Звездная болезнь симптомы

  • Теги:
  • Рекомендации специалистов
  • 3-7 лет
  • 7-12 лет
  • подросток

В современном мире талант не только взрослого, но и ребенка становится разменной монетой. Не важно, что ребенок делает лучше других – поёт, танцует, рисует или забивает мяч – успехи в любом направлении могут обеспечить счастливую безбедную жизнь, которую каждый родитель хочет для своих детей. Но многие мамы и папы замечают, что, становясь лучшим в своём деле, ребенок начинает вести себя по –другому, как «звезда». Возвеличивание своей персоны, завышенная самооценка, неприятие критики – вот основные симптомы звездной болезни. Какие дети чаще всего подвержены этому недугу и как обеспечить профилактику «звездности» читайте в материале портала «Я-родитель».

Профилактика «звездной болезни» с ранних лет

«Больше всего «звездной болезни» подвержены дети с нарциссическим типом личности, — объясняет психолог высшей квалификационной категории Павел Потапов, — мы можем говорить о нарциссизме, если у детей ярко выражены такие качества характера, как тщеславие, самовлюбленность и эгоизм. Ребенку трудно общаться с окружающими. Он нуждается в постоянном восхвалении и восхищении, тяжело переживает успех других детей, завидует, и, как следствие, находится в постоянном стрессовом состоянии».

Психологи видят причины нарциссизма в семейном воспитании. Иногда родители всячески пытаются добиться от ребенка того, что не получилось у них самих. Успехи в выбранной деятельности поощряются похвалами, подарками, ребенок старается быть еще лучше, еще успешнее, ведь это так приятно получать признание близких людей. Но у такой системы воспитания есть отрицательная сторона – ребенок оказывается заложником успеха. Ему кажется, что если он не будет продолжать радовать окружающих своими талантами, то его не будут любить.

Специалисты также утверждают, что благодатная почва для взращивания «нарциссов» — это отсутствие материнской заботы в детском возрасте. Ребенок старается заполнить дефицит тепла и осознания собственной значимости, и на психологическом уровне выстраивает свою вселенную, где он является самым важным человеком.

Если родители не хотят вырастить самовлюбленного, но постоянно сомневающегося в себе ребенка, зависимого от чужого мнения, о манере воспитания стоит подумать еще с первых лет жизни малыша.

Как зажечь «звезду», а не «звездную болезнь»

Не всегда только семейное воспитание влияет на формирование личности талантливого ребенка. Есть еще педагоги, близкие родственники, одноклассники. Когда ребенок становится успешным в спорте, музыке или других видах деятельности, у него появляются наставники и поклонники, которым свойственно «захваливать» ребенка. Последствия такого обожания со стороны окружающих проявляются дома. Успешный ребенок не хочет помогать родителям, часто устраивает истерики, когда не может добиться желаемого. Поговорить с каждым человеком из окружения ребенка – невозможно, но никто не мешает мамам и папам разработать домашнюю «антизвездную» стратегию:

  1. Будьте осторожны с похвалами. Хвалить ребенка стоит только тогда, когда он действительно добился лучших результатов. Похвалой должно оценивать конкретное действие или достижение ребенка, а не факт его существования.

  2. Похвала – это приятные слова, и уж никак не цикл мероприятий, посвященных возвеличиванию ребенка. Оставьте поощрительные походы в кинотеатр и покупку дорогих игрушек для крупных праздников.

  3. Талантливый ребенок должен понимать, что ему есть куда стремиться.

    Обеспечьте ребенку общение с еще более успешными сверстниками. Быть звездой в среднестатистическом классе общеобразовательной школы – легко, а вот пройти экзамен в лучший лицей вашего города? Или поучаствовать в международном конкурсе? При этом не стоит забывать, что окончательное решение в вопросе распоряжении собственным талантом должно оставаться за ребенком.

    Заставлять «звезду» через крики и слезы участвовать в конкурсах и олимпиадах – дорога, которая приведет к детско-родительскому конфликту.

  4. В какой бы области не проявлял талант ваш ребенок, у него должны быть альтернативные занятия. Ничто не освобождает ребенка от участия в семейной жизни, когда для этого есть возможность. Если ребенок отлично поет и постоянно готовится к выступлениям – это не значит, что он может не делать домашние задания или не в состоянии вымыть за собой тарелку.

  5. Не сравнивайте ребенка с другими.

    Многие родители любят такие фразы: «смотри, как твой одноклассник может, не то что ты!». Или наоборот: «Какой ты молодец, как всегда лучше всех!» Для ребенка нарциссического типа личности такие заявления – прочный фундамент для развития психологического расстройства.

    Он либо «зазнается» и начинает считать себя лучше других, либо осознает собственную ничтожность и погружается в депрессию.

В обществе сложился стереотип о том, что звездной болезни подвержены только медийные личности – актеры, певцы, музыканты. Эти профессии действительно помолодели, и на экране телевизора за обожание зрителей все чаще борются дети всех возрастов. Но не только они в зоне риска. Отличник в школе, ученик с хорошим чувством юмора, который вызывает симпатию у одноклассников, просто ребенок-лидер – тоже могут заразиться звездной болезнью. А, как известно, заболевание легче предотвратить, чем лечить. Поэтому, если у вас дома растет маленькая «звездочка» — присмотритесь к ней уже сегодня.

Елена Кононова

В подростковом возрасте оформляются основные черты личности, которые потом начинают проявляться во всех сферах жизни. В новом тесте Я – Родитель предлагает выяснить тип личности вашего ребенка Пройти тест

Рубрика «Менеджмент/ Мотивация персонала»

Симптомы «звездной болезни», каких их распознать руководителю?

© Евгения Олофинская, директор Дальневосточного консалтингового центра «Партнер», 2009

www.dvpartner.ru

тел.: 8 (4232) 42-03-03, 42-13-13

Звёздной болезнью болеют абсолютно все. Отличие состоит в том, насколько адекватно и своевременно реагирует окружение, какова стоимость последствий и как человек сам преодолевает это состояние. Основная причина – быстрый рост сотрудника – скачок, рывок в развитии на определённом этапе. Быстрый рост как для личности, так и для организации всегда сложен и труднопредсказуем. Психологи отмечает это одним из факторов конфликтогенности в коллективе. С одной стороны, быстро меняется самооценка, и следовательно, оценка окружающих. С другой – человек ожидает и последующего подобного роста и сложно переживает, если этого не происходит, причины же уже ищет в окружении, но не в себе.

Предвестниками начала «звёздной болезни» всегда служит активное личностное или карьерное движение. Это могут быть быстро освоенные навыки у новичков, по результатам видимо отличающиеся от средних, привычных. Самыми первыми клиническими симптомами служит появление в речи сотрудника оценочных описаний – не имеет значение, каких именно, даже позитивных. Он начинает высказываться, поначалу корректно обо всём, что происходит, в том числе о том, что не входит в его должностную зону внимания. Сначала преобладают позитивные оценки, затем негативные – если Вы это слышите, Вас можно поздравить – началось!

Кто больше всего подвержен этой «болезни» — менеджеры высшего или среднего звена, рядовые работники, представители каких профессий?

В большей степени подвержены люди, чья деятельность связана интеллектуальным, творческим, публичным трудом. Уровень сотрудника значения не имеет, это лишь определяет степень проявленности и цену последствий для компании.

Можно ли предупредить развитие такой «болезни» в компании? Какие ошибки руководителя стимулируют «рождение звезд» в компании? Может быть, наоборот, звезды в компании необходимы и это явление необходимо поощрять?

Я уже сказала, что болеют все и во всех компаниях и при всех – даже самых грамотных руководителях. Опытный кадровик или директор всегда наблюдает и отслеживает за зарождением и ростом «звёздности». Стимулировать рождение и развитие этого явления может быть излишнее профессиональное и личностное выделение сотрудника. Если говорить проще – то из менеджера, который точно выполняет поставленные задачи (может быть быстрее и лучше других) и в достаточной степени оценен руководством, он вдруг становится человеком, обласканным и приближенным к первому лицу. То есть к нему начинают относится как к хорошему человеку, а не как к квалифицированному сотруднику. В начале «звёздного» пути люди очень хорошо реагируют на своевременное удаление, дистанцирование от головной фигуры. Если же этот момент упущен, «звезда» очень бурно реагирует на воспитательные меры и предпринимает попытки восстановить особый статус, особое положение, умело (или не очень) манипулируя своими профессиональными отличиями, заслугами.

Как «лечить», если «болезнь» уже возникла и мешает развитию компании?

При решении судьбы «заражённого» сотрудника главным критерием являются затраты руководителя на управление данным сотрудников, и уже потом – стоимость потерь вследствие отклоняющегося поведения. К сожалению, оценить эти потери точно сложно в любом эквиваленте, но если вдруг Вы обнаруживаете, что кто-то из коллектива уже начинает копировать поведение «звезды» — Ваши ответные действия уже более чем запоздали и платить за свою невнимательность и чрезмерную лояльность придётся по полной программе.

Так как карьера для него главное, он в первую очередь тщательно выбирает проекты, у которых больше шансов взлететь. При этом то, как он сам будет влиять на их успех или неудачу, неважно. Важно, как это скажется на карьере, а не как он поможет компании. В частности, из-за этого у него непропорционально хорошее резюме, где только сверхудачные проекты и может не быть вообще ни одного неудачного. Это повод дополнительно присмотреться к такому кандидату на собеседовании: человек, у которого не было неудач, очень редко способен стать настоящим лидером.

Оценка по предыдущему опыту ничего не гарантирует. Опытные люди знают, что в любом успешном проекте максимум три человека все решали и несли ответственность (а чаще всего вообще один), а остальные были просто исполнителями. И поэтому тот факт, что человек рос от менеджера до вице-президента от одного удачного проекта к другому, еще ничего не означает. Для этого есть множество техник. Например, поддерживать хорошие личные отношения с начальником и другими ключевыми людьми, общаться с ними, приглашать на дни рождения, дарить подарки. К работе это не имеет большого отношения, но расти по службе однозначно помогает. Опять же, можно просто «отталкивать» от себя рискованные проекты, которые испортят резюме, и идти в гарантированно успешные.

Мастер презентаций

Личные отзывы с предыдущих мест работы, как правило, не помогают. Люди вообще не склонны о ком-то говорить плохо. А тут еще человек, который постоянно рос по службе, работал на хороших проектах, — говорить о нем нехорошо как-то странно. Но при наведении справок иногда могут всплывать какие-то странные небольшие несостыковки: «человек хороший, но нанимает идиотов», «вроде бы сильный менеджер, но не вдается в детали», «есть вещи, которые он делает хорошо, а есть слабости, так что смотря для какой работы вы его берете». Это должно насторожить, особенно на фоне превосходного резюме и остальных очень хороших отзывов.

Для того чтобы, уже устроившись, долго «прятаться» внутри компании, существует множество техник. Скажем, человек себя всегда положительно позиционирует. Презентуя свою работу, он показывает успешные результаты и эффективно «замазывает» неуспешные.

Даже в случае с совсем неудачными проектами снимать с себя ответственность можно множеством способов. Можно свалить на другого или привести на отчетном слайде презентации не только десять важных фактов, которые показывают, что это провал, а раскидать их между сотней бессмысленных пунктов. Создается ощущение, что хотя и ничего не ясно, но человек явно много работает и быть недовольным его работой еще рано. Добраться до истины можно, только если погружаться в детали, но для этого не всегда есть время и возможности, особенно если деталей приведено слишком много. Кто-то из наших сотрудников в свое время мне сказал, что в отчетах одного из мировых лидеров IT-индустрии некоторые менеджеры используют стратегию: «If you could not impress — confuse (если не можешь впечатлить — запутай)».

Умные карьеристы стараются не высовываться и не занимать должностей, где вся ответственность по определению лежит на них. Работу руководителя в бизнесе можно проиллюстрировать как ловлю множества падающих шаров, где каждый шар это задача. В большой компании тех, кто их ловит, много, поэтому если ты ловишь мало шаров или даже совсем не ловишь, то этого могут и не заметить, а ты продолжишь продвигаться наверх. Но вот если именно ты самый главный, то это заметят. Такое и происходит, когда такой человек случайно становится СЕО (генеральным директором) или, например, региональным директором. После этого у него «удивительном образом» начинает все буквально валиться из рук.

Как распознать карьериста?

У меня нет точной техники выявления таких людей, но есть некоторые соображения. Во-первых, необходимо понимать, что вероятность ошибки при найме на сверхответственную позицию в целом высокая, а вскрывается ошибка обычно только в течение первого года работы. Именно из-за большого риска на очень важные позиции я стараюсь по возможности нанимать тех, кого уже знаю долго,​ — например, кто работает на менее важных позициях у нас же или в компаниях партнеров, — чей уровень я понимаю и знаю, чего от них можно ожидать.

Что касается новых людей, например найденных рекрутерами, главное — это не лениться и потратить очень много времени на проверку качества кандидата, насколько он вам подойдет. Одна из главных опасностей для компании — это не конкуренты, рынок, технологии, политика, экономики, а именно неправильные C-level люди (топ-менеджеры). В моем опыте именно они принесли наибольшее количество вреда, а правильные — пользы.

В нашeм случае C-level кандидаты проходят как минимум десять, часто больше 20 собеседований, в частности с членами будущей команды и с советом директоров. Это как раз тот случай, когда директора и крупные акционеры — люди с большим опытом — могут быть полезны. Собеседования должны быть лицом к лицу, не по телефону или скайпу, даже если нужны трансконтинентальные перелеты и получение виз. В процессе интервью важно расспросить про всех членов команд предыдущих проектов — кто играл какую роль, кто что делает сейчас, и выяснить в очень подробных деталях, что делал сам кандидат. Надо обязательно встретиться с кандидатом в неформальной обстановке, постараться пересечься с ним вместе с его семьей или друзьями и вообще не спешить с процессом отбора.

Очень важно понять, были ли у кандидата какие-то серьезные достижения, необязательно напрямую связанные с профессиональной деятельностью — в спорте, в хобби, в чем угодно: серьезные достижения демонстрируют амбиции, целеустремленность, готовность к сложностям и ошибкам и чаще всего трудолюбие. Вообще трудолюбие — это одно из ключевых требований к C-level человеку.

Проверить стоит не только те рекомендации, которые дал сам кандидат, но и blind-references (неофициальные советы), причем поговорить с несколькими рекомендателями самому и лицом к лицу, не по телефону и уж точно не по электронной почте: только так вы сможете понять, что вам говорят про кандидата, и вам, может быть, скажут какой-то негатив. Мы также делаем полный private detective background check (проверка кандидата через службу безопасности при приеме на работу) человека и вдобавок используем организационного психолога, который за 3–5-часовое интервью кандидата делает нам его полный психологический портрет.

Каждый кандидат пишет и защищает план на 30/90/365 дней — очень плохой знак, если у кандидата нет времени на подробный план и надо уговаривать его писать — разумный, ответственный и трудолюбивый кандидат понимает, что его нанимают не на должность, а на выполнение подобного плана и надо договориться «на берегу», что мы собираемся делать и какие ресурсы и поддержку он получит. Очень важно иметь on-boarding план кандидата — план его перевода из стадии привлечения в стадию отношений.

Есть очень важный инсайт — обращать внимание на любые неровности и странности, даже самые маленькие могут означать, что кажущийся суперзвездой кандидат на самом деле таковой не является. На болиде «Формулы-1» не может быть лишних неровностей: если они есть, значит это не болид «Формулы-1». А также надо доверять своей интуиции — как раз именно в понимании других людей подсознание играет очень большую роль.

Каких только звёзд в мире не бывает: есть звёздная молодость и старость, имеются звёзды театральные и эстрадные, балета и спорта, шоу-бизнеса и гламура. Как же тут не стремиться простому человеку поскорее покрыться этой жёлтой блестящей коростой, от которой при вашем появлении у всех начинает слепить глаза и перехватывать дыхание: «Ах, посмотрите, это же та самая звезда!» Хочется, чтобы случилось как в сказке — гадкий утёнок из непонятного цыплёнка однажды превратился в прекрасную птицу и нашёл своё счастье. Или замарашка Золушка превратилась в принцессу и стала править волшебным королевством. Конечно, это так романтично!

И поэтому, делая первые успехи в каком-то виде эстрадного искусства, занимая призовые места на конкурсах и фестивалях, молодые певцы и танцоры начинают так рьяно работать над своим «звёздным» имиджем, что увлекшись этой игрой, очень быстро подходят к той самой критической черте, за которой начинается резкая ломка их хрупкой, несформировавшейся психики. Появляется надменный тон, капризы, выставление условий и прочее… Именно в этот момент необходимо как можно быстрее ловить эту неокрепшую личность — «хватать за штаны» и «ставить на место». И кто это будет делать — педагог или родители — не важно. Важно уберечь юное создание от страшного «звёздного» заболевания, которое калечит и развращает душу.

Однако бывает, что родителям нравится «звёздность» своих деток. Мало того — мамы и папы активно поддерживают этот имидж юного дарования, внушая своему чаду, что он — настоящий «пуп земли», вокруг которого скоро завертится весь мир. Хотя если заглянуть в глубину родительской души, то можно увидеть за всей этой игрой в звёздного ребёнка всего-то лишь простую корысть — родители грезят, что когда-нибудь эта звёздность станет для их отпрыска прибыльным бизнесом. Ведь если их ребёнок станет не просто «звездой», а звездой мирового пошиба, то тогда!.. Ах, уже кружится голова…

Бедные родители… Они упорно стараются не вспоминать о многих и многих трагических судьбах мега-звёзд мирового бизнеса, которые, в конце концов, погибли именно из-за своей суперпопулярности, превратившись из просто одарённых людей в машины для зарабатывания денег. Мерилин Монро, Фредди Меркьюри, Майкл Джексон, Уитни Хьюстон — этот список можно продолжать и продолжать… При всём при том, что эти — без сомнения — величайшие исполнители почти не страдали звёздной болезнью, именно звёздная жизнь подвела их к трагической черте в далеко не преклонном возрасте. И если задать родителям вопрос: «Хотели бы вы, чтобы ваши дети стали такими известными?» — все воскликнут хором и без раздумий: «О, да! Конечно же!» Но после следующего вопроса: «А хотели бы вы, чтобы они так же закончили свою жизнь?» — возникает долгая пауза…

Но всё-таки самый главный вопрос заключается в следующем: как удержать молодого человека в реальности, не дать захватить его опасным страстям, утащить в «звёздную высь», где кроме головокружения и денег ничего нет. И никого нет — ни друзей ни близких, одни продюсеры и конкуренты.

Мне кажется, главная задача и педагогов, и родителей — научить талантливого ребёнка любить искусство в себе больше, чем себя в искусстве? И всегда помнить — коварность «звёздной» болезни заключается в том, что заболевший чувствует себя в этот звёздный отрезок времени прекрасно. В нём кипит вулкан желаний и страстей, ему кажется, что раз он в самом расцвете сил, все замечания в свой адрес по поводу того, что он зазнался — не более чем обычная зависть. Ещё бы — рейтинг его высок, спрос на его талант огромен, и поэтому он может жить в соответствии с великой фразой великого полководца: «Победителей не судят»!

Но проходит время, характер «звезды» становится всё капризнее, всё заносчивее, близких людей становится всё меньше, потому что в глазах «звезды» они превращаются в завистников и злопыхателей. Да и учителя — те, кто вывел на эту звёздную тропу, становятся уже не указ. Некому теперь посоветовать и предостеречь, некому покритиковать звезду. И как следствие — звезда становится смешной и вычурной, неестественной, а значит и непривлекательной. Ряды фанатов редеют, тем более что на звёздном небосклоне появляются новые свежие звёздочки, куда ярче и «незамороченнее», естественнее и доступнее. И больная «звезда» — как следствие — гаснет. Она ещё пытается бороться, начать всё сначала, но все связи с учителями и друзьями порваны, все мосты сожжены, да и характер, испорченный звёздностью, даёт о себе знать. Привычка говорить заносчиво и свысока не даёт найти точки соприкосновения с теми, кто смог бы помочь. Да, за большие деньги можно купить классную песню, сделать классную аранжировку, но доверие купить невозможно.

Помните у Маяковского: «Если звёзды зажигают — значит — это кому-нибудь нужно…». Всем кажется, что звание «звезда» — это награда. А мне представляется, что «звёздность» — это великое испытание, посланное человеку свыше. Быть «звездой», оставаясь таковой на протяжении всей жизни — это каторжный труд, и духовный, и физический. Ведь в обязанности настоящей, неподдельной «звезды» входит ещё и быть примером великой человечности, патриотичности, быть маяком для обычных людей. Маяком, указывающим путь сквозь шторма и туманы!

Может быть, в этом и заключается предназначение настоящей звезды?

Теги: психология общения, психологические проблемы, воспитание, искусство, культура, поведение

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *