Заработная плата педагогических работников

Особенности системы оплаты труда и учета заработной платы работников в государственных и муниципальных учреждениях

09 апреля

Позднякова Вера Сергеевна, аттестованный преподаватель-консультант по бюджетному учету и отчетности государственных и муниципальных учреждений

На основании ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т.п., устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

В соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ при разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (премирования) следует учитывать:

— условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;

— условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными

ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости:

— от сложности выполняемой работы;

— условий труда (в т.ч. отклоняющихся от нормальных);

— природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

— интенсивности труда (совмещение профессий и т.п.);

— характера труда.

К основным нормативам, образующим систему оплаты труда работников бюджетной сферы, относятся: единые тарифно-квалификационные справочники, на основе которых производится тарификация работ и установление окладов работникам-специалистам, ставки профессиям рабочих, схемы должностных окладов руководящим работникам и нормы труда.

Базовые оклады (специалистам и служащим), базовые ставки заработной платы (рабочим) профессиональным квалификационным группам работников бюджетной сферы устанавливаются Правительством Российской Федерации (Постановление Правительства от 05.08.2008 № 583) и соответствующими Приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

В учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки (оклада).

Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ размеры тарифных ставок (окладов) не могут быть ниже законодательно установленной минимальной заработной платы, которая обеспечивается за счет финансирования соответствующего уровня бюджетов.

Минимальная заработная плата (МРОТ) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

а) базовая часть заработной платы, включающая:

— общую часть: должностные оклады руководителям, оклады специалистам и служащим, ставки профессиям рабочих, устанавливаемые руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы; }

— компенсационные выплаты по трудовому законодательству, устанавливаемые к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах;

— повышающие коэффициенты (доплаты за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т.п.);

— доплаты за наличие почетных званий, государственных наград и т.п.

Источником покрытия базовой части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, бюджетная роспись, лимиты бюджетных обязательств по коду КОСГУ 211.

Для бюджетных и автономных учреждений – субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением государственного (муниципального) задания;

б) стимулирующая часть заработной платы включающая:

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— выплаты за стаж непрерывной работы, за выслугу лет;

— премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положениями).

Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений – лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений – средства от приносящей доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС) для всех типов учреждений.

Основными задачами учета оплаты труда являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками учреждения, бюджетом, органами социального страхования, органами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, а также контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и правильное отнесение начисленной оплаты труда и начислений на социальные нужды на соответствующие счета бухгалтерского учета.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо руководствоваться законодательными и нормативными актами гражданского, налогового и трудового законодательства Российской Федерации, локальными нормативными актами, разрабатываемыми учреждениями, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником учреждения.

При организации оплаты труда в учреждениях обращается внимание не только на правильность осуществления расчетов, но и на точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками учреждения, составленных по установленной форме и содержащих все необходимые реквизиты.

Алгоритм расчетов, отражающий порядок операций по оплате труда и начислений на оплату труда включает следующие этапы:

— начисление сумм по оплате труда и других выплат работникам учреждения и отражение на счетах бухгалтерского учета;

— удержания из заработной платы;

— начисления на выплаты, произведенные в пользу работников учреждения (страховые взносы в государственные внебюджетные фонды);

— получение наличных денежных средств на заработную плату и другие выплаты в отделении банка и через органы, организующие кассовое обслуживание (казначейство);

— выдача заработной платы;

— депонирование заработной платы.

Бухгалтерский учет расчетов с работниками бюджетной сферы по заработной плате, а также другим выплатам осуществляется на счетах учета 030211000 «Расчеты по заработной плате», 030212000 «Расчеты по прочим выплатам» в следующем порядке:

• начисление заработной платы на расходы учреждения, покрываемые соответствующими источниками финансового обеспечения, производится на основании первичных учетных документов (табель учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ и т.д.):

Дебет 140120211 «Расходы по заработной плате» – при начислении базовой и стимулирующей части заработной платы казенными учреждениями за счет лимитов бюджетных обязательств,

410960211 «Себестоимость готовой продукции, работ, услуг» – при начислении базовой части заработной платы работникам основного персонала бюджетных и автономных учреждений за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания,

410980211 «Общехозяйственные расходы» – при начислении базовой части заработной платы работникам АУП и МОП бюджетных и автономных учреждений за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания,

210960211 «Себестоимость изготовления продукции, выполнения работ, услуг» – при начислении стимулирующей части заработной платы основного персонала бюджетных и автономных учреждений за счет приносящей доход деятельности,

210980211 «Общехозяйственные расходы» – при начислении стимулирующей части заработной платы работникам АУП и МОП бюджетных и автономных учреждений за счет приносящей доход деятельности,

710960211 «Себестоимость изготовления продукции, выполнения работ, услуг» – при начислении заработной платы основного персонала бюджетных и автономных учреждений за счет средств обязательного медицинского страхования,

710980211 «Общехозяйственные расходы» – при начислении стимулирующей части заработной платы работникам АУП и МОП бюджетных и автономных учреждений за счет средств обязательного медицинского страхования.

Кредит 030211730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате»;

• начисление дополнительных выплат и компенсаций работникам учреждений в соответствии с законодательством Российской Федерации:

Дебет 040120212 «Расходы по прочим выплатам»,

010960212 «Себестоимость изготовления продукции, выполнения работ, услуг»

Кредит 030212730 «Увеличение кредиторской задолженности по прочим выплатам»;

• удержания из начисленной заработной платы, прочих выплат работникам учреждения в установленном порядке по законодательству (налог на доходы физических лиц, в судебном порядке по исполнительным листам), а также удержания на основании заявлений работников:

Дебет 030211830 «Уменьшение кредиторской задолженности по заработной плате»,

030212830 «Уменьшение кредиторской задолженности по прочим выплатам»

Кредит 030301730 «Увеличение кредиторской задолженности по налогу на доходы физических лиц»,

030403730 «Увеличение кредиторской задолженности по удержаниям из заработной платы».

В соответствии со ст. 137 ТК РФ допускаются удержания из заработной платы работников по инициативе }

администрации учреждения, которые подлежат отражению в бухгалтерском учете в следующем порядке:

— удержание неиспользованных и не возвращенных своевременно подотчетных сумм (авансовый отчет, документы, подтверждающие произведенные расходы):

Дебет 030211830 «Уменьшение кредиторской задолженности по заработной плате»

Кредит 020800660 «Уменьшение расчетов с подотчетными лицами»;

— удержание за причиненный материальный ущерб

(ТК РФ ст. 238 — 248, договор о материальной ответственности, заявление работника об удержании из заработной платы, распоряжение руководителя о взыскании материального ущерба, решение суда):

Дебет 030211830 «Уменьшение кредиторской задолженности по заработной плате»

Кредит 020900660 «Уменьшение расчетов по ущербу имуществу»;

— удержание излишне выплаченных сумм заработной платы работникам в предыдущем периоде вследствие счетной ошибки (распоряжение, приказ руководителя) –производится учетная запись «красное сторно»:

Дебет 140120211 «Расходы по заработной плате»,

010960211″Себестоимость изготовления продукции, выполнения работ, услуг»,

010980211 «Общехозяйственные расходы»

Кредит 030211730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате»;

— удержание сумм, выплаченных за использованный, но не отработанный отпуск при увольнении с работы (приказ руководителя о прекращении действия трудового договора), производится учетная запись «красное сторно»:

Дебет 140120211 «Расходы по заработной плате»,

010960211 «Себестоимость изготовления продукции, выполнения работ, услуг»,

010980211 «Общехозяйственные расходы».

Кредит 030211730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате».

Выдача из кассы учреждения заработной платы, прочих выплат работникам учреждения производится на основании Платежных ведомостей и отражается в следующей корреспонденции счетов бухгалтерского учета:

Дебет 030200000 «Расчеты по принятым обязательствам».

Кредит 020134610 «Выбытия средств из кассы учреждения».

Перечисление учреждением заработной платы, прочих выплат сотрудникам учреждения на банковские карты отражается в следующем порядке:

Дебет 030200000 «Расчеты по принятым обязательствам».

Кредит 130405200 «Расчеты по платежам из бюджета с финансовым органом» – для казенных учреждений,

020111610 «Выбытия денежных средств учреждения с лицевых счетов в органе казначейства» – для бюджетных и автономных учреждений,

020121610 «Выбытия денежных средств учреждения со счета кредитной организации» – для автономных учреждений.

Депонированные суммы заработной платы, прочих выплат в связи с их неполучением в срок, указанный в Платежных ведомостях, отражается:

Дебет 030200000 «Расчеты по принятым обязательствам».

Кредит 030402730 «Увеличение кредиторской задолженности по расчетам с депонентами».

В соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца и требуется выплачивать ее в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, коллективным или трудовым договором. Для реализации этой цели учреждениям необходимо отразить в своих локальных актах формы оплаты труда, а в случае выплаты аванса – его размер и срок выплаты. Таким образом, различают способы выплаты заработной платы два раза в месяц:

— аванс в счет будущей заработной платы и ее выплата по итогам месяца;

— заработная плата за первую и вторую половину месяца.

При выплате заработной платы с выдачей аванса за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы. Как правило, авансовая сумма заработной платы исчисляется в установленном локальным актом процентном отношении к должностному окладу (окладу, ставке). В данном случае заработная плата не начисляется, а отражается выданный аванс по заработной плате и, следовательно, налог на доходы физических лиц и страховые вносы в государственные внебюджетные фонды начислять не требуется.

При выплате заработной платы за первую и вторую половину месяца в соответствии с условиями коллективного или трудового договора производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ. При этом необходимо заполнение и представление в бухгалтерию табеля использования рабочего времени и других документов дважды в месяц. Данная форма расчетов требует дополнительных затрат времени, поэтому встречается реже.

В систему доплат и надбавок за особые условия труда включаются:

— система выплат компенсационного характера;

— система премирования и доплат, носящих стимулирующий характер.

Доплаты и надбавки за работу в особых (отличающихся от нормальных) условиях труда носят стабильный персонифицированный характер, так как выплачиваются тем работникам, условия труда которых отличаются от общеустановленных.

Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для государственных и муниципальных учреждений устанавливаются соответствующими уровнями бюджетов согласно ст. 144 ТК РФ. Системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок могут также устанавливаться коллективным договором или определяться положением о премировании, которое признается локальным актом.

В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности. От стимулирующих премий, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется }

в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию и т.д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных, даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы (составляющие Положения):

— показатели премирования. При этом показатели премирования должны быть конкретными и четно сформулированными, а выполнение показателей легко учитываемое. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критерев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли;

— условия премирования. При этом условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах;

— размеры премий. Премирование работников учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров, характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.;

— круг премируемых работников. В число работников, премируемых по установленным показателям, следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей;

— периодичность премирования. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состава показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год.

Оплата неотработанного времени казенными учреждениями производится за счет лимитов бюджетных обязательств, а бюджетными и автономными учреждениями за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания, формирующих базовую часть заработной платы работников учреждения.

К оплате неотработанного времени относятся:

— оплата ежегодных отпусков: основного (ст. 114, 115

ТК РФ) и дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ);

— оплата отпусков, предоставляемых работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173 — 176 ТК РФ);

— выплата выходного пособия при увольнении, а также выплаты в размере среднего заработка в период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ);

— оплата простоев не по вине работника (ст. 157 ТК РФ);

— оплата льготных часов учащихся (ст. 173, 174 ТК РФ);

— оплата дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст. 263 ТК РФ);

— другие случаи полного или частичного сохранения среднего заработка.

Трудовым законодательством предусмотрено сохранение рабочего места (должности) и выплаты денежной компенсации в размере среднего заработка за фактически не отработанное время для следующих работников:

— работников, направляемых в служебные командировки. При этом средний дневной заработок выплачивается за каждый рабочий день, пропущенный вследствие командировки (ст. 167 ТК РФ);

— работников, избранных членами комиссии по трудовым спорам. При этом средний заработок выплачивается за время работы в комиссии (ст. 171 ТК РФ);

— работников, направляемых для повышения квалификации. При этом в размере среднего заработка оплачиваются дни подготовки, переподготовки, обучения вторым профессиям, повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ);

— работников, обязанных проходить медицинский осмотр (обследование). При этом в размере среднего заработка оплачиваются дни нахождения работника в медицинском учреждении на осмотре (обследовании) (ст. 185 ТК РФ);

— работников, являющихся донорами. При этом в размере среднего заработка оплачиваются день обследования, день сдачи крови и день отдыха, предоставляемый после каждой сдачи крови (ст. 186 ТК РФ);

— женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. При этом в размере среднего заработка оплачиваются дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);

— беременных женщин. При этом в размере среднего заработка оплачивается время прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК РФ).

Предусмотрено также сохранение за работником среднего заработка в следующих случаях:

— при временном переводе на другую, ниже оплачиваемую работу в случае производственной необходимости, для замещения отсутствующего работника (ст. 74 ТК РФ);

— при переводе на другую постоянную ниже оплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);

— при переводе беременных женщин на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов; при переводе на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; в случае невозможности выполнения прежней работы средний заработок по прежней работе сохраняется до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

При определении размера оплаты за неотработанное время необходимо:

— определить количество дней (часов), которое подлежит оплате;

— рассчитать средний дневной (или средний часовой) заработок, пользуясь правилами, определенными трудовым законодательством (ст. 139 ТК РФ) или Положением о порядке исчисления среднего заработка (Постановления Правительства РФ от 24.12. 2007 № 922, от 15.06.2007 № 375).

На выбор способа исчисления среднего дневного (среднего часового) заработка в каждом конкретном случае влияют:

— назначение выплаты;

— продолжительность периода, принимаемого в качестве расчетного;

— продолжительность (в днях) рабочей недели, принимаемой за нормальную при проведении расчетов;

— полнота отработки расчетного периода (полностью или не полностью отработан расчетный период);

— факт начислений в расчетном периоде премий, вознаграждений, предусмотренных системными положениями;

— факт изменения окладов (ставок) в учреждении.

§ 3. Оплата труда работников образования

Заработная плата работников образования имеет свои характерные черты, обусловленные спецификой отрасли и педагогического труда. В сфере образования фонд заработной платы формируется по-особому: путем перераспределения национального дохода через государственную бюджетную систему и лишь частично за счет заработанных самим учреждением денежных средств.

Таким образом, заработная плата работников образования — это часть национального дохода, которая должна поступать им в соответствии с количеством и качеством их труда.
В сфере научной организации заработной платы в системе образования наибольшую трудность представляет внутренняя дифференциация в оплате труда различных категорий работников. Это связано с тем, что результаты труда здесь менее осязаемы и гораздо труднее поддаются точному учету, а потому могут быть оценены лишь косвенно, спустя продолжительное время; в образовательных учреждениях принята повременная система оплаты с учетом количества фиксированных часов работы, а не произведенной продукции.
Рассмотрим сначала нормативы учебно-воспитательной работы, установленные за должностные оклады школьных педагогов. Ставки их заработной платы назначаются: за 3 часа педагогической работы в день (18 часов в неделю) учителям-предметникам V—XI классов школ и школ-интернатов всех типов и наименований; учителям трудового обучения II—III классов специальных школ для детей и подростков, нуждающихся в особых условиях воспитания; руководителям кружков, педагогам дополнительного образования (включая функционирующие в учреждениях на началах самоокупаемости); за 20 часов преподавательской работы в неделю учителям начальных классов школ и школ-интернатов; учителям-логопе- дам, учителям-дефектологам всех классов школ и школ-интернатов всех типов и наименований; за 24 часа такой же работы в неделю учителям-дефектологам слуховых кабинетов; концертмейстерам, аккомпаниаторам и культорганизаторам; за 30 часов соответствующей работы в неделю воспитателям, старшим воспитателям школ-интернатов и детских домов всех типов и наименований, интернатов, школ (групп) продленного дня, санаторно-лесных школ; за 36 часов педагогической работы в неделю педагогам-пси- хологам, социальным педагогам, педагогам-организаторам, воспитателям общежитий, мастерам производственного обучения, инструкторам по труду, руководителям физвоспитания, преподавателям основ безопасности жизнедеятельности.
Остальным категориям работников общеобразовательных школ устанавливается должностной оклад за 40 часов в неделю.
Воспитателям и воспитателям-методистам детских садов определена ставка за 36 часов педагогической работы в неделю. За учебно-воспитательную работу сверх установленной нормы предусматривается дополнительная оплата пропорционально получаемой ставке.
Вопросы, связанные с установлением работникам образовательных учреждений доплат и надбавок стимулирующего характера, их размеров в соответствии со ст. 32 закона Российской Федерации «Об образовании» отнесены к компетенции самого образовательного учреждения.
Следует подчеркнуть, что работа по классному руководству, проверке письменных работ, внеклассная работа по физическому воспитанию детей, заведование учебными кабинетами не входят в должностные обязанности учителей, преподавателей и не может возлагаться на них без дополнительной оплаты. Невыполнение же такой работы образовательным учреждением приведет к нарушению целенаправленного процесса воспитания и обучения, к выполнению не в полном объеме образовательных программ, за что образовательное учреждение несет ответственность в соответствии с п. 3 ст. 32 закона РФ «Об образовании» в установленном законодательством Российской Федерации порядке. Отнесение доплат за указанные виды работ к стимулирующим, т. е. побуждающим отдельных учителей к выполнению дополнительных видов работ, не является основанием для их перевода в разряд необязательных и не дает права органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления не планировать средства на эти цели. В то же время самостоятельность бюджетов обеспечивается наличием собственных источников доходов и правом определять направления их расходования.
Формирование средств на доплаты и надбавки образовательными учреждениями осуществляется в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 9 сентября 1992 г. № 1037-Р и Указом Президента России от 13 мая 1992 г. № 509, которые сохраняют свою юридическую силу.
Изначально в фонде оплаты труда работников учреждений образования 1992 г. (года принятия вышеуказанных нормативных правовых актов), 1993 г. (года массового перехода образовательных учреждений на Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетных отраслей) средства на доплаты (надбавки) составляли 20—25% к основному фонду, исчисленному из ставок (окладов) по ЕТС как социально значимые и профессионально необходимые средства для обеспечения выполнения образовательных программ в полном объеме. Такое соотношение надтарифной части к фонду оплаты труда работников образовательных учреждений на указанные цели учитывается при формировании бюдже- „ 22 тов всех уровней и в настоящее время .
Письмо Министерства общего и профессионального образования РФ и ЦК Профсоюза работников народного образования и науки РФ «О вопросах нормирования и оплаты труда педагогических работников за дополнительную плату и Отраслевом тарифном соглашении» // Образование в документах. 1998. № 18. С. 81—82.

Качественным критерием оценки труда и дифференциации размеров ставки заработной платы педагогических работников выступает их квалификация. Ее уровень определяется образованием, стажем работы и присвоенными званиями.
Низкая заработная плата педагогических работников и понижение ее соотношения с зарплатой менее квалифицированных работников подрывает престиж образования, умаляет авторитет школьных учителей и других преподавателей, формирует негативное отношение к учебе.
Поэтому упорядочение системы оплаты труда работников образования является одной из важных задач реализации экономической реформы. Несоответствие между средней зарплатой в промышленности и в образовании свидетельствует о грубом нарушении ст. 54 закона «Об образовании», которая гласит, что минимальные ставки заработной платы и должностные оклады педагогическим работникам должны быть выше среднего уровня заработной платы в Российской Федерации. По закону размер средней ставки и должностного оклада работников образовательных учреждений устанавливается на уровне: для профессорско-преподавательского состава вузов — в два раза превышающем уровень средней заработной платы работников промышленности; для учителей и других педагогических работников — не ниже средней заработной палаты работников промышленности; для учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала — не ниже средней заработной платы аналогичных категорий работников в промышленности России.
Коренные изменения в систему организации заработной платы педагогического персонала внесло Постановление Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Постановлением введен общий для работников образования и всех остальных бюджетных отраслей механизм организации и периодического пересмотра заработной платы почти 15 млн человек. В основе такого механизма лежит Единая тарифная сетка (ЕТС) (табл. 4.6).
ЕТС включает в себя 18 разрядов и соответствующие каждому из них тарифные коэффициенты. В зависимости от сложности труда и квалификации всем работникам бюджетной сферы по результатам аттестации присваиваются разряды.
Месячная тарифная ставка (оклад) первого разряда, установлена с 01.01.03 г. в соответствии с ФЗ № 128 в размере 600 руб.

Разряды оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Тарифные
коэффициенты
1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53
Разряды оплаты труда 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Тарифные
коэффициенты
3,99 4,51 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07




Ставки (оклады) работников остальных разрядов ЕТС определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент того или иного присвоенного разряда.
В интересах поэтапной реализации закона РФ «Об образовании» была введена максимально допустимая тарификация школьных педагогических работников. В зависимости от уровня образования, стажа работы и других слагаемых квалификации им присваивается от 7-го по 14-й разряд.
Переход к новой системе организации заработной платы в учреждениях и органах образования проводился в соответствии с приказом Министерства образования России от 11 ноября 1992 г. «О введении новых условий оплаты труда работников образования». Важной мерой по реализации приказа стала внеочередная аттестация работников учреждений и организаций образования по определению тарифных разрядов оплаты труда в соответствии с ЕТС. Эта аттестация осуществлялась на основе требований утвержденных квалификационных характеристик. Основными критериями при этом были и остаются уровень образования, педагогический стаж (стаж работы по специальности), показатели квалификации и профессионализма, в том числе послужившие ранее основанием для присвоения квалификационных и почетных званий (категорий), а также объем и сложность труда для руководящих работников.
Педагогические и руководящие работники имеют право подать заявление о присвоении любой квалификационной категории. Решение о соответствии педагогических и руководящих работников заявленной категории выносит: высшей категории — главная (областная) аттестационная комиссия; первой категории — районная, городская аттестационная комиссия; второй категории •— аттестационная комиссия учреждения образования.
Руководителям учреждения устанавливаются более высокие разряды оплаты труда: 10—16-й, на 2 разряда выше, чем учителям. При определении разряда оплаты труда руководителям учитываются объемные и качественные показатели (уровень квалификации).
К объемным относятся показатели, характеризующие масштабы руководства учреждением: численность работников, количество обучающихся (воспитанников), наличие дополнительных объектов, их сложность, сменность работы учреждения образования. По объемным показателям для руководителей учреждений образования установлено 5 групп, каждая из которых предусматривает диапазон из трех разрядов оплаты труда по ЕТС.
Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10— 20% ниже оклада соответствующего руководителя образовательного учреждения.
Кроме того, сверх должностного оклада директор школы, например, получает почасовую оплату за проведенные уроки.
Должностные оклады профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений устанавливаются за выполнение определенного объема годовой учебной нагрузки (550-720 часов и более в зависимости от конкретных условий вуза) и научноисследовательской работы, с учетом ученой степени, звания и профессионализма.
В течение первого года функционирования ЕТС размеры месячных ставок зарплаты вузовских преподавателей определялись по аналогии со школьными учителями. Они рассчитывались путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент, соответствующий разряду, который присваивался преподавателю на внеочередной аттестации.
Сами разряды оплаты труда устанавливались в зависимости от занимаемой должности, ученой степени, стажа работы и результатов учебно-воспитательной и научно-исследовательской деятельности в границах от 11-го до 18-го разряда: ассистентам (преподавателям) без степени — 11-й, со степенью — 12-й; старшим преподавателям без степени — 13-й, со степенью — 14-й; доцентам без степени — 14-й, со степенью — 15-й; профессору без докторской степени — 16-й и со степенью — 17-й разряд, 18-й разряд присваивался ректорам вузов.

В таком случае преподаватели, имеющие ученые степени, почти не вознаграждались и консервировались условия отставания уровня зарплаты профессоров и преподавателей от работников и специалистов с меньшей квалификацией в промышленности и других отраслях небюджетной сферы.
Важным шагом на пути усиления дифференциации зарплаты вузовских преподавателей, увеличения ее размеров и сближения со средним уровнем зарплаты работников и специалистов других отраслей явилось введение ежемесячных доплат к должностным окладам за ученые степени доктора наук и кандидата наук.
В соответствии со ст. 30 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» вуз, в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников, самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов (ставок) всех категорий работников без установления предельных размеров должностных окладов (ставок).
Целью установления надбавок является стимулирование труда работников, направленное на повышение качества и эффективности деятельности и характеризующееся индивидуальным вкладом конкретного работника в результаты работы образовательного учреждения. Доплаты устанавливаются за выполнение дополнительных обязанностей.
Рассмотрим метод оплаты труда и стоимости обучения студентов по образовательным программам высшего профессионального образования различных групп специальностей, апробированный в Вятском государственном университете.
Система оплаты труда профессорско-преподавательского состава и учебно-вспомогательного персонала кафедр в государственном вузе не была объектом внимания экономистов до тех пор, пока не появились студенты, обучающиеся с полным возмещением затрат физическими или юридическими лицами. Назовем их «платными» студентами в отличие от «бесплатных», обучающихся за счет средств федерального бюджета. При обучении платных студентов в одном потоке с бесплатными студентами (как в отдельных, так и в смешанных группах) традиционная штатно-окладная система оплаты труда неэффективна. Даже в сочетании с почасовой оплатой она не учитывает очевидной интенсификации труда в смешанных учебных группах, увеличенных по численности за счет платных студентов. Система не мотивирует дополнительный труд преподавателей и лаборантов, не заинтересовывает их в увеличении числа платных студентов, а значит, не позволяет заведующему кафедрой оптимально организовывать обучение возрастающего числа студентов при неизменном кадровом составе кафедры.
Рассмотрим следующую систему оплаты труда на кафедрах, занятых обучением платных студентов, свободную от указанных недостатков и создающую нормативную базу для расчета стоимости обучения.
Внебюджетный фонд оплаты труда кафедр формируется пропорционально числу платных студентов и нормативным трудозатратам по их обучению вне зависимости от того, обучаются ли платные студенты в отдельных или же смешанных группах вместе с бесплатными студентами.
Расчет внебюджетного фонда производится перед началом каждого учебного года на основании следующих нормативов и исходных данных:
а) нормативы, которые утверждаются приказом ректора вуза или являются предметом коллективного договора: средняя часовая ставка оплаты труда ППС вне зависимости от занимаемой должности и наличия ученой степени и звания; часовая ставка оплаты труда УВП, непосредственно участвующего в проведении учебных занятий; норма численности студентов в лекционном потоке, учебной группе и подгруппе; трудозатраты ППС (в часах) при индивидуальной работе со студентами (проведение экзамена или зачета, руководство курсовым и дипломным проектированием, проверка контрольных работ и т.п.);
б) исходные данные: количество платных студентов в разрезе факультетов, специальностей, курсов, групп и подгрупп; учебные планы по специальностям, графики учебного процесса, расписание занятий; перечень изучаемых на кафедре дисциплин и видов занятий (лекция, практическое занятие, лабораторная работа и т. п.) и форм контроля успеваемости (зачет, экзамен и т. п.); объем аудиторных занятий (в часах) по каждой дисциплине с указанием обязательного участия УВП по отдельным видам занятий.
Последовательность расчета внебюджетного фонда оплаты труда в общем случае такова: Нормативные трудозатраты ППС (в часах) на обучение одного студента по каждой из дисциплин кафедры определяются как сумма частных от деления объемов аудиторных занятий в виде лекций, практических занятий и лабораторных работ на норму численности студентов в лекционном потоке, учебной группе и подгруппе соответственно, к которой добавляются нормативы трудозатрат ППС для индивидуальной работы со студентом по этой дисциплине. Нормативные трудозатраты УВП (в часах) на одного студента при проведении лабораторных работ определяются как частное от деления объема лабораторных занятий с обязательным участием УВП на норму численности студентов в подгруппе. Общие трудозатраты ППС кафедры по работе с платными студентами определяются как сумма произведений нормативных трудозатрат ППС по каждой дисциплине на количество платных студентов, ее изучающих. Общие трудозатраты УВП кафедры по работе с платными студентами определяются как сумма произведений нормативных трудозатрат УВП по каждой дисциплине на количество платных студентов, ее изучающих. Внебюджетный фонд оплаты труда кафедры определяется как сумма произведения средней часовой ставки оплаты труда ППС на общие трудозатраты ППС и произведения часовой ставки оплаты труда УВП на общие трудозатраты УВП.
Рассчитанный таким образом на учебный год внебюджетный фонд оплаты труда кафедры корректируется по итогам первого семестра в зависимости от изменений в контингенте платных студентов (отчисление, перевод, восстановление и т.п.).
Внебюджетный фонд оплаты труда расходуется на выплаты работникам кафедры в следующей последовательности: оплата труда штатных преподавателей (в том числе совместителей), принятых сверх основного бюджетного штата кафедры; почасовая оплата дополнительного труда ППС и УВП при проведении учебных занятий в отдельных группах платных студентов; ежемесячные надбавки за интенсивный характер труда в учебных потоках, группах и подгруппах с увеличенной сверх нормы численностью студентов; доплаты по итогам каждого семестра в зависимости от качества обучения платных студентов.

Оплата дополнительного труда ППС сверх утвержденной учебной нагрузки по бюджетной должности организуется с согласия преподавателя путем его штатного совместительства или в форме почасовой оплаты труда. Должностные оклады и размеры часовых ставок оплаты труда ППС в этом случае принимаются равными бюджетным с дифференциацией в зависимости от занимаемой должности, а также наличия ученой степени и звания. Оплата дополнительного труда УВП при проведении лабораторных работ в отдельных группах платных студентов производится по утвержденным часовым ставкам.
Ежемесячные надбавки за интенсивный характер труда ППС и УВП (в связи с превышением норм численности студентов в лекционных потоках, группах и подгруппах из-за наличия в них платных студентов помимо бесплатных) назначаются на семестр или учебный год приказом ректора по представлению заведующего кафедрой. Заведующему кафедрой такая надбавка назначается по представлению декана факультета.
Средства внебюджетного фонда оплаты труда, не использованные в течение семестра или учебного года, направляются на единовременные доплаты работникам кафедры по итогам каждого семестра в зависимости от качества обучения платных студентов.
Предложенный нормативный метод оплаты труда создает материальную заинтересованность работников кафедры в сохранении контингента платных студентов и стимулирует качество их обучения. Такой нормативный подход к оплате труда и расчету стоимости обучения студентов применим как в государственном,
г 2Я
так и в негосударственном вузе .
Государственное высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание вуза, и иных источников, не запрещенных законодательством РФ. Минимальные размеры ставок для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава вузов устанавливаются в размере не ниже восьмикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Научно-педагогическим работникам вузов устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере: 40% за должность доцента; 60% за должность профессора; трехкратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, за ученую степень кандидата наук; пятикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом за ученую степень доктора наук.
По-прежнему руководители вузов и их подразделений получают соответствующую доплату к своему должностному окладу. Для деканов факультетов доплата составляет 35%, их заместителей — 30, заведующего кафедрой — 20% к окладу по основной должности. Заметно поднялась почасовая оплата труда, особенно профессоров и доцентов.
Владимиров В., Кувалдин Ю. Стоимость обучения, оплата труда преподавателей // Высшее образование в России. 2002. № 6. С. 30—31.
Расширилось внутривузовское и межвузовское совместительство. Профессорско-преподавательский состав и учебно-вспомогательный персонал (а также студенты) имеют право вести хоздоговорные научно-исследовательские работы в порядке платного совместительства. Научно-исследовательские секторы вузов получили широкие возможности для зарабатывания собственных средств и повышения оплаты труда.
Основными требованиями, предъявляемыми к организации системы оплаты труда в образовательных организациях и учреждениях, являются: обоснованность утвержденных штатов, их соответствие действующим нормативам (например, соотношение числа преподавателей и обучающихся); укомплектованность штатов; целевое использование средств на оплату труда без отвлечения этих средств на другие расходы (проведение капитального ремонта, приобретение материальных ценностей, содержание служебного легкового автотранспорта и др.); правильность оплаты труда по группам работающих: педагогический состав, научные работники вузов, административный аппарат, инженерно-технический и иной персонал образовательной организации или учреждения; соблюдение установленных сроков и полнота выплат стипендий; финансирование расходов на законодательно установленные компенсации и иные выплаты социальной поддержки работников образовательных учреждений и обучающихся.
Фактически получаемая работниками образования сумма доходов состоит из следующих источников оплаты труда и льгот: за выполненную работу; доплаты и премии; компенсации; за образовательные и другие услуги; социальные выплаты и льготы из бюджетных и внебюджетных фондов; за публикации; от международных и российских организаций, спонсоров, меценатов, коммерческих структур.
Уменьшение государственного финансирования системы образования проявилось прежде всего в резком сокращении реальной заработной платы педагогов.
Не менее значимой проблемой является заниженный уровень оплаты труда работников образования и необходимость его повышения.
В соответствии с законами об образовании и правительственными постановлениями регулярное повышение уровня зарплаты педагогических работников, как и всех остальных работников бюджетных отраслей, должно осуществляться с помощью ежеквартального пересмотра величины минимальной оплаты труда работников бюджетной сферы в зависимости от изменения индекса цен и стоимости жизни.
Введение ЕТС позволило устранить некоторые перекосы в оплате труда; усилить дифференциацию оплаты труда педагогических работников в зависимости от квалификации и результатов деятельности преподавателей. Тем самым возросла заинтересованность педагогов в повышении уровня образования, более продолжительной работе на преподавательском поприще, в присвоении званий и в другом, что ведет к увеличению разряда и зарплаты. В то же время еще существует уравниловка в оплате труда преподавателей. И дело не только в том, что все еще не изжит формализм при аттестации преподавательского и другого персонала и сохраняется инерция определять уровень квалификационного разряда педагогов главным образом по образованию, ученой степени, званию и стажу работы. По-прежнему далеко не в полной мере учитываются качественные показатели трудовой деятельности из-за объективных сложностей точного учета результатов труда каждого преподавателя в отдельности. А проявления уравнительности в оплате порождают условия для недостаточной требовательности преподавателей к себе и качеству своей работы, парализуют инициативу и творчество и тем самым ведут к снижению эффективности педагогического труда.
Вот почему необходим такой механизм организации заработной платы, который создавал бы более тесную связь между качественными результатами труда и размерами материального вознаграждения преподавателей, экономически стимулировал бы повышение эффективности педагогического труда и заинтересованности преподавателей в повышении собственной квалификации.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *