовую книжку. В таких отношениях достаточно одного правоустанавливающего документа — договора.

Если трудовой договор можно расторгнуть только в случаях и порядке, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь, то эта же процедура с гражданско-правовым проходит легче.

Во-вторых, наниматель не несёт обязанность предоставлять работнику социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, отметила Анастасия Матюк. Это социальный и трудовой отпуска, соблюдение требований о регулярной и своевременной выплате зарплаты, которая не может быть ниже размера, определённого законодательством, оплату сверхурочных работ и командировочных расходов, социальный пакет и другое.

— Очевидно: то, что приобретает наниматель, теряет работник. Соглашаясь на предложение вместо включения в трудовой договор условия об испытательном сроке заключить договор подряда на три месяца, не каждый человек знает: в отпуск он сможет уйти, отработав девять месяцев, а за три месяца «отпускных» не получит, — подчеркнула собеседница. — Для некоторых может быть важным и то, что срок, отработанный по гражданско-правовому договору, не засчитается в стаж работы по специальности.

Однако при такой форме трудовых отношений невозможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, провести оперативный контроль его деятельности. Все эти обстоятельства для сотрудника, наоборот, являются плюсом.
Нанимателям следует учитывать ещё один фактор: имеющиеся (существовавшие) между сторонами гражданско-правовые отношения через суд могут быть переквалифицированы в трудовые.

В настоящее время в России с исковыми заявлениями такого рода обращаются не только граждане, но и госорганы. Поскольку наниматели страны-соседки путём подмены трудовых отношений гражданско-правовыми избегают налогов и отчислений на социальное страхование.

В Беларуси после появления Указа № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» такие ситуации исключены, пояснила Анастасия Матюк. Этим документом установлено: юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности, обязаны заключать указанные договоры в письменной форме и определять в них, кроме условий, установленных законодательством, ряд существенных условий.

В их числе — обязательство заказчика по уплате за граждан обязательных страховых взносов на государственное страхование в Фонд социальной защиты населения; основания досрочного расторжения договора; обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы и ответственность за их невыполнение, а также за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги либо созданного объекта интеллектуальной собственности в виде неустойки в размере не менее 0,15 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки.

Итак, сотрудник для защиты своих интересов вправе обратиться в суд. Доказательствами того, что в реальности имели место трудовые отношения, могут быть неграмотные формулировки гражданско-правового договора (например, «обязуется выполнять работу бухгалтера»); употребление в документе терминологии, присущей исключительно трудовым отношениям («наниматель» и «работник» вместо «заказчик» и «подрядчик» или «исполнитель»; «заработная плата» вместо «вознаграждение за выполненную работу, оказанные услуги»); запись о работе в трудовую книжку; наличие в расписании нанимателя соответствующей штатной единицы и другое.

При удовлетворении исковых требований работодатель обязан выплатить причитающиеся денежные суммы (средний заработок за время отпуска) и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

— Заключение организациями гражданско-правового договора в некоторых случаях вполне оправдано и может быть единственным выходом из сложившегося положения, — подытожила Анастасия Матюк. -Например, при ремонте или компьютеризации офиса, разработке сайта либо рекламных материалов и так далее. Но если обстоятельства требуют между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая риск для возникновения проблем в будущем. Особенно, если нарушаются права одной из сторон.

«Определённые обязанности возлагает Указ № 314 на граждан, выполняющих работу по гражданско-правовому договору:
— соблюдать соответствующие инструкции, правила и другие нормативные правовые акты, устанавливающие требования к безопасным условиям выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правила поведения на территории, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях организации;
— использовать средства индивидуальной защиты;
— проходить в установленном порядке подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации, проверку знаний по вопросам безопасных условий выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности и медицинские осмотры.
Нормы указа весьма близки к требованиям трудового законодательства. Несмотря на это, гражданско-правовой договор значительно отличается от трудового.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Работодатели все чаще заключают с работниками договоры подряда, возмездного оказания услуг с целью скрыть наличие трудовых отношений, избежать обязательных страховых и налоговых выплат. Сами же работники подписывают данные договоры по причине недостаточной информированности об их особенностях. В этой связи необходимо выделить основные отличия трудового договора и гражданско-правового договора подряда.

Так, предметом трудового договора является личное выполнение работником трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности) за плату. Цель исполнения работ по договору гражданско-правового характера — определенный результат, достигнутый в установленные сроки и принятый заказчиком. Более того, к выполнению договора исполнитель вправе привлечь третьих лиц, если договором не предусмотрено иное.

При этом в процессе выполнения трудовой функции работник по трудовому договору подчинен правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя. Подрядчик же не обязан следовать каким-либо указаниям заказчика, за исключением определенных договором, и вправе самостоятельно решать, какими именно способами получить оплачиваемый результат.

Условия труда работника по трудовому договору (рабочее место и необходимые инструменты, безопасность при их использовании) обеспечивает работодатель. Подрядчик, напротив, самостоятельно определяет условия, в которых будет производить работы.

Главным же для граждан является то, что подрядчики не обеспечиваются социальными гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством. К примеру, заказчик не обязан предоставлять подрядчику отпуск, оплачивать периоды временной нетрудоспособности (даже в случае травмы на производстве) и отпуска по уходу за ребенком, вносить запись в трудовую книжку, соблюдать требования закона о минимальном размере оплаты труда и др.

Таким образом, гражданин в условиях гражданско-правового договора защищен значительно меньше, чем при наличии трудовых отношений.

Учитывая изложенное, законодателем в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

В случае, если нарушение данного запрета уже допущено, возможно признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Последнее производится на основании предписания государственного инспектора труда, не обжалованного в суд в установленном порядке, а также судебного решения, вынесенного по заявлению самого гражданина или по материалам, направленным государственной инспекцией труда и иными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями (в частности прокуратурой).

При прекращении отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание их трудовыми также осуществляется судом.

Согласно трудовому законодательству неустранимые сомнения при рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Следует также отметить, что с начала 2015 года вступили в силу изменения в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, предусматривающие ответственность за нарушение запрета на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27). За такое нарушение предусмотрено наказание в виде штрафа, максимальный размер которого для юридических лиц составляет 100 тыс. руб. Повторное неисполнение требований закона влечет назначение работодателю штрафа по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ в предельном размере 200 тыс. руб. для юридических лиц.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *