Заявление на отпуск совместителя

На первый взгляд, алгоритм расчета среднего заработка для отпуска прост. Однако на практике нужно учитывать много нюансов. Например, полностью ли отработан сотрудником расчетный период, получал ли он премию, либо ему повысили зарплату. Рассмотрим порядок определения сумм отпускных в этих случаях на конкретных примерах.

Работодатель обязан предоставлять работникам ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка1. Порядок расчета среднего заработка для этих целей регламентируется Трудовым кодексом2 и соответствующим Положением3. Рассмотрим как общие правила расчета отпускных, так и порядок их исчисления с учетом различных особенностей.

Общие правила расчета отпускных

Для расчета отпускных необходимо сначала определить расчетный период. Согласно трудовому законодательству это 12 календарных месяцев, предшествующих уходу сотрудника в отпуск4. При этом календарным месяцем признается период с 1 го по 30 е (31 е) (в феврале — по 28 е (29 е)) число включительно. Например, сотрудник идет в ежегодный оплачиваемый отпуск в июне 2010 года. Расчетным будет период с 1 июня 2009 года по 31 мая 2010 года.
Далее следует подсчитать сумму выплат, начисленных сотруднику за это время. В нее включаются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, действующей у данного работодателя, независимо от источника их финансирования. Конкретный их перечень установлен пунктом 2 Положения. В расчет должна войти не только сумма, начисленная исходя из установленного работнику оклада, тарифной ставки или сдельной расценки, но и все иные составляющие зарплаты: доплата за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу, работу в ночное время, совмещение должностей, районные коэффициенты и др. Премии учитываются в особом порядке, о котором мы расскажем ниже. Выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.), для расчета среднего заработка не учитываются5.
Поделив данный показатель на 12, а потом на 29,4 (среднемесячное число календарных дней), найдем средний дневной заработок. Сумму отпускных можно рассчитать, умножив среднедневной заработок на число календарных дней отпуска.

Пример
Сотрудница Петрова М.И. уходит в отпуск продолжительностью 14 календарных дней с 05.04.2010. За каждый из 12 месяцев, предшествующих отпуску, ей начислялась заработная плата в размере 30 000 руб.
Сумма отпускных, причитающихся сотруднице Петровой М.И., составит:
30 000 руб. x 12 мес. : 12 мес. : 29,4 x 14 дн. = 14 285,71 руб.

Порядок расчета отпускных усложняется, если сотрудником не полностью отработаны один или несколько месяцев расчетного периода либо если работник часть этого периода по каким-то причинам отсутствовал на работе. Например, сотрудник использует отпуск за первый рабочий год и не отработал еще у данного работодателя 12 календарных месяцев. Кроме того, такая ситуация может сложиться, когда работник в расчетном периоде:

  • получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
  • не имел возможности работать в связи с забастовкой, в которой не принимал участие;
  • получал дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  • находился в отпуске или командировке;
  • не работал из-за простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  • в других случаях освобождался от работы с оплатой или без таковой6.

При исчислении среднего заработка все эти промежутки времени исключаются из расчетного периода, а суммы, начисленные за них, при подсчете не учитываются. В этих случаях средний дневной заработок определяют следующим образом. Сначала подсчитывают, сколько календарных месяцев в расчетном периоде сотрудник отработал полностью, и умножают это значение на 29,4. Затем 29,4 делят на количество календарных дней в каждом не полностью отработанном месяце и умножают на количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в этом месяце. Все результаты складывают. И, наконец, на полученное число делят сумму фактически начисленной заработной платы за расчетный период.

На практике нередки ситуации, когда специалист уходит в отпуск, отработав расчетный период не полностью. Ведь право на отпуск за первый рабочий год у сотрудника возникает уже по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а по соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения этого срока7. В таком случае расчет отпускных происходит по правилам, описанным выше. Нужно определить количество календарных месяцев и дней, приходящихся на отработанное время, в промежутке с момента трудоустройства и до окончания расчетного периода. Учитывать время работы и заработок, полученный у предыдущего работодателя, не нужно.

А как рассчитать отпускные, если сотрудник в течение всего расчетного периода не работал и заработная плата ему не начислялась? Такая ситуация может возникнуть, например, когда женщина находилась сначала в декретном отпуске, потом в отпуске по уходу за ребенком и сразу же после него ушла в очередной оплачиваемый отпуск. Тогда для расчета среднего заработка берут последние 12 календарных месяцев, в течение которых зарплата выплачивалась. Далее расчет отпускных производится в обычном порядке. Если заработка не было ни в расчетном периоде, ни до него, учитывают зарплату за дни, отработанные в месяце ухода в отпуск. Если же до ухода в отпуск сотрудник не отработал ни одного дня, то средний заработок определяют исходя из установленного ему оклада.
По соглашению между работодателем и работником последнему может быть установлена неполная рабочая неделя или неполный рабочий день. При работе на таких условиях сотруднику платят пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ. Однако отпускные таким работникам рассчитываются в обычном порядке, описанном выше.
В расчет необходимо брать только фактические выплаты, начисленные в пользу работника. Главное, чтобы сотрудник отработал все дни по графику неполной рабочей недели, тогда считается, что месяц им отработан полностью.

По общим правилам рассчитывают отпускные и тем работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, а также совместителям8.

Особенности исчисления отпускных

Порядок расчета среднего заработка имеет определенную специфику, если:

  • в организации (филиале, структурном подразделении) повышались оклады;
  • сотруднику выплачивались какие-либо премии.

Средний заработок работника, исчисленный для оплаты отпуска, должен повышаться, если в целом по организации (филиалу, структурному подразделению) увеличивался размер тарифных ставок, окладов, денежного вознаграждения9. А если зарплата работника увеличилась за счет того, что введены новые надбавки, премии либо повысился их размер, но при этом размер тарифных ставок, окладов, денежного вознаграждения остался на прежнем уровне? В этом случае повышение среднего заработка не производится.
Допустим, оклады в организации повысились. Тогда необходимо найти коэффициент индексации среднего заработка. Он определяется для каждого работника индивидуально как соотношение его оклада после последнего повышения к окладам каждого месяца расчетного периода. Если оклады повышались несколько раз, получится несколько коэффициентов. При расчете повышающего коэффициента следует учитывать не только повышение оклада, но и одновременное изменение размеров ежемесячных выплат к окладу, когда таковое имело место. Подробнее о расчете среднего заработка в этом случае мы писали в «АБ» N 1, 2010 на с. 20.
Порядок индексации отпускных зависит от того, в какой именно период было повышение окладов. Первый вариант — в расчетный период. Второй — после расчетного периода, но до наступления отпуска. Третий — в период отпуска. В первом случае на коэффициент увеличиваются выплаты, начисленные работнику до повышения окладов.

Если оклады повысились после расчетного периода, но до начала отпуска работника, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период.
Если повышение окладов произошло уже в период отпуска, то индексации подлежит только часть отпускных со дня изменения окладов.

Если заработок работника за расчетный период состоял не только из оклада, то все ли выплаты, начисленные до повышения окладов, нужно индексировать? Нет, не все. Повышать нужно только те суммы, которые установлены к окладу в фиксированном размере в процентах либо кратно. Те выплаты, которые установлены к окладу в диапазоне значений либо в абсолютном размере, не индексируются.
А если сотруднику выплачивалась премия? В первую очередь необходимо выяснить дату ее начисления.
Все премии, кроме годовых, учитываются при расчете среднего заработка только в том случае, если они начислены в расчетном периоде. Годовая премия учитывается независимо от времени ее начисления, но только если она полагается работнику за предшествующий отпуску календарный год. Затем нужно посмотреть, как отработаны 12 календарных месяцев перед отпуском. Если расчетный период отработан полностью, то все премии включаются в расчет целиком. Если же сотрудник отсутствовал на работе часть расчетного периода, то премии должны быть учтены пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Исключение составляют такие премии, которые начислены за время, приходящееся на расчетный период, причем с учетом фактической отработки в нем.
Разовые премии, не предусмотренные системой оплаты труда (например, суммы, выданные к праздникам, юбилеям и т. п.), не учитываются.

История отпуска

Появление понятия «отпуск» в трудовых отношениях связано с подписанием Лениным 14 июня 1918 года постановления «Об отпусках». Согласно данному документу наемные рабочие и служащие всех сфер труда, проработавшие не менее 6 месяцев у своего работодателя, имели право на двухнедельный отпуск. При этом материальное содержание выдавалось вперед. Если же работник отгулял не весь отпуск, то неиспользованные дни ему не оплачивались. Кроме того, сотрудникам запрещалось во время отдыха работать у других работодателей. В 1936 году, при Сталине, минимальная продолжительность отпуска уменьшилась до 6 дней. Однако уже в 1972 году его установили в 24 рабочих дня. С 2002 года отпуск стали исчислять — согласно рекомендации Европейской социальной хартии — в количестве 28 календарных дней.

Подготовила Татьяна Кольцова

Автор статьи:
Е.Н. Подлипалина,
эксперт журнала

Экспертиза статьи:
А.Г. Кикинская,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ,
юрисконсульт

1 ст. 114 ТК РФ

2 ст. 139 ТК РФ

3 Положение, утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение)

4 ст. 139 ТК РФ

5 п. 3 Положения

6 п. 5 Положения

7 ст. 122 ТК РФ

8 пп. 9 и 19 Положения

9 п. 16 Положения

×

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.

4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

— фотоматериалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

К сожалению, не всегда очевидно, как следует действовать кадровому специалисту, поэтому давайте посмотрим, какие часто возникающие вопросы появляются в этом случае.

Положен ли отпуск при работе по совместительству?

Да, совместителям также положены оплачиваемые выходные, как и всем трудящимся (часть 1 статьи 115 ТК РФ). При этом, чтобы человек мог действительно отдохнуть от души, выходные дни совместителю даются обязательно одновременно и той же продолжительности, что и по его основному месту деятельности. Это прямо предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, статьей 286. Даже если сотрудник трудится в нескольких организациях, он оформляет себе дни отдыха одновременно везде, и никто из нанимателей не может ему отказать. А все потому, что отдых — это не только право трудящихся граждан, но и, как ни странно, их обязанность, которая позволяет работодателям рассчитывать на полноценно функционирующий коллектив, а не изнуренных бурлаков с известной картины Репина.

Что говорит ТК РФ об отпуске для совместителей?

Совместителю положено, как и всем, 28 календарных дней оплачиваемого отдыха (статья 115 ТК РФ). С точки зрения кадрового оформления, следует обратить внимание на следующие моменты, возникающие при оформлении совместителей:

  1. Сотрудник еще не отработал 6 месяцев совместителем, а время отдыха на основной работе уже наступило. В обычном случае работодатель мог бы и не отпустить сотрудника, но в данной ситуации он обязан направить совместителя отдыхать авансом (статья 286 ТК РФ).
  2. Один период короче второго. Чаще всего больше выходных дней оказывается на основном месте. Например, человек имеет дополнительные дни или накопились дни за предшествующий период. В этом случае на неосновном месте обязаны предоставить сотруднику столько дней, сколько есть, а на оставшиеся дни оформить выходные без сохранения заработной платы.
  3. Реже встречается, что количество выходных дней у совместителя в другой организации больше, чем на основном месте. В этом случае прямых указаний предоставить отдых одинаковой продолжительности по основному месту работы нет, однако в случае конфликта непредоставление такого количества выходных дней может быть расценено как дискриминация права на отдых.
  4. Может случиться, что на второй работе не хотят давать сотруднику выходные дни. В этом случае особенность ситуации в том, что совместитель имеет полное право на отдых, и отказ предоставить ему выходные дни абсолютно неправомерен. Для оформления на второй работе нужно принести либо копию приказа с основного места, либо справку, подтверждающую даты, и заявление. Трудовой кодекс не определяет однозначно, должен ли сотрудник предоставить именно копию приказа, поэтому во многих случаях обе стороны удовлетворяет справка с места основной работы.

Отпуск при внутреннем совместительстве

Трудиться можно по совместительству не только у другого нанимателя, но и по основному месту работы. Это называется внутренним совместительством. В этом случае внутренний совместитель также имеет все права на регулярный оплачиваемый отдых продолжительностью 28 календарных дней. Оформление производится в обычном порядке: даты указаны в графике отпусков, с основного места работы прикладывается копия приказа с датами. Если графика нет, то сотрудник пишет соответствующее заявление.

Положена ли компенсация за неиспользованный отпуск совместителю при увольнении?

Да, обязательно! И при внешнем, и при внутреннем совместительстве, когда работник увольняется, ему выплачивается компенсация за все неиспользованные выходные дни (статья 127 ТК РФ).

Как предоставляется отпуск по беременности и родам совместителю?

Если на момент наступления декретного отпуска сотрудница трудится не только на основной работе, но и по совместительству, то есть нюансы, как оформляется отпуск по беременности и родам и выплачиваются связанные с ним пособия. Прежде всего, работница все так же имеет право на отдых на работе по совместительству. Для оформления отпуска по беременности и родам сотрудница пишет заявление и предоставляет листок нетрудоспособности. На основании оригинала этого листка ей начислят пособие.

Далее порядок зависит от того, где трудилась женщина в текущем году и в течение двух предшествующих календарных лет. Это связано с тем, что общий порядок расчета пособия по беременности и родам, как и других пособий, предполагает расчет среднего заработка за два календарных года, предшествующих году, когда наступил страховой случай, то есть случился отпуск по беременности и родам.

Трудовое законодательство различает следующие ситуации:

  1. Два предшествующих календарных года работница трудилась только у тех же нанимателей (и по основному месту работы и по совместительству), что и на момент наступления страхового случая.
  2. В два предшествующих календарных года сотрудница работала какой-то период в других организациях, а у текущих нанимателей она трудится не так давно.
  3. Эти два календарных года работница трудилась в текущих компаниях, но при этом и у других работодателей также.

Листок нетрудоспособности

Пособие по беременности и родам (п. 2, 2.1 и 2.2 ст. 13 закона № 255-ФЗ)

Отпуск по беременности и родам

Трудоустройство у одних и тех же работодателей в текущем году и два предшествующих календарных года

Выдается несколько листков для предоставления по всем местам трудоустройства (при внешнем совместительстве)

Выплачивается по всем местам работы

Оформляется в обычном порядке

Трудоустройство у текущих работодателей менее двух лет, а до этого — у другого работодателя

Выдается один листок для предоставления по одному из последних мест на выбор работницы

Выплачивается по одному из последних мест с учетом заработка у других работодателей

На одном месте работы оформляется на основании листка нетрудоспособности, на остальных — на основании копий

Трудоустройство в текущем году и в предшествующие два года как у текущих работодателей, так и у других.

В этом случае можно выбрать либо сценарий 1, либо сценарий 2, описанные выше

В зависимости от выбранного сценария

В зависимости от выбранного сценария

Существует ли доплата за совмещение должностей на время отпуска?

Совмещение — это возложение на сотрудника дополнительных обязанностей у текущего работодателя (статья 60.2 ТК РФ). Нового трудового договора с работником в этом случае не заключается, но оформляется дополнительное соглашение к действующему договору, где указываются все условия совмещения.

Если сотруднику пора отдыхать, никаких дополнительных заявлений от него не требуется. Само совмещение должностей может повлиять только на сумму выплат, поскольку доплата обязательно включается в расчет среднего заработка

Как писать заявления на отпуск по совместительству

Совместитель может отдыхать как по графику, так и по заявлению. Практика такова, что при наличии и соблюдении графика в организации сотрудникам не требуется писать заявление. Работодатель при этом обязательно уведомляет работника о его очередном отдыхе за 2 недели до его начала письменно, под роспись (статья 123 ТК РФ).

Организация не обязана включать в график даты отпусков совместителей. В этом случае в графике в Примечаниях можно указать, что сотрудник является совместителем, а при наступлении фактической даты нужно написать заявление в стандартной форме. Образец заявления на отпуск по совместительству представлен ниже.

Заявление на отпуск по совместительству (образец)

Скачать

(Ответы на вопросы из семинара, проведенного 28.08.2018)

Специалист IТ работает по совместительству (без присутствия на рабочем месте), но в табеле проставляем 8 часов? Будет ли это нарушением?

ОТВЕТ: Хозрасчетные предприятия могут устанавливать ограничения относительно работы по совместительству для определенных профессий (должностей) и продолжительности ежедневной работы в коллективных договорах или в трудовых договорах.

Если рабочее место работника находится за пределами предприятия, то речь идет о дистанционной (или надомной) работе. В этом случае важно, чтобы рабочее место было определено трудовым договором (приказом о приеме на работу).

Согласно ст. 29 КЗоТ, до начала работы работнику, с которым заключен трудовой договор, работодатель должен, в частности:

  • разъяснить его права и обязанности, проинформировав под расписку об условиях труда;
  • ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
  • определить ему рабочее место, обеспечить необходимыми для работы средствами.

Рабочее место работника характеризуется наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимой для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или установочных функций (п. 1 Методических рекомендаций, утвержденных протоколом Минтруда от 21.06.1995 г. № 4). Для работников, выполняющих работу на дому (надомников), рабочие места совпадают с местами их проживания.

Трудовой договор о работе надомников заключается, как правило, в письменной форме, и в нем должны быть наиболее подробно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон (п. 7 Положения об условиях работы надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 29.09.1981 г. № 275/17-99).

Оформляя трудовой договор с работником (с постоянным местом работы в другом населенном пункте или когда работник трудится дома), необходимо четко указать:

  • что его рабочим местом будет место его фактического проживания;
  • график работы данного работника;
  • каким способом он будет получать задания и отчитываться о проделанной работе;
  • каким образом его будут ознакомлять с приказами и распоряжениями руководства (например, в виде электронной переписки).

Следовательно, при заключении трудового договора с работником, который постоянно будет работать не по местонахождению основного офиса, необходимо зафиксировать, где будет размещено рабочее место такого работника.

Особенности работы для дистанционных работников можно определить в колдоговоре предприятия. Зарплату начисляют в зависимости от условий оплаты, установленных трудовым договором, а основанием являются данные табеля учета рабочего времени. Табель может заполняться уполномоченным на это лицом на основании установленного графика работы работника и ежедневных отчетов о работе (периодичность предоставления таких отчетов можно определить в трудовом договоре и должностной инструкции работника).

Итак, для подтверждения факта работы с целью начисления зарплаты должно быть подтверждение о выполненной работе, к примеру, задания с указанными сроками выполнения и отчеты о проделанной работе.

К сожалению, на сегодняшний день ведение учета рабочего времени является обязательным для всех категорий работников, включая надомников и сдельщиков. Проектом Трудового кодекса планируется предусмотреть исключение относительно обязательного ведения рабочего времени для дистанционных работников (надомников) и работников со сдельной оплатой труда.

Заметим: Минсоцполитики недавно высказало свою позицию, что на хозрасчетных предприятиях разрешено работать по совместительству полный день в выходные дни (по графику, определенному на основном предприятии), чтобы общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не превышала половину месячной нормы рабочего времени (см. письмо Минсоцполитики от 25.04.2018 г. № 184/0/22-18/13).

Как начислить компенсацию за неиспользованный отпуск совместителю (работал часть месяца с неполной занятостью по 4 часа ежедневно), если он принят на работу 01.08.2018, а 27.08.2018 уволился по собственному желанию?

ОТВЕТ: В случае приема работника на работу по совместительству на условиях неполной занятости в трудовом договоре (приказе о приеме на работу) обязательно указывают, сколько часов в неделю он будет работать, в какие дни недели, а также продолжительность ежедневной работы. Должностной оклад (тарифную ставку) указывают на основании полной занятости по соответствующей должности (профессии) с оплатой фактически выполненной работы пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. 2 ст. 56, ст. 1021 КЗоТ).

При увольнении работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ч. 1 ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР, далее — Закон об отпусках).

Среднюю заработную плату для оплаты периода ежегодного отпуска или для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляют исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (абз. 1 п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100, далее — Порядок № 100). Нормативно не предусмотрен специальный механизм расчета средней зарплаты для случая, когда нет полного отработанного календарного месяца. Поэтому стоит руководствоваться общими нормами.

В случаях, когда работник не имел заработка не по вине работника, расчеты проводятся исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

Минсоцполитики распространяет данную норму и на ситуации, когда нет ни одного полного календарного месяца в расчетном периоде. Алгоритм расчета средней зарплаты при таких условиях приведен в письмах Минсоцполитики от 27.03.2013 г. № 321/13/84-13, от 08.05.2013 г. № 498/13/84-13).

В упомянутых разъяснениях предлагается при расчете средней зарплаты для выплаты компенсации:

  • применять общий алгоритм, предусмотренный п. 7 Порядка № 100;
  • использовать данные текущего календарного года.

Учитывая то что работник трудится на условиях неполной занятости, нет иного варианта, нежели провести расчеты исходя из части должностного оклада (тарифной ставки), определенной пропорционально занятости.

Приклад

Совместитель принят на работу 01.08.2018 на условиях неполного рабочего дня (по 20 часов в неделю, ежедневно — по 4 часа), а 27.08.2018 он уволился. Должностной оклад по его должности из расчета полной занятости — 4000 грн. Продолжительность ежегодного отпуска — 24 к.дн.

Стаж для предоставления ежегодного отпуска (с учетом нерабочего дня — 24 августа) составляет:

27 к.дн. – 1 н.дн. = 26 к.дн.

Количество дней неиспользованного отпуска:

(24 к.дн. : (365 к.дн. – 11 н.дн.)) х 26 к.дн. = 1,8 к.дн., с округлением — 2 к.дн.

Поскольку занятость работника составляет 20 ч. : 40 ч. = 0,5 недельной нормы рабочего времени, то для исчислений возьмем часть оклада:

4000 грн х 0,5 = 2000 грн.

Суммарный заработок за 12 месяцев расчетного периода (если бы они были) составил бы:

2000 грн х 12 = 24000 грн.

Средняя зарплата за 1 к.дн. будет равна:

24000 грн : (365 к.дн. – 11 н.дн.) = 67,80 грн.

Компенсация за 2 неиспользованных дня ежегодного отпуска:

67,80 грн х 2 = 135,60 грн.

Работник по основному месту работы не использовал ежегодные отпуска за последние 5 лет и намерен взять все неиспользованные отпуска в текущем году. На этом же предприятии он работает по совместительству с прошлого года, поэтому имеет право на ежегодный основной отпуск только как совместитель за текущий рабочий год. Может ли он по основному месту работы взять пять отпусков подряд продолжительностью 120 к.дн.? Если да, то как быть с работой по совместительству, где он заработал только один ежегодный отпуск продолжительностью 24 к.дн.?

ОТВЕТ: При составлении графика отпусков работодатель включает в него только один ежегодный основной отпуск за текущий рабочий год. Однако не использованные работником ежегодные отпуска за предыдущие рабочие годы он тоже должен предоставить, поскольку их несвоевременное предоставление является нарушением законодательства о труде.

Следовательно, законодательство не запрещает взять несколько неотгулянных ежегодных отпусков подряд, но сроки их предоставления нужно согласовать с работодателем, чтобы не возникало проблем в деятельности предприятия и была возможность заменить (или распределить обязанности) временно отсутствующего работника в связи с отпуском.

Совместителям отпуска предоставляют одновременно с отпуском по основному месту работы (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках). Если же продолжительность отпуска по основному месту работы больше, чем по совместительству, совместитель может оформить отпуск без сохранения зарплаты — на срок до окончания отпуска по основному месту работы (п. 14 ч. 1 ст. 10 Закона об отпусках).

Минсоцполитики в письме от 12.09.2016 г. № 1294/13/84/16 предлагает несколько вариантов в случае, когда продолжительность отпуска по совместительству больше, чем по основному месту работы. Тогда совместитель может:

  • выйти на работу по основному месту работы
  • или за часть отпуска (более 24 к.дн.) взять компенсацию,
  • или на разницу дней взять отпуск без сохранения зарплаты по основному месту работы продолжительностью, установленной законами.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

бухгалтер-эксперт

Права всех граждан, работающих на основании трудового договора, защищаются законодательством Российской Федерации. Они касаются разных сторон деятельности работников, в том числе и ежегодного оплачиваемого отпуска.

Если человек работает на одной работе, то в этом случае ему выплачивается стандартное пособие, но вот как быть в тех случаях, когда он совмещает эту работу с другой, в своей компании или другой фирме?

В этом случае его права также будут защищаться, при этом в некоторых ситуациях ему будут предоставлены дополнительные привилегии.

Право работника на отдых

Каждый работник имеет право уйти в отпуск с сохранением не только рабочего места, но и средней заработной платы на время отдыха. Это право прописано в Конституции РФ, а также Трудовом кодексе.

Из данных нормативно-правовых актов следует, что ежегодно все сотрудники могут отдыхать определенное количество дней, при этом продолжительность отпуска установлена законом (ст. 114, ст. 115 ТК РФ).

Сколько дней положено?

Стандартный отпуск, на который могут рассчитывать все граждане РФ, составляет двадцать восемь дней.

Но также существуют отдельные категории граждан, которые могут отдыхать более продолжительное время:

  1. В первую очередь, необходимо сказать о тех людях, которые проживают в районах Крайнего Севера или приравненных к ним. В первом случае они имеют право на дополнительные двадцать четыре дня, а во втором – на шестнадцать.
  2. Также более продолжительный отпуск полагается тем людям, которые работают на вредном производстве или работают в сфере образования. В данном случае для учителей предусмотрен отдых в течение пятидесяти шести дней, а для воспитателей дошкольных учреждений – сорока двух.
  3. К данном отпуску могут быть добавлены дни за работу в неблагоприятных климатических условиях.

Законодательство

Продолжительность отпуска и размер выплачиваемого пособия регулируется несколькими нормативно-правовыми актами. В первую очередь это Трудовой кодекс Российской Федерации, который определяет все основные права и обязанности всех сторон трудового процесса, в том числе и обеспечение социальных гарантий со стороны работодателя.

Необходимо обратить внимание на Постановление Правительства РФ № 922, которое касаются особенностей расчета средней заработной платы и продолжительности отпуска для некоторых категорий граждан.

Еще одним нормативно-правовым актом, который влияет на размер пособия, является Налоговый кодекс РФ, который определяет, какие взносы должны быть уплачены с отпускных в пользу государства.

Как рассчитать отпускные совместителю?

Как рассчитать отпускные совместителю, чтобы не нарушить его прав и интересов работодателя? На первый взгляд это достаточно сложный вопрос, но на самом деле здесь все достаточно просто.

В данном случае работают те же правила, что и при расчете пособия для основных сотрудников, необходимо лишь учесть ряд нюансов.

Внутреннему

Внутренний совместитель имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый в то же время, что и на основной работе. Продолжительность этого отдыха должна быть также равной.

Если работник устроился по совместительству позже, чем на основную ставку, то в этом случае ему будет предоставлен отпуск за весь год, даже если он не отработал еще полугода.

В тех случаях, когда выполнение служебных обязанностей на основной работе позволяет брать увеличенный отпуск, а по совместительству такой отдых не предусмотрен, работодатель обязан предоставить сотруднику уйти на этот период со второй работы в неоплачиваемый отпуск.

Внешнему

Как рассчитать отпускные совместителю, если он устроился не в свою компанию? В этом случае действует то же правило, что отпуск должен быть предоставлен в обеих фирмах одновременно.

Расчет отпускных при этом будет выполняться в каждой организации отдельно, исходя из получаемой заработной платы сотрудника.

Расчет отпускных госслужащего осуществляется по специальной формуле.

Берется ли материальная помощь в расчет отпускных? Смотрите .

При уходе в декрет

При уходе в декрет женщина имеет право использовать отпускные дни перед больничным, связанным с беременностью и родами, а также после него. При этом данные дни ей обязаны предоставить работодатели по основному и дополнительному местам работы.

Если у нее нет достаточного количества дней отдыха на той работе, где она выполняет свои должностные обязанности по совместительству, то она может рассчитывать на предоставление отпуска за свой счет.

При этом его продолжительность должна быть равна количеству отпускных дней на основном работе.

Учащемуся

Если гражданин, работающий на двух работах, также получает образование, то в этом случае ему полагается только один оплачиваемый учебный отпуск.

Его будут предоставлять по основному месту работы, в то время как по совместительству он может уйти в отпуск без выплаты пособия либо продолжить выполнять свои трудовые обязанности.

Пример

Рассмотрим выход в отпуск совместителя на примере. Иван Т. работает в музее научным сотрудником в течение двух лет, последние полгода он совмещает свою основную работу с совместительством в другом отделе.

В этом случае ему будет предоставлен стандартный отпуск, продолжительностью двадцать восемь дней, по обеим работам.

Расчет отпускного пособия будет осуществляться отдельно, в первом случае за полный год, а во втором – только за шесть отработанных месяцев.

Размер выплат

Размер выплаты отпускных совместителям равен пособия основных сотрудников, так как работодатель во всех случаях обязан выплачивать сто процентов от средней зарплаты сотрудника.

Бухгалтерия будет осуществлять расчет среднего дохода работника на основании той заработной платы, которую он получал в расчетном периоде (в течение года или с момента заключения договора, если работник трудится меньше установленного законом периода).

После того, как удастся рассчитать среднюю зарплату за один день, полученное значение умножается на количество дней отпуска, которые решил использовать сотрудник.

Компенсация

Начисление компенсации за отпуск осуществляется в тех случаях, когда сотрудник не использует полагающиеся ему по закону дни оплачиваемого отдыха (ст. 126 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан выплатить ему за весь период пособие, равное по размеру отпускному. Кроме этого, сотрудник получит также заработную плату, так как он продолжит выполнять свои служебные обязанности.

Также компенсация может использоваться в тех случаях, когда работник был вызван из отпуска досрочно.

Но в данной ситуации следует помнить, что сделать это можно только с согласия сотрудника, которые добровольно прервет свой отдых и вернется к работе.

Перерасчет отпускных при больничном во время отпуска является обязательным.

Когда переводят отпускные деньги? Читайте .

Как рассчитать отпускные в 2020 году? Пример в этой статье.

Когда необходим перерасчет?

Расчет отпускных совместителю в 2020 году осуществляется по стандартным правилам, которые используются для вычисления пособия основным сотрудникам. Но в некоторых случаях все-таки приходится делать перерасчет.

Чаще всего это необходимо в тех случаях, когда произошла индексация заработной платы сотрудников, из-за чего им необходимо пересчитать отпускные и выдать их в большем размере.

Также подобная ситуация случается, когда работник выходит из отпуска досрочно, но при этом в перспективе планирует использовать полагающиеся ему по закону дни.

В этом случае отпускные уменьшаются, но работник все-таки сможет получить полагающуюся ему сумму в перспективе, когда вновь уйдет на отдых или возьмет компенсацию за неиспользованные дни.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *